高校青年教師激勵與發展的思考的論文
論文關鍵詞：青年教師發展性評價青年導師制
論文摘要：隨著高校教師隊伍的擴大和青年教師學歷層次的提高，高校青年教師的比重越來越大。本文根據青年教師的心理特點和在高校中的發展現狀，揭示了青年教師在發展中所遇到的問題，并根據青年教師的心理特點和需求提出發展性評價的實施、青年導師制、培訓機制的建設等有力的措施，以幫助青年教師的成長和發展。
目前高校的教師隊伍呈現出進一步年輕化的趨勢，青年教師是高校未來發展的重要基石和希望，對于青年教師的管理需要特別看待，如何通過恰當的激勵方式和管理方式促進青年教師的成長和發展，對于高校管理來說是意義長遠的事。
1 高校青年教師的現狀
國家教育部的統計數據顯示，近年來，隨著我國高等教育事業的快速發展，高校教師隊伍建設取得了顯著成效。教師隊伍規模持續擴大，到2005年，全國普通高校和成人高校教師總數達到105萬人教師隊伍中青年教師已成為高校教師隊伍的主體，40歲以下的教師已約占三分之二。而青年教師在高校的成長和發展中卻面臨著較大的難題和挑戰：
1．1處于教學的適應、發展期
青年教師的成長分為適應、發展、成熟三個階段。青年教師大多處于適應期和發展期，從大學畢業到走上講臺，需要一定的時間和“空間”熟悉業務和適應教學情況，當他們被匆忙地推上教學崗位并委以“重任”時，其壓力感也是毋庸置疑的。尤其是當代的大學生對教師的要求逐漸提高，既希望能在課堂上學到知識，又希望課堂的教學能生動有趣，對于實踐性強的專業如市場營銷、管理學、會汁、計算機等學生還希望能在課堂上有更多的實踐機會，能得到時最新案例的分析和了解，因此對于處于適應期和發展期的青年教師需要在每個課堂的45分鐘權衡好教學與實踐、知識與趣味、傳統與資訊之間的時間、內容、形式的妥善安排，出色地完成教學任務已成為其職業生涯的一大挑戰。
1．2處于學歷的提升期
由于高校對教師教學水平及發展的要求，大批的年輕教師在承擔教學的同時，還承受著必須盡快提高自身學歷的壓力。因此不少青年教師在平時還需要擠出時間讀碩、讀博，完成學歷提升所必須的功課和論文寫作，這一方面侵占了青年教師的時間，另一方面也使其面臨較大的經濟和精神壓力，以及可能的機會成本的風險。
1．3處于科研的`摸索期
高校對教師的科研、學術水平及成果的要求日益增強，而對于青年教師由于其年齡、知識、閱歷、經驗、視野的局限，科研和學術的基礎薄弱，因此難以在科研、學術上獲得快速、迅猛的發展，課題的申報大多也屢試屢敗，或根本得不到機會，對于科研方面只能靠自我摸索，也很難取得較好的成績，獲得較大的突破。這也無疑成為青年教師在發展中所感到的壓力來源之一。
2 青年教師的心理特點
2．1心理壓力大
大學教師的工作極具創造性和挑戰性。青年時期是教師人格健康成長和發揮創造性的重要時期，其創造性只有在適當的壓力下才能更好地發揮。由于現行教師評價制度中獎懲性居多，著眼于教師在評估時期的工作業績，表明教師是否履行了應有的工作職責，是否符合學校的期望；并將評價結果直接用于做出晉級、加薪、獎勵或降級、解聘等人事決策。這樣的評價體系相對成熟的教師而言。其激勵和督促效果較為有利，但以此種評價方式為依據的對教師的測量和鑒定給廣大的青年教師帶來的更多的是擔心和懼怕以及較大的心理壓力。
2．2自我期望高
作為高校教師中的新生力量，青年教師閱歷淺，人際關系欠穩定，同事之間競爭加劇等對他們的環境容易產生負面影響，而他們對自我的期望往往又較高，在較高的角色期望與“底層”的學術、經濟、社會地位之間徘徊，焦慮與困惑接踵而來。學校對他們的評價給他們的工作定位、工作方式帶來的震動很大，勢必影響他們對自我能力、德行、價值的評價，使他們在對自我和外界的肯定與否定中陷入深深的迷惘之中。
3 青年教師的激勵與發展
針對高校青年教師的現狀、所遇到的問題以及他們的心理特點，高校在對青年教師的管理過程中需要特殊對待，并予以更人性化、長遠化的制度、措施，以更好地激勵和培養青年教師，提高青年教師的教學、學術水平和未來的競爭能力。
3．1采用發展性教師評價。發揮評價的激勵和導向功能
對高校教師來說，內部動機比外部壓力具有更大的激勵作用，而且自我激勵的效果更加突出。獎懲性教師的激勵主要是針對較成熟的高資歷教師，對于缺乏閱歷、經驗、知識底蘊的青年教師更多的只會帶來擔心以及對獎勵無望的認識，難以調動青年教師的工作積極性，更難以促進青年教師的發展。鑒于此，人們已逐步認識到發揮教師評價的激勵改進和導向功能之重要，近年來“以評促改(建)”等發展性教師評價思想的科學運用已逐漸被高校運用。
