考核方案[精品]

　　為了確保事情或工作得以順利進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編整理的考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

考核方案1

　　公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持和服務。結合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作、需要協調相關部門開展工作等特點，特制定本考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。

　　2、對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。

　　3、行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考核必須考慮的內容。

　　二、行政人員考核指標分類

　　1、以崗位職責為出發點，設置重點工作任務考核指標。指標簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。

　　2、設置態度考核指標，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。

　　3、設置周邊協調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神進行評價。周邊績效指標由考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核。

　　根據公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。其中，工作任務考核指標的權重占到60%；態度考核指標占20%；周邊協調部門評價指標占20%。

　　三、行政人員績效考核辦法

　　1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

　　2、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結果。

　　3、橫向考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的`人員進行評估能夠獲得全面的信息。外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。

　　四、行政人員績效考核周期

　　考核周期設置的一個原則是要針對公司的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考核周期。

　　（一）部門負責人及一般行政管理人員。

　　重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

　　（二）中心領導成員（包括各部長）

　　應對其工作的過程和工作的結果加以綜合評價，重點評價其工作的結果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等為標準。

　　五、行政人員的績效溝通與輔導

　　在對行政人員績效考核的過程中，要做到時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。

　　六、行政人員的績效評估

　　行政人員績效考核的三個指標根據實際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務考核指標比重設為60%，態度考核指標設為20%，周邊協調部門評價指標設為20%；對于這三個指標進一步確定考核要素同樣分配相應的權重。工作任務考核指標包括工作效率（a%）、工作完成質量（b%）、工作強度（c%）；態度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協調部門評價指標包括服務質量（g%）、反應時間（h%）、溝通力（i%）和協作精神（j%）。

　　根據上級領導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以考核不設置權重，作為上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統計本月行政人員的總的考評成績，計算公式為：

　　月總成績＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+

　　z*i%+w*j%)*20%]

　　年總成績＝∑月總成績

　　對于計算出來的月總成績和年總成績可以設置等級（總成績均采取四舍五入取整數值）；

　　A級：91分以上

　　B級：81－90分

　　C級：71－80分

　　D級：61－70分

　　E級：60分以下

　　七、行政人員的績效評估結果的應用

　　績效考核結果的應用于多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業生涯規劃。行政管理人員工資采用以下工資結構：月工資＝固定工資＋績效工作；根據月度考核結果，采用以下分配方式：

　　年度考核結果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發展規劃（參照上表）。

　　附：考評表

　　一、目的

　　績效考評的目的是對被考評者進行工作業績、能力、態度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現績效的持續改進，并以績效考核結果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據。

　　二、原則

　　1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向全體員工公開。

　　2、客觀性原則績效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

　　3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。

　　4、時效性原則考評的結果要及時反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。

　　三、用語的定義

　　本制度中使用的專業術語定義如下：

　　1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。

　　2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。

　　四、考核類型

　　本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。

　　績效等級按以下規定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數14/53/52/51/50

　　績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權數

　　五、考評者與被考評者

　　1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。

　　評價者的職責如下：　 評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。

　　2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。

　　六、考評者訓練

　　1、在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。

　　2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。

　　（１）理解績效評價制度的內容和結構。

　　（２）確認評價規則

　　（３）統一評價者的評價尺度

　　七、考評結果的運用

　　考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據；考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。

　　八、考評申訴

　　被考評者若認為考評結果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。

考核方案3

　　一、工作方針

　　1、業績考核與工作表現考核相結合，提高銷售人員的工作效果；

　　2、個人業績的體現與酒店的整體目標全面達成一致；

　　3、按現代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；

　　4、既注重銷售人員個人業績，更強調的是銷售部團體業績；

　　6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；

　　7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協助性，不再是單兵作戰；

　　8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；

　　9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一致。

　　綜上緣由，現對銷售部業績考核辦法制定如下：

　　二、考核原則：個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業三統一。

　　三、考核目的：酒店效益、部門績效、個人業績同步提升。

　　四、銷售管理規定：

　　1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；

　　2、銷售主管的基本工資分別為： 元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費 元/月。

　　3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協調配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；

