校園資源管理激勵研究論文
1、前言
“大學(xué)的榮譽(yù)不在它的校舍和人數(shù)，而在它的一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量”，這是著名的哈佛大學(xué)的某任校長說話的話。對于高校而言，如果缺乏高素質(zhì)、高水平的教師，就無法培養(yǎng)出高素質(zhì)、高水平的學(xué)生。因此，加強(qiáng)高校的人力資源管理，特別是高校教師的管理，對于提升學(xué)校的層次、提高學(xué)校的定位，有著積極的現(xiàn)實(shí)意義，應(yīng)當(dāng)把該項(xiàng)工作置于學(xué)校管理工作的中心，使人力資源管理成為教育管理中的第一重要單元。對于高校而言，首要任務(wù)就是提高高校人力資源管理水平、有效調(diào)動高校教師的積極性與主觀能動性，從而培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平的高校優(yōu)秀教師。我國目前現(xiàn)有的高校人力資源管理理念中，缺乏深一層次的認(rèn)識，對于優(yōu)秀教師的吸引培養(yǎng)問題上，缺乏一個行之有效的激勵機(jī)制，缺少一個能夠讓教師自我激勵、自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展的人文環(huán)境。隨著近些年來，我國高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)張，一支高素質(zhì)、高水平的教師隊(duì)伍在培養(yǎng)人才中顯得至關(guān)重要。基于目前高校人力資源管理中的問題，本文就其中的激勵機(jī)制進(jìn)行相關(guān)的研究探討，旨在找到其中的解決辦法，提高高校人力資源管理水平。[1]
2、高校人力資源管理的意義及特點(diǎn)
2.1高校人力資源管理的意義。人力資源指的是能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動力的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力；是人具有的對價值創(chuàng)造起重要作用，并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和。高校人力資源就是指能夠推動我國高等教育事業(yè)發(fā)展的，能夠培養(yǎng)人才作用于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有體力勞動或者腦力勞動能力的處于勞動中的人。人力資源管理的目的是發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用人力資源。人力資源管理的本質(zhì)是通過合理科學(xué)的配置人力資源來充分調(diào)動人的積極性，最大限度的發(fā)揮人的創(chuàng)造能力，為社會創(chuàng)造更多的價值。高校人力資源管理，指高校不斷吸收高素質(zhì)人才，對已有的以教師為主體的人力資源進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃、合理分配、采用合理的獎懲制度鼓勵教職員工工作的積極性、主動性及創(chuàng)造性，充分開發(fā)教職員工的潛能，做好高校人事管理，盡量實(shí)現(xiàn)高效益、高效率的利用高校人力資源，實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的整個活動過程。在我國高校，每一位教職員工都是高校人力資源管理的對象。做好高校人力資源管理，能夠有效地促進(jìn)高校教職工的全面協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)其個體意義；能夠提高教職員工的發(fā)展成就，從而促進(jìn)高校發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；能夠有效提升學(xué)校的競爭力，具有積極意義；對于高校為社會培養(yǎng)輸送高素質(zhì)的人才、做出高水平的科研成果有積極的促進(jìn)作用，可以將人力及科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，極大地促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。[2]