最先引人發展型教師評價觀念的王斌華教授認為。發展性教師評價的主要特征是：(1)學校領導注重教師的未來發展；(2)強調教師評價的真實性和準確性；(3)注重教師的個人價值、倫理價值和專業價值；(4)實施同事之間的教師評價；(5)由評價者和教師配對，促進教師的未來發展；(6)發揮全體教師的積極性；(7)提高全體教師的參與意識和積極性；(8)擴大交流渠道；(9)制定評價者和教師認可的評價計劃。由評價雙方共同承擔實現發展目標的職責；(10)注重長期的目標。可以看出，發展性教師評價，在評價方向上立足現在、兼顧過去、面向未來，不僅注重教師的現實表現，更加重視教師的未來發展，重在促使教師自身的“成長”。發展性教師評價是一種以促進教師發展，以教師為核心，以發展教師個體為理念的教師評價。注重教師的個人價值，評價目標和評價計劃要由評價者和教師協商制定，雙方認同，把實現教師個體發展目標和實施評價看作是雙方的共同職責。
對青年教師采用發展性教師評價方式，對他們的工作成績和貢獻加以重視和表揚，這將有助于提高青年教師的自尊心，幫助其產生信心和積極向上；青年教師更迫切地需要有機會討論和反省自己的工作表現，渴望獲得機會暢談自己的工作成績和壓力；尤為重要的是，校方得以了解他們的需求，從而制定出更加合理的進修計劃和資源分配計劃，最大限度地滿足其尊重和自我發展的需要，從社會、心理方面來鼓勵青年教師的工作熱情和積極性，將更有助于對青年教師的的激勵和發展，也有利于增強青年教師與學校的凝聚力、協同性。
3.2通過青年導師制，幫助青年教師教學、科研水平的提高
針對青年教師的現狀和教學、科研方面所面臨的難題，學校可以通過青年導師制的方式幫助其獲得教學及科研水平的提高，即通過成熟的中年教師、教授、副教授等資歷、經驗豐富的老師擔任青年教師的導師，為青年教師提供雙向交流和學習的通道。青年教師與導師雙向選擇后，導師負責青年教師的師德教育，培養青年教師教書育人、嚴謹踏實、實事求是的科學態度和敬業精神；對青年教師傳授科學的教育思想，發揮“傳、幫、帶”作用，使青年教師盡快熟悉業務，具備良好的思想道德修養和業務素質；根據接受指導的青年教師的實際情況，制定合理的培養計劃，提出培養的措施和目標，并嚴格執行培養劃；指導青年教師進行教育教學活動，通過有計劃的聽課、指導等，完成對青年教師講課提綱、教案的撰寫和課堂講授技巧和方法的指導等；有針對性地協助青年教師開展教育教學改革和實驗，指導青年教師的科研建設。通過青年導師制的實施，可以最直接的解決青年教師業務工作上的難題，使教師隊伍更加團結，教師隊伍的整體素質得到較快的提高。
3．3建立有效的高校教師培訓機制，以全面提高青年教師的整體素質
針對青年教師對教學水平、專業知識、教育方法等提高的需求，高校可以通過建立起有效的教師培訓機制，有組織、有計劃地對青年教師進行培訓，以建立起一支高素質、高水平的青年教師隊伍。在教師隊伍中，對青年教師的培訓應該得到充分重視，他們知識面廣，思想活躍，學歷層次相對較高，善于接受新事物、新知識，精力充沛于開拓進取，受過系統全面的專業知識訓練，在外語、計算機應用能力上優于一般中老年教師。從年齡上與學生相差不大，其思維方式、價值觀等與學生相近，他們之間有更多的共同語言，容易溝通。培訓一方面是師德教育，教師要為人師表，必須做到“為人為學，為人在先”，大學生容易對年齡相仿的教師產生更多的認同感，因此青年教師更需要了解各項教育法律法規、學校管理制度以及教師職業道德教育，為大學生樹立起正確的人生觀、價值觀。其次要加強專業培訓，培養創造型人才。因為青年教師的知識結構、歷練相對處于劣勢，在培訓工作中，可采取多種培訓方式，如以引入講座、短期或不定期進修、外出學習、參加研討會等形式來加強青年教師專業知識和實踐能力的培養。
總之，高校的青年教師作為高校教師隊伍中日益增強的新生力量、中堅力量，其成長與發展需要高校提供相對積極的政策、發展的空間和支持的舉措，青年教師的培養和激勵工作將成為高校可持續發展的關鍵環節，建設一支高素質、高水平的教師隊伍，是高校競爭力提升和發展的關鍵所在。
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