　　4、部門編制：

　　五、銷售部銷售人員業績核準規定：

　　考核可計入業績提成部分；

　　5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）

　　5-2酒店的.貴賓卡客戶

　　5-3酒店的業主（但不包含免費房）

　　考核不可計入業績提成部分；

　　5-5酒店和媒體沖抵廣告費用

　　5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費

　　六、銷售部部門考核指標

　　1、根據酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；

　　2、**年度酒店客房6—12月的收入預算

　　3 、根據酒店的慣例和試營業經營狀況現狀，暫訂銷售部的任務占到酒店客房目標任務的60%，前廳部占到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：

　　七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度：

　　1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業績數，業績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業績數，則不提部門獎金。銷售部按以上規定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據各銷售人員的工作表現情況與業績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監備存。

　　2、部門個人考核，提獎分配制度：

　　試用期員工考核：

　　銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業前兩個月銷售部均不做考核業績工資，但業績將作為試用期考核的標準。

　　正試員工考核：

　　正試員工每月考核任務為7、6 萬/月（但可根據酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發放其當月的浮動工資。

　　個人提成獎金：

　　方案一： 獎勵計算采用累進制計算，具體列表如下：

　　舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：

　　￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％

　　＝￥500 ＋ ￥640

　　＝￥1140元

　　以上使用四舍五入方法并以整數計算，凡單位余數將不予以發放。

　　上述的超額獎勵以百分之三十（30%）為上限，并以其超額獎金累計相加之和作為該銷售人員的當月超額指標獎金。

　　方案二：銷售人員每月完成考核任務，超額不足50000超額部份按6%提成，超過50000按8%提成。

　　舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：

　　14000*6%=840元

　　以上使用四舍五入方法并以整數計算，凡單位余數將不予以發放。

　　方案三：銷售人員如完成考核任務，按實際銷售任務數額給予10%的提成 。

　　舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：

　　90000*10%=900元

　　八、酒店對銷售部的每月業績考核及銷售人員工作業績考核規定：

　　對銷售部的考核：駐店總監根據市場及酒店實際情況每月月末下達下一個月的銷售任務至銷售部，銷售部主管對部門任務進行第二次分配，經過駐店總監批準之后執行。

　　九、以上辦法在執行當中如有異議，由酒店駐店總監、銷售部主管、財務部主管，人事行政部主管共同裁定。

　　十、部門薪金發放說明：

　　1、采取酒店考核部門，部門考核個人，部門任務按月考核。

　　2、每月銷售員工資按任務完成情況進行發放。

　　3、部門對銷售員進行任務分配及業績考核，若部門完成任務可發放部門獎金，部門未完成任務，銷售員完成任務則部門不發獎金銷售員個人獎金照發。

考核方案4

　　一、總則

　　〔一〕為了實現本酒店業績攀升和員工的全面進展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的協作協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

　　〔二〕本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

　　二、考核目的

　　目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略進展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的根據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將全部員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參加本酒店管理的方式之一。盼望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成果作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的根據。

　　三、考核原則

　　為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

　　一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透亮公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

　　二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，照實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

　　三、考評結果準時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語肯定要準時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，確定員工的`成果和進步，說明缺乏只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內容與標準

