(必備)人力資源論文

　　在日復(fù)一日的學(xué)習(xí)、工作生活中，大家都跟論文打過(guò)交道吧，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說(shuō)理文章。寫起論文來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編為大家整理的人力資源論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源論文1

　　【摘要】在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈與經(jīng)濟(jì)一體化不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)越發(fā)重視人力資源的績(jī)效管理。企業(yè)人力資源的績(jī)效管理是企業(yè)員工工作評(píng)價(jià)的有效方式之一，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著重要意義。本文就中小型企業(yè)人力資源的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出提供人力資源的績(jī)效管理測(cè)策略，以期促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

　　【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人力資源;績(jī)效管理

　　1前言

　　在近幾年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，想方設(shè)法來(lái)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績(jī)效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。

　　2中小型企業(yè)人力資源的績(jī)效管理現(xiàn)狀

　　2.1人力資源的管理制度還不完善

　　目前大多數(shù)中小企業(yè)并不關(guān)注企業(yè)人力資源的管理，也沒(méi)有建立健全人力資源的管理體制，一般表行為：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企業(yè)沒(méi)有重視管理制度作用，經(jīng)常是敷衍了事，這對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威信樹立非常不利。第二，企業(yè)的管理制度沒(méi)有得到貫徹落實(shí)。很多企業(yè)員工守則只是形式，基本不會(huì)執(zhí)行，這對(duì)于企業(yè)公平、公正工作氛圍的建立非常不利。

　　2.2缺乏專業(yè)性績(jī)效管理人才

　　中小型企業(yè)管理者在人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，由于專業(yè)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)比較缺乏，企業(yè)會(huì)將績(jī)效管理當(dāng)做部分管理者或者是績(jī)效管理人員的責(zé)任，主觀認(rèn)為企業(yè)績(jī)效管理比較簡(jiǎn)單，致使企業(yè)績(jī)效管理存在各種問(wèn)題，從而影響企業(yè)的發(fā)展。此外，大部分中小企業(yè)對(duì)于人力資源的績(jī)效管理控制沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確的概念，也沒(méi)有多加重視，不能調(diào)動(dòng)起員工參與績(jī)效控制、管理的積極性，從而造成企業(yè)人力資源的績(jī)效無(wú)法實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。

　　2.3績(jī)效管理方式比較陳舊

　　目前很多中小型企業(yè)的管理方式比較陳舊，致使企業(yè)績(jī)效管理及時(shí)性不夠。此外，部分使用信息技術(shù)管理的中小企業(yè)，信息技術(shù)管理的方式比較落后，只能用來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)單的人力資源績(jī)效管理，與信息化發(fā)展的差距比較大，不能真正體現(xiàn)出信息技術(shù)在企業(yè)決策、績(jī)效管理等方面的作用。該信息管理方式不能滿足新時(shí)期人力資源的績(jī)效管理要求，使中小企業(yè)績(jī)效管理傾向于事務(wù)性的勞動(dòng)，無(wú)法及時(shí)改正管理中的問(wèn)題，會(huì)影響到中小企業(yè)的管理者做出正確決策[1]。

　　3中小型企業(yè)人力資源的績(jī)效管理提升策略

　　3.1增強(qiáng)中小企業(yè)績(jī)效管理制度建設(shè)

　　要想中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作可以順利開(kāi)展，就需要構(gòu)建一套合理、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效管理制度，提高中小企業(yè)績(jī)效管理工作的效率。目前中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理工作需要一套標(biāo)準(zhǔn)化管理制度為前提，便于在中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作、中小企業(yè)活動(dòng)中，根據(jù)人力資源的績(jī)效管制度進(jìn)行中小企業(yè)績(jī)效管理，這樣可以確保中小企業(yè)人力資源的'績(jī)效管理工作規(guī)范化。但是制定人力資源的績(jī)效管理制度前，相關(guān)人員要與相關(guān)工作人員交流溝通，了解實(shí)際管理中存在的問(wèn)題，然后依據(jù)已有問(wèn)題分析解決措施，這樣制定出來(lái)的中小企業(yè)績(jī)效管理制度才會(huì)具有實(shí)用性與時(shí)效性。此外，還要在工作開(kāi)展過(guò)程中不斷地完善績(jī)效管理制度，對(duì)中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行控制，保證中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理規(guī)范化。

　　3.2提升中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作人員的業(yè)務(wù)水平

　　第一，中小企業(yè)要盡可能完善競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，并制定規(guī)范且嚴(yán)格的考核體系，提高中小企業(yè)績(jī)效管理工作人員工作的積極性，全方面提高中小企業(yè)工作的水準(zhǔn)，進(jìn)而提高中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。第二，中小企業(yè)在選拔人才時(shí)，必須充分考慮市場(chǎng)需求與中小企業(yè)實(shí)際情況，本著以德為先、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，選擇愛(ài)崗敬業(yè)的人才。中小企業(yè)可以制定中小企業(yè)人才選擇計(jì)劃，確保聘任的績(jī)效管理工作人員都具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。第三，實(shí)時(shí)地對(duì)績(jī)效管理工作人員行專業(yè)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)績(jī)效管理工作人員的業(yè)務(wù)能力。中小型企業(yè)可以聘請(qǐng)一些績(jī)效管理方面的專家，或者是績(jī)效管理的專業(yè)人員來(lái)給中小企業(yè)工作人員授課，并解讀與績(jī)效管理相關(guān)的規(guī)章制度，同時(shí)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)工作人員進(jìn)行人力資源的績(jī)效管理，提高績(jī)效管理工作人員實(shí)際操作水平，為中小企業(yè)績(jī)效管理的工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[2]。

　　3.3對(duì)中小企業(yè)人力資源績(jī)效的管理認(rèn)識(shí)偏差進(jìn)行糾正

　　首先，企業(yè)要對(duì)績(jī)效管理的觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)換，重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理重要性。中小企業(yè)的管理者需要了解績(jī)效管理是企業(yè)人力資源的觀眾核心內(nèi)容，對(duì)傳統(tǒng)管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化對(duì)于人力資源的管理認(rèn)知。但強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理并不僅是給企業(yè)員工獎(jiǎng)懲、薪酬確定與職位升降提供參考，而是要提高企業(yè)績(jī)效與員工個(gè)人能力，推動(dòng)企業(yè)和員工同步發(fā)展。其次，提升企業(yè)工作人員績(jī)效管理的意識(shí)。企業(yè)績(jī)效管理并不只是人力部的工作，企業(yè)所有員工都有責(zé)任，尤其是企業(yè)高層的管理者，應(yīng)親自參與企業(yè)的績(jī)效管理，支持績(jī)效管理。此外，基層的管理者也要主動(dòng)配合人力部制定企業(yè)績(jī)效考核的制度，同時(shí)在落實(shí)績(jī)效管理期間予以企業(yè)工作人員輔助與指導(dǎo)。為發(fā)揮企業(yè)績(jī)效管理的作用，企業(yè)基層工作者也要主動(dòng)配合績(jī)效管理，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。最后，企業(yè)文化建設(shè)，要將人力資源績(jī)效作為導(dǎo)向。為了使企業(yè)更好的應(yīng)對(duì)各種市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮企業(yè)的潛能，貫徹落實(shí)企業(yè)績(jī)效的管理，企業(yè)需要構(gòu)建和企業(yè)的績(jī)效管理相符合的企業(yè)發(fā)展文化，企業(yè)文化會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)員工不斷強(qiáng)化自身能力，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，就國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)的績(jī)效管理而言，目前還存在諸多問(wèn)題，很多企業(yè)并不重視人力資源的績(jī)效管理，導(dǎo)致企業(yè)工作人們的工作態(tài)度不積極，這就導(dǎo)致工作的效率降低，從而影響中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。因此，為了提高企業(yè)效益，企業(yè)應(yīng)該高度重視績(jī)效的管理，建立健全績(jī)效管理制度，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]梁娜.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理探析[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),20xx,21(02):111.

　　[2]周志輝.提升中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理辦法[J].管理觀察,20xx,13(14):8.

人力資源論文2

　　摘要：國(guó)有企業(yè)薪酬管理是提高職工工作熱情的重要手段，在國(guó)有企業(yè)建設(shè)發(fā)展的過(guò)程中，管理者應(yīng)該充分發(fā)揮自身職能，依據(jù)人職匹配、以人為本的原則，科學(xué)制定薪酬管理制度，通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬模式等措施，提高國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理科學(xué)性，最大限度調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)職工工作積極性，使其能夠主動(dòng)投入到本職工作中，為國(guó)有企業(yè)的建設(shè)發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；薪酬管理

　　一、引言

　　為了進(jìn)一步奠定國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)，強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，在新的發(fā)展時(shí)期，應(yīng)該得到國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者高度重視。結(jié)合國(guó)家當(dāng)前發(fā)展需求，對(duì)人力資源薪酬管理模式進(jìn)行合理調(diào)整和完善，是充分國(guó)有企業(yè)服務(wù)于國(guó)家職能的關(guān)鍵。

　　二、目前國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

　　與私營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)在人力資源薪酬各項(xiàng)管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：

　�。ㄒ唬┤鄙傧冗M(jìn)的管理觀念

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在全球化背景下，其競(jìng)爭(zhēng)更加積累。此時(shí)國(guó)有企業(yè)為了充分發(fā)揮自身職能，提升國(guó)家綜合競(jìng)爭(zhēng)力，必然要不斷優(yōu)化內(nèi)部管理。但是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理缺乏先進(jìn)的管理觀念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業(yè)管理者要以經(jīng)濟(jì)一體化為前提進(jìn)行管理，但是現(xiàn)階段一部分企業(yè)在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀念落后、跟層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)還有所欠缺。這就導(dǎo)致很多先進(jìn)的管理理念無(wú)法應(yīng)用在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理之中，進(jìn)而大大制約了薪酬管理工作的開(kāi)展。

　�。ǘ�）缺乏合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　許多國(guó)有企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的過(guò)程中，沒(méi)能結(jié)合國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，忽視了職工的實(shí)際需求特點(diǎn)和工作特點(diǎn)，導(dǎo)致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。另外需要指出的是，除了與生產(chǎn)掛鉤硬性指標(biāo)之外，國(guó)有企業(yè)的紀(jì)律、職工道德等軟性指標(biāo)普遍沒(méi)有被納入薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系當(dāng)中，或者僅僅是作為參考指標(biāo)，流于形式。

　　（三）缺少良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)

　　國(guó)有企業(yè)一直以來(lái)都是遵循“平均主義”的原則，受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，國(guó)有企業(yè)多年來(lái)一直缺乏自主性，過(guò)于以來(lái)政府扶持，人員冗余的問(wèn)題嚴(yán)重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個(gè)崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國(guó)有企業(yè)活力被降低，內(nèi)部矛盾也時(shí)有發(fā)生。

　　三、新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化對(duì)策

　　（一）引入先進(jìn)管理理念

　　國(guó)有企業(yè)在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要?jiǎng)?chuàng)新管理理念。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)工作組織開(kāi)展、決策制定方面具有很強(qiáng)的話語(yǔ)權(quán)，其思想觀念直接影響國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理方式。因此國(guó)有企業(yè)管理者首先要轉(zhuǎn)變管理理念，及時(shí)更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠?yàn)樾匠旯芾頎I(yíng)造良好的實(shí)施氛圍，提升各級(jí)部門對(duì)薪酬管理的重視程度。領(lǐng)導(dǎo)者本身要具備繼續(xù)學(xué)習(xí)的意識(shí)，在日常工作中能夠不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)研究管理學(xué)、人力資源結(jié)構(gòu)以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內(nèi)容，明確薪酬管理方向和方法。評(píng)判一種薪酬制度的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動(dòng)生產(chǎn)率的.高低。成功的薪酬管理，必須導(dǎo)致激勵(lì)因素的提高，職工勞動(dòng)效率的提高。國(guó)有企業(yè)管理者必須要具備這樣的管理意識(shí)，樹立以人文本的管理理念，這是實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理優(yōu)化的前提。

　　（二）科學(xué)制定資源薪酬管理制度

　　科學(xué)的制定國(guó)有企業(yè)人力資源的薪酬管理制度是新時(shí)期的要求。首先，一個(gè)國(guó)有企業(yè)的人才引進(jìn)和人力資源的管理跟國(guó)有企業(yè)的發(fā)展分不開(kāi)，并且由國(guó)有企業(yè)的發(fā)展程度所決定的，所以國(guó)有企業(yè)在引進(jìn)人才和制定人力資源管理制度的時(shí)候要和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向相一致，只有和國(guó)有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致了，才能確保國(guó)有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。其次，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，應(yīng)該包含著人力資源薪酬管理的工作，也就國(guó)有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該包括著國(guó)有企業(yè)的各個(gè)方面的工作，這樣國(guó)有企業(yè)才能持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展。

　　（三）科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源薪酬結(jié)構(gòu)

　　國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般是由外在薪酬為主，內(nèi)在薪酬為輔的。外在的薪酬既我們常見(jiàn)的基本工資、季度和年度獎(jiǎng)金、加班工資、職位工資和績(jī)效工資等。其中的職位工資、基本工資和績(jī)效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對(duì)一個(gè)崗位的職工進(jìn)行一個(gè)合理科學(xué)的評(píng)估，在工資上體現(xiàn)職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利于激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性�；�本工資就是一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平的體現(xiàn)，最后的績(jī)效工資就是對(duì)一個(gè)職工的工作業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)的，職工的層級(jí)不用，績(jī)效的比例也就不同。除了上述薪資構(gòu)成之外，還有對(duì)職工進(jìn)行一些精神上的鼓勵(lì)和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，這就是所謂的內(nèi)在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)。

　�。ㄋ模�實(shí)施公平的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度

　　在國(guó)有企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，績(jī)效考核是一項(xiàng)必不可少的環(huán)節(jié)。是對(duì)國(guó)有企業(yè)薪資待遇水平的一項(xiàng)可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績(jī)效考核中把職工的工作盡量進(jìn)行數(shù)量化，把職工的貢獻(xiàn)直接體現(xiàn)出來(lái)，進(jìn)而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：首先要進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的評(píng)估制度，來(lái)對(duì)職工的工作進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。其次，明確國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系。再次，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度要明確化。最后，制定一個(gè)科學(xué)的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級(jí)、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關(guān)系。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　國(guó)有企業(yè)發(fā)展與職工的努力拼搏是分不開(kāi)的，而對(duì)于一個(gè)職工最大的肯定就是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。因此，一個(gè)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度在其戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。加強(qiáng)薪酬管理，制定嚴(yán)格的薪酬明細(xì)制度與獎(jiǎng)懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業(yè)凝聚力，進(jìn)而提升國(guó)有企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)能力，使其更好的為國(guó)家服務(wù)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]李佳.如何做好國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx，35(S2):47+49.

　　[2]石穎.我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理研究[J].貴州社會(huì)科學(xué)，20xx(08):139-141.

人力資源論文3

　　摘要：對(duì)于電力企業(yè)而言，人力資源管理體系建設(shè)是一項(xiàng)重要的發(fā)展內(nèi)容，同時(shí)也是企業(yè)獲得健康有序發(fā)展的保障。因此，電力企業(yè)必須注重人力資源管理體系建設(shè)，科學(xué)合理的促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展與進(jìn)步，從而使電電力企業(yè)獲得可持續(xù)性發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；建設(shè)工作

　　電力企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，而人力資源管理又是電力企業(yè)獲得發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源的管理，通過(guò)構(gòu)建一套完善的電力企業(yè)人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，從而全方位的推動(dòng)我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

　　一、電力企業(yè)人力資源管理存在的弊端

　�。ㄒ唬╇娏ζ髽I(yè)資源績(jī)效考核制度不完善

　　績(jī)效考核是人力資源活動(dòng)中的核心部分，現(xiàn)如今國(guó)內(nèi)大多數(shù)電力企業(yè)，大多采用以下幾種方法，目標(biāo)管理法，平衡記分卡法，主管述職評(píng)價(jià)法，施行崗位績(jī)效工資，據(jù)調(diào)查現(xiàn)如今一般的電力資源績(jī)效是采用固定方法界定各部門個(gè)員工的考核指標(biāo)通過(guò)循環(huán)管理來(lái)提升工作績(jī)效。

　�。ǘ�）缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制

　　構(gòu)建完善的人力激勵(lì)機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段，現(xiàn)代我國(guó)電力企業(yè)的薪酬制度經(jīng)過(guò)了改革已經(jīng)有了很大進(jìn)步，但仍不能建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制，單一的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)已不再適合當(dāng)前人力資源管理方案，當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制中存在待遇高低標(biāo)準(zhǔn)的不公平性，還存在礙于情，對(duì)員工只獎(jiǎng)不懲的做法，這些弊端都極大的打消了人員的積極性，妨礙了企業(yè)平等競(jìng)爭(zhēng)的順利實(shí)施，構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要部分。

　�。ㄈ�）沒(méi)有相應(yīng)的員工培訓(xùn)

　　企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展應(yīng)保持腳步一致，但是電力企業(yè)并沒(méi)有相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不重視員工素質(zhì)和技術(shù)水平的提升，長(zhǎng)久下去員工自身能力停滯不前，導(dǎo)致企業(yè)人資管理效果嚴(yán)重低下。而電力企業(yè)的勞動(dòng)量過(guò)大，為了招到更多的員工，企業(yè)不得不降低門檻，將低素質(zhì)、低技術(shù)水平的人員招聘入崗，阻礙電力企業(yè)發(fā)展。

　　二、電力企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的策略

　　（一）招聘高素質(zhì)人才

　　企業(yè)的人力資源管理體系的構(gòu)建需要高素質(zhì)人才的支持，因?yàn)閷�業(yè)的高素質(zhì)人才的專業(yè)知識(shí)較強(qiáng)，并且具有一定的實(shí)際工作能力。電力企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型的企業(yè)，一般的員工在這樣的`企業(yè)內(nèi)不能很好地為企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，同樣也給人力資源管理的工作帶來(lái)更大的難度。招聘高素質(zhì)人才之后還要進(jìn)行合理的配置，將這些高素質(zhì)人才分配到適合的工作崗位，這樣才能夠人盡其才，發(fā)揮出他們更大的作用，為電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定一個(gè)很好的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地。

　�。ǘ�）制定人力資源管理目標(biāo)

　　企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略制定人資管理方案，對(duì)方案各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行分析探究，再落實(shí)到企業(yè)各部門和員工身上。通過(guò)人才培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面，構(gòu)建企業(yè)人資管理體系的框架，對(duì)管理體系運(yùn)行機(jī)制的每一工作環(huán)節(jié)進(jìn)行管理監(jiān)督，強(qiáng)化人力資源管理水平。制定適用的績(jī)效管理制度，使每個(gè)員工都有一定的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提高員工責(zé)任心。