2.2高校人力資源管理的特點(diǎn)。高校人力資源管理的特點(diǎn)不同于其他行業(yè)的人力資源管理。其一是學(xué)術(shù)性：學(xué)術(shù)活動是高校的主要活動，高校人力資源的勞動帶有創(chuàng)造性與復(fù)雜性。高校管理的主要領(lǐng)域是學(xué)術(shù)管理，因此，高校的人力資源管理必須服從并服務(wù)于學(xué)術(shù)管理。其二是多樣性：高校人力資源的構(gòu)成具有多樣性的特點(diǎn)，因此高校人力資源管理也就帶有多樣性，這就要求高校的人力資源管理工作中的管理思路、策略以及措施都相應(yīng)的具有多樣性特點(diǎn)。其三是主體性：高校人力資源的主體就是教師，在高校人力資源管理過程中，必須堅(jiān)持以教師為中心，必須堅(jiān)持以人文本。其四是激勵性：在高校人力資源管理中，堅(jiān)持激勵性理念是高校人力資源管理的本質(zhì)特點(diǎn)，該特點(diǎn)從彰顯個體的成就為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)凝聚群體的優(yōu)勢。
3、激勵理論概述
3.1激勵的概念。激勵的本意是人在外界條件刺激下產(chǎn)生的心里緊張的狀態(tài)。激勵最的核心作用是調(diào)動人的主動性、積極性與創(chuàng)造性。激勵的本質(zhì)是了解人的正確需要，然后進(jìn)一步刺激其動機(jī)，從而產(chǎn)生相應(yīng)的行為達(dá)到目的。激勵最顯著的特點(diǎn)就是自覺自愿性和內(nèi)在驅(qū)動性。
3.2激勵的模式。激勵的模式有三種：其一從內(nèi)部狀態(tài)而言，激勵指人的整個機(jī)動系統(tǒng)被激發(fā)處于一種激活狀態(tài)，能夠?yàn)槠湫袨樘峁⿵?qiáng)大的推動力量；其二從誘因與強(qiáng)化的觀點(diǎn)而言，激勵是將外部的有限激勵轉(zhuǎn)化為內(nèi)部強(qiáng)大的心理動力，進(jìn)而強(qiáng)化或者弱化人的行為活動；其三有心理與行為過程而言，激勵指的是一定刺激使得人的動機(jī)被激發(fā)，從而產(chǎn)生一股內(nèi)在動力，進(jìn)而朝著自己期望的目標(biāo)不斷前進(jìn)的心理與行為過程。[3]
3.3幾種激勵理論。人的一生的不同階段需要得到滿足的方式也是不同的，相應(yīng)的激勵理論也很多，像：赫茲伯格的“雙因素理論”、馬斯洛的“需要層次理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”、佛魯姆的“期望理論”等都是著名的激勵理論。下面簡要介紹雙因素理論與需要層次理論。
3.3.1赫茲伯格的“雙因素理論”。所謂雙因素指保健因素和激勵因素。保健因素與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)，也就是工作的安全性、工作條件、工作中的人際關(guān)系、工資福利待遇、規(guī)章制度等等；激勵因素與工作本身相關(guān)，也就是工作的積極性、工作成效、工作的責(zé)任感、工作的挑戰(zhàn)性以及通過工作成就而獲得的晉升與認(rèn)可的機(jī)會。一個企業(yè)的管理者如果想持久而高效的激勵員工，就應(yīng)當(dāng)盡量做到在保健因素的基礎(chǔ)上，采取工作范圍擴(kuò)大化、工作再設(shè)計(jì)、工作豐富化等方式增強(qiáng)激勵需要，使得工作本身變成一種帶動工作人員工作積極性的有效的激勵因素。同時，不能講激勵因素與保健因素的理解絕對化，保健因素也有激勵作用，同時激勵因素也具有保健作用。在人力資源管理中，激勵的作用是不言而喻的。人力資源管理的目的就是吸收人、留人、育人并發(fā)展人和激勵人，在實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)的過程中，激勵人是核心。怎樣有效的激發(fā)員工的積極性，吸引他們并留住他們，這本身也是一種很重要的激勵手段。
3.3.2馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的“需要層次理論”包括五種需要：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，需要本身就是一種激發(fā)動機(jī)的原始驅(qū)動力，一個沒有任何需要的人，也就毫無動機(jī)與活力可言。一個人的需要同他的年齡、地位、性格、受教育狀況、經(jīng)濟(jì)狀況以及周圍環(huán)境有緊密的聯(lián)系。在一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)，人們的需要往往處在低層次，隨著經(jīng)濟(jì)繁榮程度的加大、受教育程度的增高，其需要的層次也就越高。對于高校教師，應(yīng)當(dāng)盡量在滿足其物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，重視對其進(jìn)行精神激勵。
