人力資源論文[經典15篇]

　　在學習和工作的日常里，大家對論文都再熟悉不過了吧，論文是我們對某個問題進行深入研究的文章。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源論文1

　　本文主要從提高失業保險制度的立法層次，健全失業保險法律體系；謹慎的擴大失業保險制度的覆蓋面；強化促進就業和再就業功能進行論述。其中，主要包括：我國的失業保險制度缺乏最高層次的立法、適用對象擴大到鄉鎮企業及城市的合同制農民工、將失業保險的適用范圍擴充到鄉鎮企業及城市的農民勞務、考慮大學生的失業保險問題、失業保險制度應該包括生活保障和促進就業兩個方面、加強職業培訓、加強再就業培訓針對性，提高再就業培訓效果、加大基金對再就業的傾斜、加大失業保險基金對再就業的支出比例、失業保險金的發放與再就業相聯系等，具體請詳見。

　　一、提高失業保險制度的立法層次，健全失業保險法律體系

　　目前我國失業保險的法律依據主要為1999年國務院頒布的《失業保險條例》。《條例》只是一個行政法規，而立法層次直接決定制度的束力。由于我國的失業保險制度缺乏最高層次的立法，一方面，導致失業保險基金的收繳困難。據1998年下半年的統計，全國企業拖欠保險費總額達365億元；另一方面，導致各種挪用、擠占、截流社會保險基金的行為層出不窮。從影響失業保險基金的收支，妨礙失業保險基金用于就業促進方面的支出。因此，應該借鑒國外的經驗，制度的實施需要立法層次的保證，這也是我國失業保險制度改革和完善的基礎。

　　二、謹慎的擴大失業保險制度的覆蓋面

　　（一）適用對象擴大到鄉鎮企業及城市的合同制農民工。目前我國失業保險主要限于城鎮勞動者，而不包括鄉鎮勞動者和城市農民勞務者。考慮到失業保險的本質特征--普遍性，從理論上講，所有的有勞動能力且愿意就業的勞動者均應包含在失業保險的保障范圍之內。失業保險的對象應包括各種勞動者。

　　鑒于我國正處于經濟轉型之時，尤其是鄉鎮企業的迅猛發展以及城鄉勞動力的流動，在制訂失業保險條例實施細則或修改條例時，應適當擴大失業保險的適用對象，將失業保險的適用范圍擴充到鄉鎮企業及城市的農民勞務，應該允許在城市從事較固定工作的外來務工人員，按屬地原則加入失業保險。

　　（二）考慮大學生的失業保險問題。大學生失業成了一種普遍存在、相對存在且將長期存在的社會問題，它具有相當大的危害性。因為這不利于資源的合理配置，也不利于社會和諧穩定發展。根據規定，則剛剛畢業尚未找到工作的大學生又是不可能領到失業保險金、享受失業保險待遇的。雖然《關于切實做好20xx年普通高等學校畢業生就業工作的通知》將未就業的應屆大學畢業生納入“低保”范圍，但是領取“低保”程序繁雜，條件苛刻。所以有必要建立大學生失業保險制度。建立大學生失業保險制度有助于促進再就業，創造財富，有助于促進社會的穩定和協調發展，有助于進一步完善社會保障體系。

　　三、強化促進就業和再就業功能

　　如前所述，失業保險制度應該包括生活保障和促進就業兩個方面。相比之下，促進就業更為重要。所謂促進就業是指通過就業培訓和就業服務，幫助失業者提高就業能力，創造就業機會，目的是從根本上解決失業者的就業問題。

　　（一）加強職業培訓。中國勞動力具有絕對數量多而相對綜合素質低的特點，普通勞動力供給嚴重過剩，但符合產業結構調整和新技術發展的高素質人才嚴重匱乏。對失業人員進行培訓，是促進就業的最有效的途徑。因此必須加強再就業培訓針對性，提高再就業培訓效果，提高再就業率。有關部門在開展培訓前，必須及時掌握勞動力市場的.相關信息，同時加強對培訓對象具體情況的分析，采取個性化的培訓和就業服務，在培訓方式、培訓課程、培訓時間等方面，為失業者提供多樣化的選擇，提高培訓效果。另外，應該把失業登記部門與勞動部門、職業介紹部門合在一起，在失業人員進行失業人員登記，辦理失業金申領程序的同時，進行職業介紹登記，參加勞動技能的培訓，以提高再就業率。

　　（二）加大基金對再就業的傾斜。加強失業保險的促進再就業功能，基礎便是有資金作保證。對于失業保險基金支出結構、比例均應顯現出傾斜性，以協助失業保險的這一功能的更好發揮，體現失業保險在治理失業方面的主動性。

　　1、加大失業保險基金對再就業的支出比例

　　在失業保險基金支出結構上，中國偏重單純的生活保障，在就業指導、技能培訓等促進就業方面的投入明顯不足，不能有效為促進就業提供資金上的保證。由于中國失業保險制度沒有明確規定用于職業培訓項目的基金支出比例，所以失業保險基金用于再就業上的資金就具有較大的彈性，從而對再就業支出方面難以有足夠的資金保障，使再就業的實質性進展受到影響。在發達的市場經濟國家，失業保險基金對再就業的支持力度很大。如德國政府使再就業培訓經費放在各項失業投入的首位。中國的失業保險法規應擴大保險基金幫助失業人員再就業費用的提取比例。在立法上把當前的不確定比例固定下來，明確規定失業保險基金中用于促進再就業和基本生活方面的法定比例，使再就業方面的支出比例具有剛性。在確保失業人員失業期間基本生活的前提下，擴大現行失業保險基金支出范圍，積極加大促進再就業的支持力度。

　　2、失業保險金的發放與再就業相聯系

　　中國失業保險金的領取與再就業的關聯性不大，這種簡單發放失業保險金而與促進再就業脫鉤的現象不利于促進失業人員積極就業，應改進目前的方法，使其與再就業相聯系。多數失業保險相對完善的國家對失業者領取失業補貼都有相當嚴格的制約條件。制定這些限制條件的目的均是為了促進失業人員盡早結束失業狀態。如在德國失業保險法中規定，失業者只有努力地尋找工作，接受各方面提供的“合適的”工作機會，才能享受失業補貼；日本的失業保險制度也規定，如果失業人員在半年內還找不到工作，則取消其領取失業保險金的資格。可見，西方國家對于失業保險金的發放均是與再就業行為息息相關的。這種相關聯的方式，可以促使失業人員積極尋求就業可能，失業保險金的發放不會給任何惰性創造機會。中國亦應對失業保險金的發放附加一定條件，而不是只是簡單地用時間來約束，具體途徑可以包括：對于提前就業者進行補助，補助額為提前時間段內所應領的失業保險金的一定比例，激勵失業者尋找就業機會；靈活發放失業保險金，對于有可行創業計劃的失業人員，可考慮一次性發放多月的失業保險金，作為其創業資金；對于不積極參加就業培訓的失業人員，可以采用適當減少失業保險金或對于參加失業培訓的失業者給予增加失業保險金的方法，鼓勵失業人員努力提高技能，盡早就業。

人力資源論文2

　　摘要：企業是社會經濟發展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發展和流動，造成資本浪費。人力資源管理創新的管理理念可以最大限度地發揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質及工作效率。通過分析人力資源管理創新的管理理念內涵，提出創新理念方式，保障企業長期穩定的發展。

　　關鍵詞：人力資源管理；創新；管理理念；研究

　　隨著社會經濟與科學技術的不斷發展，傳統的企業管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發展的趨勢。企業若想保證自身競爭能力向更好的方向發展，就需要加強企業人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創新。在人力資源管理方面，需要加強技術創新，從專業的角度展開分析，找到傳統人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業人力資源管理存在的問題。為眾多企業管理提供大量經驗，因此對創新型管理理念進行研究，是一項十分重要的工作。

　　1.人力資源管理創新的管理理念內涵

　　人力資源管理理念在企業中有著重要的作用，是企業在用人方面綜合能力的考量。企業的穩定持續發展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業的整體素質得到提高。企業中的人力資源管理不單單指員工的學歷和工作能力，還包括思想品質與綜合素質等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經濟水平的不斷提高，企業也應該擺脫傳統的人力資源管理方式，用更加現代的眼光來進行創新，找到存在的不足之處，使其更具價值。人力資源管理創新的管理理念已經成為企業未來發展的主要動力，起到重要作用。現代企業中人力資源管理理念的創新包含許多方面的內容，具體包括以下幾個方面，第一個方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統管理方式的束縛。傳統人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎上，員工的自身創新意識就受到限制，應由管理向啟發轉變。以員工為中心，在對員工的專業技術進行開發的同時，也要注重對員工綜合素質的培養。這種管理觀念符合當代社會需求，應在企業之中推廣使用。第二個方面需要對管理者與員工之間的關系進行創新，增強管理者的服務意識。并不斷更新服務方式，使企業人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業發展的重要環節，越來越受到企業管理者的廣泛關注。

　　2.人力資源管理創新的管理理念方式

　　2.1改變傳統管理舊觀念

　　傳統管理觀念在很多方面都與現代企業有著不相適應的方面，必須進行變革。傳統人力資源管理是指對企業中人事關系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達意見的權利。很大程度上影響了員工個性與創造力的發揮。從創新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創新型管理理念是企業發展的寶貴財富，通過有效的管理方式，對員工進行定時培訓，根據員工的綜合素質、專業能力以及個人意愿，對其進行分配，充分發揮員工的能力。同時了解員工的思想狀態，并進行一定溝通與指引。加強內部改革以及企業人力資源管理的能動性。長期以來，企業的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創新與改革。每一次創新與改革不僅僅是對傳統人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創新說起來十分容易，而事實并非如此，需要企業管理者從根本做出改變，為企業發展打下良好基礎。

　　2.2樹立人本管理新理念

　　如今科學技術發達，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業在管理過程中，要培養員工的潛在能力、創新能力。因此，在企業人力資源管理理念上要注重以人為本，企業服務員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業就已經認識到人力資源管理理念創新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業中形成員工第一的狀態，從表面來看，這種管理方式企業利益無法得到保障，但事實上恰恰相反。企業的'利益與員工在接受管理過程中的權利并不矛盾，反而有著相輔相成的關系。我國企業在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業帶來更大的利益。企業的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實現人力資源管理理念的創新，就能夠為企業的發展帶來更大的動力。結束語企業若想獲得穩定長遠的發展就必須加強人力資源管理，在管理過程中不斷創新，能夠為企業發展注入新的活力。我國企業眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業的發展需求，要結合自身情況，對人力資源管理理念進行創新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發展，擁有自己的權利，為企業發展貢獻力量。

　　參考文獻：

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人力資源論文3

　　隨著市場經濟的不斷發展,國有企業的改革發展也在不斷深入,對人才的需要量日益增長,而相應的人力資源的管理也成為了企業發展的關鍵。建立規范的人力資源制度是人力資源管理的基礎性工作,是企業運行的基本保障,是實現企業戰略的有效途徑。目前,我國國有企業在人力資源制度建設方面還存在著一些不足,只有具有針對性地解決這些問題,才能有效推動國有企業穩定快速發展。

　　1 人力資源制度建設的內涵和意義

　　制度一詞在《新華字典》中的解釋為:要求成員共同遵守的規章或準則。由此可見,制度是針對于組織成員來說的,制度的制定和實施都離不開人。人力資源制度是是企業內部對員工進行規范化人力資源管理的實施法則,反映了本單位人力資源管理的觀念、內容、方法。建立規范的人力資源制度,可使企業人力資源各項工作規范化、標準化、科學化,有助于提升人力資源管理水平和員工工作效率。

　　2 國有企業人力資源制度管理中存在的問題

　　2.1 制度制定程序不合規。我國《勞動合同法》規定:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定;用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。我國部分國有企業法律意識不強,在制定涉及勞動者切身利益的制度時,未履行法定的民主決策程序,這樣制定的制度從法律意義上是無效的。或者不注意書面材料的保留,在發生勞動爭議時企業往往陷于被動。

　　2.2 不能體現以人為本理念。我國國有企業的領導階層有著比較重的權力意識,內部員工也有一定的等級觀念,管理活動往往注重集權和控制,不注重放權與分權,造成形成的管理制度剛性過強,只見靜態的“事”,不見社會性的“人”及個體特點,難以體現建立在“認識人、尊重人”基礎上的以人為本管理思想,管理活動僵化,制度越來越復雜,而管理效率反而有所下降。