　　〔一〕考核時間：

　　1、月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

　　2、年度考評：每年12月20—12月25號

　　〔二〕依據財務部對酒店經營狀況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門根據肯定比例提取獎金。

　　〔三〕未轉正的員工和管理人員不參加月度績效考評。

　　〔四〕考核內容以及標準：

　　1、工作看法〔每達標一項給4分，總分20分〕

　　a、很少遲到、早退、缺勤，工作看法仔細

　　b、工作從不偷賴、不倦怠

　　c、做事靈敏、效率高

　　d、遵守上級的指示

　　e、遇事準時、正確地向上級報告

　　2、基礎能力〔每達標一項給3分，總分15分〕

　　a、精通職務內容，具備處理事務的力

　　b、把握個人工作重點

　　c、擅長打算工作的步驟、主動做預備工作

　　d、嚴守報告、聯絡、協商的原則

　　e、在既定

　　3、業務水平〔每達標一項給4分，總分20分〕

　　a、工作沒有過失，且速度快

　　b、處理事物能力卓越，正確

　　c、勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　d、的確地做好自己的工作

　　e、可以獨立并正確完成新的工作

　　4、責任感〔每達標一項給3分，總分15分〕

　　a、責任感強，的確完成交付的工作

　　b、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　c、努力專心地處理事情，避開過錯的發生

　　d、預報過錯的可預防性，并想出預防的對策

　　e、做事冷靜，絕不感情用事

　　5、團隊合作精神〔每達標一項給3分，總分15分〕

　　a、與同事協作，和諧地工作

　　b、重視與其他部門的同事協調

　　c、在工作上樂于關心同事

　　d、主動參與公司舉辦的活動

　　e、有集體榮譽感

　　6、自我意識〔每達標一項給3分，總分15分〕

　　a、審查自己的力，并學習新的行業學問、職業技能

　　b、以寬闊的目光來看自己與公司的將來

　　c、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

　　d、表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿 e、即使是分外的工作，有時也做出思索及提案

　　〔五〕考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級

　　A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

　　〔六〕特殊留意：

　　1、為鼓舞員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加xx分，服務二年的員工加7分。〔此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分為限〕

　　2、員工漏打卡狀況可用調休抵〔遲到與早退不能抵〕，調休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店參與各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。〔此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限〕

　　五、考核程序

　　〔一〕人力資源部依據工作打算下發〈年度月度全員考評通知〉。

　　〔二〕各部門成立考評小組〔由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成〕，對部門員工進行各項考評。

　　〔三〕部門根據考核方法使用考評標準量化打分。

　　〔四〕考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工預備考評意見。

　　〔五〕匯總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

　　〔六〕考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

　　〔七〕考核之后還需征求考核對象的意見。

　　〔八〕各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

　　〔九〕各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格根據本公司的績效考評容與標準組織考評。

　　六、績效考評工作總結與分析

　　〔一〕分析考評結果的客觀公正性與可信度。

　　〔二〕進一步核查考評結果的精確性，并準時向員工公布考評結果。

　　〔三〕總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改良考評方案。

　　七、結語

　　以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，盼望各部門在規定期內仔細支配考評小組成員仔細組織考評，同時也望各員工主動協作參加評工作。

　　一個公司，一個團隊，公司的進展需要靠團隊共同努力奮進，盼望各部門員工團結合作，在促進公司進展的同時，也讓自及得到全面的進展。最終，祝福我們的團隊團結奮進，祝福我們公司前程美妙！

考核方案5

　　一、考核對象：試用期滿3月人員

　　二、考核程序:

　　1、被考核人領取并填寫個人總結表；

　　2、人力資源中心考評招聘部組織被考核人、部門負責人、直接上級、同事等進行考核。

　　3、根據匯總分數狀況確定是否正式錄用被考核人。

　　三、考核內容：業績考核、態度考核、能力考核、出勤狀況考核。

　　四、考核方式：由人力資源中心考評招聘部組織，各部門具體實行。

　　五、考核辦法：試用期內人員一律實行多方位業績考核評估，采用加權評分制進行考核。通過自我評價、部門負責人、直接上級、同事等，全方位各個角度來了解試用人員的工作績效、溝通能力、公共關系能力、忠誠度等。