4、高校人力資源管理中建立激勵機(jī)制的原則
4.1人本原則。高校人力資源管理中建立激勵機(jī)制必須體現(xiàn)出以人為本的原則，應(yīng)當(dāng)將尊重人、關(guān)心人、理解人、調(diào)動人放在第一位。激勵機(jī)制的建立應(yīng)當(dāng)保證不會禁錮人的思想、使人束手束腳，缺乏生機(jī)與活力。在建立激勵機(jī)制時，要充分考慮到人的需求并盡量滿足其需求、要尊重和容納人的個性、要重視和實(shí)現(xiàn)人的個人價值、要能夠開發(fā)人的潛能并充分利用其潛能、要能夠統(tǒng)一和領(lǐng)導(dǎo)人的思想，要善于把握人的行為、要鼓勵人積極創(chuàng)造并獎勵其成就。另外，還應(yīng)當(dāng)營造良好的環(huán)境。
4.2公平原則。激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)保證在選拔、任用人才以及實(shí)施獎勵的過程中，遵循公平、公正、公開的原則，不以領(lǐng)導(dǎo)的意志而轉(zhuǎn)移，不能存在憑主觀偏見、個人好惡而評價一個人的工作表現(xiàn)與得失成敗。應(yīng)當(dāng)建立一套完善、科學(xué)、公正的規(guī)范化、制度化的評測標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)人盡其才的目標(biāo)。
4.3物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。在調(diào)動教職員工的積極性方面，應(yīng)當(dāng)采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則，該原則有著不可替代的促進(jìn)作用。人類最基礎(chǔ)的需要就是基于物質(zhì)的需要，物質(zhì)需要的層次比較低，因此物質(zhì)激勵的深度有限，僅僅作用于表面。隨著社會不斷發(fā)展進(jìn)步，生產(chǎn)力不斷提高、人的素質(zhì)也不斷提高，因此應(yīng)當(dāng)將激勵的重心由物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)向精神激勵，滿足人們社交、自尊以及實(shí)現(xiàn)自我的精神需要。簡單來說，也就是物質(zhì)激勵是激勵的基礎(chǔ)，而精神激勵是其根本，二者相互結(jié)合，能夠使激勵機(jī)制發(fā)揮最好的效果。
5、高校人力資源管理激勵機(jī)制的探究
5.1轉(zhuǎn)變原有人事管理觀念，堅(jiān)持以人為本的理念。轉(zhuǎn)變原有人事管理理念，也就是改變?nèi)藗冊械膶τ谌耸鹿芾淼恼J(rèn)識與看法。當(dāng)今社會是一個快速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時代，在激烈的高校競爭中，誰能擁有豐富的高素質(zhì)、高水平的人力資源，誰能夠科學(xué)的經(jīng)營人力資源，誰就有可能在高校競爭中脫穎而出。因此，高校必須以新的以人為本的人事管理理念代替計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成的以事為中心、恪守人員進(jìn)出管的理念，將人力資源當(dāng)做一種可以開發(fā)可以交流的且可再生的.資源。高校人力資源管理應(yīng)當(dāng)秉承“以人為本”的管理理念，這既是人力開發(fā)管理的目標(biāo)，也是人力資源開發(fā)與管理的過程，該理念要求一切工作都要從人性的特點(diǎn)出發(fā)、再回到人性特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)著力于高校人力資源的開發(fā)管理工作，致力于人力資源的合理優(yōu)化配置，將人力資源開發(fā)與人力資源管理二者結(jié)合起來，營造一個良好的重教氛圍，重視教師價值的自我實(shí)現(xiàn)，充分調(diào)動教師的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，最大限度的開發(fā)人力資源的潛力為高校做貢獻(xiàn)。[4]