　�。ㄈ�）建立分級(jí)管理的人資管理體系

　　我國(guó)電力企業(yè)具有規(guī)模大、員工多的特點(diǎn)。因?yàn)槿藛T素質(zhì)差異較大，導(dǎo)致人力資源部門管理難度大。針對(duì)這一問(wèn)題，可以采用分級(jí)管理的模式來(lái)進(jìn)行人力資源管理，將部門工作職能、人員數(shù)量進(jìn)行劃分，實(shí)行分級(jí)管理，引進(jìn)相應(yīng)辦公管理軟件，建立人力資源管理信息系統(tǒng)，制定各項(xiàng)工作規(guī)范和制度，將工作落實(shí)到個(gè)人，強(qiáng)化人資管理效率。

　�。ㄋ模┙�立健全人力資源規(guī)劃配置體系

　　企業(yè)應(yīng)依據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展來(lái)開(kāi)展人力資源發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)充分的考慮企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要來(lái)引進(jìn)所需的人才，從而真正的體現(xiàn)出人力資源在企業(yè)管理當(dāng)中所具有的實(shí)效性。電力企業(yè)并非是完全以盈利為目的，而是向社會(huì)公眾提供相應(yīng)的公共資源的服務(wù)，因此就注定電力企業(yè)必須注重其社會(huì)服務(wù)性的功能。因此在招募人才的過(guò)程當(dāng)中必須圍繞此目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。具體來(lái)說(shuō)，要保證人力資源的數(shù)量與供電企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展水平相適應(yīng)，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整，以保證內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的合理化。對(duì)于組織調(diào)整中產(chǎn)生的下崗人員，可以輸出、分流，也可在條件適合的情況下安排轉(zhuǎn)崗，以降低人力資源進(jìn)出企業(yè)的成本。在內(nèi)部引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，推行以競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的優(yōu)化勞動(dòng)組合和崗位動(dòng)態(tài)管理，建立起職工能進(jìn)能出、崗位能上能下、富有生機(jī)與活力的人力資源配置機(jī)制。

　�。ㄎ澹┩晟齐娏ζ髽I(yè)績(jī)效考核制度

　　完善電力企業(yè)績(jī)效考核體制就要制定一份績(jī)效合約，績(jī)效合約是績(jī)效評(píng)估的依據(jù)也是單位績(jī)效管理制度的最基本載體，現(xiàn)階段我國(guó)電力人力資源管理中績(jī)效考核機(jī)制不健全，當(dāng)前電力企業(yè)一般實(shí)行崗位績(jī)效工資，但是仍存在未建立健全有效的考核體系，企業(yè)績(jī)效合約應(yīng)保障它的科學(xué)性，公平性。首先評(píng)估工作要有明確分工，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)電力公司的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解并且保障目標(biāo)的一致性，根據(jù)市區(qū)縣及各基層單位的性質(zhì)有所差異，企業(yè)應(yīng)制定不同的考核周期，充分的發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的積極作用。

　　（六）改善工資分配結(jié)構(gòu)

　　根據(jù)員工自身工作量和工作能力進(jìn)行工資分配，對(duì)員工工作起到很好的激勵(lì)效果。根據(jù)員工崗位內(nèi)容和工作范圍制定科學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu)，調(diào)整績(jī)效工資，激發(fā)員工工作積極性。采用考核、技術(shù)評(píng)比等方式，適當(dāng)?shù)脑黾犹岢墒杖牖颡?jiǎng)金。人力資源管理部門在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)和提升自身素質(zhì)，提高工作效率，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)工作的順利開(kāi)展，使人力資源的管理價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　電力企業(yè)想要長(zhǎng)久的發(fā)展離不開(kāi)技術(shù)創(chuàng)新和升級(jí)，而技術(shù)創(chuàng)新和升級(jí)與人才密切相關(guān)。電力企業(yè)只有以建立高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，提高企業(yè)員工綜合能力為依托，不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和升級(jí)，提高生產(chǎn)效率。目前，電力企業(yè)需要根據(jù)自身實(shí)際情況和人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行改善創(chuàng)新，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]孫蕾，宋玉梅.探討如何構(gòu)建電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系[J].中文信息，20xx，2.

　　[2]曹思穎，韓軼，孫爽，等.電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的規(guī)劃與開(kāi)發(fā)[J].人才資源開(kāi)發(fā)，20xx，8.

人力資源論文4

　　人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，在人力資源成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵要素這一現(xiàn)實(shí)背景之下，如何做好人力資源管理工作成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的頭等大事。人力資源管理在我國(guó)企業(yè)管理領(lǐng)域還是一個(gè)新的課題，很多企業(yè)人力資源管理水平并不高，這對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展帶來(lái)了諸多的負(fù)面影響，觀察各個(gè)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的共性，無(wú)一例外都在人力資源管理水平方面領(lǐng)先于行業(yè)平均水平。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域又出現(xiàn)了很多的新問(wèn)題、新情況，這客觀上要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者注意診斷分析自身人力資源管理方面的不足，與時(shí)俱進(jìn)地優(yōu)化人力資源管理策略，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，給企業(yè)的健康發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。

　　1.企業(yè)人力資源管理概述

　　1.1 企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵

　　人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域出現(xiàn)頻率很高的一個(gè)詞匯，人力資源管理簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)于人力資源進(jìn)行招募、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)考核等一系列措施，從而提升其工作積極性，表現(xiàn)出來(lái)與企業(yè)要求相一致的行為，并使得人力資源與企業(yè)發(fā)展要求相一致的活動(dòng)總和。從具體內(nèi)涵層面來(lái)看，人力資源管理包含了識(shí)人、留人、用人、育人等內(nèi)容，識(shí)人是指企業(yè)根據(jù)崗位挑選最具有勝任力的員工，留人是指企業(yè)完善激勵(lì)措施，滿足員工各種需要，員工對(duì)于企業(yè)更加忠誠(chéng)，用人是指用人所長(zhǎng)，科學(xué)地進(jìn)行員工崗位分配，將最合適的人放在最合適的崗位上，育人是指地進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)，幫助員工獲得更多的知識(shí)，提升自身的技能，從而能夠更好地勝任工作崗位。從人力資源管理的內(nèi)涵來(lái)看，首先，人力資源管理是目的性很強(qiáng)的管理活動(dòng)，其主要目的在于實(shí)現(xiàn)員工工作積極性提升以及組織績(jī)效改進(jìn)，從而帶來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利達(dá)成；其次，人力資源管理是一個(gè)不斷運(yùn)用各種手段來(lái)改善員工行為，提升其技能的過(guò)程，幫助企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的人力資源，可以說(shuō)，人力資源管理沒(méi)有終點(diǎn)，企業(yè)需要持之以恒地推動(dòng)這一工作的更好開(kāi)展；最后，人力資源管理從關(guān)系層面來(lái)看，主要解決的是員工與企業(yè)、員工之間的關(guān)系問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)人與事之間的較好配合，對(duì)于員工活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制的活動(dòng)。

　　1.2 企業(yè)人力資源管理模塊

　　人力資源管理模塊很多，很多學(xué)者對(duì)于企業(yè)人力資源管理的模塊進(jìn)行了不同的歸納，本文在既有研究的基礎(chǔ)之上，將目前企業(yè)人力資源管理的主要模塊歸納為以下幾方面：一是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是指企業(yè)人力資源管理先導(dǎo)性工作，主要內(nèi)容就是對(duì)于企業(yè)人力資源需求數(shù)量以及質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，進(jìn)行企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，人力資源管理制度的完善，編制人力資源管理預(yù)算等。二是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，這一模塊的主要內(nèi)容就是借助于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等手段幫助員工提升勝任力，發(fā)掘員工最大的潛能。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要工作任務(wù)要求就是開(kāi)發(fā)員工的潛能，讓其具備崗位要求的勝任力要素，從而在崗位上游刃有余地開(kāi)展工作。三是績(jī)效管理，績(jī)效管理是以員工績(jī)效提升為導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效管理調(diào)查員工績(jī)效完成過(guò)程中存在的不足，進(jìn)而通過(guò)績(jī)效結(jié)果的具體運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力提升的過(guò)程�？�(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等四個(gè)基本環(huán)節(jié)。四是薪資福利管理，這一模塊的內(nèi)容主要就是對(duì)于薪資福利水平進(jìn)行設(shè)計(jì)，科學(xué)進(jìn)行薪資福利的分配，確保人力資源薪資福利滿意度處于一個(gè)較高的水平。五是勞動(dòng)關(guān)系管理，這一模塊的內(nèi)容就是以構(gòu)建和諧勞資關(guān)系為基本目的，通過(guò)勞資談判、集體協(xié)商來(lái)解決一些勞動(dòng)關(guān)系方面的問(wèn)題以及矛盾。上述人力資源管理的幾個(gè)模塊內(nèi)容是相互銜接、相互作用、相互影響的關(guān)系，任何一個(gè)模塊的薄弱或者缺失都必然會(huì)影響到人力資源管理的整體水平。

　　1.3 企業(yè)人力資源管理的意義

　　當(dāng)前企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及作用不斷凸顯，總結(jié)企業(yè)人力資源管理的重要意義可以歸納為以下幾個(gè)方面：一是給企業(yè)的發(fā)展提供需要的人力資源，企業(yè)的不斷發(fā)展需要人力資源的良好保障，企業(yè)壯大需要更多的人力資源，企業(yè)拓展的新的任務(wù)需要不同種類的專業(yè)人才，可以說(shuō)沒(méi)有充足的人力資源，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)舉步維艱。通過(guò)人力資源管理工作，招募員工、培訓(xùn)員工、配置員工，可以解決企業(yè)面臨的人力資源短缺問(wèn)題，確保企業(yè)的人力資源在數(shù)量層面、在結(jié)構(gòu)層面都能夠與企業(yè)的發(fā)展保持基本一致。二是提升人力資源的工作積極性，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，雇傭人力資源是需要支付一定的工資，而雇傭行為持續(xù)的前提就是企業(yè)能夠通過(guò)雇傭帶來(lái)更多的價(jià)值，如果企業(yè)人力資源工作積極性、工作滿意度不高，其潛能的發(fā)揮就會(huì)大受影響，從而導(dǎo)致其所創(chuàng)造的價(jià)值下降。當(dāng)前很多企業(yè)員工的工作積極性并不是很高，職業(yè)倦怠普遍存在，員工的多種需要都得不到較好的滿足，因此使得員工的工作積極性受到很大的負(fù)面影響。通過(guò)人力資源管理工作的較好開(kāi)展，就可以在激勵(lì)方面、考核方面、文化方面進(jìn)行優(yōu)化，更好地去滿足員工需要，實(shí)現(xiàn)員工工作積極性的提升。三是帶來(lái)員工流失率的下降，一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是企業(yè)健康發(fā)展的根基，如何實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，這是企業(yè)發(fā)展中不能回避的課題，而從企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，員工忠誠(chéng)度的提升毫無(wú)疑問(wèn)是企業(yè)隊(duì)伍穩(wěn)定的重要前提。員工流失率帶給某企業(yè)的各種直接以及間接損失是非常巨大的，員工培訓(xùn)成本、招募成本大幅攀升，同時(shí)更是給企業(yè)聲譽(yù)帶來(lái)了危害。通過(guò)人力資源管理工作，可以較好地解決導(dǎo)致員工離職傾向滋生的問(wèn)題，從而實(shí)現(xiàn)員工忠誠(chéng)度的提升，減少員工流失。

　　2.企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

　　2.1 忽視人力資源管理

　　我國(guó)很多企業(yè)目前對(duì)于人力資源管理的.重視停留在口頭層面，沒(méi)有具體地落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)之中，不少企業(yè)管理者每每提及人力資源管理，都會(huì)強(qiáng)調(diào)這一工作的重要性，但是具體到實(shí)踐中去，人力資源管理總是被忽視、被邊緣化，難以得到各方面的支持，這很容易就導(dǎo)致人力資源管理水平的走低，并給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。人力資源管理在企業(yè)中受到忽視的具體表現(xiàn)往往就是沒(méi)有專門的人力資源部門、沒(méi)有專業(yè)的人力資源專員，人力資源管理工作的開(kāi)展沒(méi)有完善的規(guī)章制度，這難以避免地放大了企業(yè)人力資源管理的隨意性、粗放性。舉例而言，不少企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面沒(méi)有投人必要的精力進(jìn)行設(shè)計(jì)，結(jié)果導(dǎo)致人員招募總是火燒眉毛才開(kāi)始組織，嚴(yán)重影響了企業(yè)的良好發(fā)展。

　　2.2 員工招募的科學(xué)性差

　　招聘是企業(yè)補(bǔ)充員工的重要途徑，考慮到員工在企業(yè)發(fā)展中的不可替代作用，員工招聘是否科學(xué)將會(huì)決定企業(yè)招聘到的員工是否適合崗位的要求，同時(shí)還會(huì)直接左右企業(yè)的健康發(fā)展。目前不少企業(yè)在員工招募方面科學(xué)性不夠，往往存在不看能力看學(xué)歷，不看內(nèi)在看外部，不看現(xiàn)在看過(guò)往的t青況。企業(yè)并不是根據(jù)崗位勝任力模型來(lái)進(jìn)行員工招募，而是往往根據(jù)員工的學(xué)歷、經(jīng)歷等方面，忽視員工個(gè)性、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等深層勝任力的考核，從而影響到了招募的信度。

　　另外就是甄選模式層面，目前很多企業(yè)出于成本考慮，加上能力限制，一般都是采用筆試、履歷分析、結(jié)構(gòu)化面試等方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些甄選方法雖然從操作層面，從成本層面來(lái)看比較有利，但是效果不是很理想，很難真實(shí)地把握應(yīng)聘者的能力，而諸如評(píng)價(jià)中心、角色扮演、性格測(cè)驗(yàn)等招聘方法并沒(méi)有得到普及使用，這些方法在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者能力方面更加有效、更加準(zhǔn)確。

　　2.3 員工培訓(xùn)效果較差

　　培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，知識(shí)折舊速度的加快、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化、崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求的改變，企業(yè)各種新的技術(shù)、新設(shè)備的投人使用等，這些都意味著如果沒(méi)有良好的員工培訓(xùn)，就會(huì)出現(xiàn)員工崗位勝任力不足的問(wèn)題。目前不少企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)工作重視不足，不僅僅是培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，培訓(xùn)投入與培訓(xùn)工作開(kāi)展的需要之間存在較大的差距，同時(shí)更是存在培訓(xùn)方式不合理、培訓(xùn)需求不到位等問(wèn)題，這帶來(lái)了企業(yè)培訓(xùn)效果的走低，使得企業(yè)的培訓(xùn)投入難以產(chǎn)生理想的收益，不利于提升員工工作能力的提升。不少企業(yè)員工培訓(xùn)層面沒(méi)有一個(gè)健全的機(jī)制，培訓(xùn)內(nèi)容制定比較隨意，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的確定并不是建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上，這使得企業(yè)對(duì)于員工究竟需要何種知識(shí)、技能的培訓(xùn)沒(méi)有做到了然于胸，盲目地東一榔頭、西一棒槌進(jìn)行培訓(xùn)，必然會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)效果走低。

　　2.4 員工激勵(lì)存在問(wèn)題

　　員工激勵(lì)是指企業(yè)管理者利用各種手段來(lái)激發(fā)員工工作積極性，使其努力方向與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而確保企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。激勵(lì)概念本身有兩個(gè)方面的內(nèi)容，一方面是鼓勵(lì)、引導(dǎo)的員工；另一方面是約束員工，制止其與組織要求不符的行為。完善的激勵(lì)機(jī)制會(huì)帶來(lái)員工工作積極性的提升，反之則會(huì)因?yàn)闊o(wú)法滿足員工的各種需要而導(dǎo)致員工工作積極性下降。目前不少企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在不少的問(wèn)題，導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制效果不是很理想，員工的差異化、個(gè)性化需要得不到較好地滿足，從而帶來(lái)了員工的不滿增加。從目前不少企業(yè)員工激勵(lì)的主要問(wèn)題來(lái)看，基本上可以總結(jié)為激勵(lì)手段過(guò)于單一，大部分企業(yè)的員工激勵(lì)局限在物質(zhì)激勵(lì)層面，精神激勵(lì)方面的內(nèi)容不夠，這種激勵(lì)內(nèi)容，側(cè)重于滿足員工的物質(zhì)需要，但是卻忽視員工晉升、成就、社交、情感等精神需要的滿足，從而影響到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制效果的最大化。

　　2.5 員工考核不夠有效

　　員工考核是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，績(jī)效考核的主要目的在于敦促員工完成績(jī)效，并發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力的不足，繼而制定有效的改進(jìn)策略，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力的持續(xù)提升。從目前很多企業(yè)員工績(jī)效考核的情況來(lái)看，績(jī)效考核效果較差的問(wèn)題是比較突出的，主要問(wèn)題集中在以下幾個(gè)方面來(lái)看：一是績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理，在單個(gè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置方面，很多績(jī)效指標(biāo)并沒(méi)有做到嚴(yán)格遵循SMART的要求，即單個(gè)績(jī)效管理指標(biāo)的具體性、相關(guān)性、可衡量性、可獲得性，績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及依據(jù)不夠清晰、明確。整個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系層面則存在行為指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)不匹配、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)不匹配、指標(biāo)全面性和層次性不合理等，導(dǎo)致了績(jī)效考核結(jié)果受到了負(fù)面影響。二是員工績(jī)效考核不公平的問(wèn)題比較突出，績(jī)效考核規(guī)范性不足，導(dǎo)致了員工績(jī)效很多時(shí)候與其真實(shí)業(yè)績(jī)偏離較大，引起了很多員工的不滿意。三是員工績(jī)效考核結(jié)果主要集中在獎(jiǎng)懲方面，而在員工培訓(xùn)、管理診斷、職業(yè)發(fā)展等方面運(yùn)用不足，這限制了績(jī)效考核作用的充分發(fā)揮。

　　3.企業(yè)人力資源管理策略

　　3.1 重視人力資源管理

　　人力資源管理的重要性無(wú)論如何強(qiáng)調(diào)都不為過(guò)，這意味著企業(yè)必須要高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理置于一個(gè)更加重要的地位，從企業(yè)戰(zhàn)略層面以及全局發(fā)展的高度進(jìn)行人力資源管理工作的開(kāi)展。企業(yè)管理者要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源戰(zhàn)略，并制定人力資本增效規(guī)劃，確保企業(yè)的人力資源能夠得到有效的整合利用產(chǎn)生最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)應(yīng)成立專門的人力資源部，設(shè)置人力資源管理崗位，配置專業(yè)的人力資源管理人員，同時(shí)從各個(gè)層面給予人力資源管理工作的開(kāi)展全方位的支持。企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理制度，樹立以人為本的人力資源管理理念，做好人力資源規(guī)劃工作，使得企業(yè)人力資源管理步入規(guī)范化、制度化的軌道，帶來(lái)人力資源管理水平的不斷提升。

