員工績效考核管理制度

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員工績效考核管理制度

　　員工績效考核管理制度

　　在我們平凡的日常里，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編幫大家整理的員工績效考核管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　員工績效考核管理制度1

　　第一章總則

　　第一條為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　第二章考核范圍

　　第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

　　第三章考核原則

　　第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

　　第四條使員工有機會參與公司管理程序、發表自己的意見。

　　第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

　　第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。

　　第四章考核目的

　　第七條各類考核目的：

　　1. 獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮、工作表現考核;

　　2. 獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核;

　　3. 獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

　　第五章考核時間

　　第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

　　第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第六章考核內容

　　第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

　　第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整(各公司依據自身企業特點，生成各類權重表)。

　　第七章考核形式和辦法

　　第十二條各類考核形式有：

　　1. 上級評議;

　　2. 同級同事評議;

　　3. 自我鑒定;

　　4. 下級評議;

　　5. 外部客戶評議。

　　各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

　　第十三條考核形式簡化為三類：

　　即普通員工、部門經理、公司領導的評議。

　　第十四條各類考核辦法有：

　　1. 查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計;

　　2. 書面報告法：部門、員工提供總結報告;

　　3. 重大事件法。

　　所有考核辦法最終反映在考核表上。

　　第八章考核程序

　　第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

　　第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

　　第十七條各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

　　第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

　　第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優、良、好、中等、一般、差等定性評語。

　　第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

　　第二十一條考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

　　第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

　　1. 個人工作表現與相似崗位人員比較;

　　2. 需要改善的方面;

　　3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;

　　4. 對公司發展的建議。

　　第九章特殊考核

　　第二十三條試用考核。

　　1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　2. 對試用優秀者，可推薦提前轉正;

　　3. 該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

　　第二十四條后進員工考核。

　　1. 對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見;

　　2. 對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定;

　　3. 該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

　　第二十五條個案考核。

　　1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;

　　2. 該項考核主辦為員工主管和人事部;

　　3. 該項考核可使用專案報告形式。

　　第二十六條調配考核。

　　1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

　　2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

　　3. 該項考核主辦為員工部門之經理。

　　第二十七條離職考核。

　　1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

　　2. 該項考核須在員工離職前完成;

　　3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

　　4. 該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。

　　第十章考核結果及效力

　　第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

　　第二十九條考核結果具有的效力：

　　1. 決定員工職位升降的主要依據;

　　2. 與員工工資獎金掛鉤;

　　3. 與福利(住房、培訓、休假)等待遇相關;

　　4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

　　5. 決定對員工的解聘。

　　第十一章附則

　　第三十條本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。

　　員工績效考核管理制度2

　　一、總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二、考核的.目的

　　1、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;

　　2、客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

　　1、試用期內，尚未轉正的員工;

　　2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

　　五、考核組織機構

　　成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　員工績效考核管理制度3

　　第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

　　2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

　　3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

　　4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進人公司的員工;

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

　　3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

　　(二)平時考核

　　1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　　(一)人事考核的種類。

　　人事考核能夠分為兩種:

　　1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

　　2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

　　(二)人事考核務必把握的潛力。

　　人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:

　　知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

　　第七條、考評者的職責。

　　1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

　　2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

　　個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

　　在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

　　4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:

　　(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　　(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

　　(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結果的運用。

　　為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

　　1、教育培訓。

　　管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

　　2、調動調配。

　　管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

　　3、晉升。

　　在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　5、獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。

　　第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　(一)考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　(二)表資料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓

　　(一)在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

　　(二)培訓包括:

　　1、理解考核制度的結構;

　　2、確認考核規定;

　　3、理解考核資料與項目;