　　2.3 “拿來主義”盛行。由于管理人員缺乏對現代人力資源管理的本質理解,抄用他單位管理制度的“拿來主義”十分普遍,管理制度不適合本企業或制度模塊之間相互矛盾,導致制度效用不佳。

　　2.4 薪酬激勵制度不健全。部分國有企業薪酬分配制度不能與時俱進,薪酬發放仍然搞平均主義,工資收入和個人業績沒有很好地連接起來,分配形式單一,沒有多種形式的激勵機制,難以形成良性的開發個人潛能和能力的模式。

　　2.5 績效考核不科學。國有企業績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面對員工進行打分并綜合排序,考核方式嚴重依賴領導的考評和民主的.評議,績效考核評價指標模糊不清,使考核結果不真實、不準確。

　　2.6 員工的培育被忽視。國有企業存在著培訓方法單一,忽視培訓效果評估和反饋,重視知識技能培訓而忽視“冰山下”素質的培訓,職業發展通道設計不暢,對員工的職業規劃缺少幫助等問題。

　　3 人力資源制度建設對策分析

　　3.1 制度制定程序合法。凡是涉及勞動者切身利益的人力資源制度,應當經職工代表大會審議通過,沒有建立職工代表大會或者職代會閉幕期間的,應征得超過半數職工所推舉的職工代表同意。審議通過后應將制度廣泛公示,必要時要求職工閱讀后簽字確認,確保職工知曉并自覺遵守。同時,企業應注意保存有關程序合法和進行公示的證據,在發生糾紛時有據可查。

　　3.2 保證科學性和合理性。在制定人力資源制度前,要進行充分的調研分析。制度編寫完畢后,在一定范圍內進行討論和征求意見,并進行必要的修改完善。有條件的可進行小范圍試運行,通過試運行檢驗制度的嚴肅性、合理性、科學性、完善性。在制度制定時,還應注意在制度中建立監督機制、反饋機制和調整機制。

　　3.3 落實人本管理理念。在人力資源制度建設中,應放棄陳舊落后的管理觀念,引用新的方式方法,深入貫徹“以人為本”的管理思想,以激活人的潛能為目標,充分調動員工的工作積極性,實現員工和企業共同發展、成長。

　　3.4 健全薪酬分配制度。企業應當通過工作崗位分析和薪酬調查,建立與勞動力市場機制相適應的薪酬制度,對內應使員工感到公平,對外企業在薪酬方面具有一定競爭力,做到使企業薪酬水平既具有動態激勵作用又具有市場競爭力。

　　3.5 構建科學的績效考核機制。績效考核機制應有專門制度明確規定,確定具體的可量化的指標,減少主觀隨意性,增加考核的科學性和嚴肅性,使員工信服。建立由員工代表、企業工會、上級主管組成監督機制,確保公平公正公開。有條件的話,可以聯系激勵政策,構建激勵性績效考核機制。

　　3.6 建立有效的培訓開發機制。企業應從自身的生產發展需要出發,精心設計有效的培訓開發系統,認真開展培訓需求分析,

　　形成一套高效的、可行性好的員工培訓制度,為企業的長遠發展奠定好的基礎。同時,企業應注意規劃設計好員工職業發展通道,使管理人員、技術人員、技能人員、服務

　　人員均有暢通的職業發展路徑。

　　4 結束語

　　在越來越激烈的競爭環境下,國有企業必須構建更加適應市場經濟的人力資源管理制度,貫徹“以人為本”理念,運用科學的手段開展人力資源管理工作,營造一個和諧積極的企業工作環境,發揮員工潛能,防止人才流失,推動企業向前發展。

人力資源論文4

　　國有施工企業在日益增長市場競爭的大背景之下，如何在這樣的背景之下獲得最大的經濟利益，將經濟的標準提升上去,人力資源的管制是非常重要的,在人力資源的不斷缺失的狀況下，企業對于人力資源的管理需要非常關心，不僅從改變管理觀念，合理分配人力資源管理，優化設計薪酬機制的全方位來著手，對人力資源管理提供非常有效的幫助，促進國企可持續的發展下去。

　　―、國企人力資源管理問題

　　(―)人勿資進箐理部口的取責不夠清蝌、分工不夠明確

　　自國有企業改革以來，對人員聘用、人員調配、人員薪資分配等方面都提出了相應的要求。但到至今，在部門設置上，還有很多國家行業部門主要是依靠行政有關部門來管理人力的，就是非常專業的人力資源的管理相關機構。其工作內容和管理權限仍處于不明確狀態，在整個企業內部當中地位不高，傳統的營銷部門、財務部門占主導地位，并直接影響人力資源管理機構的工作權利以及工作責任，伴隨的是對于專業的人力資源管理部門優秀人員的缺乏情況的出現。

　　(二)沒有明確的激勵體系

　　非常單調的激勵方法，合理有效的激勵體系的缺少。國有企業的工作人員總是有一個先人為主的在激勵的想法的`思維，總是重視到自我職位的提高，并沒有關注人力資源的專業水準的提升。

　　(三)對培訓的投入過于匱乏

　　當前，一些國有企業并沒有對培訓進行過多的資金投人，甚至一些管理認為為培訓投人資金并沒有什么前途和利益，忽視了培訓的重要性，只看到了眼前的利益。還有一些企業對于培訓制度的制定也不完善，仍然存在“關系戶”利用這個疏漏搶占了先機，而企業里希望通過公司培訓深化自己的專業知識，提升自身專業素養的員工就因此失去了這個機會，xt他們來說是不公平的。有的培訓也只是走走形式，并沒有實質的深人去培訓員工一些專業的技能和知識，使員工失去了興致。還有一些公司的員工培訓方式過于傳統，起不到提高員工興致的作用，致使培訓更加形式化，縱使對這樣的培訓方式投入再多的資金,也是無濟于事，反而會造成資金的浪費。

　　二、國企人力資源管理問題的解決對策

　　(一)提高人力脊源管理的認識

　　從根本來講，人資源管理就是對“以人為本”的集中體現。人力資源管理的方式和手段直接體現注重人才，關心員工，尊重人性等先進管理理念。因此，要在人力資源管理上提高人本意識和人才意識。此外，人力資源管理工作正是企業整體目標和員工個人目標一企業內部雙重目標的結合點。因此，企業應積極鼓勵企業員工積極參與企業經營的目標和戰略，將企業的前景與個人的發展有機結合，把企業整體的長遠戰略和個人的工作目標統一起來。

　　(二)完善員工薪酬制度

　　1、高彈性薪酬

　　在建立完善的員工薪酬制度時，如果銷售人員的工作業績和績效測量以及員工個人的努力都與薪酬績效有關聯，績效薪酬在薪酬中占_有非常重要的地位，而基本工資占有的比重則比較低。采用這種薪酬結構進行管理的優點就是可以最大限度的激發員工的積極性，員工對工作的態度取決于員工工作績效的好壞，但是這種結構也存在一定的缺點，其缺點就是員工收入浮動很大，導致員工缺少安全感。

　　2、更加穩定的薪酬結構

　　如果專業技術人員的工作價值比較難以衡量，同時，為了能夠激發人員的積極性，使員工朝著自己專業的方向發展，所以，其固定薪酬的比例一定要髙。采用這種薪酬制度的優點是員工的薪酬波動比較小，員工安全感較高，但是其對員工的激勵性不強，很容易養成員工懶惰的情緒，影響工作效率。

　　(三)加強員工的培訓

　　第一，國有企業管理者應加大力度對人力資源方面員工進行專業技能的培訓，從而促進管理的科學化;第二，整合培訓工作,企業員工在接受完企業全面的培訓后就要組織考核，按照考核的成績，將晉升和績效相結合，這樣就能大幅度的提升員工的積極性。此外，對于某一方面專業技能強的員工要因材施教，這樣就能是他們成長為對企業更有價值的管理者;對于相對普通的員工，要更加系統的進行培訓，讓他們掌握專業的技能;第三，還可以將企業日常的培訓和工作中的業務考核相結合，突出員工的工作能力，這樣就可以為企業培養更專業的人才,保證企業日后的正常發展。

　　(四)加強企業文化建設

　　企業的發展證明了一個道理，良好的企業文化建設可以為企業帶來競爭優勢，同時也能為企業創造更多的經濟效益和社會效益。將企業文化融人人力資源管理當中,進一步優化完善人力資源管理，促進本企業員工整體素質的提高。只有通過企業各項管理制度的完善，創建具有明顯企業特色的文化體系，才能增強企業凝聚力、激發員工創造力，最終提高核心競爭力。

　　三、結束語

　　總而言之，人力資源管理是國有企業管理中的重要組成部分。有效的人力資源管理可以為企業帶來更多的經濟效益，所以國有企業必須從各方面加強人力資源管理的建設。

人力資源論文5

　　摘要：人力資源是企業的重要資產，是企業最為重要的戰略性資源，企業的價值都是員工創造的，所以企業的人力資源管理對企業的績效影響重大。在對人力資源進行管理時，要具有戰略性，如果企業的人力資源管理水平比較高，則企業的發展也會更好。本文就戰略人力資源管理對企業績效的影響進行分析，并提出優化占率人力資源管理對企業績效影響的策略。

　　關鍵詞：戰略人力資源管理；企業績效；影響

　　現代企業之間的競爭是人力資源的競爭，企業的人力資源管理水平越高，企業的管理就越有序，其綜合競爭力就越強。戰略人力資源管理的最終目標是要提高企業的績效，所以加強對人力資源的戰略性管理，是促進企業發展的重要途徑。

　　一、影響分析

　　1.人力資源規劃對企業績效的影響。企業的每位員工都有自己的長處和價值，對企業的人力資源進行規劃，就是要制定符合員工發展的方案，從而將員工的價值最大化的發揮出來，為企業創造更多的利潤。并且，對人力資源進行合理的規劃，才能使員工對自己有最正確的認識，使其在最短的時間內確定出自己最適合哪個崗位，以實現人力資源的最優配置。比如，建立科學的人力資源管理系統，形成完善的招聘體系、培訓體系、薪酬管理體系、績效考核體系、激勵與約束體系。企業如果能夠有計劃的實行人才儲備和培養，則能夠為企業的發展提供后備力量。同時，晉升規劃關系著員工的個人發展，有計劃的提升不僅能夠滿足職務對人的需求，還能滿足員工自我實現的需求。公平的薪酬管理制度，能夠有效的對工作人員進行激勵，提高員工的工作積極性，從而使企業的績效得到提高。反之，如果這一切在企業都得不到重視，員工在企業就難以得到發展，其自我的需要得不到滿足，更不可能為企業創造價值，企業的績效自然也難以得到提高。

　　2.培訓對企業績效的影響。員工培訓是企業戰略人力資源管理的重要內容，對員工進行培訓，不僅能夠提高員工的業務能力，還能使員工更加符合崗位的需求，提高工作效率和客戶滿意度。只有客戶滿意，企業在市場中才能占有一席之地，并逐漸擴大自身的市場占有率。反之，如果員工的工作能力與崗位需求不匹配，那么企業的業務就很難開展，企業的發展就會十分困難。比如，企業對銷售人員進行銷售技巧的培訓，培訓前銷售部門的月銷售額為100萬元，而在培訓后其銷售額為120萬元，其中的20萬元就是為企業增加的績效。如果不對銷售人員進行培訓，即使銷售部門也能獲取這么多訂單量，但需要花費的'時間成本會更高，這就會變相的增加企業的人力資源成本。

　　3.員工待遇對企業績效的影響。員工在就業時，一個重要的參考指標就是企業所給出的待遇，每個企業每個崗位的待遇都不同，好的待遇能夠滿足員工對自我需求的實現，還能使其獲得物質保障，所以待遇情況會影響員工的工作積極性，也會影響員工的流動性。如果一個企業的人員流動比較大，企業業務就會長期處于被熟悉狀態，業務的發展就會受到很大程度的限制。因此，企業的薪酬制度是否完善，是影響企業績效的重要因素，而薪酬制度的制定屬于戰略人力資源管理的主要內容之一。比如，同樣的行政崗位，工作強度和工作時間都一樣，一家企業給出的薪資為3000元，一家企業給出的薪資為3500元，其他福利待遇方面有些許的差異，求職者自然會選擇后一家企業，也會更加努力為企業創造更多的效益。所以，企業在制定薪酬管理制度時，要根據員工的能力，并適時、適當的提高薪酬待遇，對員工進行鼓勵，以提高員工對企業的忠誠度。