　　3.2 科學(xué)進(jìn)行員工招募

　　在員工招募層面，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想招募到最合適的員工，必須要做好招募標(biāo)準(zhǔn)、甄選方法確定、選擇等工作。企業(yè)在員工招募工作開(kāi)展中，必須要做好崗位勝任力的分析，依據(jù)崗位勝任力模式來(lái)進(jìn)行應(yīng)聘者的選擇，即不僅僅要看學(xué)歷、能力、經(jīng)歷，同時(shí)還需要考察應(yīng)聘者的內(nèi)在特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等內(nèi)容，這樣才能確保選擇到的員工具有良好的崗位勝任力。同時(shí)招聘應(yīng)當(dāng)分析應(yīng)聘人員與企業(yè)文化匹配程度，能力再高，與企業(yè)文化不匹配也不能有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。另外就是在員工甄選辦法層面，在傳統(tǒng)的筆試、面試基礎(chǔ)之上還要加入情景模擬、心理測(cè)驗(yàn)等方法，借助這些方法來(lái)發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)甄選方法不能發(fā)現(xiàn)的員工特質(zhì)，舉例而言，情景模擬這種方法是基于勝任特征理論，傳統(tǒng)的筆試、面試可能很難發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際工作能力以及抗壓能力，從而提升招募的科學(xué)性。

　　3.3 完善員工激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)機(jī)制的良好設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)人力資源管理水平的提升來(lái)說(shuō)是非常重要的，企業(yè)需要基于員工多元化、個(gè)性化的激勵(lì)需求，構(gòu)建多元化的激勵(lì)內(nèi)容，重點(diǎn)做好薪酬激勵(lì)、工作激勵(lì)、晉升激勵(lì)、文化激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等工作，更好地去滿足員工的各種差異化、多元化需要，從而帶來(lái)員工更多的滿足。同時(shí)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制需要做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的良好搭配，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的較好協(xié)調(diào)，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的較好結(jié)合。在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)方面要找好激勵(lì)切人點(diǎn)，從根源激發(fā)活力，努力做到企業(yè)與員工同創(chuàng)共享，共同發(fā)展，確保員工能夠在企業(yè)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

　　3.4 提升員工培訓(xùn)效果

　　在員工培訓(xùn)效果提升層面，關(guān)鍵的就是要在加大培訓(xùn)投入的同時(shí)，提升培訓(xùn)效果，盡量確保培訓(xùn)投入所帶來(lái)的效益能夠最大化。企業(yè)員工培訓(xùn)效果提升關(guān)鍵的一點(diǎn)在于通過(guò)做好培訓(xùn)需求分析工作來(lái)對(duì)于員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行準(zhǔn)確的把握，制定出形式以及內(nèi)容都適合員工的培訓(xùn)方案。同時(shí)結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象來(lái)選擇更好的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)方法選擇整體思路就是要注重引入那些互動(dòng)性、趣味性、實(shí)踐性比較強(qiáng)的培訓(xùn)方法。同時(shí)還要加強(qiáng)培訓(xùn)系統(tǒng)性，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)制定培訓(xùn)規(guī)劃，幫助員工能夠不斷成長(zhǎng)。企業(yè)可以探索強(qiáng)制性學(xué)習(xí)與員工自發(fā)學(xué)習(xí)相結(jié)合的模式，積極鼓勵(lì)員工樹立起終身學(xué)習(xí)、自覺(jué)學(xué)習(xí)的理念，激發(fā)起員工自學(xué)的積極性。

　　3.5 健全員工考核模式

　　考核的目的是用于改善工作績(jī)效，改善工作狀態(tài)，如果考核出現(xiàn)負(fù)作用，應(yīng)當(dāng)深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看著很完善，卻起不到作用，只要有效果、能達(dá)成目的，就是好的方法和模式。員工績(jī)效考核方面，企業(yè)需要針對(duì)不同的崗位，制定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，單個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具備SMART的基本要求，績(jī)效指標(biāo)體系則需要做到全面兼顧、重點(diǎn)突出。在績(jī)效考核方法層面，則是要引入平衡計(jì)分卡法，更加全面地考核員工績(jī)效的完成能力，明確未來(lái)員工績(jī)效能力提升的具體方向�？�(jī)效考核需要做到公開(kāi)公平，運(yùn)用最合理的績(jī)效考核方法確�？�(jī)效考核能夠真實(shí)全面地反映出每一個(gè)人的績(jī)效水平。另外就是企業(yè)所處行業(yè)與發(fā)展階段不同，所面臨的人力資源問(wèn)題也不同，方法不能千篇一律，而是要根據(jù)考核需要，靈活地進(jìn)行績(jī)效考核方法的選擇。從績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用來(lái)看，績(jī)效考核結(jié)果要被拓展到員工培訓(xùn)、發(fā)展引導(dǎo)、管理診斷等多個(gè)方面，為企業(yè)其他人力資源管理工作的開(kāi)展提供良好的支撐。

　　4.結(jié)語(yǔ)

　　在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)全面升級(jí)，且競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)集中在人力資源層面的背景下，人力資源管理成為了每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中都需要重點(diǎn)關(guān)注的課題。目前對(duì)于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作中普遍存在很多亟待解決的問(wèn)題，這些問(wèn)題主要集中在培訓(xùn)、激勵(lì)、招募、考核等方面，針對(duì)這些問(wèn)題需要企業(yè)高度重視，結(jié)合自身的實(shí)際情況，結(jié)合人力資源管理理論，制定針對(duì)性的解決措施，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是，在科學(xué)方法指導(dǎo)下因時(shí)因地因企業(yè)狀況采取相應(yīng)的人力資源策略，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的提升�？紤]到人力資源管理工作的專業(yè)性以及復(fù)雜性，需要企業(yè)構(gòu)建專門的人力資源管理隊(duì)伍，注意借鑒其他企業(yè)在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，從人力資源管理各個(gè)模塊統(tǒng)一著手，這樣才能夠更好地去開(kāi)展人力資源管理工作。

人力資源論文5

　　摘要：在海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化改革中，需要制定完善的戰(zhàn)略方案，促進(jìn)跨文化溝通與交流，提高機(jī)構(gòu)人員穩(wěn)定性，為企業(yè)塑造良好的國(guó)際化形象，減少文化沖突問(wèn)題，達(dá)到預(yù)期的人才培養(yǎng)目的。

　　關(guān)鍵詞：海外石油工程;業(yè)務(wù)人力資源;本土化

　　在海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源管理的過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，無(wú)法保證工作成效，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才不足、文化突出等現(xiàn)象，難以保證工作質(zhì)量。然而，在人力資源本土化改革的過(guò)程中，可以有效解決人才不足的問(wèn)題，緩解文化沖突問(wèn)題，塑造企業(yè)的國(guó)際化形象，滿足企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求。

　　一、海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化重要性

　�。ㄒ唬┯欣�于解決人才不足問(wèn)題

　　在海外石油企業(yè)實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才不足的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與進(jìn)步。然而，在本土化改革的過(guò)程中，石油企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際發(fā)展要求。在國(guó)際市場(chǎng)發(fā)展的過(guò)程中，要想提高自身競(jìng)爭(zhēng)能力，就要建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)人才的溝通能力、管理能力、跨文化交流能力等，總結(jié)項(xiàng)目管理工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作質(zhì)量，滿足其實(shí)際發(fā)展需求。且在實(shí)際工作期間，所屬單位不僅可以利用外派人員開(kāi)展國(guó)際化經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，還可以利用本土化的方式對(duì)其進(jìn)行處理，加大人力資源管理力度，提高工作效果，滿足其實(shí)際發(fā)展需求。

　　（二）有利于減少文化沖突

　　在海外石油企業(yè)發(fā)展期間，會(huì)涉及較多跨文化事宜，在雙方或是多方文化交流的過(guò)程中，無(wú)法保證工作效果。主要因?yàn)槊總�(gè)國(guó)家的歷史文化背景、價(jià)值取向等都存在不同之處，在溝通期間，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)矛盾問(wèn)題，嚴(yán)重影響市場(chǎng)開(kāi)發(fā)效果。然而，在人力資源本土化處理的過(guò)程中，可以減少其中存在的語(yǔ)言問(wèn)題，對(duì)文化方面的隔閡等，進(jìn)行全面的緩解，保證人力資源管理工作效果。同時(shí)，在人力資源本土化管理期間，可以雇傭當(dāng)?shù)氐膯T工，主要因?yàn)楫?dāng)?shù)貑T工熟悉本土的文化，可以促進(jìn)公司與相關(guān)機(jī)構(gòu)之間的溝通與交流，提高工作效率。

　�。ㄈ�）塑造企業(yè)國(guó)際化形象

　　海外石油企業(yè)在傳統(tǒng)人力資源管理的過(guò)程中，企業(yè)無(wú)法利用科學(xué)的方式塑造國(guó)際化形象，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力降低。然而，在人力資源本土化改革的過(guò)程中，可以在當(dāng)?shù)毓蛡騿T工，建立與改革業(yè)主、部門、政府之間的關(guān)系，全面獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)信息，拓寬市場(chǎng)發(fā)展渠道。同時(shí)，在當(dāng)?shù)毓蛡騿T工之后，可以提高公司管理工作的透明度，提升市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)的信任度，獲取當(dāng)?shù)厝藗兊淖鹬嘏c支持，在增強(qiáng)企業(yè)親切感與信任感的情況下，為當(dāng)?shù)卣�府樹立良好的石油企業(yè)國(guó)際化形象，以此提高其工作效果。

　　（四）降低人力資源成本

　　通常情況下，中方在外派員工的過(guò)程中，人力資源成本較高，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)較多資本。且中方在對(duì)員工進(jìn)行外派期間，需要在人才選聘方面、人才培訓(xùn)方面投入較高的資金，導(dǎo)致企業(yè)受到嚴(yán)重的損失。然而，在人力資源本土化改革之后，企業(yè)可以在本地聘用員工，不僅可以提高人才選拔工作便利性與可靠性，還能減少成本的支出，逐漸提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　�。ㄎ澹┨岣邫C(jī)構(gòu)人員穩(wěn)定性

　　海外石油企業(yè)在外派員工期間，存在文化差異問(wèn)題，且受到家庭因素的影響，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)定的現(xiàn)象，不僅無(wú)法保證工作時(shí)間，還會(huì)出現(xiàn)思想變動(dòng)的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響工作效果。在工作人員回國(guó)休假的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)工作量增加，甚至出現(xiàn)人員頻繁更換的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響海外石油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。然而，在人力資源本土化的過(guò)程中，可以聘用當(dāng)?shù)貑T工開(kāi)展相關(guān)工作，提高員工穩(wěn)定性，減少其中存在的問(wèn)題。

　　二、海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理措施

　　海外石油企業(yè)在人力資源本土化管理的過(guò)程中，需要?jiǎng)?chuàng)新工作方式，逐漸提高工作效果。第一，需要做好招聘工作。企業(yè)在招聘期間，需要制定完善的計(jì)劃方案，根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際發(fā)展需求，制定完善的項(xiàng)目計(jì)劃制度與勞動(dòng)制度，定期開(kāi)展招聘活動(dòng)。同時(shí)，企業(yè)需要注意當(dāng)?shù)貑T工比例的控制，在比例達(dá)到一定要求的情況下，就要停止相關(guān)工作。另外，企業(yè)在實(shí)際工作中，需要根據(jù)相關(guān)要求，聘用當(dāng)?shù)厝瞬�。第二，制定完善的勞�?dòng)部門協(xié)調(diào)方案。海外石油企業(yè)需要與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門相互協(xié)調(diào)，共同制定完善的招聘方案，明確各個(gè)機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)，對(duì)其進(jìn)行全面的管控。同時(shí)，需要積極解決工資與獎(jiǎng)金中存在的問(wèn)題，緩解矛盾。第三，遵循法律法規(guī)。海外石油企業(yè)需要遵循當(dāng)?shù)胤�律法�?guī)，注冊(cè)勞動(dòng)合同，加納各類費(fèi)用，避免出現(xiàn)違法違規(guī)的現(xiàn)象，加大風(fēng)險(xiǎn)防控力度，提高工作質(zhì)量與可靠性。

　�。ǘ�）制定完善的戰(zhàn)略方案

　　第一，加大宣傳工作力度。企業(yè)需要在當(dāng)?shù)馗咝；蚴蔷蜆I(yè)市場(chǎng)中，加大宣傳力度，積極參加當(dāng)?shù)卣衅笗?huì)活動(dòng)，做好宣傳與海選工作，以此提高企業(yè)的知名度。同時(shí)，企業(yè)需要定期到高校中召開(kāi)各類公共活動(dòng)，設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金等項(xiàng)目，鼓勵(lì)學(xué)生到企業(yè)中實(shí)習(xí)，以此拓寬人才選拔渠道。第二，設(shè)立專門的.培訓(xùn)中心。企業(yè)在人才培養(yǎng)方面，需要設(shè)立專門的培訓(xùn)中心，根據(jù)其實(shí)際發(fā)展需求，制定完善的人才管控方案，創(chuàng)新工作形式，加大專業(yè)知識(shí)與技能的培訓(xùn)力度，保證工作質(zhì)量滿足相關(guān)要求。第三，建立專門的人才庫(kù)結(jié)構(gòu)。企業(yè)需要在當(dāng)?shù)亟ㄔO(shè)專門的人才庫(kù)，與中介機(jī)構(gòu)相互合作，建立人才檔案，在工程項(xiàng)目結(jié)束之后，可以將一些表現(xiàn)較為突出的工作人員，記錄在人才庫(kù)中，或是利用保留人才的方式，拓寬企業(yè)人才渠道。

　�。ㄈ�）跨文化溝通與交流

　　第一，加大跨文化整合力度。企業(yè)需要做好跨文化整合工作，根據(jù)當(dāng)?shù)匚幕�背景，制定完善的管控方案，做好跨文化知識(shí)整合工作。例如：對(duì)中方員工進(jìn)行教育，使其可以全面了解當(dāng)?shù)氐奈幕�背景，更好的融入社�?huì)生活與實(shí)際工作中，通過(guò)科學(xué)的跨文化交流、溝通方式，全面提高自身適應(yīng)能力。且在實(shí)際工作期間，需要建設(shè)完善的跨文化交流框架體系，做好管理與控制工作，創(chuàng)新工作形式，明確不同文化帶來(lái)的影響，提高員工認(rèn)同度。第二，奠定合作基礎(chǔ)。在人力資源管理期間，企業(yè)需要奠定相關(guān)合作基礎(chǔ)，根據(jù)全球化知識(shí)改革要求，建立健全管控機(jī)制，明確各個(gè)部門的工作職責(zé)，發(fā)揮現(xiàn)代化合作方式的工作作用，通過(guò)獎(jiǎng)懲方式的支持，提高人力資源本土化改革效果。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　海外石油企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，需要做好人力資源本土化的管理工作，建立健全管控方案，根據(jù)國(guó)家發(fā)展要求，對(duì)其進(jìn)行全面的控制，保證自身工作符合相關(guān)規(guī)定，降低人力資源成本，提高其經(jīng)濟(jì)效益。

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人力資源論文6

　　摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，醫(yī)院需要以人為本，不斷開(kāi)發(fā)、管理人力資源，在這種情況下，需要建立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)。但目前在我國(guó)公立醫(yī)院推廣、實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的工作中還明顯存在著不足。本文在分析公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)困境的同時(shí)，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情提出了一些相應(yīng)的完善對(duì)策，以期為我國(guó)今后的公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展工作提供一定的思路。

　　關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；公立醫(yī)院；困境；對(duì)策

　　在會(huì)計(jì)領(lǐng)域，人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資本理論進(jìn)一步深入和發(fā)展。當(dāng)前，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)地確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，同時(shí)明確人力資源在醫(yī)院中的地位，可以調(diào)動(dòng)全體職工工作的積極性、主動(dòng)性，進(jìn)一步提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，并且可以充分挖掘人力資源的價(jià)值。醫(yī)院通過(guò)對(duì)人力資本進(jìn)行投資、開(kāi)發(fā)，可以在醫(yī)院里營(yíng)造一種良好的環(huán)境氛圍，增強(qiáng)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。然而，人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)內(nèi)少數(shù)醫(yī)院的管理工作中剛剛開(kāi)始應(yīng)用，我國(guó)公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)還面臨著一些問(wèn)題，這些問(wèn)題需要加以解決。

　　一、公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)面臨的困境

　　1.人力資源會(huì)計(jì)的列報(bào)和信息披露問(wèn)題。財(cái)務(wù)報(bào)表是公立醫(yī)院報(bào)告的重要形式，公立醫(yī)院必須盡可能地以財(cái)務(wù)報(bào)表的形式來(lái)披露自身人力資源的有關(guān)會(huì)計(jì)信息，尤其是報(bào)表能夠?yàn)槭褂谜邲Q策提供核心信息。由于人力資源信息列表和信息披露自身的復(fù)雜性，很多公立醫(yī)院并未把這些信息披露列為財(cái)務(wù)報(bào)告的主要部分，很多傳統(tǒng)理念還未改變，還未形成系統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)理論知識(shí)，這也是我國(guó)公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的重大困境之一。從一些公立醫(yī)院近年來(lái)的財(cái)務(wù)信息得知:當(dāng)前我國(guó)一部分公立醫(yī)院并未在財(cái)務(wù)報(bào)表中反映出人力資源會(huì)計(jì)信息，也就是說(shuō)在公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效益、財(cái)務(wù)情況以及現(xiàn)金流量中均未體現(xiàn)出人力資源會(huì)計(jì)的信息，人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)項(xiàng)目在報(bào)表中都沒(méi)有詳細(xì)反映出來(lái)，僅僅只是在給付職工工資項(xiàng)目一欄中能夠發(fā)現(xiàn)一些以貨幣計(jì)量的人力資源會(huì)計(jì)信息，其在報(bào)表中體現(xiàn)出的財(cái)務(wù)信息較少。另外，給付職工工資、員工福利以及工資構(gòu)成等信息并未充分反映，僅僅只是每個(gè)部分的總額，難以分析公立醫(yī)院?jiǎn)T工的工資是否符合最低工資要求。

　　2.人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量的困難。在確定和計(jì)量上，人力資源有別于物資資源，很難采用貨幣實(shí)行準(zhǔn)確的計(jì)量。公立醫(yī)院擁有物質(zhì)資源的所有權(quán)，只要物質(zhì)資源還能夠利用就必須為公立醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但是人力資源卻不同，勞動(dòng)者擁有勞動(dòng)能力的所有權(quán)，公立醫(yī)院難以有效控制，并且其創(chuàng)造的未來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值難以估算。當(dāng)前我國(guó)普遍采取的人力資源計(jì)量模式為貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量?jī)煞N。然而，在計(jì)量人力資源成本過(guò)程中，人力資源形成過(guò)程中很多成本，以及人力資源未來(lái)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，難以利用歷史成本計(jì)量法進(jìn)行解釋。人力資源的價(jià)值計(jì)量方式也難以解釋人力資源價(jià)值的實(shí)質(zhì)。

　　3.人力資源會(huì)計(jì)研究理論與運(yùn)行環(huán)境不夠成熟。在我國(guó)過(guò)去一段時(shí)間，對(duì)于會(huì)計(jì)理論以及計(jì)量等，會(huì)計(jì)界進(jìn)行了深入的研究分析，但在人力資源計(jì)量方面沒(méi)有形成共識(shí)。對(duì)于人力資源，有些學(xué)者認(rèn)為是可變量，受到多種因素的影響和制約，并且勞動(dòng)者的個(gè)人能力、需求等因素影響人力資源的計(jì)量。