5.2優(yōu)化配置高校人力資源。對于高校人力資源的配置，需要從戰(zhàn)略角度對學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的定位，圍繞高校辦學(xué)的目的以及辦學(xué)理念，對人力資源配置進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測與分析，制定科學(xué)合理的人力資源配置規(guī)劃，在最大程度上實(shí)現(xiàn)人力資源補(bǔ)充與需求的平衡，降低由于人力資源過剩而引起的浪費(fèi)和因人力資源不足而導(dǎo)致的制約。對于引進(jìn)人才要妥善處理，既要對引入人才給予重用，又要重視現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)、管理及使用。針對高校教師這個特定崗位，應(yīng)當(dāng)結(jié)合教師的素質(zhì)，為其制定適宜的培訓(xùn)計(jì)劃，使其知識水平和知識結(jié)構(gòu)能夠跟隨時代發(fā)展的腳步，時刻保持知識的前沿性。從高校發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)以及現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)，基于充分調(diào)查和分析的基礎(chǔ)，對高校人力資源進(jìn)行合理科學(xué)的優(yōu)化配置，使得人盡其才、事得其人、人盡其責(zé)，促進(jìn)高校的發(fā)展。
5.3采取多元化激勵機(jī)制。對于不同的人，由于其個性、需求、期望、目標(biāo)的不同，其能夠受到激勵的方式也不同。高校人力資源管理者在制定激勵機(jī)制時，應(yīng)當(dāng)從多個方面綜合考慮，做到激勵因人而異，最大程度的發(fā)揮激勵的作用。
5.3.1物質(zhì)激勵。對于人而言，最基本的需求就是生理需要，只有當(dāng)人們的物質(zhì)生活得到滿足時，才有可能專心工作。建立公平公正的績效考核體系，制定合理的工資待遇及福利待遇制度，在某種程度上滿足高校教師的生活、工作中的基本需求，能夠有效提高高校教師的工作積極性、主動性與創(chuàng)造性，進(jìn)而達(dá)到激勵的目的。
5.3.2工作激勵。高校教師在不同的崗位有著不同的工作需求，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)綜合考慮教師的能力為其指派工作并設(shè)定工作目標(biāo)。與此同時，應(yīng)當(dāng)提供一個相對合理的工作報(bào)酬制度和適宜的工作環(huán)境，為他們的工作成果給予肯定和支持。比如：為他們出版教材、專著、發(fā)表論文提供資金支持。這能夠?yàn)榻處煄硇判摹?/p>
5.3.3情感激勵。高校人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)同高校教師之間建立正式的或非正式的情感交流，不時組織開展一些社會活動來促進(jìn)學(xué)校與社會的交流合作，同時應(yīng)當(dāng)注重校園文化生活的豐富化，構(gòu)建渠道促進(jìn)師生間的溝通交流。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)表揚(yáng)、肯定教師的工作，對教師表示理解、支持與信任，任何一個細(xì)微的舉動都能讓高校教師感受到自己的價值，充分發(fā)揮自己的聰明才智，更加深入的融入到高校事業(yè)中。
5.4注重環(huán)境建設(shè)。創(chuàng)造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境、營造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，這是高校人力資源部門不同于其他人事管理部門的一個重要特征。高校作為培育高素質(zhì)人才、造就精英的地方，其管理者傾向于依靠自己的努力培育更多的品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生，希望有更多的研究成果，希望為社會培養(yǎng)大批的高水平、高素質(zhì)人才而得到社會的高度認(rèn)可。因此，為高校教師營造一個極具向心力與凝集力、融洽和諧、溝通方面又相互尊重的人文環(huán)境是不可或缺的。同時，高校管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵高校教師發(fā)揮個人特長、鼓勵教學(xué)科不斷進(jìn)行科研創(chuàng)新，開展學(xué)術(shù)研究，從而形成一個有良好學(xué)術(shù)氛圍的環(huán)境，為教師提供一個很好的實(shí)現(xiàn)個人價值的舞臺。
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