　　二、策略分析

　　1.優化人力資源結構。社會的發展非常迅速，企業只有不斷的對內部的人力資源配置結構進行優化，才能夠滿足瞬息萬變的市場需求。所以，企業在對人力資源進行管理時，要實行優勝劣汰制，以提高企業管理的科學水平，保持企業的活力。在對人力資源結構進行配置時，要制定適宜的考核體系，以確保能夠實現企業利益的最大化，比如，某企業根據行業的發展現狀，結合企業自身的發展狀況和未來的發展目標，對內部的人力資源結構進行優化，以降低人力資源管理成本，提高企業的綜合競爭力。企業原有員工數量為1730人，企業現有97個崗位，包括60個車間崗位和37個后勤崗位。在崗的編制人員總共有1407人，分別包括147名后勤人員和1260名車間人員，占比分別為10.45%和89.55%。其中，車間的卷繞、紡絲、包裝崗位總共有620名員工，在車間總員工人數中占49.2%；基層的管理人員和技術人員有114人，占車間人數的9%，在企業總人數中占8.1%。在經過兩輪精簡后，優化人數的323人占員人數的18.7%。同時，該企業制定規范的工作流程，對崗位人員進行科學的配置，使工作效率提高31.8%，為企業節省不少的管理成本，企業的工作績效也有很大的提升。

　　2.加強對員工的培訓。企業在招聘到新的員工后，應對其進行培訓，對于在職員工，也要定期開展培訓活動，以促進員工整體工作能力的提升。在對員工進行培訓前，人事部門應對員工有一定的了解，要能夠通過培訓將其潛力挖掘出來。因此，培訓計劃要具有針對性，要能夠讓員工感受到企業對自己的重視。培訓的可以多種形勢進行，但培訓內容要全面，要具有針對性。比如，生產廚具的企業，最為重要的要對產品的質量進行控制。這個行業的競爭非常激烈，如果產品不合格，企業就難在市場上立足。因此，在對員工進培訓時，首先要讓員工意識到質量控制的重要性，再制定相應的培訓課程，讓員工了解產品的生產工藝和流程，注意在每個環節都要確保生產質量。同時，在培訓的過程中要適當的引入一些案例分析，讓企業的員工能夠借鑒其他優秀企業的產品質量控制方法，以提高培訓的效率。此外，輪崗也是對員工進行培訓的一種重要方式，如果一個人長期在相同的崗位上從事著同樣的工作，其思維就會固化，知識結構也會被固定，不僅不利于員工的成長，也會阻礙企業的發展。因此，企業可讓員工在不同的崗位上工作，以提高員工的綜合能力。當員工能夠掌握企業的所有業務后，企業人員流動所造成的影響就會大幅度降低。

　　3.做好人力資源戰略規劃。企業的人力資源管理要具有戰略性，才能夠保證企業在競爭激烈的市場環境有立足之地。企業的戰略人力資源管理要與企業的整體發展戰略相匹配，才能夠增強企業的綜合競爭力。只有兩者相互促進，才能為企業爭取更多的發展機會。因此，企業在對人力資源進行管理時，必須要將其提升到戰略的高度上來。比如，在某集團的人力資源戰略規劃中，就將集團戰略與人力資源戰略結合起來，而在人力資源戰略中又包括對人力資源的分析、選擇、執行，人力資源戰略的執行以核心策略和管控模式兩部分組成，最終通過人力資源政策取向、流程管理和隊伍建設，落實到人力資源的實施計劃和資源需求。其中，該集團的人力資源管理平臺是由四部分構成的，包括基本保障平臺、競爭平臺、成長平臺和事業平臺。基本保障平臺主要是為員工提供就業機會和基本的生活條件；競爭平臺為員工提供業績導向的內部良性競爭機制，形成優勝劣汰的雙通道；成長平臺提供培訓條件、職業發展路徑和以貢獻為尺度的回報，為員工搭建一個能夠促使其能力、職業和生活質量都得到提升的階梯；事業平臺則是為員工提供更加廣闊的發展空間，使其能夠創造出更多的價值，伴隨著企業戰略目標的實現而實現個人的理想。

　　三、結語

　　綜上所述，戰略人力資源管理對企業績效的影響，是通過人力資源規劃、員工培訓和員工待遇來實現的。要提高企業的績效，就要將人力資源的價值充分的發揮出來。因此，在戰略人力資源管理中，要優化人力資源結構、加強對員工的培訓，并做好人力資源戰略規劃。

　　參考文獻：

　　[1]趙曙明,孫秀麗.中小企業CEO變革型領導行為、戰略人力資源管理與企業績效——HRM能力的調節作用[J].南開管理評論,20xx,19(5):66-76,90.

　　[2]武守強,劉超.人力資源管理契合性、組織能力與企業績效——以HC公司為案例[J].中國人力資源開發,20xx,(16):54-60.

人力資源論文6

　　一、鐵路企業人力資源開發與管理的現狀及主要問題

　　隨著人才在企業中的重要性增強，鐵路企業非常重視人力資源的開發與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，主要問題表現如下；

　　人力資源結構不合理，人才流失嚴重。由于鐵路企業用人機制不靈活，加上在用人上工資水平較低，過多考慮裙帶關系，鐵路行業對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為國有企業的人力資源結構不合理，高素質人才過少，低層次人員過多，高層次人員低用、人才浪費嚴重。與此同時，人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均。獎懲不明，干多干少一個樣。

　　人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏 科學 性。人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發展。目前鐵路企業在這方面都做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲備不足。有的企業只重視高層培訓，忽視一般員工的培訓；另一方面，部分企業由于經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。有的企業即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查或裝點門面，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，鐵路企業培訓的內容和形式單調。培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等培訓，而這些正是處于當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產培訓等。

　　人力資源缺乏有效的激勵機制。首先，對優秀的企業管理者激勵不足。鐵路企業領導承擔著很高的安全責任、經營責任，但收入卻與付出不成比例，與一般員工收入的差距遠低于市場經濟 發達國家經理人員與一般員工收入的差距。激勵機制不合理或者不完普。其次，對普通職工激勵不足。普遍存在著“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象。同時，隨著社會的發展，工資的漲幅趕不上CPI漲幅。近十年來，鐵路企業已經從原有的壟斷企業高收入的行列中被踢了出來，職工普遍對工資收入不滿意，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。

　　沒有形成嚴格的考核制度，考核標準不明確。鐵路的考核制度不規范，大多存在以下問題：一是考核走過場。不認真。到了年底。開個會推選幾名先進員工，有的是領導憑印象直接敲定。沒有什么具體的依據。為了搞平衡，便出現了“先進輪流當”的現象，先進模范的示范作用沒有發揮出來。二是沒有客觀明確的考核標準。考核標準太籠統，可供衡量的定量的標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業績考核結果。比如我們常用的“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面來進行工作績效考評，就存在很多不足，不適應現代企業競爭的需要。三是考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。四是各單位普遍重視干部的考核，對工人的考核不太重視。

　　二、鐵路金業人力資源開發與管理現狀的原因分析

　　由于鐵路屬于國有企業，從某種意義上說還沒有脫離計劃經濟體制，所以人力資源開發與管理水平跟不上時代的要求，還存在諸多問題。具體原因有：

　　鐵路企業人力資源管理體制改革落后于經濟體制改革。長期以來，鐵路的人力資源管理實際上帶有明顯的計劃經濟的烙印，“干部能上不能下，職工能進不能出，工資能高不能低”，無法調動廣大干部職工的積極性，也無法發揮他們的聰明才智和創造力。近幾年鐵路實行跨越式發展，進行重大改革，企業經營管理模式已經發生了很大變化，人力資源開發與管理體制改革也取得很大進展，但仍然存在著一些與市場經濟運行不相適應的地方。主要表現在：普遍缺乏統一的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系。大部份精力仍從事傳統的人事管理，工作僅限于工資分配方案的.制定和人員調配、晉升、培訓等，尚未徹底扭轉人事部門消極管人的落后狀態，不能按企業發展戰略的需要將員工作統一規劃。許多人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發揮，難以調動員工的積極性，主動性和創造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

　　人力資源開發與管理的觀念落后。職能不完善。目前，鐵路 企業 受傳統人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發與管理的理念。表現為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統觀念影響，企業對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。

　　鐵路企業領導人管理水平不適應市場 經濟 的要求。優秀的領導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領導者還能設計和維持一個良好的工作環境，促進各部門，機構，人員之間的協調統一，使之有節奏，高效率地工作。目前鐵路企業缺乏一支具有豐富的經營管理知識和經驗的職業經理人隊伍，缺乏人力資源開發與管理的 現代 科學 知識，在企業內部也無法形成一整套人力資源管理經驗，導致人力資源管理職能不完善，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸屬感和榮譽感，抑制了職工對企業的關愛和主動性，企業內部動力機制失靈。

　　三、鐵路企業人力資源開發與管理的基本對策

　　隨著鐵路的快速 發展 ，企業非常需要建立一套科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業的競爭力。要解決企業人力資源管理中存在的問題，應從以下幾方面入手：

　　充分認識人力資源開發與管理的重要性；

　　加強人力資源規劃，優化人力資源結構；

　　加大資金投入，系統開發人力資源；

　　創造條件加強培訓；

　　加強績效考評；

　　強力打造執行力。

人力資源論文7

　　隨著科學技術的日新月異，信息是各行各業競爭的重要資源，而人力資源是信息資源的關鍵因素，是企業發展的基石。人力資源的價值和作用逐步被人們重視，人力資源很大程度上已經超過物質資源，積累人力資源，能充分發揮物力資本，能很好利用先進的科技資源，所以人才是企業發展的關鍵，人力資源管理系統則能高效發揮人才價值和作用。

　　一、人力資源管理系統設計目標

　　人力資源管理發展悠久，實踐證明高效的人力資源管理與企業的勞動生產率、服務質量、市場占有率、產品利潤率成正比。20世紀末，我國才開始研究人力資源管理，很多企業的人力資源管理停留在簡單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。

　　21世紀信息化的發展，使得人事管理系統不再是過去單一的行政工作，而是信息化、高效率、高回報率的信息化管理，所以對人事管理系統也提出了新目標和新的高度：

　　1、人力資源管理應系統、全面

　　涉及范圍不僅僅是人力資源部，需要全體員工參與，設計內容也應全面、詳細，涵蓋不同崗位，不同部門、不同層面員工職責與需求。

　　2、人力資源管理各業務流程應規范、清晰

　　不能盲目的重復、模仿，應針對本企業的企業環境、業務特點設計適合自己的管理系統，這樣能大大提高管理效率。

　　3、人力資源管理系統的'數據要及時更新

　　很多企業對信息化理念理解的不夠深刻，數據更新不及時將導致管理人員的決策失誤，使得信息化管理失去其應有的價值。

　　二、人力資源管理系統設計需求

　　每一個系統的設計都應根據具體企業的特點先調研，然后在設計分析，但針對我國中小型企業的特點，人力資源管理系統的功能需求大致分為以下幾個方面：

　　1、人事檔案管理

　　人事檔案管理是整個管理系統的核心，人力資源部可對新入職的員工檔案信息進行錄入，老員工信息進行維護，若檔案信息有所變更及時更新，檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據其主要任務要求可包含：員工基本信息、勞動合同管理、培訓信息管理等。其中員工基本信息包括：出生年月、籍貫、學歷、專業等個人基本信息；勞動合同管理包含：員工與公司簽訂的基本條款、年限、福利待遇等；培訓信息管理主要包含：企業在何時何地對某員工進行了哪些培訓項目。

　　2、薪資管理

　　薪資管理是人力資源管理系統的重要組成部分，是企業根據市場環境，根據員工個人能力在企業中所起到的作用而量身制定的薪資機制。這一部分對于企業吸引新員工，留住老員工的激勵政策，是維持企業穩定發展的核心，薪資管理制度對企業效益起到保障作用，并最終能提高企業在市場上的競爭力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績效考核和獎金三部分，同時也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個人所得稅、社保、公積金等信息。