　　4.會(huì)計(jì)人員的理論知識(shí)與技能有待進(jìn)一步提升。目前，在公立醫(yī)院從事會(huì)計(jì)工作的人員，許多人沒(méi)有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過(guò)會(huì)計(jì)方面專業(yè)學(xué)習(xí)，這些人一般經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)就上崗工作。在工作過(guò)程中，只能處理一些簡(jiǎn)單的賬務(wù)工作，面對(duì)專業(yè)性問(wèn)題，就顯得力不從心，更不用說(shuō)人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題了。在醫(yī)院從事會(huì)計(jì)工作的人員，其工作職責(zé)就是解決傳統(tǒng)的財(cái)會(huì)工作，普遍缺乏人力資源理論知識(shí)和實(shí)踐操作技能等，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)更是如此。

　　5.人力資源會(huì)計(jì)缺乏相應(yīng)的制度、政策的引導(dǎo)。將人力資源會(huì)計(jì)引入到醫(yī)院的會(huì)計(jì)管理中，與國(guó)外相比，我國(guó)的起步比較晚。目前，我國(guó)缺乏一套與我國(guó)醫(yī)院實(shí)際運(yùn)作模式相適應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)模式。無(wú)論是理論研究，還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在人力資源會(huì)計(jì)方面我國(guó)都比較欠缺。因此，在引入人力資源會(huì)計(jì)的過(guò)程中，造成公立醫(yī)院一方面缺乏政策的引導(dǎo)，另一方面缺乏技術(shù)的支持。

　　二、解決公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)困境的對(duì)策

　　1.改進(jìn)計(jì)量方法，完善人力資源會(huì)計(jì)的核算體系。人力資源會(huì)計(jì)難以充分運(yùn)用到公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中，有關(guān)理論知識(shí)體系尚未完善，大多數(shù)公立醫(yī)院基礎(chǔ)知識(shí)和人力資源會(huì)計(jì)意識(shí)缺乏。倘若在這種形勢(shì)下，使用比較繁雜的計(jì)量方式，公立醫(yī)院無(wú)法理解和吸收，計(jì)量不準(zhǔn)確并且耗費(fèi)了大量成本，計(jì)算出來(lái)的數(shù)據(jù)真實(shí)性較差。所以，堅(jiān)持成本效益原則，公立醫(yī)院采取歷史成本法計(jì)算一般的人力資產(chǎn)，評(píng)估出其價(jià)值。這種計(jì)量方式比較簡(jiǎn)單，容易操作，有關(guān)計(jì)算數(shù)據(jù)獲得較為容易，數(shù)據(jù)較為簡(jiǎn)單。一旦公立醫(yī)院擁有了某項(xiàng)被評(píng)估為重要的人力資產(chǎn)后，就能夠?qū)⑵淞袨獒t(yī)院的投資，納入到人力資本項(xiàng)目。首先，人力資產(chǎn)投入公立醫(yī)院，醫(yī)院按照專業(yè)的評(píng)估取得相對(duì)應(yīng)的評(píng)估價(jià)值，借記方“人力資產(chǎn)”（取得時(shí))，貸方記“人力資本”;其次，根據(jù)人力資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)相似度較高，能夠借鑒無(wú)形資產(chǎn)的會(huì)計(jì)處理方式，把對(duì)人力資產(chǎn)的投資當(dāng)做公立醫(yī)院取得一項(xiàng)獨(dú)特的無(wú)形資產(chǎn)，有關(guān)會(huì)計(jì)處理方式也能夠根據(jù)無(wú)形資產(chǎn)的會(huì)計(jì)處理方式。另外對(duì)于人力資產(chǎn)的有關(guān)會(huì)計(jì)計(jì)量處理也可以根據(jù)固定資產(chǎn)。針對(duì)那些人力資產(chǎn)期限較短，金額較小的'零散培訓(xùn)支出能夠在支出時(shí)就計(jì)入管理費(fèi)用，借記方“管理費(fèi)用”，貸記方“銀行存款”等科目;若產(chǎn)生了較大的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)支出，再加上這部分支出能夠促進(jìn)人力資產(chǎn)提升的技術(shù)水平，那么公立醫(yī)院應(yīng)該把這部分支出以資本的形式納入到人力資產(chǎn)的價(jià)值中，能夠借方記“人力資產(chǎn)”，貸方記“銀行存款”等科目。只有這樣才能全而真實(shí)地體現(xiàn)出人力資產(chǎn)在公立醫(yī)院中的價(jià)值。

　　2.加強(qiáng)會(huì)計(jì)的人力資源培訓(xùn)工作，培養(yǎng)人力資源會(huì)計(jì)人才。在我國(guó)，對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，要擺脫人力資源會(huì)計(jì)的困境，一方面需要做好人力資源會(huì)計(jì)的推廣與實(shí)施工作，另一方面加大教育培訓(xùn)的力度，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)人才。因此公立醫(yī)院需要對(duì)現(xiàn)有的會(huì)計(jì)人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，通過(guò)教育培訓(xùn)幫助其掌握相應(yīng)的理論知識(shí)與實(shí)踐操作技能。

　　3.國(guó)家應(yīng)加大重視力度，制定發(fā)展規(guī)劃與指導(dǎo)意見(jiàn)。在我國(guó)，國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展缺乏足夠的重視，這是公立醫(yī)院引入人力資源會(huì)計(jì)工作的難點(diǎn)所在。為了推動(dòng)公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)工作的發(fā)展，結(jié)合學(xué)術(shù)研究和醫(yī)院實(shí)踐的實(shí)際情況，國(guó)家需要制定實(shí)施一系列的指導(dǎo)意見(jiàn)，幫助公立醫(yī)院組織開(kāi)展人力資源會(huì)計(jì)工作。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域[5]。醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)一方面能夠幫助醫(yī)院管理者對(duì)人力資源進(jìn)行管理，另一方面可以為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。公立醫(yī)院應(yīng)該加大對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重視力度，在會(huì)計(jì)實(shí)踐中積極推行、應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)。可以預(yù)見(jiàn)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)也將日臻完善。

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人力資源論文7

　　標(biāo)題：跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的文化差異比較

　　摘要：國(guó)家與地區(qū)之間的文化差異為跨國(guó)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，跨國(guó)企業(yè)管理者需要消除文化差異對(duì)企業(yè)人力資源管理員工招聘、員工考核和員工薪酬等方面的不良影響。文化差異造成的跨國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，管理者和普通員工關(guān)系不協(xié)調(diào)，企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢，加大了企業(yè)管理難度。為了解決文化差異對(duì)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理造成的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選聘專業(yè)人才，對(duì)管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，建立健全的績(jī)效評(píng)估體系，完善企業(yè)薪酬體系。本文對(duì)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的文化差異進(jìn)行了分析研究。

　　關(guān)鍵詞：文化差異；人力資源管理；跨國(guó)企業(yè)。

　　全球經(jīng)濟(jì)一體化的步伐逐年加快，世界各國(guó)之間的貿(mào)易活動(dòng)越來(lái)越頻繁，跨國(guó)企業(yè)的數(shù)量每年都在增長(zhǎng)，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成為了各個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重點(diǎn)之一。不同國(guó)家和地區(qū)之間的文化存在著很大的差異，對(duì)跨國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成一定程度的阻礙，造成企業(yè)在海外市場(chǎng)的發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題，所以文化差異成為跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)�？鐕�(guó)企業(yè)為了占有更加廣闊的市場(chǎng)，管理者需要更加關(guān)注文化差異，采取科學(xué)有效的人力資源管理方法，消除文化差異帶來(lái)的不良影響。

　　一、文化差異在跨國(guó)企業(yè)人力資源管理中的影響

　�。ㄒ唬﹩T工招聘方面

　　跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成為當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)中的普遍現(xiàn)象之一，企業(yè)開(kāi)展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)需要采取科學(xué)有效的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，文化差異對(duì)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理有著比較大的影響。在員工招聘方面，文化差異的影響較大，對(duì)員工招聘的要求存在著一些差別，招聘到不恰當(dāng)?shù)膯T工會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成不可挽回的損失，損害到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)需要招聘大量員工，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，招聘到恰當(dāng)?shù)膯T工，有利于企業(yè)海外市場(chǎng)的拓展。跨國(guó)企業(yè)在招聘員工時(shí)，不僅要注重員工的專業(yè)技術(shù)能力、交際能力和工作經(jīng)驗(yàn)，還要考慮所在國(guó)家的文化背景，根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈幕�進(jìn)行員工招聘。

　　（二）員工考核方面

　　在大多數(shù)跨國(guó)企業(yè)中，總部管理人員由于和下屬子企業(yè)處于不同的國(guó)家和地區(qū)，文化存在著較大的差異，對(duì)員工考核有著比較大的影響，總部管理人員無(wú)法對(duì)下屬子企業(yè)的工作進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，不能較為精確地評(píng)價(jià)下屬子企業(yè)對(duì)企業(yè)的價(jià)值。如果當(dāng)?shù)毓芾碚哌M(jìn)行員工考核，可能外派人員和當(dāng)?shù)刂鞴苋藛T由于文化差異對(duì)同一個(gè)員工作出不同的評(píng)價(jià)，員工在對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可能對(duì)當(dāng)?shù)刂鞴苋藛T的評(píng)價(jià)更高。企業(yè)總部對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，由于距離比較遠(yuǎn)，獲得的信息比較片面，影響到員工考核的客觀性�？己酥笜�(biāo)是員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，文化差異會(huì)造成企業(yè)的考核指標(biāo)存在一定的差別，企業(yè)總部的考核指標(biāo)可能不適合拓展市場(chǎng)員工的考核。

　　（三）員工薪酬方面

　　文化差異對(duì)員工薪酬影響比較大，不同國(guó)家和地區(qū)的員工對(duì)薪酬存在不同的期待，發(fā)放員工薪酬的依據(jù)可能存在著差別，有的地區(qū)員工薪酬發(fā)送主要依據(jù)員工的工作能力，有的地區(qū)依據(jù)員工的資歷和專長(zhǎng)，有的地區(qū)依據(jù)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。文化差異造成企業(yè)的勞動(dòng)報(bào)酬不同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈幕�制定具體薪酬，避免薪酬制度和本國(guó)文化存在較大的差異，影響到跨國(guó)企業(yè)下屬子企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)�？鐕�(guó)公司需要充分考慮下屬子企業(yè)所在地的員工薪酬支付手段，避免由于文化差異造成的員工薪酬問(wèn)題影響到跨國(guó)企業(yè)海外市場(chǎng)的拓展。

　　二、文化差異造成的跨國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

　�。ㄒ唬┕芾碚吆推胀▎T工關(guān)系不協(xié)調(diào)

　　跨國(guó)企業(yè)大多數(shù)都選派母國(guó)人員擔(dān)任下屬子企業(yè)的管理者，普通員工大多數(shù)是子企業(yè)所在地的人員，不同的成長(zhǎng)環(huán)境和較大的文化差異造成兩者價(jià)值觀不同，工作方式也存在著比較大的差異，管理者和普通員工之間的關(guān)系不協(xié)調(diào)。管理者和普通員工所處的文化環(huán)境截然不同，對(duì)待同一件事情的態(tài)度和處理方式有著較大差異，管理者下達(dá)的指令在普通員工中無(wú)法很好地貫徹落實(shí)，造成管理者對(duì)普通員工產(chǎn)生不滿的情緒，認(rèn)為普通員工消極怠工。另一方面，由于各國(guó)的.文化不同，自己國(guó)家的文化已經(jīng)深入骨髓，管理者在日常管理中依照本國(guó)的行為準(zhǔn)則要求普通員工，員工對(duì)這些行為準(zhǔn)則及其不適應(yīng)，對(duì)管理者形成厭煩逆反的心理，影響到子企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。

　　（二）企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢

　　在企業(yè)內(nèi)部中，主要交流溝通依靠語(yǔ)言和文字，而跨國(guó)企業(yè)的員工來(lái)自不同的國(guó)家和地區(qū)，語(yǔ)言和文字不同，員工存在交流溝通的障礙，企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢。企業(yè)內(nèi)部的員工在工作時(shí)，如果交流溝通存在問(wèn)題，對(duì)企業(yè)下達(dá)的命令就會(huì)存在著理解失誤，不能很好地貫徹落實(shí)命令，為企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。企業(yè)內(nèi)部交流溝通不暢，大大延緩了公司決策處理和決策落實(shí)，造成企業(yè)決策落后于其他企業(yè)，決策落實(shí)狀況較差，影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生不利影響。企業(yè)員工之間交流溝通不暢會(huì)導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)誤會(huì)，進(jìn)而影響到員工之間的關(guān)系，員工缺乏凝聚力。企業(yè)內(nèi)部難以形成統(tǒng)一的目標(biāo)，造成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率低下。

　�。ㄈ�）加大了企業(yè)管理難度

　　文化差異會(huì)造成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)文化環(huán)境更加復(fù)雜多樣，容易造成企業(yè)內(nèi)部形成文化壁壘，管理者和普通員工之間存在代溝，加大了跨國(guó)企業(yè)的管理難度。由于生長(zhǎng)環(huán)境的文化差異，管理者照搬母國(guó)的規(guī)章制度，沒(méi)有對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行修正和改善，規(guī)章制度不適合子企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，員工無(wú)法全部接受規(guī)章制度，雙方對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理存在著比較大的差異，雙方之間的距離越來(lái)越遠(yuǎn)。文化差異加大企業(yè)管理難度，跨國(guó)企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行多方面、全方位的培訓(xùn)，為子公司管理培養(yǎng)合格的管理者，在一定程度上增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　三、解決跨國(guó)企業(yè)人力資源管理文化差異的對(duì)策

　�。ㄒ唬┻x聘專業(yè)人才

　　跨國(guó)企業(yè)可以聘請(qǐng)對(duì)當(dāng)?shù)匚幕�了解較多的專業(yè)人員或者曾經(jīng)留學(xué)的高材生，避免管理人員對(duì)子企業(yè)當(dāng)?shù)氐奈幕�不了解，進(jìn)而造成企業(yè)拓展市場(chǎng)的過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題�？鐕�(guó)企業(yè)選聘專業(yè)人才，可以在一定程度上提高管理人員的素質(zhì)，為企業(yè)開(kāi)拓海外市場(chǎng)打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)，專業(yè)人才有較強(qiáng)的工作能力、溝通交流能力和適應(yīng)能力，可以在前期很好地開(kāi)展工作。企業(yè)選聘專業(yè)人才，可以貫徹落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，解決經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的部分問(wèn)題，保持總部和子企業(yè)之間的良好交流溝通，可以充分利用總部的優(yōu)勢(shì)，為子企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造有利條件。

　�。ǘ�）對(duì)管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)

　　跨國(guó)企業(yè)在選派管理人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，讓管理人員意識(shí)到兩個(gè)國(guó)家和地區(qū)之間的文化差異，提高管理人員的專業(yè)素質(zhì)，可以應(yīng)對(duì)企業(yè)未來(lái)面臨的各種狀況。在對(duì)外派的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)管理人員的適應(yīng)能力，培訓(xùn)管理人員的管理技能，提高管理人員的管理能力。在對(duì)東道國(guó)的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重對(duì)管理人員的企業(yè)忠誠(chéng)度培訓(xùn)，要求他們重視總部的經(jīng)濟(jì)利益，不能忽視總部的利益而偏向本土的利益�？鐕�(guó)企業(yè)可以培訓(xùn)管理人員的國(guó)際管理能力，拓展管理人員的視野，提高管理人員的管理水平，為公司培養(yǎng)更多的管理人才。

　�。ㄈ�）建立健全績(jī)效評(píng)估體系

　　跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)東道國(guó)的實(shí)際情況建立健全績(jī)效評(píng)估體系。從硬目標(biāo)、軟目標(biāo)和情景目標(biāo)等多方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，充分考慮多方面的因素。跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定硬目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)確定各項(xiàng)指標(biāo)的比重，確保硬目標(biāo)的科學(xué)性。企業(yè)可以采取全方位的方式來(lái)評(píng)估軟目標(biāo)，可以從客戶、同事、上下級(jí)等多方面進(jìn)行評(píng)估。情景目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從總部政策和國(guó)際環(huán)境兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，對(duì)硬目標(biāo)和軟目標(biāo)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男拚�，確保評(píng)估結(jié)果公平公正。

　�。ㄋ模┩晟破髽I(yè)薪酬體系

　　跨國(guó)企業(yè)在建立子企業(yè)的時(shí)候，要對(duì)東道國(guó)進(jìn)行全面的調(diào)查，充分了解東道國(guó)的文化差異、法律法規(guī)和薪酬水平，完善企業(yè)的薪酬體系，形成包括工資、獎(jiǎng)金和福利的薪酬體系�？鐕�(guó)公司可以采取固定崗位工資制和計(jì)件、計(jì)時(shí)工資制，按員工的勞動(dòng)成果確定工資數(shù)量，在勞動(dòng)結(jié)束一段時(shí)間后結(jié)算勞動(dòng)工資。獎(jiǎng)金是對(duì)員工超額勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度確定獎(jiǎng)金的發(fā)送數(shù)量，具有一定的不確定性。福利是企業(yè)對(duì)員工的額外補(bǔ)貼，在不同的國(guó)家和地區(qū)存在很大的差異，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)東道國(guó)的實(shí)際情況確定福利。

　　四、結(jié)論

　　21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)逐漸加強(qiáng)，跨國(guó)企業(yè)紛紛加入到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，拓展海外市場(chǎng)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是在跨國(guó)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，不同國(guó)家和地區(qū)之間的文化差異阻礙了跨國(guó)企業(yè)的發(fā)展，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，選聘專業(yè)人才，對(duì)管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，建立健全的績(jī)效評(píng)估體系，完善企業(yè)薪酬體系，盡量消除文化差異對(duì)企業(yè)人力資源管理造成的不良影響。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文8

　　摘要:由獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn)和管理模式出發(fā),就獨(dú)立學(xué)院目前人力資源管理中存在的一系列問(wèn)題進(jìn)行分析探討,以期提升人力資源管理效能,建立一支適合高校獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的人力資源管理模式.

　　關(guān)鍵詞:獨(dú)立學(xué)院;人力資源管理;問(wèn)題;對(duì)策

　　以浙江大學(xué)與杭州市人民政府聯(lián)合創(chuàng)辦浙江大學(xué)城市學(xué)院為標(biāo)志產(chǎn)生的獨(dú)立學(xué)院,如今已經(jīng)探索發(fā)展了17個(gè)年頭.獨(dú)立學(xué)院既不同于普通高等學(xué)校,更有別于民辦高校,要想辦出特色、辦出影響,實(shí)現(xiàn)健康的可持續(xù)發(fā)展,人力資源管理的優(yōu)劣與否尤為關(guān)鍵和重要.

