酒店員工激勵機制困境與解決策略論文
目前，我國酒店在其發(fā)展的過程中受到了很多方面的壓力，其中最主要的是來自人力資源方面的壓力，酒店行業(yè)在發(fā)展過程中在人力資源管理上暴露了極多問題，如績效考核體系不完善、薪酬體系不健全、晉升渠道不合理等，這一系列問題使酒店員工看不到職業(yè)發(fā)展之路，其歸屬感與成就感也極為缺乏。
一、酒店員工激勵機制中存在的問題
（ 一） 薪酬體系不健全
一是現(xiàn)在的薪酬水平達不到員工的總體需求。比如酒店前臺這個崗位，員工的月工資可能只有 1200 元左右，這在消費水平日益提升的現(xiàn)代社會已完全不夠。酒店員工不僅工資水平低，而且面臨的工作壓力更大[1]。一般情況下，中小酒店組織結(jié)構(gòu)精簡，員工大部分是 "一人多崗"，這部分中小酒店員工的工作量往往是高級酒店員工的幾倍甚至更多，當(dāng)他們付出的努力與得到的酬勞不成正比，從而很容易引員工的不滿。據(jù)相關(guān)理論證實，員工對獲得的薪酬滿意與否取決于內(nèi)部平衡性和外部平衡性，外部平衡主要是指同一崗位在同地區(qū)與其他酒店的酬勞水平保持均衡，而當(dāng)前中小酒店行業(yè)普通員工的工資要比高星級酒店員工的工資低 50%甚至一倍左右。
二是不合理的薪酬結(jié)構(gòu)[2]。我國酒店目前采用的薪酬結(jié)構(gòu)是 "固定薪酬 + 績效薪酬"， "固定薪酬"在整個薪酬構(gòu)成中起主導(dǎo)作用且占得比重大，而對員工有激勵作用的績效薪酬占得比重很小，從而很難激發(fā)員工的主動性和積極性，導(dǎo)致員工消極怠工，不利于酒店的長遠發(fā)展。
三是透明度低的薪酬管理制度。大多數(shù)酒店對于薪酬管理是較為敏感，一般對員工薪酬采取不公開非透明的態(tài)度，所以員工對薪酬的.核算依據(jù)并不太清楚，他們不知道自己為什么加薪或者是減薪，只知道最后拿到手的數(shù)額。大多數(shù)酒店管理者認為，如果員工的薪酬變得透明化，他們就可以了解到其他同事的薪酬，相互比較之后可能會產(chǎn)生矛盾，也會增加他們的不公平感，但是他們在私底下交流后還是能夠知道，有可能會產(chǎn)生更強烈的不公平感。
（二） 績效考核體系不完善
一是考核項目不全面、考核指標(biāo)設(shè)定不合理，沒有科學(xué)依據(jù)。現(xiàn)在的績效考核并沒有對員工起到積極地影響，只有23%的人認為工作業(yè)績和薪酬成正比。因為考核指標(biāo)設(shè)定得不合理，從而使考核成績沒有說服力，一段時間之后，考核成績的設(shè)定就失去了真正的意義[3]。
二是薪酬與績效考核成績沒有形成緊密聯(lián)系。只有 17%的員工認為薪酬和績效考核聯(lián)系密切，酒店的薪酬體系沒有將薪酬和考核成績聯(lián)系在一起，也就無法體現(xiàn)按勞分配、多老多的原則[4]。此外，因為考核工作的粗放化和開放化，導(dǎo)致獎金平均發(fā)放，體現(xiàn)不出差別，失去獎金原有的激勵作用。
三是缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。一般是部門負責(zé)人憑自己的主觀判斷，對所在部門的員工進行打分，沒有一定的評判標(biāo)準(zhǔn)，不能讓員工認識到自己在那些方面做的不好，模糊的評判標(biāo)準(zhǔn)，也打擊了他們的積極性，也不會使個人能力得到提升。
（ 三） 晉升渠道不合理當(dāng)前，大多數(shù)酒店缺乏合理、科學(xué)的晉升機制，讓員工看不到發(fā)展前途。現(xiàn)在的員工不僅看重薪酬待遇，也很重視個人的發(fā)展機遇。酒店的績效考核體系不但要對員工的物質(zhì)需求進行滿足，更要為其精神需求創(chuàng)造一定條件。但就目前而言，酒店的組織結(jié)構(gòu)較為簡單，優(yōu)秀員工無法得到合理晉升的機會。所以，酒店的管理者要設(shè)計 "雙梯晉升路線"來考核不同類型的員工。
二、問題的應(yīng)對策略
（ 一） 優(yōu)化薪酬體系