　　3、企業福利管理

　　企業福利管理主要體現該企業的企業文化，企業對本公司員工都有哪些福利待遇，主要包括：假期類別、假期時間、旅游（時間、地點）、工會福利（節假日發放禮品、生日禮品、紀念禮品、女性用品等）。系統管理員根據員工情況進行錄入，員工也可登陸系統自行查詢自己的相關福利以及休假情況，并能提前做好工作安排，能激發員工的工作積極性，大大提高了工作效率。

　　4、部門管理

　　部門管理根據企業自身的部門設置，各個部門有自己獨立的操作模塊，同時各部門之間還建立交流平臺。部門管理系統對各部門的崗位職責進行描述，各部門各司其職，相互獨立，這樣員工對自己對其所在部門的職能都很清楚。當部門之間需要溝通，需相互協作時也可登錄部門之間的交流平臺，這樣提高了工作效率，減少資源上的浪費，并且直觀明了。

　　5、統計分析管理

　　統計分析管理是對整個企業的宏觀管理，統計員工的信息。比如：學歷（本科學歷人數、

　　研究生及其以上人數統計）、男女比例、已婚未婚人數、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細的信息統計。通過統計，企業管理人員很清楚企業人員分布結構，詳細理解本單位的基本信息，便于根據市場變化而做出相應的決策。

　　三、人力資源管理系統預期

　　人力資源管理系統是一個綜合性的管理系統，系統性能主要包括后臺數據處理、加工，前臺頁面信息的顯示，以及相關表格的導入、導出。

　　人力資源管理系統操作簡單，用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統能適應人員的變更，數據庫及時更新；信息化管理使得人事系統安全性更高，根據不同的權限設置進行加密，實現系統功能及數據權限控制，對關鍵操作提供安全審計。

　　四、結束語

　　人力資源管理系統設計的內容詳細，范圍廣，但每個功能之間卻存在著內在的聯系，使得企業能很好的整合資源。人力資源管理系統操作靈活、多變，能適應中小型企業的規模，對企業的發展、信息化平臺再上新臺階，使得企業更好、更快的發展。

人力資源論文8

　　[摘要] 將螞蟻算法應用于求解人力資源指派問題,并提出了改進算法用以提高全局搜索能力,文章介紹了基于螞蟻算法的人力資源指派策略,給出求解問題的數學描述,最后通過實例對算法進行仿真測試。

　　[關鍵詞] 人力資源指派 螞蟻算法 正反饋問題 自適應擾動機制

　　中小型企業是我國市場經濟中一個重要的市場主體,在國民經濟中占有越來越大的比重,成為我國經濟發展新的增長點,然而,眾多的中小型企業在依靠其靈活機制不斷取得效益的同時,也遇到了不少問題。其中,人力資源指派就是一個常常讓企業領導層感到棘手的問題。人力資源指派(assignment problem),是一類典型的組合優化問題,在工作分配、生產安排等方面都有廣泛的應用。在現實生活中,有各種性質的指派問題,例如有若干項工作需要分配給若干人(或部門)來完成;有若干臺機器被指派來完成若干項目等等。它們的基本要求是在滿足特定的指派要求條件下,使指派方案的總體效果最佳。文章提出了一種改進的螞蟻算法,通過實證分析,可以合理地協調諸如此類的NP—Complete問題。

　　一、中小型企業人力資源指派存在的問題

　　隨著我國經濟體系的逐步完善,國內商業氣氛日趨成熟,同時在我國加入WTO后經濟的進一步騰飛,使得許多企業也應運而生,同時帶來的還有機遇與挑戰。由于我國中小型企業的發展過快,缺乏相應的戰略上的深思熟慮,具體表現:

　　其一,人力資源配置不科學。配置不科學是目前中小型企業人力資源指派存在的主要問題。在人員配置上,存在人員富余,從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和專一多能人才不足;在配制方式上,存在任人唯親,而不是任人唯賢。

　　其二,機制落后,造成人力資源浪費。在指派中,不注意人力資源的戰略性調配,不考慮企業長遠發展的需要,沒有合理的指派機制,不重視員工的職業生涯設計,導致企業人才的嚴重浪費。

　　其三,人力資源管理人員角色定位不準。人力資源指派的工作很容易被理解為“誰能做誰就去做”,因而在指派任務時,或者是隨便安排一位非技術人員,或者是將不適合某一崗位的人暫且調動去完成被指派任務。許多企業的人力資源管理人員沒有將工作的重點放在戰略性規劃、管理技術協調和人力資源指派上,角色定位嚴重不準。

　　在對人力資源這一核心競爭力的'任用和培養上缺乏可塑性,多為任人為親或通過關系來任用人,造成從業者素質不高、職業化行為程度低,專業知識、技巧缺乏。同時還由于缺乏規范化的運作,缺乏專業分工、依靠經驗、感覺運作,造成了企業社會誠信度低、公益形象弱的問題。從而導致在現代商業競爭環境日趨惡劣的情況下,企業往往顯得有些舉步維艱。

　　二、問題的解決方案

　　中小型企業由于其存在的特殊性,管理者往往在人力資源指派方面給予的關注不夠。只重視生產,而沒有充分考慮到企業人力資源合理調度上的重要性,這就造成了中小型企業不能很好地事盡其才、人盡其用。

　　螞蟻算法具有正反饋、分布式計算和建設以及的貪婪的啟發式等特點,是一種新的通用的啟發式算法,能夠合理地解決中小型企業優化配置的問題。目前研究最多的是將其用于求解TSP(traveling salesman problem)問題以及其他一些問題,尚未有人將其應用于解決人力資源調度問題。筆者將其應用于求解一類人力資源調度問題,并提出了一種改進的螞蟻算法,以提高其全局搜索能力。

　　1.螞蟻算法概述

　　螞蟻算法(ant algorithm),又稱蟻群算法,是一種源于大自然生物世界中的新的仿生物算法。初步研究表明螞蟻算法在求解復雜組合優化問題方面具有并行化、正反饋等先天優點。

　　人力資源指派問題就是:指派n個人去完成n項工作的同時尋找出一個最優指派方案,屬于一類資源優化組合的問題。我們應用螞蟻算法,指派螞蟻去完成以前完成過并且績效較好的工作,并以正反饋的方式,逐漸形成最優或近似最優的指派方案。(在螞蟻算法中,我們不關心螞蟻種群的仿真問題,只是使用人工螞蟻作為一種優化工具,本文中的螞蟻指代的是人力資源指派中人的因素。)

　　初始時刻隨機放置n只螞蟻到n個任務上,每只螞蟻僅能承擔n項工作中的一項,每項工作僅能由一只螞蟻來完成。在本問題上,引入作為各個人的啟發因子、表示在第i只螞蟻完成第j項工作的熟悉程度(信息素)、表示在被指派人完成項目的概率。則有:

　　其中為可調系數,分別表示與先前工作的循環中由第i只螞蟻完成第j項工作的熟悉程度的量及第i只螞蟻完成第j項工作的相關系數。

　　2.算法改進

　　(1)信息素(熟悉程度)會隨著時間的推移而逐漸衰減,也就是說螞蟻完成任務的熟悉程度會隨時間的推移而衰減,用P表示信息素的持久性(0

　　<1)。所以,經過n個時刻,螞蟻完成所有工作,即完成了一次循環。此時,需要根據下式對各路徑上的信息素進行調整:>

　　表示第k只螞蟻在本次循環中對任務和任務之間的熟悉程度的增量,其計算方法根據具體的計算模型而。在最常用的ant cycle system模型中:為一常數,為第k只螞蟻在本次循環中所走路徑的效率。

　　(2)由于螞蟻算法使用了局部搜索法,很可能陷入局部極大值(或局部極小值)的陷阱,而得不到問題的最優解,因此引入“自適應擾動機制”,即對算法進行調整,使其在一定范圍內只接受優化迭代的準則,從而跳出了局部極值的怪圈。為了增大搜索空間,人為地對模型加一定的擾動,其模型改進為:

　　g為擾動強度,根據每次循環的最優解的情況對其進行調整,為最大擾動強度。

　　三、實證分析

　　案例:假設某公司指派4人去完成四項工作,分別為:任務1、任務2、任務3、任務4。每個人僅限完成一項工作,其耗時為:

　　如何進行指派可使耗時最短?

　　首先,隨機指派一人完成一項工作,從而達到局部最優。然后,不考慮任何擾動因素對其他任務進行指派,其時間矩陣為:

　　經過螞蟻算法運算所得指派矩陣為:,此時總耗時為73。

　　然后,考慮擾動因素對指派的干擾,從而對整個指派環節進行調整,經過優化后的螞蟻算法得指派矩陣為:,總耗時為70。

　　結論:所得最優指派為員工A去完成任務1,員工B去完成任務4,員工C去完成任務3,員工D去完成任務2。

　　四、結束語

　　螞蟻算法作為一種新型的啟發式隨機

　　搜索算法,雖然出現的時間不長。但是它是人們對自然界中真實的蟻群集體行為的啟發和提煉。單個螞蟻的行為很簡單,能力也很有限,但是就是這樣簡單拿到個體所組成的螞蟻群體卻顯示出驚人的尋優潛力,能過完成復雜的任務,而且能夠適應環境的變化,不斷的調整自己,最終顯示了它在求解NP—Complete問題上的優勢。可以從根本上幫助企業從高層管理者到基層操作者要在思想根源上認識到科學化管理對企業發展的重要性,以及以此進一步提高企業經濟效益和社會效益的重要性;完善企業信息化建設的運作機制以及科學化管理和建設工作。

　　參考文獻:

　　[1]楊冬王正歐:改進的螞蟻算法求解任務分配問題.天津大學學報,20xx.4

　　[2]蔣建國夏娜張國富尹翔:基于蟻群算法的敏捷供應鏈伙伴選擇,20xx

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　　[4]王有遠徐新衛周日貴:基于螞蟻算法的協同產品設計鏈合作伙伴選擇研究.現代圖書情報技術,20xx

人力資源論文9

　　論人力資源管理中的員工培訓

　　【摘要】企業最大的成本不是廣告，不是機器設備，而是沒有經過訓練的員工。摩托羅拉之所以能夠成為一家明星企業，和他們重視員工的培訓與開發具有密切的關系。培訓是指組織通過各種方式使員工具備完成現在或將來崗位工作所需要的知識、技能，并塑造他們的態度、理念、價值觀。培訓承載著幫助個體、團隊、組織學習的角色，它具有持續改造人和組織的作用。

　　【關鍵詞】培訓人才；學習

　　人力資源發展（Humanresourcedevelopment）簡稱HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰略和活動，是正在發展的一個職業領域和科學，也是發展最快的學科領域之一。《國家中長期人才發展規劃綱要（20xx-2020年）》指出：人才是我國經濟發展的第一資源。有人才就有一切，沒有人才一切無從談起。當前中國企業面臨的最大挑戰是人才管理，能夠幫助企業達到業務目標，建立競爭優勢的是人力資源。

　　一、應重視員工培訓的原因

　　企業的競爭是員工素質與能力的競爭。隨著全球化一體化腳步的加快，企業的競爭日益激烈，而激烈競爭的背后是員工素質與能力之間的競爭，誰擁有高素質的人才，誰就會立于不敗之地。日本的一項研究證實，如果一般工人的作用是5%，受過培訓的工人的作用是10%-15%，受過良好教育培訓的工人的作用是30%，這說明受過良好培訓的員工是初始狀態效率的6倍。培訓是一項長期投資，會有豐厚的回報。

　　高新技術產業就業機會的增加，新技術的不斷應用使再培訓的需求增加。新技術的發展使得知識更新加快，這一切迫使企業對員工進行有效的培訓。管理者意識到培訓的重要，開始大規模培訓活動，更新員工知識與技能。

　　組織機構的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發。組織結構的變化使得員工承擔更多角色及更大的工作職責。組織推行培訓計劃，對于提高員工的自信和士氣，增強他們的操作能力、溝通能力及解決問題的能力有非常重要的作用。另外，對與改進產品質量，降低員工的流動率，提高工作效率和改善顧客關系等有非常大的幫助。