　　1獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn)與管理模式

　　獨(dú)立學(xué)院,是指實(shí)施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國(guó)家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織或者個(gè)人合作,利用非國(guó)家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)舉辦的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校.獨(dú)立學(xué)院和公辦大學(xué)內(nèi)部學(xué)院、民辦學(xué)校有著嚴(yán)格的區(qū)別,它擁有獨(dú)立的法人資格、獨(dú)立的校園校舍、獨(dú)立的教學(xué)和財(cái)務(wù)管理、獨(dú)立招生和頒發(fā)文憑的資格.在管理體制上,獨(dú)立學(xué)院采取民辦機(jī)制,它是中國(guó)高等教育的重要組成部分,是高校優(yōu)勢(shì)辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會(huì)資本合作模式的產(chǎn)物,屬于公益性事業(yè).截至20xx年1月1日,全國(guó)共有獨(dú)立學(xué)院266所.獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法規(guī)定,獨(dú)立學(xué)院專指由普通本科高校按照新機(jī)制、新模式舉辦的本科層次的二級(jí)學(xué)院,公有民辦.因此獨(dú)立學(xué)院的管理模式既不同于普通高校,又與民辦高校有所區(qū)別,而這一點(diǎn)也決定了獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理有其自身特點(diǎn)和特殊性.它以學(xué)院董事會(huì)為最高決策機(jī)構(gòu),由董事會(huì)決定設(shè)立人事處或者人力資源部,由其代表董事會(huì)執(zhí)行日常的人力資源管理.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的對(duì)象主要有管理人員和師資隊(duì)伍.目前,管理人員主要有三部分組成:代表學(xué)校行政的最高管理者院長(zhǎng)、學(xué)校各部門責(zé)任人(如系主任或者處長(zhǎng)等)、其他行政和后勤管理人員.一般來(lái)說(shuō),目前獨(dú)立學(xué)院這三部分管理人員的來(lái)源為:(1)院長(zhǎng)由退休的公辦高校管理者擔(dān)任;或者由公辦高校的校長(zhǎng)或副校長(zhǎng)擔(dān)任(兼任);(2)副院長(zhǎng)由公辦高校派遣本校中層干部擔(dān)任;或者由獨(dú)立學(xué)院聘任的教學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)豐富的教師或職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任;(3)其他行政和后勤管理人員由招聘的大學(xué)畢業(yè)生和研究生擔(dān)任.大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍來(lái)源:(1)公辦高校退休教師返聘;(2)公辦高校教師兼職;(3)公辦高校聘請(qǐng)的兼職代課教師;(4)獨(dú)立學(xué)院聘請(qǐng)的專職教師;(5)在校未畢業(yè)的博士和碩士研究生.

　　2獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的問(wèn)題

　　作為中國(guó)高等教育體制改革的產(chǎn)物,獨(dú)立學(xué)院從創(chuàng)辦至今已經(jīng)發(fā)展了近20年,在國(guó)家政策支持、民眾對(duì)高等教育重視、學(xué)生眾多且升學(xué)困難等多種因素作用下,獨(dú)立學(xué)院發(fā)展迅猛,快速成長(zhǎng),培養(yǎng)了數(shù)以萬(wàn)計(jì)的優(yōu)秀人才.但在其繁榮發(fā)展的背后,獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展存在著不容忽視的一系列問(wèn)題,成為阻礙其發(fā)展的“硬傷”.筆者以為,以人力資源管理的探索和創(chuàng)新為突破口,也許能給獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展帶來(lái)新機(jī)遇、新希望.筆者實(shí)地調(diào)研了河南大學(xué)民生學(xué)院、中原工學(xué)院信息商務(wù)學(xué)院、河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院等河南省幾所獨(dú)立學(xué)院,對(duì)目前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中存在的問(wèn)題有了更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí).

　　(1)照搬母體學(xué)校的管理理念.由于過(guò)度依賴母體高校的`師資力量,以至于模仿照搬母體高校的管理理念、教學(xué)管理體系、人才培養(yǎng)模式等辦學(xué)思路,而不具備獨(dú)立學(xué)院應(yīng)有的管理特色和辦學(xué)特色,成了母體學(xué)校的“仿制品”,難以得到大的發(fā)展和突破.很多獨(dú)立學(xué)院的院長(zhǎng)本來(lái)就是從公辦學(xué)校退休或者兼職的,毋庸置疑在管理上有豐富的經(jīng)驗(yàn),但是公辦院校管理套路的局限性也不可避免;同時(shí)董事會(huì)對(duì)人力資源的忽視失去了其監(jiān)督和指導(dǎo)的實(shí)際意義,由此造成的獨(dú)立學(xué)院師資力量薄弱、學(xué)科建設(shè)滯后、發(fā)展水平低等問(wèn)題一直未得到解決.

　　(2)管理機(jī)制不靈活.從對(duì)河南省幾所獨(dú)立學(xué)院調(diào)查了解的情況看,目前,獨(dú)立學(xué)院人力資源管理缺乏先進(jìn)人力資源管理理念指導(dǎo),機(jī)制體制不靈活,因深受“母體”高校影響,過(guò)于行政化,基礎(chǔ)薄弱,理念落后,不注重培訓(xùn)開(kāi)發(fā).學(xué)院中層管理者或者聘用的職業(yè)經(jīng)理人的管理水平和能力無(wú)法有效施展,隨波逐流成為主要的管理模式,這種相對(duì)落后的管理理念難以適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院快速發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求.

　　(3)管理內(nèi)容老套.目前多數(shù)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作內(nèi)容仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理,日常工作不外乎人員招聘、日常管理、績(jī)效考核、職稱評(píng)定、人員調(diào)動(dòng)等服務(wù)、協(xié)調(diào)和管理.管理方式是行政命令式的,以事為本,管理工作強(qiáng)調(diào)事而忽視人,忽視因人而開(kāi)展工作,不注重人才儲(chǔ)備.

　　(4)體系不完善.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理沿用母體學(xué)校的人事管理辦法,考核評(píng)估仍然主要以上級(jí)對(duì)下級(jí)的印象進(jìn)行評(píng)價(jià)和管理,評(píng)估體系簡(jiǎn)單粗略,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性,已經(jīng)嚴(yán)重影響到了教職工的工作積極性和學(xué)院運(yùn)轉(zhuǎn)效率.比如,有的獨(dú)立學(xué)院在考核教師時(shí),只重視是否完成教學(xué)任務(wù)而不關(guān)注教師教學(xué)的質(zhì)量和教學(xué)效果;對(duì)管理人員的考核只關(guān)注工作的推進(jìn)程度而不注重工作效率和個(gè)人的工作質(zhì)量等,這種考核指標(biāo)的設(shè)定,層次不清,標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),考核指標(biāo)體系可操作性差,工作做與不做區(qū)別不大,工作認(rèn)真與否無(wú)人監(jiān)督管理.此外,薪酬結(jié)構(gòu)不合理,薪酬體系不科學(xué)等,影響到了職工積極性的發(fā)揮.

　　(5)激勵(lì)機(jī)制缺乏.激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)是運(yùn)用多種激勵(lì)模式、方法、原則、制度和各項(xiàng)措施,調(diào)動(dòng)教職工的主觀能動(dòng)性和工作積極性,增強(qiáng)教職工責(zé)任感、自尊感和成就感,實(shí)現(xiàn)管理的人性化和制度化和諧平衡.與公辦高校相比,獨(dú)立學(xué)院缺少“事業(yè)編制”和“鐵飯碗”對(duì)人才的吸引力,而靈活、彈性的激勵(lì)機(jī)制就可以發(fā)揮其魅力和魔力,對(duì)優(yōu)秀人才采取公辦院校做不到的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,以“待遇吸引人”,以“事業(yè)成就人”.

　　3獨(dú)立學(xué)院人力資源管理優(yōu)化策略

　　獨(dú)立學(xué)院的申請(qǐng)者為公辦本科院校,而合作者可以是企業(yè)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體,也可以是其他有合作能力的機(jī)構(gòu).正因?yàn)楹献髡叩亩鄻有?導(dǎo)致了獨(dú)立學(xué)院人力資源管理面臨更多問(wèn)題,有著比一般公辦和民辦學(xué)院更多的復(fù)雜性.那么,如何提升人力資源管理效能,建立一支與學(xué)院發(fā)展需求相匹配的教學(xué)、科研、管理、服務(wù)隊(duì)伍,推動(dòng)獨(dú)立學(xué)院的良好健康可持續(xù)發(fā)展呢?

　　(1)更新觀念,運(yùn)用現(xiàn)代管理理念.面對(duì)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的許多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和嚴(yán)峻挑戰(zhàn),在可持續(xù)發(fā)展的視野之下,獨(dú)立學(xué)院必須把人力資源管理放在各項(xiàng)管理的首要位置,擯棄傳統(tǒng)的人事管理觀念,引進(jìn)現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理理念,樹立“以人為本”“人才第一、教師第一”的思想,制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,建立科學(xué)合理的人力資源格局,加大人才儲(chǔ)備開(kāi)發(fā)力度,處理好人力資源配置的諸多關(guān)系.

　　(2)突破創(chuàng)新,健全管理機(jī)制.要解決當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中存在的問(wèn)題,至關(guān)重要的是建立起科學(xué)的人力資源管理機(jī)制體制.首先,突破用人制度,建立起科學(xué)的人才聘用和流動(dòng)機(jī)制,使人力資源得到合理科學(xué)配置;其次,突破分配制度,多勞多得,科學(xué)公平,充分調(diào)動(dòng)教職工工作的積極主動(dòng)性.再次,突破考評(píng)機(jī)制,變簡(jiǎn)單的量化考評(píng)為注重質(zhì)量的過(guò)程考評(píng),績(jī)效考評(píng)達(dá)到更好效果.第四,突破職稱職務(wù)制度,打破終身制,人才競(jìng)爭(zhēng)真正做到“能上能下,能進(jìn)能出”良性循環(huán).

　　(3)教育培訓(xùn),注重人力資源開(kāi)發(fā).我國(guó)高校普遍對(duì)教職工重引進(jìn)、輕培養(yǎng),重使用、輕開(kāi)發(fā),重專業(yè)、輕技能,影響了人力資源的利用效率,加劇了高層次人才的流失.獨(dú)立學(xué)院要建立科學(xué)的教職工培訓(xùn)制度,通過(guò)崗前培訓(xùn)、在職進(jìn)修、留學(xué)訪問(wèn)、學(xué)術(shù)研討等方式,加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn),改善師資結(jié)構(gòu).

　　(4)激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)人力資源升值.激勵(lì)是人力資源管理工作中調(diào)動(dòng)員工積極性的常規(guī)手段,通過(guò)多種激勵(lì)模式、措施,激發(fā)員工的積極性,以提高學(xué)院的教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)的質(zhì)量,達(dá)到爭(zhēng)創(chuàng)一流的目標(biāo).①改革人事分配制度,實(shí)行科學(xué)、靈活、自主的按勞按生產(chǎn)要素相結(jié)合的激勵(lì)制度;②遵循市場(chǎng)規(guī)律,實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理,激活人才選拔聘用機(jī)制;③重視人才培養(yǎng)、使用與開(kāi)發(fā),重視人才的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì),為人才發(fā)展提供足夠空間;④物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,待遇向高層次人才和年輕人傾斜;⑤激勵(lì)以滿足職工需求為出發(fā)點(diǎn),既要遵循原則,又要講究藝術(shù),激發(fā)職工潛能,助力學(xué)院持續(xù)發(fā)展.獨(dú)立學(xué)院作為我國(guó)高等教育的重要組成部分,為國(guó)家培養(yǎng)人才做出了貢獻(xiàn),而人力資源管理中不盡人意問(wèn)題的存在束縛了其發(fā)展壯大,只有解決問(wèn)題,建立健康、科學(xué)、高效的人力資源管理體系,夯實(shí)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,獨(dú)立學(xué)院才能發(fā)展的更好更快.

　　參考文獻(xiàn)

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人力資源論文9

　　中原經(jīng)濟(jì)區(qū)地處中國(guó)中心地帶，在全國(guó)的發(fā)展中具有重要地位。當(dāng)前，隨著區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的深入，以河南為主體的中原經(jīng)濟(jì)區(qū)加快發(fā)展。中小企業(yè)是推動(dòng)河南社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的重要力量。特別是在中原經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)的背景下，發(fā)展中小企業(yè)對(duì)保證經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都具有重要作用。在目前河南的眾多中小企業(yè)當(dāng)中，人力資源流失的問(wèn)題比較嚴(yán)重，影響著企業(yè)的發(fā)展。如何控制人力資源流失，把人力資源管理融入到企業(yè)戰(zhàn)略中去，成為河南中小企業(yè)的重要課題。

　　一、河南中小企業(yè)人力資源流失概況

　　20xx年10月河南中小企業(yè)局組織了一項(xiàng)調(diào)查活動(dòng)，主要內(nèi)容是調(diào)查河南民營(yíng)中小企業(yè)的人才現(xiàn)狀，活動(dòng)抽取了100家中小企業(yè)作為樣本，以訪談和問(wèn)卷的形式進(jìn)行調(diào)研。經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)，結(jié)果顯示，在接受調(diào)查的中小企業(yè)中人力資源流失率最低的為24.7%，最高的為58.2%，加成平均統(tǒng)計(jì)流失率為29.3%，其中服務(wù)、電子、通訊等行業(yè)的流失率最高，流失率超過(guò)了33%；而化工、機(jī)械等行業(yè)的人力資源流失率為21%左右；人力資源流失率低于20%的行業(yè)為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、倉(cāng)儲(chǔ)物流等。在所有被調(diào)查的行業(yè)中，人力資源流失率均超過(guò)了12%。根據(jù)國(guó)際人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析，優(yōu)秀的企業(yè)人力資源流失率應(yīng)該控制在10%以內(nèi)。

　　在調(diào)查問(wèn)卷當(dāng)中，當(dāng)問(wèn)及“企業(yè)是否遇到過(guò)招聘難題？”有75.2%的企業(yè)選擇“是”。當(dāng)問(wèn)及招聘到熟練技工的困難程度，55.6%的企業(yè)回答為“較為困難”或“很難”。在調(diào)查的過(guò)程中，很多的中小企業(yè)直接在調(diào)查問(wèn)卷上寫下了：人才難求、人才難留。此外，根據(jù)河南省20xx年人才流動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)告顯示，要求流動(dòng)的有98萬(wàn)人，實(shí)現(xiàn)流動(dòng)的為39萬(wàn)人。

　　根據(jù)以上的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，河南省中小企業(yè)的人力資源流失率較大，并呈現(xiàn)出逐年遞增的趨勢(shì)，但受企業(yè)性質(zhì)的影響，流失的狀況差別很大。特別是在民營(yíng)的企業(yè)尤為嚴(yán)重，有些中小民營(yíng)企業(yè)成了“人力資源中轉(zhuǎn)站”。根據(jù)統(tǒng)計(jì)報(bào)告顯示，中小企業(yè)人力資源流失比例最高的是經(jīng)營(yíng)管理人員、中高級(jí)技術(shù)人員占流失人數(shù)的73.5%，這些都是企業(yè)的精英人才，他們的流失對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響極大。

　　二、河南中小企業(yè)人力資源流失原因分析

　�。ㄒ唬﹩T工個(gè)人方面的原因

　　1、對(duì)工資水平滿意度低

　　河南是個(gè)農(nóng)業(yè)大省，企業(yè)工資水平在全國(guó)偏低，中小企業(yè)的工資水平又低于大型企業(yè)。而員工對(duì)工資的滿意度與人員流動(dòng)是負(fù)相關(guān)。根據(jù)美國(guó)學(xué)者馬斯洛的需要層次理論，人具有多種需求，而河南省的中小企業(yè)的員工的需求重點(diǎn)還是生理和生存需求，對(duì)工資水平十分敏感。特別是新招聘的員工由于工作的熟練程度較低，試用期的收入偏低，導(dǎo)致了較高的人力資源流失率。還有部分人員通過(guò)與其他企業(yè)人員的收入做了比較，為了選擇更好的待遇而離開(kāi)。

　　2、對(duì)企業(yè)管理者滿意度低

　　企業(yè)員工對(duì)管理者的不滿同員工流動(dòng)之間是一種正相關(guān)關(guān)系。由于河南的中小企業(yè)本身的實(shí)力較小等諸多原因，企業(yè)管理者的素質(zhì)不夠高，在對(duì)員工的管理過(guò)程中使用方法欠妥，工作方式的靈活度不夠，幫助下屬解決問(wèn)題的能力欠佳，這些都容易導(dǎo)致了員工不滿的發(fā)生，甚至導(dǎo)致員工的離職。

　　3、看不到職業(yè)發(fā)展前景

　　每一位員工工作到一定時(shí)期都會(huì)產(chǎn)生更高的需求，比如自我實(shí)現(xiàn)的需求，如果看不到職業(yè)發(fā)展的前景，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的抵觸心理，甚至?xí)�產(chǎn)生離職的想法。由于中小企業(yè)規(guī)模較小，高級(jí)職位比較有限，管理職位流失率相對(duì)較低，員工晉升的空間和職業(yè)發(fā)展的空間比較有限，很容易導(dǎo)致員工的流失。

　　4、對(duì)工作條件的滿意度不高

　　員工的流動(dòng)與所從事工作的條件密切相關(guān)。當(dāng)員工對(duì)工作條件比較滿意時(shí)，其流動(dòng)的可能性就大大降低，反之就會(huì)提高。中小企業(yè)由于規(guī)模較小，實(shí)力有限，工作條件往往比較簡(jiǎn)單甚至簡(jiǎn)陋。加之訂單的變化較大，有時(shí)員工甚至要改變操作工序或是工作內(nèi)容，這些很容易導(dǎo)致員工不滿的發(fā)生。當(dāng)這些不滿逐漸增多時(shí)，其流失的可能性就大大增強(qiáng)了。

　　（二）企業(yè)方面的原因

　　1、發(fā)展戰(zhàn)略不明確

　　由于河南的中小企業(yè)長(zhǎng)期面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，采取的是填空補(bǔ)缺式的發(fā)展方式，企業(yè)始終難以形成規(guī)模化經(jīng)營(yíng)，由此導(dǎo)致了企業(yè)缺乏鮮明的發(fā)展戰(zhàn)略。在眾多的中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，由于缺少企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)在人力資源規(guī)劃上的無(wú)所適從，最終導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的工作中沒(méi)有明確的人才使用策略。此外，由于中小企業(yè)創(chuàng)新匱乏，影響了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，這些也導(dǎo)致了人力資源的流失。還有許多的中小企業(yè)本身就是家族企業(yè)、親戚朋友合作的企業(yè)，這些企業(yè)由于受到親情、友情等人情的限制，在用人上更多的是任人唯親，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