目前酒店薪酬體系中存在的最重要的問題是： 如何才能有效將員工薪酬合理化？ 又如何對薪酬體系進行完善。這是因為優(yōu)秀、合理的薪酬體系是調(diào)動員工工作積極性的關(guān)鍵所在，能夠有效提升員工對于酒店的歸屬感與安全感。目前，我國絕大部分酒店實行的薪酬制度為 "崗位工資等機制"，該制度以固定薪酬為主體，即固定薪酬占總薪酬的 80% 以上，而考核只占總薪酬的 20%。這種薪酬結(jié)構(gòu)，考核薪酬占得比重較小，容易使員工消極怠工、不思進取、很難調(diào)動他們的創(chuàng)造性和積極性。但若是進行調(diào)整，將考核薪酬作為主薪酬，便能夠有效激發(fā)員工的積極性，調(diào)動員工的工作熱情，形成一種奮發(fā)向上的企業(yè)文化。因此建議，固定薪酬與可變薪酬之比變?yōu)?60%： 40%，適當(dāng)拉大考核薪酬的比例，這樣既兼顧了薪酬的保障性，也能調(diào)動員工的積極性[5]。
（ 二） 落實績效考核指標(biāo)
決定一個績效考核體系是否優(yōu)秀完全取決于考核指標(biāo)是否恰當(dāng)。考核指標(biāo)主要可分為兩類： 定性指標(biāo)與定量指標(biāo)，這兩種考核指標(biāo)的重點與內(nèi)容均存在較大差異。
筆者根據(jù)酒店員工的工作性質(zhì)與酒店行業(yè)的特點對績效考核體系進行了完善，主要提出了以下幾個關(guān)鍵考核指標(biāo)：
1、綜合素質(zhì)： 對員工的心理與狀況、外表與禮義、語言表達能力、學(xué)歷進行考核；
2、工作能力： 對員工的工作經(jīng)驗與技能掌握程度進行考核；
3、工作態(tài)度： 對員工的責(zé)任心與工作積極性進行考核；
4、工作業(yè)績： 主要從工作量多少、履行崗位職責(zé)情況兩方面考核；每項分指標(biāo)總分為 100 分，評價結(jié)果由好到壞分為 6 個等級，即 A（ 100 分） 、B （ 90—99 分） 、C （ 80—89 分） 、D （ 70—79 分） 、E（ 60—69 分） 、F （ 60 分以下） 。
（ 三） 完善內(nèi)部合同制度
合同是企業(yè)與員工之間確定勞動關(guān)系的用工協(xié)議，也是促進人才合理流動、規(guī)范用工形式的一種手段。勞動合同具有約束力，企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)共同履行約定的義務(wù)和責(zé)任，對員工的約束力體現(xiàn)在以下兩方面： 第一，完善外培人員的合同制度。一些酒店的核心人員，往往會通過外培的機會跳槽，所以酒店要大力執(zhí)行人才培養(yǎng)契約制度，為了加強對培訓(xùn)人員的約束力，可以實施人才培養(yǎng)抵押金和賠償制度。第二，實施酒店內(nèi)部聘任合同管理，來規(guī)范員工的行為。所以為了加強員工的使命感和責(zé)任心，要盡快的建立各部門的行為規(guī)范，用崗位聘任合同的形式來規(guī)范其責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。
三、結(jié)語
如何激勵員工，提升員工工作積極性是企業(yè)人力資源管理中重要內(nèi)容。激勵機制是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)從自身實際情況為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的需求與外在環(huán)境的變化而進行不斷完善。激勵機制實施的效果將直接影響著酒店員工的工作積極性和主動性，從而影響著酒店的服務(wù)質(zhì)量，因此，對酒店員工進行有效激勵顯得尤為重要，這就要求酒店的管理者重視對員工的激勵，使酒店靠提供持續(xù)不斷的優(yōu)質(zhì)服務(wù)贏得競爭優(yōu)勢。（ 作者單位： 四川旅游學(xué)院）參考文獻：
[1] 胡朝舉，黃響報。 西方激勵理論與我國酒店員工激勵現(xiàn)狀研究[J]。 商場現(xiàn)代化，2009，01： 71 —72。
[2] 薛云霞。 H 人性假設(shè)理論在 A 酒店員工激勵中的應(yīng)用研究 [D]。山西財經(jīng)大學(xué)，2011。
[3] 王洪冉。 高星級酒店員工流失原因分析及對策研究———以湛江君豪酒店為例 [D]。 廣東海洋大學(xué)，2012。
[4] 劉小麗。 中國酒店業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用研究 [D]。湖南師范大學(xué)，2008。
[5] 蘇鴻。 星級酒店知識型員工激勵研究———以濟南市星級酒店為例 [D]。 山東大學(xué)，2008。
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