　　培訓的投入可以提高員工的`忠誠度和滿意度。百事可樂對做過培訓的100名員工進行調查。調查發現80%的員工愿意繼續留在本公司工作。員工反映培訓不僅提高了他們的技能，而且提高了對組織文化的認同和對自身價值的認識，對組織目標有了更深刻的理解。大約95%的參加者對培訓的滿意度很高，對滿足顧客需要更增強了信心。可見百事可樂公司的培訓投資不僅提高了員工的忠誠度和滿意度，對于組織業績成倍增長也提供了可能。

　　高額的培訓投資回報率。一項對美國600家大型企業的權威調查表示，企業選派管理者參加培訓的重要原因是為了擴展管理者的個人視野，增強與其他管理者交流的機會，傳授特殊工作所需知識和技能，追蹤最先進的知識和技能，作為對管理者的一種獎勵形式，為未來的工作做準備，接受管理技能方面的培訓等。

　　二、培訓的方法

　　信息傳遞式培訓：所謂信息傳遞式培訓是培訓者以演示的方式主動將培訓信息灌輸給受訓者，而受訓者被動接收這些信息的方法。類似于我們在學校聽課的方法。這也是最普遍、最傳統的一種培訓方法。

　　模擬式培訓：此種培訓方法是將受訓者置于模擬的情景中，讓他們依據模擬的現實工作環境做出及時反映。在這樣的環境中受訓者能感覺到現在或以后將要面臨的問題和挑戰，從而有利于開發特定技能和將行為應用到工作中。現在這種方法越來越受到企業的重視了。

　　在職培訓：在職培訓是一種工作中學習的方法，與模擬式培訓相比，更加真實。可以將受訓者的學習與工作融為一體，解決許多根本性問題。正因此，許多企業現在還在使用這種方法。在職培訓主要包括師徒制、職務輪換、繼任計劃和團隊建設法。

　　應用新技術培訓：隨著計算機，多媒體及網絡技術的發展及普及，使得培訓工作發生巨大的變化。雖然這些方法還不能替代傳統的培訓方法，但與傳統方法配合使用能夠對培訓工作產生深刻影響，甚至對學習理念產生革命性的影響。包括計算機為基礎的培訓、多媒體培訓、遠程培訓、E-Learning等。

　　三、新員工的培訓

　　入職培訓是新員工從局外人轉變為企業人的過程，對企業來說是吸收新鮮血液、提升組織活力、開發新人力資源的過程。入職培訓可以提高員工知識技能，傳遞企業價值觀和核心理念并塑造員工行為，為新員工迅速適應企業環境并與其他成員展開良性互動打下堅實基礎。

　　（一）新員工的入職培訓包括以下三個方面：企業文化培訓。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。其核心是企業精神和員工生產經營中所持有的價值觀念。新員工通過對企業文化的學習，認同企業文化，才能在工作中秉持企業的使命和宗旨，追求企業的價值觀。

　　公司制度和政策的培訓。公司制度和政策的培訓包括公司基本情況和制度培訓、基本禮儀與工作基本知識的培訓。

　　部門及崗位職責及能力培訓。需要特別提出的是有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且這種互動與新員工往后的工作態度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）有關。

　　（二）入職培訓應注意的問題。過分強調文書工作；信息超載（信息超資是入職培訓中尤為普遍的問題，許多培訓為了圖方便省事而在短時間內向受訓者灌輸大量信息。然而，人在一定時間內能夠吸收的信息是有限的。接收的信息量超過所能接收的程度時，學習效率就會下降，壓力就會上升。實施者必須意識到這一點，并盡力防止信息超載）；不相關信息（提供給新員工與其工作無關的信息）；缺乏策略（過分強調工作的失敗率或負面情況）；過分的推銷組織；強調正式的單向溝通（采用授課錄像等方式而且沒給員工提供討論提問的機會）；閃電式（將培訓壓縮為一天完成）；缺乏對培訓項目的診斷和評估；缺乏效果跟蹤。

　　培訓新主張——企業外部利益相關者顧客與培訓的關系。如果顧客參加一次員工活動，他們對這次培訓中所教學的內容會有什么看法？他們會認為這次培訓有助于員工獲得增值技能嗎？他們會愿意為這次培訓活動付費嗎？從本質上講，顧客確實為員工培訓付了費，盡管是間接的。然而員工培訓和開發活動通常是在沒有仔細考慮顧客標準的情況下進行的。

　　GE公司的培訓中心將其許多員工培訓計劃，尤其是有關新興市場的培訓計劃向顧客開放。GE公司發現通過讓關鍵顧客參與培訓計劃并且用本公司的風格來講解價值鏈、管理哲學以及決策程序，能夠塑造顧客的思想方式和行為方式，從而能重新定義新市場的約束規則和快速成功規則。

　　很少公司能夠充分利用它們自己的培訓計劃所提供的機會。即使外部顧客參加培訓通常可能產生巨大的回報，大多數公司的培訓內容還是只針對公司內部的員工。其實有些培訓課程，可以邀請客戶參加，并在培訓期間與他們建立良好的關系。

　　另一種邀請顧客參加的培訓是請顧客作為主講人，而且內容不僅限于技術方面。顧客通常愿意坦率的分享他們購買或不購買的原因。例如，某電子公司邀請三位最近購買其競爭對手產品的顧客出席一場高層管理人員會議，并請他們談談原由，與會人員聽取了情況，并快速做出了反映，采取了行動。這些是顧客愿意看到的，至少看到了管理的有效性。而這家電子公司也減少了進一步的損失。以上這些都是與顧客增進忠誠度和附加價值的體驗。

　　培訓讓個人學會了如何學習，學習是個人生存、安全和繁榮的唯一最簡單的技能。終身學習意味著個體在不斷變化的世界中追求新知識，改進做事的方式。提升自己的同時，也為企業的提升做出了貢獻。

　　對企業來說，培訓是最重要的活動之一，培訓必須適應新時期企業內外環境的快速變化，面對新挑戰并創造更好的效果。企業應盡可能的為員工的培訓制造便利條件，畢竟員工的個人素質及對企業的忠誠度很大程度上決定了企業的未來。

　　【參考文獻】

　　[1]陳勝軍主編.培訓與開發[M].北京：中國市場出版社，20xx

　　[2]孫連才編著.戰略視角下的人力資源—人力資源管理理論與實踐的融合[M].北京：清華大學出版社，20xx

人力資源論文10

　　摘要：隨著經濟全球化的發展，國際企業人力資源管理目前已成為人力資源領域的研究熱點。本文將從文化與價值觀的角度關注國際人力資源管理活動，并結合美國職業棒球大聯盟中國區的人力資源管理實踐，從人員配置、培訓與開發、薪酬激勵三個方面展開研究，進而提出跨文化人力資源管理的解決方案，以幫助體育類的資產公司在跨國經營管理的條件下克服異質文化間的沖突，實現國際人力資源的科學及有效管理。

　　關鍵詞：人力資源管理；跨國企業；國際企業管理；體育企業管理；美國職業棒球大聯盟

　　一、選題背景

　　隨著經濟全球化和企業管理國際化進程的發展，當今的企業管理已進入了全球化和知識化的管理新階段。國際人力資源管理（ International HRM ）是全球化趨勢下的人力資源管理（ HRM under globalization ）。美國職業棒球大聯盟（Major League Baseball簡稱MLB）是北美地區最高水平的職業棒球聯賽和美國四大職業體育聯盟之一。美國職業棒球大聯盟是美商獨資公司，于20xx年在中國北京設立了代表處，此外它還在中國江蘇省相繼設立了3個棒球發展中心（簡稱MLB DC），分別坐落在常州、無錫和南京三地。本文結合美國職業棒球大聯盟發展中心與美國職業棒球大聯盟北京代表處的管理實踐，從文化、價值觀的角度來關注跨國企業的人力資源管理，闡述在國際人力資源管理活動中，面對不同的文化價值體系，如何規避文化沖突及敏感政治風險，有效開展人力資源活動，實現公司的可持續發展。

　　二、跨文化管理基本理論

　　學者們關于跨文化管理的研究各異，著名跨文化管理學家霍夫斯坦特認為文化是在同一個環境中的人民所具有的“共同的心理程序” （Collective Mental Programming）。文化不是一種個體特征，而是具有相同社會經驗、受過相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的教育背景和社會經驗導致不同國家或地區的人們產生不同的思維方式和文化價值觀。了解員工的不同文化價值觀、不同的行為方式以及不同的激勵方法是跨國公司進行人力資源管理的前提。

　　三、美國職業棒球大聯盟中國區的人力配置戰略

　　（一）管理人員本地化

　　在公司國際化早期階段，員工隊伍結構配置一般還是采取“民族中心法”，即公司的高層管理崗位都由母國人員擔任，中層管理崗位由母國及東道國人員擔任，底層管理由東道國人員擔任。此種隊伍配置會限制東道國人員的晉升機會，從而引起人才流失。而美國職業棒球大聯盟中國區的人員配置摒棄了這一戰略，采用了管理人員本土化的戰略，由多位中國國籍員工擔任該企業的重要崗位。據統計，截至20xx年12月，MLB DC已有球員124人，有來自不同語言、不同膚色、不同信仰的工作人員30人，其中項目主管3人，教練員12人，隊醫3名，行政管理人員12人（正式員工9人，實習生3人）。MLB中國區董事總經理、北京代表處的市場部經理和行政經理、MLB DC的招生負責人均為中國國籍。管理人員本土化的戰略既方便與中國教育相關部門打交道，又可以通過中國地區人員的管理活動，使得美國職業棒球大聯盟的.訓練理念快速本地化，有效地提升美國職業棒球大聯盟在中國的影響力。

　　（二）跨文化的有效培訓與開發

　　國際人力資源管理除了要注重提高海外派出人員的業績水平和全球視角外，更應著力于東道國所在公司的全體人員的跨文化培訓與開發。MLB DC每年都選派中國籍教練員帶領球員到美國接受棒球訓練、觀看美國職業棒球聯賽及美國國家棒球名人堂博物館，這既是一種非常好的了解美國文化的方式，也是一種企業文化熏陶過程。這樣不僅可以提高中國國籍教練員作為MLB工作人員的驕傲感和對MLB的忠誠度，并將對其身邊的其他中國員工產生連鎖的積極影響。另外，隨著漢語熱在全球范圍內的持續升溫，MLB在公司內部也開展漢語培訓，幫助美國國籍或拉丁裔的教練員學習漢語，這既幫助非中國籍員工更好地融入中國，也是一個非常好的促進文化融合、提高團隊凝聚力的過程。

　　（三）國際人力資源的薪酬激勵

　　良好而有效的薪酬制度有助于提高員工的工作績效，進而提高企業的競爭力。對于任何一個具體的跨國公司，其薪酬制度設計必須考慮可執行性及可操作性，并兼顧科學、公正與公平，使所有員工都可根據該薪酬制度體系找到自我職業生涯發展的上升通道。美國職業棒球大聯盟資產公司中國代表處的薪酬制度設計及工資標準也高于中國本土公司的工資水平。南京市人才服務中心統計的20xx年春季人才平均薪酬數據顯示應屆生的平均薪酬為每月3500元，而正式入職MLB DC的應屆生薪酬可達每月5000元。

　　四、結論

　　作為管理科學的一個分支及一門應用性學科，國際人力資源管理旨在幫助企業在跨國經營的條件下克服異質文化的沖突，在不同價值觀的背景下實現國際人力資源的有效管理。從跨文化管理的角度，本文認為在中國的體育類跨國企業需要實行管理人員本地化，在人力招聘和晉升選擇上考慮中國文化，并進行跨文化的培訓與開發，采用相對較高的薪酬鼓勵，以此才能最大限度地挖掘和利用國際人力資源潛能，實現企業管理綜合效益的最大化，促進國際企業的可持續發展。

　　參考文獻：

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　　[5]黃年根.國際企業的跨文化管理[J].南方冶金學院學報，20xx，24（3）：31.

　　[6]趙麗君，趙曉冬.跨文化背景下國際企業人力資源管理研究[J].價值工程，20xx（2）：69-72.