　　2、人力資源管理制度欠缺

　　完整的人力資源管理制度包括崗位分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬體系和員工合同管理等諸多的內(nèi)容，他們是相互聯(lián)系，共同構(gòu)成一個(gè)整體。但由于中小企業(yè)人力資源管理制度的不健全，僅僅將其理解為設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)懲機(jī)制或是薪酬體系。并且在制定人力資源管理制度時(shí)沒(méi)有做到以人為本，里面的內(nèi)容大多是工資發(fā)放、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、員工考勤等方面。甚至有的中小企業(yè)制定的`制度里還包含了許多違法《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，有的規(guī)定沒(méi)有體現(xiàn)按勞分配的基本原則，這些都大大挫傷了員工的工作積極性，導(dǎo)致了員工流失的發(fā)生。

　　3、職位內(nèi)容匹配欠佳

　　河南的很多中小企業(yè)還存在著員工的特長(zhǎng)和職位內(nèi)容不匹配的問(wèn)題。中小企業(yè)在選人和用人的過(guò)程中沒(méi)有考慮員工個(gè)人的特長(zhǎng)和興趣愛(ài)好，安排的崗位與員工的專長(zhǎng)相差很大，短期內(nèi)影響并不明顯，但久而久之就會(huì)使員工對(duì)工作產(chǎn)生厭煩心理。此外，在生產(chǎn)線上的員工工作內(nèi)容相對(duì)單調(diào)，長(zhǎng)期從事單一的工作就會(huì)使員工缺乏工作的新鮮感和成就感，也容易導(dǎo)致員工的流失。

　　4、培訓(xùn)工作重視不夠

　　良好的企業(yè)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)“雙贏”的舉措，既可以提高員工的綜合素質(zhì)和技能，同時(shí)員工能力的提升又帶來(lái)了企業(yè)的效益提高。河南省的很多中小企業(yè)在培訓(xùn)方面有較多問(wèn)題，主要有以下三方面的體現(xiàn)：第一點(diǎn)是對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)有誤區(qū)。很多企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)作了成本，而沒(méi)有看到培訓(xùn)是一種投資。第二點(diǎn)是培訓(xùn)的投入資金欠賬多。根據(jù)對(duì)河南省100多家中小企業(yè)調(diào)查表明，河南省35%以上的中小企業(yè)年人均培訓(xùn)費(fèi)用低于10元。第三點(diǎn)是缺乏培訓(xùn)制度、培訓(xùn)軟硬件條件，培訓(xùn)對(duì)許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種短期行為。

　　三、河南中小企業(yè)人力資源流失防范的策略

　　1、樹立科學(xué)的人力資源觀念

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人才在企業(yè)中的地位日益提高，人本理念逐漸深入人心，人力資源已經(jīng)被公認(rèn)為是企業(yè)的第一資源。很多中小企業(yè)更多是從薪酬角度出發(fā)來(lái)（下轉(zhuǎn)第123頁(yè)）（上接第121頁(yè)）體現(xiàn)人的重要性，但這一思路本身存在很大的問(wèn)題，因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)員工不再是“經(jīng)濟(jì)人”，而是有思想、有社會(huì)需求的“社會(huì)人”。因此，企業(yè)要糾正以前錯(cuò)誤的觀念，切實(shí)尊重員工，尊重員工的權(quán)利和人格，理解他們的真實(shí)感受，平等的對(duì)待每一位員工。另外，人力資源管理部門要通過(guò)多種渠道考察員工，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)與特長(zhǎng)，為員工提供適合他們發(fā)揮個(gè)人才干的平臺(tái)。建立公平、公正、公開(kāi)的人才選拔機(jī)制，讓有能力的員工能夠脫穎而出。同時(shí)還應(yīng)該深化民主管理，讓普通員工有機(jī)會(huì)參與公司的決策，增強(qiáng)員工的企業(yè)主人意識(shí)。

　　2、建立高效的招聘和培訓(xùn)機(jī)制

　　招聘可以理解為是在正確的時(shí)間為正確的崗位挑選正確的人選的過(guò)程。建立科學(xué)的招聘機(jī)制并不是為了完成招聘工作本身，而是要以企業(yè)的戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)、結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來(lái)開(kāi)展工作的。中小企業(yè)應(yīng)該建立一套科學(xué)的招聘和篩選機(jī)制，在選人環(huán)節(jié)把好關(guān)，可以在一定程度上降低由于選人不當(dāng)造成的人力資源流失，還可以促進(jìn)整個(gè)企業(yè)管理水平的提高。

　　中小企業(yè)開(kāi)展的各種培訓(xùn)，并不是簡(jiǎn)單的對(duì)員工傳授知識(shí)和技能，而是一個(gè)綜合的體系，對(duì)員工和企業(yè)的發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。從培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)立、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇到培訓(xùn)效果的評(píng)估，每一個(gè)環(huán)節(jié)都非常重要。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才以適應(yīng)社會(huì)的需要是企業(yè)發(fā)展的重要步驟，也是預(yù)防人力資源流失的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　3、實(shí)施公平的績(jī)效考評(píng)與薪酬激勵(lì)機(jī)制

　　績(jī)效考核是指參照工作標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)有效的方法，評(píng)定員工的工作完成情況、職責(zé)履行程度等，并將考評(píng)結(jié)果反饋給員工本人的過(guò)程�？荚u(píng)的內(nèi)容包括員工的工作能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度等�？茖W(xué)合理的績(jī)效考核具有多種作用，可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以發(fā)現(xiàn)員工的工作差距，可以決定員工的職位調(diào)整，可以為員工薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。建立科學(xué)高效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，可以使員工通過(guò)自身勞動(dòng)展現(xiàn)自我價(jià)值，獲得相應(yīng)的回報(bào)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工工作的作用。

　　薪酬水平的問(wèn)題是導(dǎo)致員工流失的重要因素之一，特別是河南省的中小企業(yè)員工，對(duì)薪酬的敏感程度更高。因此必須建議公平、合理和有效的薪酬機(jī)制至關(guān)重要，為了使薪酬在防止人員流失方面發(fā)揮應(yīng)有作用，應(yīng)該做到以下三點(diǎn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)要合理，二是企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行按績(jī)效付酬的原則，三是要以績(jī)效考評(píng)作為薪酬的基礎(chǔ)。

　　4、塑造具有鮮明特征的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化，是企業(yè)員工在長(zhǎng)期的合作過(guò)程中所形成的共同價(jià)值觀念。塑造良好的企業(yè)文化是預(yù)防人力資源流失的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化的塑造對(duì)預(yù)防企業(yè)人力資源流失的重要作用主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：第一點(diǎn)是凝聚作用，企業(yè)文化如同紐帶，把員工和企業(yè)緊密聯(lián)系起來(lái)，使員工有強(qiáng)烈的歸屬感；第二點(diǎn)是激勵(lì)作用，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人的重要作用，尊重員工、相信員工，一切以員工的價(jià)值觀念作為尺度，從而極大地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；第三點(diǎn)是協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化可以使員工有共同的價(jià)值觀念，增強(qiáng)員工的信任感，便于大家溝通和交流，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)開(kāi)展更加順暢。第四點(diǎn)是約束作用，經(jīng)過(guò)潛移默化的形成對(duì)員工的行為的越俗，實(shí)現(xiàn)自我約束與企業(yè)約束的統(tǒng)一。通過(guò)建立特色鮮明的企業(yè)文化，對(duì)員工產(chǎn)生凝聚、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和約束作用，最終達(dá)到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標(biāo)。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　總之，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，河南的中小企業(yè)應(yīng)該牢固樹立以人為本的理念，并結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)找到防止人才流失的對(duì)策。河南的中小企業(yè)必須在用人理念、企業(yè)制度建設(shè)和企業(yè)文化塑造方面不斷探索，盡可能的減少人力資源流失，保證中小企業(yè)的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。

人力資源論文10

　　一、企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

　　1。企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足。通過(guò)長(zhǎng)期以來(lái)的分析與總結(jié)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)普遍存在著績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足這一問(wèn)題，或者認(rèn)識(shí)存在偏差，對(duì)于績(jī)效考核與績(jī)效管理之間的概念加以清楚的界定。績(jī)效管理的核心任務(wù)是改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部在發(fā)展過(guò)程中存在的短板，并為價(jià)值分配提供相應(yīng)的依據(jù)，從而為企業(yè)內(nèi)部不同性質(zhì)的員工提供符合其發(fā)展的人力資源產(chǎn)品。

　　2�？己诉^(guò)程過(guò)于僵化。導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程出現(xiàn)僵化的根源在于企業(yè)創(chuàng)新意識(shí)不足，按部就班，不能夠隨著企業(yè)在不同發(fā)展階段的經(jīng)營(yíng)狀況合理調(diào)整考核指標(biāo)與考核流程，這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與考核流程的規(guī)劃方面。許多企業(yè)雖然已經(jīng)得到了一定程度的發(fā)展，但仍然依靠初始時(shí)期所設(shè)定的考核指標(biāo)，在市場(chǎng)環(huán)境變化的沖擊下，部分指標(biāo)已經(jīng)不能再滿足企業(yè)發(fā)展的需求，由于調(diào)整的不及時(shí)，造成績(jī)效考核指標(biāo)體系混亂。另外，績(jī)效考核流程往往停留在表面形式，考核方式過(guò)于單一，缺乏量化細(xì)則，因而出現(xiàn)偏差，最終將對(duì)企業(yè)整體的'人力資源管理造成不良影響。

　　3�？己朔答佇畔⒄�理較為混亂。通常情況下，我國(guó)國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)往往將績(jī)效考核的重點(diǎn)放在考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)、操作流程上，卻忽視了考核反饋信息整理的重要性，這種情況非常不利于考核信息保持科學(xué)性與公平性，進(jìn)而影響人力資源管理效能的發(fā)揮，具體體現(xiàn)在薪酬的分配與人員調(diào)轉(zhuǎn)方面。由于員工的工作成果在一定程度上決定著其薪酬水平，如果企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)不能有效解決績(jī)效考核結(jié)構(gòu)混亂的局面，將對(duì)企業(yè)員工的薪酬福利造成一定影響，而降低員工的工作熱，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　二、績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用策略

　　1。明確績(jī)效考核的思路。針對(duì)我國(guó)企業(yè)普遍存在的對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確的現(xiàn)狀，筆者建議企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)理清績(jī)效考核的思路，建立科學(xué)、合理的考核體系，最大限度上發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理方面的重要作用。具體來(lái)說(shuō)，就是突出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并層層分解企業(yè)的關(guān)鍵性指標(biāo)，從而建立起一套更加高效的溝通機(jī)制，以保證各部門之間的工作能夠有效銜接，并在相互之間形成有效的相互監(jiān)督模式。同時(shí)，對(duì)關(guān)鍵性指標(biāo)建立績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，即KPI指標(biāo)庫(kù)，從而從整體上形成有效的人力資源管理。

　　2。優(yōu)化績(jī)效考核過(guò)程。為了提高企業(yè)的績(jī)效評(píng)估水平，同時(shí)強(qiáng)化人力資源管理能力，應(yīng)當(dāng)加大優(yōu)化績(jī)效考核過(guò)程的力度。首先，企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況制定科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，同時(shí)將其具體化，并有規(guī)律的對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，從而確保考核指標(biāo)的先進(jìn)性。設(shè)立具體的量化指標(biāo)，明確規(guī)定工作任務(wù)的數(shù)量、時(shí)限等，做到績(jī)效考核有理有據(jù)。另一方面，從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)考核形式進(jìn)行階段性的豐富、補(bǔ)充，在原有的調(diào)查表基礎(chǔ)上適當(dāng)?shù)卦黾釉L談、詢問(wèn)等考核手段，以確�？�(jī)效考核的真實(shí)性，從而提高人力資源管理效率。

　　3。科學(xué)整合考核結(jié)果�，F(xiàn)階段，我國(guó)大部分企業(yè)亟需建立一套完善的績(jī)效考評(píng)反饋機(jī)制，以確保能夠?qū)γ课粏T工或領(lǐng)導(dǎo)層的考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行規(guī)范化整理，并以此作為薪酬福利或職位調(diào)整的參考依據(jù)。并對(duì)員工進(jìn)行積極引導(dǎo)，使其能夠積極參與到反饋當(dāng)中，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行自我評(píng)述，從而使得企業(yè)管理層能夠及時(shí)了解員工的潛在需求與心里動(dòng)向，并作出合理的人力資源配置。

人力資源論文11

　　【摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心與關(guān)鍵，科學(xué)的薪酬管理能夠充分激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富�；�于此，本文就企業(yè)人力資源薪酬管理展開(kāi)分析和論述，總結(jié)企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題和不足，并提出具體的優(yōu)化和改進(jìn)建議，旨在幫助企業(yè)構(gòu)建全新的薪酬管理體系，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵(lì)

　　一、企業(yè)人力資源薪酬管理重要性

　　（一）提高員工工作積極性。員工是企業(yè)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的重要保證，員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產(chǎn)生更高的工作積極性。員工與企業(yè)之間達(dá)成的是一種雇傭關(guān)系，員工在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也將從企業(yè)獲得工資、補(bǔ)助和保險(xiǎn)等回報(bào)，這些都直接關(guān)系到員工的生活水平。因此，通過(guò)科學(xué)的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實(shí)現(xiàn)員企雙方共贏。

　�。ǘ�）促進(jìn)內(nèi)部管理公平公正�？茖W(xué)的薪酬管理有利于促進(jìn)企業(yè)資金的合理分配，在避免企業(yè)部門之間惡性競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，提升企業(yè)整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，利益分配的不合理一方面會(huì)造成組織內(nèi)部人員之間的相互攀比和惡性競(jìng)爭(zhēng)，另一方面也不利于組織的長(zhǎng)治久安。對(duì)此，企業(yè)必須通過(guò)合理的薪酬管理來(lái)保持企業(yè)員工良好的精神面貌，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

　　（三）提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。合理的薪酬管理，能夠反映出企業(yè)對(duì)于資金流動(dòng)的有效控制，同時(shí)也決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展水平。薪酬管理是維護(hù)企業(yè)與員工利益平衡的重要橋梁，通過(guò)科學(xué)的薪酬管理，能夠保持員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性，激發(fā)員工的創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神，使企業(yè)能夠獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，最終使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。

　　二、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫炔缓侠怼Ｐ匠旯芾碇贫炔缓侠硎钱�(dāng)前企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度很容易出現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)不符的問(wèn)題，導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極頹廢，最終影響到企業(yè)人員的穩(wěn)定性。因此，在企業(yè)自身不斷發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)人力資源薪酬管理也應(yīng)做適當(dāng)調(diào)整。然而，很多企業(yè)都存在薪酬管理滯后的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)效益激增時(shí)，員工薪資待遇卻未進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這不但導(dǎo)致企業(yè)與員工之間矛盾激增，也會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展埋下重大隱患。

　　（二）薪酬分配機(jī)制不透明。根據(jù)員工崗位、職級(jí)和工作能力設(shè)置科學(xué)的薪酬分配機(jī)制，能夠顯著增強(qiáng)員工對(duì)工作的滿意度和認(rèn)可度，進(jìn)而保持企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業(yè)都存在分配機(jī)制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配無(wú)法體現(xiàn)出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至?xí)�出現(xiàn)員工大量流失的情況。

　�。ㄈ�）薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性。人才是企業(yè)保持自身市場(chǎng)地位和競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵，加強(qiáng)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)是促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的重要途徑。但是，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，許多企業(yè)缺乏足夠的眼界和前瞻性，過(guò)度看重眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度無(wú)法依據(jù)行業(yè)和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，無(wú)論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業(yè)和行業(yè)發(fā)展實(shí)際，最終導(dǎo)致人才大量流失，企業(yè)利益蒙受巨大損失。

　�。ㄋ模┬匠旯芾砣藛T素質(zhì)低下�，F(xiàn)階段，很多企業(yè)對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益過(guò)度看重，對(duì)內(nèi)部人力資源管理則比較忽視，缺乏對(duì)薪酬管理的足夠關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優(yōu)秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計(jì)劃與員工需求不符，久而久之就會(huì)使員工與人力資源部門之間產(chǎn)生隔閡和矛盾。

　　三、企業(yè)人力資源薪酬管理建議

　　（一）優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。針對(duì)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題，首先應(yīng)對(duì)薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化和改進(jìn)，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開(kāi)展和實(shí)施。企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)突出公平、公正的特點(diǎn)，并盡可能全面地反映職位價(jià)值、工作重要性和工作量大小。對(duì)此，企業(yè)人力資源部門可以采用要素計(jì)點(diǎn)法等方法來(lái)評(píng)價(jià)某一職位價(jià)值，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調(diào)整工作。其次，確立浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)。浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)明確體現(xiàn)出各職位在不同階段的工作量，以充分體現(xiàn)薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業(yè)還可以引入平衡積分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)對(duì)員工工作情況的系統(tǒng)性考核，全面體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性。

　�。ǘ�）提升薪酬激勵(lì)作用。薪資待遇無(wú)疑是決定員工工作積極性與忠誠(chéng)度的首要因素，通過(guò)一定的薪酬激勵(lì)，能夠顯著增強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，同時(shí)激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮，一方面需要人力資源部門為員工設(shè)計(jì)豐富的福利項(xiàng)目，利用頻繁、小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工，在為員工創(chuàng)造更多的驚喜的'同時(shí)，增強(qiáng)員工工作上的成就感。其次，任何企業(yè)都不應(yīng)盲目追求經(jīng)濟(jì)效益而忽略員工的感受，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會(huì)受到很大影響。對(duì)此，企業(yè)需要加大對(duì)員工的薪資福利投入，適當(dāng)縮小薪酬差距，以保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

　�。ㄈ�）與時(shí)俱進(jìn)，動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)薪酬制度。針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)原則，在保證企業(yè)良好收益的同時(shí)，促進(jìn)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性。例如，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)季節(jié)性比較明顯，部分時(shí)間段效益非常好，而其他時(shí)間段效益比較慘淡。對(duì)此，在效益較好的時(shí)間段，企業(yè)應(yīng)給予員工更高的福利，使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)。而在效益較差的時(shí)間段，企業(yè)可以適當(dāng)降低員工待遇，同時(shí)按照往年效益制定增長(zhǎng)計(jì)劃。在超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，可為員工發(fā)放一定獎(jiǎng)金和福利，以激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力與活力。

　�。ㄋ模┘訌�(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。薪酬管理歸根結(jié)底是人的管理，加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和優(yōu)化，有利于提升企業(yè)薪酬管理整體水平。一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的理念，堅(jiān)持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭(zhēng)取更優(yōu)異的福利待遇，改善員工的工作環(huán)境。另一方面，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的重視，加大相關(guān)專業(yè)人才的引進(jìn)力度，同時(shí)定期開(kāi)展薪酬管理培訓(xùn)活動(dòng)，幫助相關(guān)人員了解和掌握先進(jìn)的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質(zhì)的薪酬管理隊(duì)伍。此外，薪酬管理人員要充分認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，積極通過(guò)企業(yè)微信、微博等平臺(tái)與基層員工進(jìn)行互動(dòng)和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對(duì)于企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升也將起到積極的促進(jìn)作用。

　　結(jié)語(yǔ)