　　4、統一考核的基準。

　　第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

　　員工績效考核管理制度4

　　第一章總則

　　第一條考核目的

　　1. 促進部門各級人員的溝通和交流，增強部門凝聚力。

　　2. 促進部門建立獎罰分明、職務能上能下、員工能進能出的人事激勵約束機制。

　　第二條考核原則

　　1. 公開、公正、全面、客觀原則

　　考核標準、考核程序、考核時間、考核方式在部門內部對全體員工公開，評估者要對被評估者進行準確而客觀的評價。

　　2. 簡便實用，易于操作的原則

　　要根據不同崗位(工種)的特點制定切實可行的考核標準，每一項考核要量化到具體內容，并且易于操作，不能過于繁瑣�？己瞬捎冒俜种拼蚍中问�。

　　第三條考核結果的應用

　　本部門考核各級員工成績的記錄應作為升職、升級、調動、退職、核薪等獎懲的重要依據。

　　第二章考核主體及日期

　　第四條考核主體

　　考核實施一般由集團人力資源部與部門綜合管理處組織，被考核者的直屬上級進行評價。

　　第五條考核周期

　　各職能經理實行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實行月度考核和年度綜合考核。

　　第六條考核日期

　　1. 每周綜合管理處統一匯報各處績效指標完成情況與問題分析。

　　2. 月度考核在每月

　　3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月

　　4. 半年度績效考核在每年7月 1月

　　5. 年度考核應在次年1月日以前完成。

　　第二章考核內容及權重分配

　　第七條考核內容的確定

　　1. 根據部門年度戰略要求，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個崗位之間，將戰略目標從大到小層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關鍵績效指標，由此構成考核內容的一部分，即績效部分，作為考核的依據。

　　2. 根據公司發展對員工能力和工作態度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態度指標作為考核的一部分。

　　第八條考核內容的組成

　　考核內容主要由三部門組成。

　　第一部分，是根據關鍵業績指標確定的績效部分，主要是對相關職位的部門以及員工業績的考核、落實和量化。

　　第二部分，針對其無法量化的工作能力設定不同的等級或層次進行描述。

　　第三部分，針對工作中體現出的不同工作態度分等級進行描述。

　　各部分的具體內容如下表所示：

　　第四章考核辦法及考核結果應用

　　第九條下列人員不參加年底考核：

　　1. 入職未滿半年者;

　　2. 停薪留職及復職未達半年者;

　　3. 已征召入伍者;

　　4. 曾受留職察看處分者;

　　5. 中途離職者;

　　第十條考核結果依成績分下列六等：

　　1. 一等：100分，考績在100分，列為一等，績效工資1級。

　　2. 二等：90-99分，考績在90分以上未滿100分者，列為二等，績效工資2級。

　　3. 三等：80-89分，考績在80分以上未滿89分者，列為三等，績效工資3級。

　　4. 四等：70-79分，考績在70分以上未滿79分者，列為四等，績效工資4級。

　　5. 五等：60-69分，考績在60分以上未滿69分者，列為四等，績效工資5級。

　　6. 六等：60分以下，考績未滿60分者列為五等，績效工資6級。

　　第十一條受獎勵或懲戒者，考績應依下列規定增減其分數：

　　1. 記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分;

　　2. 記大過1次減10分，記過1次減5分，警告1次減2分。

　　第十二條有下列情形之一者，其考績不得列為一等：

　　1. 曾受過任何一種懲戒;

　　2. 遲到或早退累計扣分10分以上者;

　　3. 請假超過限定日數者;

　　4. 曠工1天以上者;

　　5. 六個月內出現安全事故者。

　　第十三條有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：

　　1. 在年度內曾受記過以上處分者;

　　2. 遲到或早退累計30次以上者;

　　3. 曠工兩日以上者。

　　第四章獎懲規定

　　第十四條有下列事跡之一者，根據其事由、動機、影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵等，并記入考績記錄。

　　1. 對本部門業務或技術有特殊貢獻或創新，并經采用而獲顯著績效者。

　　2. 遇有特殊危急事故冒險搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。

　　3. 能對危害本公司產業或設備的因素防患于未然，或對其危害因素進行防護消滅，因而避

　　免損害者。

　　第十五條有下列行為之一者，視為情節輕重程度報請免職、記大過、記過、警告、降級等處罰，并記入考績記錄。

　　1. 行為不撿、屢教不改或破壞集團及部門紀律情節重大者。

　　2. 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本部門產業或人員利益蒙受重大損害者。

　　3. 對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本部門遭受損害者。

　　4. 對本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報而怠誤時機，導致本部門遭受損害者。第十六條綜合管理處應于每年1月日前將各級職員年度考勤及獎懲資料填妥。

　　第五章考核申訴

　　第十七條被考核者如對考核結果存在異議，可在考核結果公布后兩日內向綜合管理處提出申訴請求。

　　第十八條綜合管理處根據申訴事項核準申訴事宜，在收到申訴請求三日內給予申訴者明確答復。

　　第六章其它規定

　　第十九條各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存，除經理級以上人員，其他任何人不得查閱。

　　第二十條考績人員須嚴守秘密，并以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。

　　第七章附則

　　第二十一條本制度由物流部制定，經總監及分管領導審批簽字后生效。

　　第二十二條本制度解釋權、修改權歸物流部綜合管理處。

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