人力資源論文11

　　摘要：

　　職業運動員是受雇于一個俱樂部或一個財團，把參加比賽和運動作為職業，以取得個人收入的運動員。而人力資源管理則是在經濟學與人體思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效的運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。本文旨是先探討了現代人力資源管理對職業運動員的評價，接著探討了現代人力資源管理中我國職業運動員的薪酬問題，最后探討了現代人力資源管理中我國職業運動員薪酬問題的對策。

　　關鍵詞：

　　評價；現代人力資源；職業運動員；問題；薪酬；對策

　　一、現代人力資源管理對職業運動員的評價

　　職業運動員是受雇于一個俱樂部或一個財團，把參加比賽和運動作為職業，以取得個人收入的運動員。而人力資源管理則是在經濟學與人體思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效的運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。對職業運動員的評價是現代人力資源管理的重要內容，而且，對職業運動員合理的評價會給職業運動員帶來一些好處，例如：

　　（1）給予職業運動員合理的評價，可以起到鞭策的作用。

　　（2）適時地給予職業運動合理的評價，可以不斷促進職業運動員與職業教練之間的相互交流，從而，可以有效的提高職業運動員的積極性。

　　（3）給予職業運動員合理的評價，可以讓職業運動員清楚的知道自己的運動表現有哪些不足，又有哪些優點，從而可以幫助職業運動員改進這些不足之處。

　　（4）給予職業運動員合理的評價，可以有效的提高職業運動員的積極性，從而提高職業運動員的能力。

　　二、現代人力資源管理中我國職業運動員的薪酬問題

　　1、現代人力資源管理中我國職業運動員的薪酬問題有后備力量非常的匱乏

　　將我國職業運動員的薪酬問題用我國市場的觀點來說，一直在討論的限薪問題，事實上限薪的舉動知識影響到市場的價格問題，以及影響到市場的供求。相對于其它國家來說，我國的明星職業運動員要少很多，不管我國職業運動員的水平有多高，但是市場上的供不應求也就影響到了職業運動員的身價被提高，因此，為了要解決這種“高分低能”的現象，就不斷的將我國職業運動員的供求關系變得相互平衡，尤其是那些優秀的職業運動員，從而導致了我國職業運動員的薪酬嚴重的背離了原本的價值。而且還要全國都營造一個良好的職業運動員的氣氛，要想做優秀的職業運動員，則必須就從娃娃時代抓起，就相對的提高了我國職業運動員的.后備力量，那么，我國的市場就變成了買方市場，我國職業運動員的薪酬也會降低。

　　2、現代人力資源管理中我國職業運動員的薪酬問題有我國現代人力資源管理部門的不完善

　　（1）現代人力資源管理對我國職業運動員的薪酬管理體制不完善。我國職業運動員薪酬的管理體制、聯賽的組織機構、運行的機制等體系，都存在著財務會計工作的不透明、不公開等問題，而且職業運動員的行政體制還可以隨便的干預市場的發生情況等。這些管理體制的不完善給我國職業運動員的薪酬管理帶來了很多不必要麻煩和風險。

　　（2）現代人力資源管理對我國職業運動員的薪酬的管理模式不完善。我國職業運動員的管理機構的一些配置都不合理，尤其是我國職業足球的管理機構，從而導致了現代人力資源管理模式的不完善。對于我國職業運動員的聯賽來說，都應該是在我國市場的體制下而進行的，但是我國職業運動員管理機構的行政部門，卻經常干預我國職業運動員的聯賽管理模式，使得我國職業運動員的聯賽變成了市場的產業化形式，從而，導致了此時會讓很多想要謀取利益的集團，有縫隙的進入，最終導致了我國職業運動員的聯賽不再是自由的比賽，而且還會導致了那些利益集團之間的矛盾越來越多。

　　3、現代人力資源管理中我國職業運動員的薪酬問題有國家俱樂部對企業的影響

　　目前，對于工資的發放，我國很多家俱樂部都是非常不合理的，尤其是有一些具有國有企業背景的俱樂部，我國職業運動員的工資有些是靠這些俱樂部發放的，但是這些俱樂部給職業運動員所發放的薪酬，都不是用俱樂部的盈利，都是用上頭國有企業的撥款來給職業運動員發放薪酬的。其實，俱樂部的這種做法，雖然說不會影響到自己的盈利，但是對俱樂部的可持續發展來說是沒有一點的好處的，例如：首先，這種永遠都只是靠著背后的企業來運行自己的經營模式的，是根本無法跟上現代社會市場發展的腳步的，其次，也不能對俱樂部的經營能力得到提高，從而對俱樂部的可持續發展有著抑制的作用。

　　三、現代人力資源管理中我國職業運動員薪酬問題的對策

　　1、現代人力資源管理中我國職業運動員薪酬問題的對策有不斷的加大后備的力量

　　我國職業運動員的人力資源的質量和數量，是提高我國職業運動員水平的重要因素，更是我國職業運動員可持續發展的重要條件。當我國職業運動員的所有體制、機制在努力發展的同時，我國也應不斷的提高無功職業運動員的人力資源的數量和質量，以及加強我國職業運動員的人力資源的職業道德的教育，從而不斷的提高我國職業運動員的后備力量。只有不斷的加大我國職業運動員后備的力量，才可以有效的提高我國職業運動員的積極性，才可以不斷的提高我國職業運動員的可持續發展，最終才可以有效的保障了我國職業運動員的薪酬。

　　2、現代人力資源管理中我國職業運動員薪酬問題的對策有不斷的完善人力資源管理的部門

　　（1）不斷的完善我國職業運動員的薪酬管理體制。應不斷的加強我國職業運動員薪酬的管理體制、聯賽的組織機構、運行的體制等體系的財務會計工作的透明性、公開性、公平性等，并且，同時嚴格要職業運動員人力資源管理的行政部門不可以隨便的干預我國職業運動員市場的發生情況，從而，可以有效的幫助我國職業運動員的薪酬管理有效的避免了不必要的風險。

　　（2）不斷的完善我國職業運動員薪酬的管理模式。不斷的完善我國職業運動員的管理機構的一些配置問題，不斷的更新、補充管理機構的配置，并嚴格要求我國職業運動員的聯賽，必須在我國市場的體制下進行，而且，嚴格要求我國職業運動員管理機構的行政部門，不能干預我國職業運動員的聯賽管理模式，從而看有效的保證了一些想要謀取利益的集團不能有機會的參與進來，而且還可以有效的保障了我國職業運動員的自由聯賽，有效的提高了我國職業運動員的積極性和良好的心態。

　　3、現代人力資源管理中我國職業運動員薪酬問題的對策有不斷的促進國家俱樂部的發展

　　對于和我國職業運動員有關系的俱樂部，都必須不斷的提高自身的發展，不斷的培養有關俱樂部行業的管理人才，不斷的明確自身企業的意義，不再是光靠著背后的企業不斷的給予的補助、技術等等，而是能有自己的獨立的經營思想、經營模式等，不斷的與時俱進的發展著，從而可以有效的培養俱樂部的經營能力，以及可持續發展，這無疑也是為我國職業運動員的薪酬再加了一重重要的保障。

人力資源論文12

　　引言

　　無論在國內還是國外，人力資源在整個社會發展中都有舉足輕重的作用。企業在購買一項人力資源時，通常只是估算其未來收益以及大概能為企業帶來多少利潤，而很難對它的價值有準確的評估。近幾年，大量海外留學人才都選擇留在國外深造，這無疑就造成了我國人才資源的大量流失。主要原因除了我國環境的發展滿足不了該部分人才的發展需求外，還與缺少對人力資源價值的準確評估有關，即缺少一套完善的人力資源價值評估體系。我國理論界對人力資源價值評估方面的研究相對國外而言還是比較欠缺的，這就導致企業在進行人才選拔時，在成本投入方面難免會質疑自己所選人才到底能為企業帶來多大的效益。而在投入—產出這一過程中，又存在時間價值的問題。企業在購買一項人力資源時，必然會考慮到其投入成本的多少以及期望帶來產出的大小。對人才的投入往往都是預測其帶來的收益而沒有一個確定的值，這就很難使企業在人力資源管理方面更好地運營。為了我國經濟的更好發展和綜合國力的提高，建立一套較完善的人力資源價值評估體系勢在必行。

　　一、人力資源價值評估概述

　　要了解人力資源價值評估的相關問題，首先要對人力資源價值的含義、人力資源價值的評估對象以及評估的必要性等方面進行說明。

　　1.人力資源價值含義。人力資源是指能為社會帶來效益的具有勞動能力并達到勞動年齡或沒有達到勞動年齡的社會總人口或者指一個國家或地區范圍內人口總量中所蘊含的勞動能力的總和。而人力資源價值是指人力資源本身所具有的能為社會發展帶來貢獻的可以用一定的方法進行量化評估的一種勞動能力。

　　2.人力資源價值評估的必要性。人力資源價值評估是指資產評估師根據相關的法律、法規，運用一定的方法對人力資源本身的價值進行評估并反映的結果。對人力資源價值進行評估具有一定的必要性，主要從以下幾個方面來介紹：

　　（1）防止企業資產流失的必要手段。由于我國對人力資源價值評估體系建立不完善，與外國相比，對人才的重視意識不太強，從而導致大量人才外流。因此，為了避免我國人才流失，對人力資源價值評估就顯得尤為重要。

　　（2）可以有效促進市場經濟的發展。人力資源等無形資產進入商品市場后，對市場經濟的日益完善和勞動力市場的不斷發展起著舉足輕重的作用。這意味著如何培養和利用人才已經成為企業在市場競爭中獲得主動地位的必要手段。而且，市場經濟下的優勝劣汰也致使人才自覺地為自己充電、接受教育、參加培訓等，以此來提高自身價值。因此，人力資源價值評估就顯得格外重要。

　　（3）有利于第三產業的發展。近年來，隨著對產業結構的優化調整、第三產業已經占據了非常重要的位置。第三產業主要指那些與人密切相關的服務業、行政單位、管理機構等，因此，對人力資源價值進行合理的評估可以有效地促進此相關行業的盈利以及大力發展。

　　（4）可以促進企業的長遠發展。眾所周知，人力資源在企業的發展壯大中具有很重要的作用。企業大多主要是以盈利為其發展目標的。在其發展過程中，對人力資源的投入以及期望帶來的產出往往決定一個企業獲得較高效益的評判標準。而企業要想長遠發展，必然會加大對人才培養方面的投資，高素質、高技能的人才也會給企業帶來較好的效益。企業只有對人力資源價值進行合理的評估，才能更好地做好人力資源規劃。

　　二、人力資源價值的影響因素

　　對人力資源價值的影響因素進行分析，有助于下文評估模型的建立。這里主要從內外兩個方面對人力資源價值的影響因素進行介紹。

　　1.內部影響因素。影響人力資源價值的內部因素主要包括勞動能力和動力因素。勞動能力主要指那些與勞動者自身密切相關的譬如智力、知識、技術等因素。動力因素指那些對勞動者具有激勵作用的因素，如情感、工資、獎勵等。

　　（1）智力。智力是指勞動者分析解決問題、以及對環境的發展變化的適應能力等一些先天性的特質，也可以在后天的努力中有相應的提高。企業在運營發展中，人力資源本身的智力對其有巨大的作用。人力資源運用一定的智力可以促進企業的良好發展。所以，在后天發展中、人才應該更注重自身智力的提高。

　　（2）知識。知識主要指人力資源在后天的學習中獲得的一種促進其自身發展進步的因子。它包括的內容比較廣泛，主要有自然科學、人文地理等方面。它主要是人的大腦通過后天的學習獲得的.，其對社會及個人發展都具有一定的促進作用。

　　（3）技術。技術主要是指人在后天的環境中通過學習獲得的有助于其生存的一種能力。技術的高低有人力資源本身的學習能力以及其學習掌握的努力程度所決定。

　　（4）動力。一般來說，動力主要是促使個人努力做好某項工作的因素,如感情上的激勵、工資方面的獎勵等都可稱為動力因素。它也可以指人內心的某種信念。

　　2.外部影響因素。人力資源價值的大小，除了內部影響因素外，其所在組織自身的規模、經營方式、周圍環境、人物角色等因素對其影響也很大。

　　（1）組織規模。人力資源所在企業規模的大小直接會影響到人力資源自身的發展以及其自身的價值大小。人力資源要依托于適合自身發展的企業以及企業為其提供的平臺都可以影響到其價值的充分發揮。一般來說，大規模的企業比較適合那種能對環境劇烈變化有較好適應性的人才發展。小規模的企業則適合那種對環境適應性比較一般的人才發展。