　　薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，良好的薪酬管理有利于保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，同時(shí)也將有效激活員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化和改進(jìn)，要立足于企業(yè)實(shí)際，并堅(jiān)持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展奠定更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文12

　　一、要持續(xù)不斷的優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)

　　(一)一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有好的組織結(jié)構(gòu)是不能繼續(xù)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)是一個(gè)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，隨戰(zhàn)略調(diào)整的變化而變化。不僅如此還要掌握一定的變革能力，那么變革能力又由人員配置所管理。公司的崗位是活得，自然制度也不是死的。想要是管理體系得到滿意的效果的話，首先呢，要根據(jù)公司的結(jié)構(gòu)制定相應(yīng)的制度，擴(kuò)展崗位，分工過(guò)細(xì)什么的統(tǒng)統(tǒng)扔掉；然后，跟隨公司工程建設(shè)的管理，針對(duì)某些部門作出合理的設(shè)置，持以“該撤就撤，該增就增”原則；最后，為員工優(yōu)先考慮，俗話說(shuō)“得民心者的天下”！為員工設(shè)置專業(yè)的技術(shù)，讓他們掌握一技之長(zhǎng)，擁有專業(yè)的技術(shù)(知識(shí)不需要太廣，一門出色就好)。針對(duì)公司階段增設(shè)相應(yīng)的管理制度，不能坐視不管，明明發(fā)現(xiàn)了管理的不足卻不吱聲，在企業(yè)上要堅(jiān)持“快、狠、準(zhǔn)”，有首歌不是唱到“該出手時(shí)就出手”，該出手的時(shí)刻絕不手軟！

　　(二)開(kāi)發(fā)員工的能力經(jīng)常在微博上看到這樣一句話“你不逼自己一把，根本不知道自己的能力有多大”。事實(shí)也的.確如此，人的能力雖然是有限，但是這并不意味你所作的事就是你自己最大的能力。企業(yè)中，每個(gè)員工的能力不盡相同，所以要充分的發(fā)揮每個(gè)員工的聰明才智，激發(fā)他們的潛能，為企業(yè)提供最好的服務(wù)。在實(shí)施的過(guò)程中不要急于求成，人力資源培訓(xùn)是一種積累性的東西，急不來(lái)的，“心急吃不了熱豆腐”的道理！企業(yè)可以根據(jù)自身的需要確定人力資本的質(zhì)量和要求，從而進(jìn)行科學(xué)的教育和培訓(xùn)，只有目的明確了，最終得出的效果才不會(huì)失敗。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的目的不就是要提高人才的重視度嗎？企業(yè)根據(jù)自身?xiàng)l件制定相應(yīng)的企業(yè)規(guī)劃，建設(shè)完整合理的教育體系，是員工的綜合素質(zhì)不斷地提高，知識(shí)結(jié)構(gòu)的到不斷的優(yōu)化，這些東西一旦提高，那么你覺(jué)得他們的價(jià)值觀還會(huì)原地踏步嗎？所以說(shuō)一定要順應(yīng)時(shí)事的加強(qiáng)員工的管理，爭(zhēng)取培養(yǎng)出一批具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的隊(duì)伍，人員都是國(guó)際化的了，企業(yè)自然也差不到哪里去。

　　二、建設(shè)市場(chǎng)化的人力資源機(jī)制，深化企業(yè)改革

　　(一)對(duì)于公司發(fā)展

　　其實(shí)說(shuō)來(lái)說(shuō)去總歸一句話以人為主，人需要什么呢？滿足。人一旦滿足了自己的需求自然會(huì)盡心盡力的工作，不過(guò)這個(gè)也不是絕對(duì)的。公司制定獎(jiǎng)懲制度，不就是為了激勵(lì)員工努力工作嗎？在人力資源機(jī)制方面，公司的業(yè)績(jī)管理是必不可少的，實(shí)踐是一切真理的標(biāo)準(zhǔn)。公司主要是靠業(yè)績(jī)來(lái)爭(zhēng)取利潤(rùn)的，如果業(yè)績(jī)不好，公司也會(huì)遭殃。業(yè)績(jī)是衡量企業(yè)的標(biāo)尺，只認(rèn)真理不認(rèn)關(guān)系。不是說(shuō)關(guān)系好企業(yè)的發(fā)展就可以，長(zhǎng)期以往，誰(shuí)也抵不住金錢的虧損，只有加強(qiáng)企業(yè)業(yè)績(jī)的管理，才能使企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，不過(guò)在這方面還需公司進(jìn)行進(jìn)一步的研究與實(shí)踐。

　　(二)人力資源信息化

　　21世紀(jì)是個(gè)信息化時(shí)代，信息化能夠使企業(yè)發(fā)展更快的進(jìn)入快車道。人力資源信息化主要是企業(yè)通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)人力資源的工作進(jìn)行管理，讓員工和企業(yè)結(jié)合成一體。一切活動(dòng)基本上都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)，避過(guò)郵箱，郵件就可以對(duì)公司的信息進(jìn)行了解。信息化把人力資源管理變得更加高效，受益匪淺。在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的管理體制已經(jīng)表現(xiàn)出強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)，并成為了企業(yè)在新時(shí)代力增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的平臺(tái)。這種科學(xué)性的人力資源管理體制不僅可以改善企業(yè)現(xiàn)在的狀況，還可以有助于企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)的成功。

　　(三)深化獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)職業(yè)化經(jīng)營(yíng)

　　業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在企業(yè)中雖然是個(gè)不起眼的小角色，但是也是不容忽略的。一個(gè)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理走向理性化的突破口，更是進(jìn)行薪酬分配和調(diào)動(dòng)員工積極性的重要內(nèi)容�！岸鄤诙嗟谩钡闹贫纫膊皇遣豢扇〉�，有效的薪酬對(duì)員工是具有一定誘惑力的。建立一個(gè)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，主要收集、分析及評(píng)價(jià)員工在工作上的表現(xiàn)和最終的勞動(dòng)成果，加上一定的考核制度，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒。建立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系系統(tǒng)的要有明確的工作目標(biāo)和責(zé)任心，根據(jù)每個(gè)員工進(jìn)行公平公正，客觀的業(yè)績(jī)考核，不徇私。(四)基于BPM的管理體系核心(業(yè)務(wù)流程管理系統(tǒng)，英文Business Process Management簡(jiǎn)稱BPM)，建立一個(gè)清晰的流程也是非常重要的一般的企業(yè)都少不了三個(gè)流程：流程策略、流程設(shè)計(jì)的優(yōu)化、流程的控制與操作，擁有這三個(gè)程序的企業(yè)必定擁有一套完整的、全面的流程體系。擁有了完整的流程體系，企業(yè)的結(jié)構(gòu)就不怕一片混亂了。(五)根據(jù)企業(yè)需要構(gòu)建項(xiàng)目管理平臺(tái)為企業(yè)提供不同主體間的信息、也為業(yè)主們提供了監(jiān)控管理平臺(tái)。其實(shí)也就是一個(gè)協(xié)同系統(tǒng)統(tǒng)CSCW和流程管理系統(tǒng)BPMS，強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)功能集成等。有了這一系列的平臺(tái)，企業(yè)人力資源管理體制就能即快又好的發(fā)展。流域開(kāi)發(fā)性人力資源以建立水電企業(yè)流域開(kāi)發(fā)管理模式做基礎(chǔ)、整合四面八方的資源、科學(xué)合理的人力資源，建設(shè)生態(tài)最優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。

　　三、總結(jié)

　　人力資源管理體系建設(shè)是現(xiàn)帶企業(yè)管理建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。不再是以前只依靠一份紅頭文件管理了。企業(yè)就是要靠宏觀經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)束縛著，否則為所欲為出現(xiàn)，企業(yè)就玩完了。企業(yè)應(yīng)該持有科學(xué)的理念和探索建設(shè)研究的精神，切合實(shí)際的制定公司發(fā)展方案，建立完整的人力資源管理體系，是企業(yè)早日走向國(guó)際化。

人力資源論文13

　　現(xiàn)今隨著很多高校的不斷發(fā)展、不斷提升，學(xué)校的辦學(xué)層次也隨之提高，但是與之相對(duì)應(yīng)的人力資源管理措施還沒(méi)有形成。教課教師、教學(xué)輔導(dǎo)員以及行政管理員是高校的人力資源管理的主要對(duì)象。關(guān)于高校人才培養(yǎng)計(jì)劃的論文在當(dāng)前文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)中可謂是隨處可見(jiàn)，而關(guān)于高校人類資源管理的文獻(xiàn)卻少之又少，所以很多高校面對(duì)學(xué)校的行政管理和教師隊(duì)伍的建設(shè)，使用的人力資源管理辦法始終一成不變。因此，基于茶文化建設(shè)視角下，如何才能在高校人力資源管理中應(yīng)用茶文化建設(shè)成為了我國(guó)各大高校需要重點(diǎn)探討的問(wèn)題。

　　1茶文化助力人力資源管理的功能定位

　　很多高校都是由人事部門和各學(xué)院共同實(shí)施對(duì)教師隊(duì)伍的人力資源管理，且由各院系來(lái)承擔(dān)培養(yǎng)和提高教師能力的主要責(zé)任。對(duì)于幫助各院系管理培養(yǎng)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，茶文化則有很大的幫助，具體表現(xiàn)如以下幾個(gè)方面：

　　1.1茶文化中的欣賞性功能定位

　　眾所周知，茶文化具有欣賞性，這種欣賞性是一種顯性文化，是從對(duì)事物的欣賞向?qū)θ藢?duì)欣賞對(duì)一種過(guò)渡，更是對(duì)人的本質(zhì)屬性的欣賞。因此，在高校對(duì)師資隊(duì)伍的建設(shè)中，應(yīng)該借鑒茶文化的欣賞性，舍棄傳統(tǒng)的“我向思維”使師資被動(dòng)的驅(qū)使，而是以欣賞的態(tài)度正視和鼓勵(lì)教師的首創(chuàng)和實(shí)踐的能力，使各位教師以積極的態(tài)度來(lái)參與到教改中來(lái)，并提升自身的能力，從而將高校在建設(shè)師資隊(duì)伍道路上的難題逐個(gè)擊破。

　　1.2茶文化中的恬適性功能定位

　　我國(guó)的茶文化是歷史悠久、內(nèi)涵豐富的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化。顯性文化和隱性文化是茶文化的兩個(gè)主要構(gòu)成元素。顯性文化主要表現(xiàn)在它的欣賞性，而隱性文化元素則主要體現(xiàn)在主體的精神領(lǐng)域方面，這種隱性文化也是茶文化的恬適性的主要元素。將茶文化的這種恬適性應(yīng)用在高校的師資教改和培養(yǎng)當(dāng)中就是人力資源管理人員為教師提供一個(gè)恬適的環(huán)境，使教師在這種恬適的.環(huán)境中身心愉悅，從而教學(xué)過(guò)程中主動(dòng)參與教改工作，并不斷完善自身能力。

　　1.3茶文化中的程序性功能定位

　　懂得茶文化的人應(yīng)該知道在品茶的過(guò)程中，應(yīng)該遵守茶道中的每個(gè)步驟，在茶道中可以看到茶文化的程序性，反映了事物內(nèi)在的規(guī)律和秩序。茶文化的程序性具體到高校師資隊(duì)伍的建設(shè)中就是與對(duì)采取各種措施以后培養(yǎng)的效果相比，更多的去關(guān)注培養(yǎng)和建設(shè)的方式方法。通過(guò)茶文化的程序性的融入，使人力資源管理人員對(duì)現(xiàn)在急功近利對(duì)培養(yǎng)方式進(jìn)行反思，充分體會(huì)茶文化對(duì)精神，將師資培養(yǎng)的工作以多樣的方式進(jìn)行下去。

　　2高�，F(xiàn)行人力資源管理體制存在的問(wèn)題

　　當(dāng)然，目前我國(guó)高校的一些人力資源管理體制仍然存在一些問(wèn)題，這些體制有些地方與現(xiàn)在的教育發(fā)展體系不適應(yīng)的地方�，F(xiàn)階段我國(guó)很多高校的師資隊(duì)伍一直處于以“身份管理”為主的管理制度環(huán)境中，這是一種封閉的、靜態(tài)的狀態(tài)，忽略師資的本質(zhì)，過(guò)于注重形式，忽略教師的自身能力，過(guò)于重視學(xué)歷，從而造成一種人員只進(jìn)不出、待遇只高不低和職務(wù)只上不下的現(xiàn)象普遍存在于高校的人力資源管理體制中。這種管理體制缺少一些可以激勵(lì)師資的措施，對(duì)高校的師資培養(yǎng)并沒(méi)有取得有效的成果，這也是造成高校教學(xué)師資水平停滯不前的重要原因。一直以來(lái)，我國(guó)的在教育體制上實(shí)現(xiàn)行評(píng)職稱終身制，這種體制使一些評(píng)上職稱的教師沒(méi)有了危機(jī)感，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，評(píng)上職稱以后就有一種“船到碼頭”的感覺(jué)，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。特別是一些在傳統(tǒng)教育體制下培養(yǎng)出來(lái)的教師，知識(shí)面和學(xué)術(shù)水平都比較單一和老化。職稱和學(xué)歷仍然是我國(guó)高校在對(duì)學(xué)校整體的師資力量和教學(xué)水平的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，但是，當(dāng)今世界的高速發(fā)展則使職稱和學(xué)歷作為衡量標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，如果一直安于現(xiàn)狀，不與時(shí)俱進(jìn)追求新知識(shí)的話，那么必然會(huì)被淘汰。所以與職稱和學(xué)歷相比，教師的教學(xué)能力、學(xué)習(xí)能力和知識(shí)內(nèi)涵多衡量教師對(duì)整體素質(zhì)有更重要的作用。而且，職稱的評(píng)選只是對(duì)某一學(xué)科的要求，從而使各學(xué)科之間相互分離，難以相互滲透，而我國(guó)的高等教育要求高校課程體系要全面發(fā)展，培養(yǎng)全能型人才，職稱的評(píng)選顯然與我國(guó)高等教育的要求有一些不適用。所以，年限制、不同層次等級(jí)的職稱評(píng)選制度打破了終身制的單一性，增強(qiáng)了不同層次職稱的教師之間的競(jìng)爭(zhēng)，更加符合了我國(guó)高等教育水平的要求。目前，我國(guó)高校的教師職稱評(píng)選機(jī)制雖然是以教師教學(xué)工作為基礎(chǔ)的，但是，由于評(píng)選的考核方法單一，只注重對(duì)教學(xué)工作量考核卻忽略了對(duì)教學(xué)質(zhì)量的考核，所以很多高校仍然缺少更加合理公正的評(píng)選機(jī)制。正是由于缺乏合理的、公正的評(píng)選機(jī)制，這樣就造成高校教師評(píng)優(yōu)評(píng)選中存在諸多問(wèn)題，大大影響了人力資源管理工作順利進(jìn)行。因此，建立更加公正合理的考核機(jī)制和不斷完善學(xué)校的職稱評(píng)選機(jī)制對(duì)我國(guó)高等院校的發(fā)展來(lái)說(shuō)是必不可少的。

　　3茶文化建設(shè)在高校人力資源管理中的應(yīng)用

　　3.1形成問(wèn)題導(dǎo)向下運(yùn)用模式

　　茶文化的文化內(nèi)涵比較豐富，形式也比較多樣，其中顯性文化和隱性文化（即茶文化的欣賞性、恬適性和程序性）對(duì)于茶文化在人力資源管理中的應(yīng)用都非常重要。問(wèn)題導(dǎo)向性的運(yùn)用模式是茶文化在人力資源管理中應(yīng)用的一種有效模式。當(dāng)前我國(guó)高校中缺少創(chuàng)新性的教改模式，而且教師的話語(yǔ)權(quán)比較弱，教師對(duì)教改的參與也比較消極，所以充分發(fā)掘和應(yīng)用茶文化的各種特性于人力資源管理之中，使人力資源管理人員認(rèn)識(shí)到當(dāng)前管理機(jī)制中的不足之處，不斷開(kāi)展和完成教改工作，同時(shí)以問(wèn)題導(dǎo)向性的模式充分利用茶文化的特點(diǎn)來(lái)解決在開(kāi)展教改工作的過(guò)程中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。

　　3.2建立優(yōu)化人事管理的細(xì)則

　　高校的人力資源管理需基于知行統(tǒng)一的大前提。高校優(yōu)化師資，提升管理能力應(yīng)建立在在茶文化的啟發(fā)與熏陶的基礎(chǔ)之上。文章前半部分提及許多高校都是從原有的中職學(xué)校升級(jí)而來(lái)，所以這些高校在管理過(guò)程中必然會(huì)帶有中職院校的行事風(fēng)格。因此，在高校優(yōu)化人事管理的過(guò)程中首先應(yīng)摒棄原有的管理機(jī)制與管理方式，用一種剛性制度規(guī)制與彈性職業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合的管理方式來(lái)全面替換。其次，高校管理過(guò)程中需直接面對(duì)一線教師、助教人員、行政管理人員這三者間的利益沖突與利益關(guān)系。因此，優(yōu)化績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與工資發(fā)放制度成為了新時(shí)代高校管理方式的必然需求。

　　3.3定期開(kāi)設(shè)茶文化專題講座

　　據(jù)筆者目前了解到的高校當(dāng)前所施行的師資培養(yǎng)流程，各院系根據(jù)教師的具體情況來(lái)選派老師參加培訓(xùn)，參加的教師在培訓(xùn)結(jié)束后寫相關(guān)總結(jié)并提交書面材料。然后人力資源管理部門在考核的過(guò)程中可以知道其實(shí)各教學(xué)院系才是真正影響教師績(jī)效的部門，所以經(jīng)常開(kāi)設(shè)教學(xué)院系的茶文化講座也是非常有必要的。另外，對(duì)于高校發(fā)展而言，定期或者不定期開(kāi)設(shè)茶文化專題講座，既能夠有利于我國(guó)傳統(tǒng)茶文化的宣傳和推廣，也有助于提高高校的知名度，為高校取得更好的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　3.4通過(guò)茶文化的學(xué)習(xí)，倡導(dǎo)飲茶，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)與協(xié)作精神

　　我國(guó)的茶文化時(shí)一種大眾文化，是一種以茶為主體的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化。它主要是在一些茶館、茶樓等場(chǎng)所開(kāi)設(shè)一些關(guān)于茶葉和茶文化的活動(dòng)，例如茶文化交流會(huì)、茶葉展銷會(huì)和茶文化節(jié)等活動(dòng)，在這些活動(dòng)中，可以加強(qiáng)人力資源管理部門之間的交流和協(xié)作，并為其提供一個(gè)可以自我管理、服務(wù)和教育的平臺(tái)�，F(xiàn)今“以茶會(huì)友”、“以茶聯(lián)誼”、“以茶示禮”和“以茶敬客”已經(jīng)成為了一種潮流，通過(guò)對(duì)茶文化對(duì)了解和學(xué)習(xí)，進(jìn)一步加強(qiáng)人與人之間的交流，并且還可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

　　4結(jié)束語(yǔ)

　　總而言之，通過(guò)本文對(duì)茶文化建設(shè)在高校人力資源管理中的應(yīng)用的討論，將茶文化融入人力資源管理中，充分發(fā)揮茶文化的欣賞性、恬適性和程序性，不斷完善和發(fā)展管理體制，滿足我國(guó)高校人力資源管理中剛性和彈性相濟(jì)的要求，使高校在師資隊(duì)伍的建設(shè)和人力資源的管理方面都得到更好的發(fā)展。

人力資源論文14

　　摘要：高校匯聚著諸多的人才，加強(qiáng)對(duì)高校教職工的有效管理，有助于發(fā)揮教職工的積極性，激發(fā)其教學(xué)和科研的動(dòng)力，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量的提升。我國(guó)高校人力資源管理雖取得了一定進(jìn)展，但在人力資源管理機(jī)制上還存在著一些不容忽視的問(wèn)題，本文通過(guò)對(duì)高校人力資源管理中存在問(wèn)題的深入分析，針對(duì)性地提出了創(chuàng)新高校人力資源管理機(jī)制的有效對(duì)策，旨在為切實(shí)提高高校對(duì)教職工的管理水平，提高管理效率提供有益參考和借鑒。

　　關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;機(jī)制;創(chuàng)新

　　一、引言

　　眾所周知，高校綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為高校最核心的戰(zhàn)略資源，對(duì)高校的教學(xué)科研水平具有十分重要的作用。高校想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，取得持續(xù)性發(fā)展，必須具備一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍。因此，高校加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，調(diào)動(dòng)人力資源的主觀能動(dòng)性和積極性，是提高管理效率，確保管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證。

　　二、我國(guó)高校人力資源管理取得的成績(jī)介紹

　　隨著對(duì)人力資源管理研究的不斷深入，高校也逐漸確立了人力資源開(kāi)發(fā)的意識(shí)，開(kāi)始注重人才的引進(jìn)，人才的培養(yǎng)和人才的開(kāi)發(fā)上，通過(guò)不斷完善人力資源管理機(jī)制，給人才更寬廣的舞臺(tái)，立足吸引高水平人才、留住已培養(yǎng)的人才，使其更好地服務(wù)于本校的教學(xué)和科研工作。除了建立并不斷完善人力資源管理制度，還專門在人力資源管理中引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，旨在使高素質(zhì)、高水平的人才得到優(yōu)厚的酬勞、享受繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)、有更公平的工作環(huán)境、更濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，更美好的發(fā)展前景。這些做法，使得高校在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中取得了一定的成績(jī)，使高校的人力資源管理工作朝著更加規(guī)范化、科學(xué)化和民主化的方向發(fā)展。

　　三、我國(guó)高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　高校人力資源的有效管理與開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜、長(zhǎng)期、艱巨的系統(tǒng)工程。雖然我國(guó)高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理取得了一定的成績(jī)，但受多種因素的影響和制約，我國(guó)高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中還存在著各種問(wèn)題和不足，集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是不夠合理的高校人力資源結(jié)構(gòu)。目前，我國(guó)很多高校仍存在著高職稱高齡化的現(xiàn)象，這是由于過(guò)去一直沿襲論資排輩的職稱晉升模式，致使目前這些職稱較高的均為年級(jí)較高的老教師。同時(shí)，還有一些高校由于地處偏遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，招聘教師難度較高，因此，教師的學(xué)歷水平普遍偏低。這也是與發(fā)達(dá)地區(qū)高校教師學(xué)歷水平存在很大差距的原因所在。再次，人力資源的年齡結(jié)構(gòu)極不合理，很多高校均不具備老中青有效銜接的合理人力資源結(jié)構(gòu)，有的高校人力資源嚴(yán)重?cái)鄼n，缺乏年輕有為的青年才俊，造成知識(shí)結(jié)構(gòu)老化、科研后勁退化的現(xiàn)象。二是有的高校人力資源整體素質(zhì)偏低。由于歷史和現(xiàn)實(shí)的`原因，部分教師隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)、知識(shí)水平需要改善和提高，有的高校教師資源相對(duì)凝固，教師資源調(diào)配主要依靠引進(jìn)新的師資進(jìn)行，學(xué)校、學(xué)科間相對(duì)封閉，不利于學(xué)術(shù)的交流和學(xué)派的相互融合。同時(shí)，由于教師結(jié)構(gòu)十分單一，他們與校外、國(guó)際知名院校的學(xué)術(shù)交流少，造成學(xué)術(shù)思想十分僵化，不利于學(xué)術(shù)成果的形成。除了從事教學(xué)和科研的教師，高校從事其他工作的教職工素質(zhì)也普遍偏低，這也在一定程度上拉低了高校人力資源的整體素質(zhì)，不利于高校整體管理水平的提升。三是高校存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。高校內(nèi)部管理體制改革的深化和高校間競(jìng)爭(zhēng)的增強(qiáng)，使得一些人力資源管理水平相對(duì)滯后的高校出現(xiàn)了人才流失的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題是困擾所有高校的共同問(wèn)題。據(jù)悉，我國(guó)高校人才備受國(guó)外歡迎，他們?cè)谇Х桨儆?jì)地與我國(guó)高校開(kāi)展人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)，導(dǎo)致一部分高校人才流向國(guó)外從事教學(xué)和科研工作，一部分成為國(guó)外機(jī)構(gòu)的管理人才，有的到企業(yè)從事高管，掙百萬(wàn)年薪。在人才流失的過(guò)程中，還有一部分是橫向流動(dòng)，即欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校教師到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高校任教，這也是造成經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的偏遠(yuǎn)地區(qū)高校人才整體素質(zhì)偏低的原因所在。除了上述顯性人才流失，高校還面臨著隱形人才流失的困擾，一些具有真才實(shí)學(xué)，在某些領(lǐng)域卓有成績(jī)的教師在校外開(kāi)辦自己的工廠或開(kāi)辦第二職業(yè)，將主要精力投入在自己的“事業(yè)”上，將教學(xué)科研當(dāng)做“副業(yè)”，造成高校學(xué)術(shù)水平和科研成果逐漸下滑。

　　四、高校創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制的對(duì)策分析

　　針對(duì)我國(guó)高校人力資源管理過(guò)程中暴露的上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為必須著力創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，才能激發(fā)人力資源活力，使他們更好地投身到教學(xué)和科研中去，實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的目標(biāo)。一是要轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹立人才第一的意識(shí)。高校要充分認(rèn)識(shí)到高水平的教師人才隊(duì)伍對(duì)高校教學(xué)科研和人才培養(yǎng)所起的重要作用，牢固樹立教師是人才、人才第一的觀念，通過(guò)不斷轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)變職能，更好地為教師服務(wù)、更好地為教學(xué)和科研創(chuàng)造好的環(huán)境，來(lái)發(fā)揮廣大教師在高校中的主體作用，使其得到足夠的尊重和重視，滿足自我實(shí)現(xiàn)需求。二是要要以學(xué)科建設(shè)為中心，科學(xué)地引進(jìn)培養(yǎng)和使用人才。學(xué)科建設(shè)決定著高校未來(lái)的發(fā)展，高校要以學(xué)科建設(shè)為核心，本著打造一批特色學(xué)科的目標(biāo)，全力為學(xué)科建設(shè)儲(chǔ)備高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。在教師的引進(jìn)上，根據(jù)學(xué)科建設(shè)的客觀需要，要選拔具有較高專業(yè)水平、淵博的學(xué)科知識(shí)，較強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力和較高職業(yè)道德的人才從事教學(xué)和科研工作，在某些特殊學(xué)科，可以嘗試從國(guó)外引進(jìn)學(xué)科領(lǐng)域的專業(yè)人才；三是構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮人才的最大價(jià)值。高校人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)的重點(diǎn)是教師人才，它是按照不同專業(yè)的要求，有計(jì)劃、有組織地開(kāi)展旨在提高教師素質(zhì)，特別是教學(xué)水平、科研能力等的過(guò)程。這就要在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建上下功夫，著力構(gòu)建與高校實(shí)際相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，最大限度調(diào)動(dòng)教師的積極性。五、結(jié)語(yǔ)總之，高校人力資源管理機(jī)制只有不斷創(chuàng)新才能吸引人才、留住人才，才能人盡其才，促進(jìn)教學(xué)科研水平的提升。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文15

　　1企業(yè)文化視角下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制分析

　　1.1房地產(chǎn)企業(yè)文化

　　企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構(gòu)成，指在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)以及實(shí)踐中逐步形成并發(fā)展起來(lái)的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準(zhǔn)則、精神風(fēng)貌或者價(jià)值理念。美國(guó)學(xué)者迪爾指出，企業(yè)文化的構(gòu)成要素有企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。后來(lái)大量學(xué)者總結(jié)出企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、競(jìng)爭(zhēng)功能。本文中提到的當(dāng)前我國(guó)房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問(wèn)題，無(wú)論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對(duì)人才的培養(yǎng)等問(wèn)題都滲透在企業(yè)文化的五個(gè)要素中，說(shuō)明員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知存在不足。著名學(xué)者小羅伯特沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的主要特征，可見(jiàn)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內(nèi)容應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：

　�。�1）本企業(yè)最基本的價(jià)值觀。

　�。�2）體現(xiàn)出房地產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。

　�。�3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡(jiǎn)單的蓋房子和賣房子。良好的文化會(huì)形成企業(yè)較佳的信譽(yù)，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認(rèn)可。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去，完善當(dāng)前人力資源管理機(jī)制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關(guān)鍵。企業(yè)文化用企業(yè)基本價(jià)值觀的軟約束來(lái)緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會(huì)影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時(shí)就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)緩沖推行這些制度所帶來(lái)的振蕩。目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、約束作用、競(jìng)爭(zhēng)作用沒(méi)有很好地挖掘出來(lái)�；�于此，積極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機(jī)制，并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，切實(shí)推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)施，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)管理，對(duì)提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績(jī)和保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　1.2以企業(yè)文化為導(dǎo)向的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制

　　利用企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導(dǎo)向進(jìn)行各項(xiàng)職能管理，實(shí)施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

　　1.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，遵循“以人為本”房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢(shì)充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上。實(shí)際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對(duì)員工進(jìn)行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價(jià)值觀，為員工營(yíng)造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價(jià)值的工作環(huán)境。弘揚(yáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)媒體等多種方式對(duì)外宣傳，對(duì)內(nèi)鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時(shí)俱進(jìn)的原則，引進(jìn)最新最先進(jìn)的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。

　　1.2.2人才招聘與培訓(xùn)機(jī)制在企業(yè)員工的招聘過(guò)程中，不能僅僅看應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，更要注重對(duì)素質(zhì)、價(jià)值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價(jià)值觀一致。同時(shí)，還要提高對(duì)員工的培訓(xùn)，扎實(shí)做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓(xùn)機(jī)制緊密結(jié)合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程中要注重對(duì)員工自身潛能的挖掘，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)分析并調(diào)整。

　　1.2.3企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力，嚴(yán)重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)，從而達(dá)到激勵(lì)的最大效果。

　　（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合員工存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應(yīng)的激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛最早提出需求層次理論，認(rèn)為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求,這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結(jié)合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵(lì)的方式可以有效實(shí)現(xiàn)員工對(duì)基本需求的追求到自我價(jià)值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價(jià)值觀的形成，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵(lì)作用，設(shè)計(jì)差別化的激勵(lì)方式則顯得尤為重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級(jí)管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對(duì)成就、權(quán)利、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對(duì)生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該識(shí)別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵(lì)作用。對(duì)管理層員工，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他們擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵(lì)，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標(biāo)是鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)精神追求，獲得員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，增強(qiáng)員工的.企業(yè)文化意識(shí)。

　�。�2）個(gè)人激勵(lì)與群體激勵(lì)相結(jié)合隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組的形式開(kāi)展，這點(diǎn)在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個(gè)體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對(duì)其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵(lì)措施。如對(duì)可比的不同團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)比，獎(jiǎng)勵(lì)工作績(jī)效高的團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)不同群體間的良性競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，融入企業(yè)文化的理念，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的精神追求，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的核心價(jià)值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進(jìn)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建立。

　�。�3）正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合由強(qiáng)化理論可知，激勵(lì)分為正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)。正面激勵(lì)是對(duì)員工符合企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)面激勵(lì)是對(duì)員工違背企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，使之不再發(fā)生。沒(méi)有正面激勵(lì)就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動(dòng)力；沒(méi)有負(fù)面激勵(lì)就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。

　　1.2.4完善績(jī)效考核機(jī)制，營(yíng)造企業(yè)文化氛圍房地產(chǎn)考核制度應(yīng)該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應(yīng)該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過(guò)程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國(guó)中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴(yán)重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認(rèn)為薪酬越高員工的努力程度就越高，結(jié)果導(dǎo)致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤(rùn)增速相違背，呈負(fù)相關(guān)，而理想的薪酬激勵(lì)應(yīng)該是薪酬總額漲跌與純利潤(rùn)漲跌保持高度正相關(guān)，表明這些企業(yè)薪酬處于相對(duì)“透支”的不健康運(yùn)營(yíng)狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)（孟平生，20xx）。當(dāng)然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過(guò)于吝嗇，同樣不能有效激勵(lì)員工。同時(shí)，企業(yè)要試圖對(duì)員工的價(jià)值觀進(jìn)行考核，并設(shè)法使其認(rèn)同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價(jià)值觀與文化價(jià)值觀的耦合。在員工自身價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會(huì)越來(lái)越大。反之，如果員工不認(rèn)同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻(xiàn)的大小。

　　2我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議

　　房地產(chǎn)業(yè)是綜合性強(qiáng)的行業(yè)，該行業(yè)關(guān)鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設(shè)計(jì)類、工程類、成本控制類的人才等。當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，誰(shuí)占有更多優(yōu)秀人才資源，誰(shuí)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。同時(shí)，該行業(yè)具有季節(jié)性特點(diǎn)，導(dǎo)致的人口流動(dòng)大、員工教育文化差異等問(wèn)題加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的難度。房地產(chǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)型成功，人力資源管理部門務(wù)必采取措施提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2.1實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

　　房地產(chǎn)業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時(shí)間進(jìn)入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時(shí)一部分人員退出該行業(yè)。這一現(xiàn)象就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃，以免阻礙企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，更多地從事戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開(kāi)發(fā)與支持、員工的教育培訓(xùn)與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門應(yīng)該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對(duì)人員變動(dòng)等突發(fā)事件做出積極地回應(yīng)。

　　2.2完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)

　　對(duì)當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)而言，應(yīng)該把提高人力資源的質(zhì)量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，有目標(biāo)的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

　　2.2.1培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力隨著我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展以及人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)和企業(yè)也相應(yīng)的回歸理性，從當(dāng)前的市場(chǎng)需求層面來(lái)看，消費(fèi)者的觀念正從簡(jiǎn)單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對(duì)房子提出了更高的個(gè)性化要求，這就對(duì)產(chǎn)品的個(gè)性化創(chuàng)新提出更高要求。當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)缺乏此類洞察力強(qiáng)的員工，因此企業(yè)要完善培訓(xùn)制度，培養(yǎng)員工洞察市場(chǎng)變化的能力，按市場(chǎng)實(shí)際需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2.2.2定向培養(yǎng)近年來(lái)，我國(guó)已經(jīng)成為全球最大的資本輸出國(guó)。有數(shù)據(jù)顯示，20xx年我國(guó)跨境房地產(chǎn)投資可能超過(guò)300億美元，折合人民幣1866億元。萬(wàn)科、碧桂園、萬(wàn)達(dá)、綠地、首創(chuàng)對(duì)外均有動(dòng)向。為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工培訓(xùn)的投資，建立學(xué)習(xí)型組織或增加培訓(xùn)課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵(lì)滿足要求的員工出國(guó)深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。

　　2.2.3崗位輪換房地產(chǎn)企業(yè)綜合性強(qiáng)，員工有必要熟悉各崗位工作內(nèi)容。為加強(qiáng)部門間的溝通，人力資源部門應(yīng)制定計(jì)劃，實(shí)施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關(guān)聯(lián)的部門，在明確交流體驗(yàn)重點(diǎn)后，有計(jì)劃、有安排進(jìn)行的一種部門間業(yè)務(wù)代培（李杰，20xx）。這樣做不僅可以加強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)能力和各部門的業(yè)務(wù)往來(lái)，同時(shí)也可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，甚至可以產(chǎn)生許多業(yè)務(wù)交織后延展深化的新工作領(lǐng)域，使公司的業(yè)務(wù)水平得到提高，使員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感得到增強(qiáng)。

　　2.2.4注入綠色創(chuàng)新思維目前，環(huán)境承載能力已達(dá)到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國(guó)的房地產(chǎn)業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產(chǎn)與20多個(gè)產(chǎn)業(yè)相關(guān)，若推動(dòng)綠色低碳戰(zhàn)略，不僅將拉動(dòng)上游的綠色生產(chǎn)，也將帶動(dòng)下游的綠色消費(fèi)，低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產(chǎn)企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在。因此，企業(yè)在員工的培訓(xùn)過(guò)程中，不僅要注重員工的產(chǎn)品創(chuàng)新能力和營(yíng)銷能力，還要注重對(duì)員工綠色創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.3豐富激勵(lì)措施，吸引并保留人才

　　2.3.1注重對(duì)員工自身價(jià)值觀的培養(yǎng)首先，將員工看作是房地產(chǎn)企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)等多方面的激勵(lì)機(jī)制，才能促進(jìn)員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性。其次，企業(yè)應(yīng)通過(guò)福利措施形成與員工共進(jìn)退、共發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，培養(yǎng)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，讓員工忠實(shí)于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達(dá)成一種默契，真正建立信任與承諾關(guān)系，從根本上減少人才流失進(jìn)而增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　2.3.2股權(quán)激勵(lì)為加強(qiáng)企業(yè)高級(jí)人才隊(duì)伍建設(shè)，留住企業(yè)核心人才，人力資源部門在制定激勵(lì)措施時(shí)，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對(duì)高層人員考慮結(jié)合股權(quán)激勵(lì)措施穩(wěn)固人心，提高房地產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2.4建立公平、公正的績(jī)效考核機(jī)制

　　企業(yè)在建立員工績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，要做到差異化。對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)而言，人力資源管理的對(duì)象不僅是各種層次的技術(shù)和管理人員，還要包括生產(chǎn)人員、銷售人員和服務(wù)人員�？�(jī)效考核時(shí)，要從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合員工的工作性質(zhì)、難易程度等，建立公正的績(jī)效考核體系，形成公平的薪酬制度。

　　3結(jié)語(yǔ)

　　我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源的科學(xué)管理，房地產(chǎn)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時(shí)期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的思想與觀念轉(zhuǎn)變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，更加凸顯人的文化意義與文化價(jià)值，也更能體現(xiàn)人的價(jià)值與潛能。只有利用現(xiàn)代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，打造出新時(shí)期人力資源管理的新機(jī)制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產(chǎn)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。

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