　　（2）經營方式。企業采用何種經營方式會影響到人力資源自身價值的發揮。企業在招聘員工時，往往會考慮到其所學習的專業是否會有利于本身所勝任的職位以及給企業帶來的效益如何。同樣，員工在選取職位時也會考慮到企業為自己提供的空間以及其經營方式能否有利于自己的發展。

　　（3）周圍環境。人力資源所處的環境對其影響也很大。無論是其所處的企業還是周圍環境的變化都會影響到人力資源自身的價值。影響人力資源價值的環境主要有政治環境、社會環境、自然環境等，政治方面的較大變動會影響人力資源對其從事職業的選擇。同樣，社會環境以及自然環境也會使得人力資源價值發生一定的變化。

　　（4）人物角色。人物角色主要指人力資源在社會或企業中所扮演的角色地位。令員工滿意的角色往往會促進其發展。相反，如果員工對自身扮演的角色不太滿意，則會使其自身能力以及價值的發揮受阻。此外，領導角色的扮演也對員工自身價值的發揮有一定的影響，好的具有影響力的領導者往往對員工具有較強的說服力，能使其工作更賣力，進而也會使自身價值得到很好的發揮。

　　三、人力資源價值評估的方法

　　理論界所研究的人力資源價值評估的方法主要有貨幣價值計量法和非貨幣價值計量法。貨幣價值計量法主要有已實現價值法和貼現法及實物期權法；非貨幣價值計量法主要有割插法和層次分析法。多種方法各有利弊，本文由于考慮到時間價值的問題而選擇了收益法。對收益法的運用主要從以下幾方面介紹：

　　1.收益法及其應用的前提條件。收益法是指在考慮到時間價值的情況下將人力資源為企業所能帶來的未來收益折算成現值并對其估算反映出的一種方法。因此，企業將對人力資源的各項投資加總并預測其能取得的收益再進行折現，將其現值計算出來就可以確定人力資源價值了。采用收益法對人力資源價值進行評估要具備兩個前提條件：

　　（1）被評估資產的未來價值無論是群體價值還是個體價值，都是能夠用貨幣來衡量的。

　　（2）資產所有者承擔的風險也必須是能夠量化的。人力資源作為企業資產的一部分，也必須滿足上述兩個條件，才能用收益法進行評估。

　　2.收益法的基本公式。評估值=ni=1Ri÷（1+r）i其中：Ri：未來第i個收益期的預期收益；n:收益年限r:折現率。

　　3.收益法在人力資源價值評估模型中各參數的確定。運用收益法對人力資源價值進行評估，必須確定公式中各參數。

　　（1）預期收益。企業的預期收益是指其在進行投資時，對人力資源未來獲利能力所做的預測。它必須以企業的凈利潤或現金凈流量為計算口徑。根據企業的年銷售收入的增長曲線，采用線性回歸法或現金凈流量法來計算獲得。

　　（2）受益年限。受益年限是指企業員工的有效工作年限，也就是能夠為企業帶來收益的工作年限，不包括使企業受損的工作年限。

　　（3）人力資源與物質資源的比例。在企業的總資產中，人力資源與物質資源往往是結合在一起的。要單獨對人力資源價值進行評估，必須將其與物質資源分離開。即要確定人力資源與物質資源的比例，可以根據人力資源約當投資量與購買方約當投資量的比例再加上企業人力資源約當投資量來確定該比例。公式為：人力資源與物質資源的比例=人力資源約當投資量÷購買方約當投資量+人力資源約當投資量×100%人力資源約當投資量=人力資源重置成本×（1+適用成本利潤率）購買方約當投資量=購買方投入總資產的重置成本×（1+適用成本利潤率）

　　（4）貼現率。貼現率是指人力資源的投資報酬率，包括無風險利率、風險報酬率和通貨膨脹率。無風險利率是指企業在正常經營的情況下所使用的市場利率；風險報酬率是指企業在有風險的投資狀態下所使用的市場利率。可用資本資產定價模型來計算。

　　4.收益法運用的評價。收益法是人力資源價值評估最常用的一種方法，尤其適用于人力資源投資時的評估，因為它能反映出人力資源的預期獲利能力，同時也考慮到了時間價值的問題。但收益法中預期收益額的預測難度較大，容易受較強的主觀判斷和未來不可預見因素的影響，對公式中各參數的確定也有很大的難度，人力資源不同于其它的資產具有固定的可預測的價值，其本身比較特殊、變動性大，甚至在這一時刻和下一時刻的價值都存在很大的區別。因此，在評估時，應當考慮人力資源價值的較大變動性。

　　結語

　　人力資源是一項活的、能動的資源，是企業最復雜的資產，其價值受多種因素的影響，具有巨大的不確定性。由于時間價值的原因，對它的價值的評估值也只適用于某一時點。此外，對人力資源價值評估模型公式中各參數的確定也有一定的難度。

人力資源論文13

　　關鍵詞：人力資源管理 管理特征 生命周期

　　內容摘要：人力資源管理不是恒久不變的，要根據不同時期的不同情況變換管理方式，企業的發展階段不同，人力資源的管理特征也不同，應采取不同的管理政策。論文對企業發展的生命周期的人力資源管理的特征與問題進行分析。

　　◆ 中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

　　人力資源管理部門是企業人力管理與協調的一個部門，是企業不容缺少的。人力資源對企業內部人員或部門之間起調節作用，是負責企業人員完善和培訓的部門。因此應時刻關注企業各生命周期的人力資源管理特征及相關問題。由于企業的發展，人力資源就應該針對不同時期不同的情況改變管理的手段，制定完善、有效的管理系統，并堅持周期性的修正與完善。

　　人力資源管理的作用

　　人力資源管理是對人力資源的合理化、有效化的監督，起到對人力資源的合理開發、合理配置的作用，貫穿于人力資源過程中，是人力資源的預測與規劃工作的分析與總結。同時也是對企業人力的分配、培訓、調節，從而提高員工的思想覺悟與綜合素質。

　　（一）及時為企業補充新成員

　　企業的發展是通過全體員工共同努力得來的，同時，由于觀念的不同，也有很多員工的離開，而員工的離開造成了職位的空缺，這個時候，人力資源管理人員就應該及時的招聘新的成員，保證業務的正常運行，招聘人員的好壞也取決于人力專員與空缺部門領導之間的溝通與協調，如果由于招聘的疏忽，造成人才與職位不符，這樣既浪費了時間又浪費了財力。

　　（二）部門之間、員工之間的活化劑

　　在企業當中，各個部門既是單獨的獨立體又是不可分割的整體。所以說，維護部門之間的和諧也是人力資源管理人員的主要職責。由于各部門負責的任務不一樣，都是以完成自己部門為前提，所以部門之間一旦產生合作關系，就會涉及到諸多的問題，這時就需要人力資源管理人員協調矛盾，不要因為分歧而耽誤工作。部門內部之間也是如此，分配工作的多少也是員工之間矛盾的導火索。如何避免這些問題，這就需要人力資源管理人員了解每一個員工，找出其各自的特點，根據不同特點來分配工作，并及時傳達給各部門的領導，避免產生類似的問題。讓企業管理人員都了解人力資源的重要性，只有讓企業管理人員真正了解人力資源對企業發展的重要性，他才會去重視，員工才會受重視。

　　（三）對全體員工進行培訓

　　對員工的定期培訓是人力資源管理人員的首要任務。剛剛進入公司的人員，企業要對其進行企業文化的培養，并從其中了解到這個人的特點，及時地傳達給部門主管。對于老員工也要定期地進行培訓或是知識交流，讓部門與部門之間，員工與員工之間培養感情，了解彼此，從而在工作中能各自發揮長處，完成任務。老員工在長期的工作中對企業的文化會有淡忘，而培訓或是交流可以糾正員工存在的問題。企業還應借鑒其他企業的管理模式結合自己的現有情況及時地進行內部分析與研究。

　　人力資源管理的特征

　　企業的發展都是由小變大的過程，業務也是越來越多，人員也是越來越復雜，企業不能一直應用原有的人力資源管理體制，應該適時的調整和改善管理理念。同時也應該借鑒其他企業的管理模式，取長補短。

　　（一）企業的創業階段

　　此階段企業人員不多，業務不多，企業把主要的精力都放在企業的業務開發上，人力資源管理人員負責的項目也不是很多，相對的這個部門配備的人員也就一個或兩個人。人力資源管理人員只要做好日常的工作就可以。但是為了以后長遠的發展，人力資源管理人員不應該只滿足于現狀，應該不斷地學習，充實自己，在企業壯大后，可以很好開展業務。

　　（二）企業的發展階段

　　在這一階段，人員的數量逐漸增加，業務和面臨的問題也逐漸增多，人力資源管理人員的任務也相對多了起來，人力資源不僅要招聘優秀的人才，還要對其進行有效的培訓及企業文化的傳輸，并且在培訓期間了解新員工的特點，及時的傳達給部門領導，使得部門領導可以根據新員工的情況安排工作。同時讓各個部門熟悉起來，避免由于不熟而造成的錯誤。要定期進行培訓，針對業務提升方面，把員工都培養成公司的骨干人員，為公司的不斷擴大奠定基礎。作為人力資源管理人員，應該不斷地提高自己，提高自己的業務能力，學習先進的管理理念，把人力資源部門打造成企業重要的部門和精英部門。

　　（三）企業的成熟階段

　　在企業達到發展的平穩期時，企業的管理已經達到一個飽和狀態，則人力資源需要制定出一套完善、有效的管理機制，把其他企業的管理機制和企業的現狀結合起來，有效地進行管理，使企業內部和諧融洽。對于企業的特性應該注意幾點：一是戰略性。人力資源進入到戰略階段，達成戰略目標。二是系統性。建立一個完善的`系統，不定期的進行更新，并對員工的工作進行評比，激勵員工努力工作。三是普遍性。讓每一個員工都了解人力資源，知道人力資源的職能。培養員工的自我約束力，主動自覺的承擔職能。了解到公司的和諧不再是人力資源的專利。四是前瞻性。對未來有預測性，通過以往的記錄材料，分析與研究，掌握公司發展的大方向和人力資源管理的發展。

　　人力資源管理過程中存在的問題與對策

　　企業發展的各個生命周期，會面臨不同的問題，這個時候就需要人力資源變換不同的管理手段來解決問題，也因此體現了不同時期的管理特征。

　　（一）人力資源管理在企業生命周期存在的問題

　　1.不能對員工充分的了解，做到取長補短，不斷地激勵員工。有些企業的領導者對于人員的培養沒有足夠的重視，總是認為不行就換人，想要工作的人很多，沒有意識到真正的人才不是到處都有。一個適合企業的人才，并且認同企業文化的員工是不好找的。企業對人才的競爭力不是很強，并且對人才的定義上有所偏差。很多企業認為人才就是高學歷，或具有名牌大學學歷的人就是人才，現在大學的逐漸普及，大學生已不再難求，現在普遍認為研究生、博士生才是人才，所以很多企業都在學歷一欄標上本科以上。這樣就淘汰了一部分的人，忽略了經驗的重要性，同時也忽略了企業自己培養出的最適合的人才，導致員工沒有積極性，只能機械的工作。這樣的狀態是不利于企業的發展的。有很多的家族企業更是如此，一切以自己人為原則的管理更是管理中的大忌。

　　2.不能提供人才滿意的待遇。隨著社會的發展，留住人才、對人才的高度重視是新經濟下的具體表現。很多企業還不了解企業的競爭就是人才的競爭。對人才的培養與管理是企業發展的重要步驟，而留住人才的重要手段就是薪金的設置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是現在的企業不能合理地分配薪金的等級，控制人才的流失，他們通常把薪金設置的差不多，不管工作做多做少工資都相差不多，這樣很多人會心里不平衡，認為自己做的這些沒有回報，工作積極性下降，有的甚至想更換工作。還有雖然給了高的工資，但是認為領取高工資就要全心全意的為公司服務，如果不是，就惡言相向，這種不知道與員工培養感情的企業也是人才流動的主要原因。

　　3.缺乏長遠眼光、技能培訓，內部晉升制度不完善。企業的發展要具備完善的管理制度和培訓機制，現在很多企業都不重視企業的培訓，認為那是一個浪費時間和財力的項目。沒有一個系統性的培訓計劃，員工不能時時充實新鮮的知識，不能提高技能。企業安排一些不重要的培訓，導致員工沒有興趣，學習不投入，既浪費時間又浪費財力。還有企業沒有完善的晉級制度，干了很多年的員工和新來的員工工資一樣，導致員工工作沒有積極性、創造性，阻礙了企業的發展。

　　（二）人力資源管理的對策分析

　　1.樹立正確的觀念，尊重員工。員工不再只是單純地工作。人才流動是市場經濟條件下的一種普遍現象，合理的人才流動是保持組織活力的重要環節。然而，過高的人才流動率會影響企業人才隊伍的穩定，增加企業的成本，從而降低企業的效率。我國中小企業在向現代企業轉制過程中，首先觀念上應確立“企業即人”、“人是企業支柱”的經營理念，平等地對待每一位員工，從工作、學習到生活、福利、醫療保障甚至到婚喪嫁娶，都應體現出對員工的尊重。尤其是現代組織面對前所未有的劇烈競爭，企業為了迎接挑戰，在經營戰略和運作模式上不得不做出重大的調整，如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運用等，這些變化使得原有的企業雇傭關系發生了根本性的改變。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩定感已不復存在。

　　2.根據員工不同的需要，提供優厚的福利待遇，提高員工的積極性。根據員工的實際工作量，提供等同的薪金標準，實施做的多得的多，做的少給的也少原則。從根本上改變員工偷懶的情況，提高員工的積極性。再有與員工建立感情，不要一味地認為只要有錢就必須認真干，做不好就加以斥責，要采取一定的措施，針對于不同的人實施不同的激勵方法。讓員工把單位當作一個展示自己才能的大舞臺，在這里可以發揮自己的強項，表現自己，為企業的發展共同努力。判斷一個人的能力，不再以學歷來評價，應該綜合的考慮，并且珍惜自己的老員工，他們在企業工作了這么長時間，有豐富的經驗，對企業了解透徹，是企業發展的堅實基礎。企業要學會抓住人才，留住人才。

　　3.做好人力資源的戰略規劃，實現組織的戰略目標。人力資源規劃作為一種戰略規劃，著眼于為組織未來的經營或運作預先準備人力，持續和系統的分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與組織長期效益相適應的人事政策。應該根據企業的發展戰略，制定中長期人力資源規劃，有計劃地 人力資源開發、培訓和考核，形成企業人才階梯型結構，才能滿足不同發展時期對人才的需要。企業需要根據企業人力資源需求和供給的平衡分析來實現企業人力資源的戰略規劃。

　　4.實現人力資源管理的專業化。實現人力資源管理的專業化主要從提高人力資源管理者的素質入手。人力資源管理的發展已經進入了深入、務實、操作、開發的階段，主要職責已由從日常性人事關系協調轉向為企業發展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡單的事務管理轉向全方位、深入的員工潛能開發；由事后管理轉向過程管理乃至超前管理：規范化、標準化代替了經驗管理，成為企業提高效率的重要手段。這些變化對人力資源管理者提出了新的素質要求。現在已經有不少民營企業開始重視人力資源管理隊伍的專業化這一問題，并采取相應的策略來加強這一工作，通過吸引、接納受過專門教育的專業性人才，或者加強對人力資源管理者的專業培訓來實現企業人力資源管理的專業化。

　　5.做好招聘工作，科學進行人力資源配置。對于我國企業來說，在人力資源的招聘中存在程序不規范，方法落后等問題，尤其需要借鑒外國的經驗，結合自身實際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企業必須制定科學、合理的人才招聘和選拔體系，根據企業的人力資源規劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學的選拔方法確保招募人才的素質和質量。

　　6.加強人才培養工作。民營企業在人力資源利用上具有較強的靈活性和流動性，因此，要在積極的采用多口進入、唯才是舉的同時，對企業現有人力資源實施有效的專業培訓制度和內部快速提拔制度。實施終身教育工程，不間斷地進行培訓，更新人才知識，提高人才素質，促迸人才增值，以創造“AS”優勢，積累企業“知本”實力，以“知本”實力遞增支持企業財力飆升。

　　綜上所述，企業的各個生命期所面臨的問題不一樣。人力資源管理的特征也會改變，這就需要人力資源在管理方面建立一個完整的管理機制，以應對不同時期的任何問題。同時應該提高人力資源管理人員自身的業務能力與綜合素質，打造一個精英的人力資源部門。

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　　2.喬貝妹.淺析國內企業人力資源管理與競爭優勢[J].現代技能開發，20xx

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　　4.馬璐.企業成長各階段人力資源管理戰略[J].科技進步與對策，20xx

人力資源論文14

　　論文摘要：企業文化建設和人力資源管理是21世紀企業管理發展的趨勢。企業文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內在聯系和深刻的交互作用。在企業管理過程中，構建適應現代人力資源管理要求的企業文化體系，并利用企業文化通過有效途徑來促進人力資源管理，實現兩者的有效結合，從而實現企業的最大經濟效益，使企業在激烈的市場競爭中占據優勢，形成核心競爭力。

　　論文關鍵詞：企業文化建設人力資源管理關系

　　一、人力資源管理是企業文化建設的精髓 眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化，是企業加快發展的最經濟的戰略資源。 人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的.文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長，有利于促進人才創新，有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。建立一套科學銜接企業文化的人力資源管理開發體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發職工的積極性和創造性，已成為企業加快發展的必然選擇。

　　二、企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理 企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶，有些的企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸，共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極地配合企業的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執行。

人力資源論文15

　　【摘 要】人員招聘是人力資源管理的關鍵性環節。本文介紹了招聘的概念及其原則，探討了招聘渠道的選擇，歸納了世界500強公司員工招聘體系的特征，以期對我國員工招聘體系提供標榜和參考。

　　【關鍵詞】人力資源；招聘；企業員工

　　1.招聘理論

　　1.1 招聘的概念及企業人員招聘甄選的意義

　　招聘指為了實現企業目標和完成任務，由人力資源管理部門和其他部門按照科學的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需的人力資源的過程。招聘由招募和甄選這兩個相對獨立的過程組成。

　　人力資源管理體系由人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬福利和勞動關系這六大功能模塊一起構成。這六個功能模塊相互影響，缺一不可。企業人員的招聘甄選對企業的發展目標起支持性作用，其意義在于：

　　第一，有利于提高企業的競爭能力。第二，為企業帶來新鮮的活力，新的思想，促進企業的制度創新、管理創新、技術創新等。第三，招聘甄選工作是強化企業形象的工具。第四，招聘工作的質量高低影響企業的運營效率及人員流動率。

　　1.2 招聘原則

　　有效招聘是指組織在適宜的成本范圍內通過適宜的方式實現“應聘者—職位、應聘者—組織、組織—職位、招聘方式—招聘結果—招聘成本”的最佳匹配，以達到因崗設職、適人適用、人盡其能的互贏共生的目標。有效招聘應遵循以下原則：

　　①經濟效益原則。招聘工作目的是為了保證企業生產經營活動的正常進行，企業的經濟效益能夠不斷提升。

　　②因崗配人原則。人員招聘應以工作崗位的`空缺和實際工作的需要為出發點，以崗位對人的實際要求為標準，選拔錄用各種人才。

　　③全面考核原則。對應聘者的德、智、體、能等各方面進行全面的綜合考察和測試，從中選拔出能對企業的發展做出貢獻的優秀人才。

　　④公平公開原則。把招聘相關信息向所有可能應聘的人群或社會公眾告知，公開進行。

　　⑤競爭原則。適當的方法來確定申請者的優劣和決定人員的取舍。

　　⑥程序化、規范化原則。科學合理地確定企業職員的選拔標準和聘用程序。

　　2.招聘渠道的選擇

　　招聘渠道的選擇是人力資源招聘工作中一個重要環節，它極大地影響著招聘的效率與有效性。企業招聘的渠道分外企業內部選拔和外部招聘。企業外部招聘又主要分為以下幾個途徑：

　　①職業介紹機構與人才交流市場。優點：應聘人數較多；中間環節較簡單；人員選用耗時較短；招聘過程不易發生裙帶關系。缺點：應聘人員素質高低參差不齊；招聘時間較短，不能很全面地了解應聘者具體情況；有些職介機構不夠正規。

　　②獵頭公司。優點：快速有效，所選人才無需培訓。缺點：所需費用較高。

　　③公開招聘。優點：公平競爭，擇優錄取。缺點：應聘者能力參差不齊，工作篩選量較大。

　　研究表明：內部選拔與外部招募的結合會產生最佳的效果。具體的結合力度取決于組織戰略、職位類別以及組織在勞動力市場上的相對位置等因素。

　　3.世界500強人員招聘的特征解析

　　我國在人力資源管理方面，無論是理念還是實踐，與世界500強相比都存在著不小的差距。筆者將世界500強招聘策略進行文獻梳理與研究，發現世界500強公司注重招聘理念，以戰略性的招聘理念指導招聘實踐，主張實現員工與企業共生共贏的局面。現從招聘理念、招聘策略及甄選標準三大方面進行總結，如表1所示。

　　4.我國企業人員招聘工作現狀存在的問題及建議

　　4.1 我國企業人員招聘工作現狀存在的問題

　　企業在人員招聘中常常出現企業招聘到了人，卻招聘不到最適合某特定崗位的人，或是留不住招聘來的人。究其原因，可歸納為以下幾個方面：

　　第一，招聘計劃不科學、不合理。很多公司不重視招聘工作，或是人力資源管理部門水平有限，造成了由于企業內部某些崗位空缺而急促引進人員的盲目性。

　　第二，對崗位分析沒有全面認識。招聘人員不能向應試人員交代清楚具體的崗位職責，無法對崗位要求進行規范性的說明，造成招聘工作的準確性規范性降低。

　　第三，招聘人員不夠專業。招聘人員缺乏必要的組織和培訓，非專業的招聘人員，誤以為招聘就是簡單的收取簡歷和面試，而不認為招聘過程是橫向地發現他人的競爭優勢及縱向地自我內省與發展的過程，從而造成企業的損失。

　　表1 世界500強人員招聘特征

　　招聘

　　理念 1.根源于企業文化、與企業價值觀相一致

　　2.以具體的招聘哲學或理念為指導 例如：微軟的理念是“尋找比我們更出色的人”，愛立信的“職業精神，相互尊重”

　　3.強調人事相宜，關注員工與企業的共同發展 例如摩托羅拉的“適時適人適崗”

　　4.關注企業愿景，著眼全局及未來，實施戰略招聘 歐萊雅的品牌賽事“歐萊雅全球在線商業策略大賽”為其人力資源的提前開發

　　招聘

　　策略 1.渠道多元化，側重內部選拔 內部選拔和外部引進綜合使用。沃爾瑪的“保留、發展、招募”的用人哲學；寶潔的“內部培養、內部提拔，盡量不用‘空降兵’”的招聘原則

　　3.人才測評手段多樣化，以面試為主 面試問題可歸納為行為化或情景性的問題、角色扮演性的問題、行業相關問題、時事問題和忠誠度問題

　　4.招聘對象多元化 IBM的“只有多元化的員工才能為多元化的客戶更好地服務”

　　甄選

　　標準 1.重能力、重綜合素質 索尼公司反對“唯文憑是用”

　　2.重視品德 松下“把人格放在第一位”

　　4.2 改善企業人員招聘工作的建議

　　（1）以企業整體戰略為依據做好人力資源規劃。明確企業的整體戰略，從宏觀上把握人力資源規劃與企業戰略的一致性。管理人員應當對崗位進行崗位研究和工作分析，制定出各崗位的崗位規范和工作說明書，并及時根據崗位變化和組織發展的需要進行修正。在人員招聘時做到統籌考慮內外資源，合理選擇招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘開始前，組織應對招聘人員進行培訓。

　　（2）提高甄選的有效性。甄選過程通常要經過以下幾個步驟：

　　①綜合審查求職信息，確認信息的真實性，全面分析應聘者是否符合應聘崗位要求。

　　②企業進行心理及能力的考核，全方位分析應聘者各方面情況是否符合要求。

　　③企業通過面試，更好地對應聘者的外貌風度、求職動機、表達能力、個人修養等各項情況進行客觀的了解與評價。

　　④錄用。企業根據考核檢測的綜合結果進行篩選，結合企業發展需求招聘崗位最初人選，并對其進行背景核查和嚴格體檢，合格的應聘者選為最終錄用人選。

　　參考文獻：

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