　　六、轉正錄用標準：

　　1、累計分數在80~100分（含80分）以上的，可轉正，并辦理錄用手續；

　　2、累計分數在60~79分（含60分）的'，試用期延長至6個月，試用期滿6月后再次進行考核；

　　3、累計分數在60分以下的，不予錄用。

　　七、準備工作：

　　1、被考核人員：個人介紹（基本情況+近期工作小結+最近一件在工作中感悟最深刻的事）；

　　2、部門負責人、直接上級：對被考核人員近段時間在工作中的優秀及不足進行肯定及評價；

　　3、同級同事：真實反應被考核人近段時間在工作中的工作狀態、溝通能力、公共關系能力、忠誠度等情況。

考核方案6

　　一、總則

　　（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

　　（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

　　二、考核目的

　　目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

　　三、考核原則

　　為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

　　一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

　　二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

　　三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內容與標準

　　（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

　　2.年度考評：每年12月20—12月25號

　　（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

　　（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

　　（四）考核內容以及標準：

　　1.工作態度（每達標一項給4分，總分20分）

　　a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

　　b工作從不偷賴、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上級的指示

　　e遇事及時、正確地向上級報告

　　2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

　　a精通職務內容，具備處理事務的力

　　b掌握個人工作重點

　　c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

　　d嚴守報告、聯絡、協商的原則

　　e在既定

　　3.業務水平（每達標一項給4分，總分20分）

　　a工作沒有差錯，且速度快

　　b處理事物能力卓越，正確

　　c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　d確實地做好自己的工作

　　e可以獨立并正確完成新的工作

　　4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）

　　a責任感強，確實完成交付的工作

　　b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　c努力用心地處理事情，避免過錯的發生

　　d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

　　e做事冷靜，絕不感情用事

　　5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

　　a與同事配合，和睦地工作

　　b重視與其他部門的同事協調

　　c在工作上樂于幫助同事

　　d積極參加公司舉辦的活動

　　e有集體榮譽感

　　6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

　　a審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能

　　b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

　　c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的.缺點

　　d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

　　e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

　　（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級

　　A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

　　（六）特別注意：

　　1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　五、考核程序

　　（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。

　　（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。

　　（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。

　　（四）考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

　　（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

　　（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

　　（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

　　（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

　　（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

　　六、績效考評工作總結與分析

　　（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。

　　（二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……

　　（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

　　七、結語

　　以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

　　一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！

　　銷售經理績效的考核方案（三）

　　為了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

　　一、考核目的

　　通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。

　　二、實施時間

　　從 年 月 日執行

　　三、考核對象 酒店全體員工

　　四、考核辦法

　　1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考核比例為工資總額的30%。

　　2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。

　　3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的.考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值為120分。

　　4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。

　　6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。

　　7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經理績效考核表）

　　五、評估時間及形式

　　每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

　　六、結果應用

　　1、考核結果作為評選月度優秀員工的依據；

　　2、考核評分標準為：

　　120分為優秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）； 119分—100分為優良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；

　　99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；

　　89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。 連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

　　4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案

　　5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據

　　七、附件（省略）

考核方案7

　　一、【適用范圍】

　　本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

　　二、【本政策適用期限】

　　三、【工資構成】

　　1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元)；2.該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；

　　3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；

　　4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；

　　5.職能工資140—180元，與專業本事和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；(詳見附件一)

　　6.效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；

　　7.個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效；

　　四、【基本量及銷售提成率】

　　1.個人業績提成標準：

　　(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)

　　(2)第一挑戰值標準(完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元) (3)最高挑戰值標準(完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。

　　2.提成率標準(如下圖)：

　　例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。

　　五、(1)【職能獎勵考核標準】

　　職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

　　(2)【效能獎勵考核標準】

　　效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100

　　(3)【話費、交通補貼】

　　話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元月。

　　六、【考核紀律】

　　(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元；

　　第二次做假時，處分并罰款200元；第三次做假時，自動離職并罰款500元。

　　(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-元，甚至送司法機關處理。

　　(3)不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。

　　七、【晉升】

　　當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件到達上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

　　kpi績效考核方案考核的目的

　　績效考核的目的是規范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業的總體目標，在企業內部保持競爭機制，通過優勝劣汰，保持企業的競爭優勢。

　　考核內容

　　內容應聯系到客戶滿意程度及對松川的價值創造；通過與工作及權力范圍的`聯系以增加員工的積極性

　　考核指標

　　考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，并且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。

　　考核方法

　　考核必須公平、操作性強，應由最了解業務的經理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。

考核方案8

　　為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作主動性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內容

　　1、泄露病人隱私者，一經發覺扣款當事人30元。

　　2、未執行服務規范禮儀、用語的，發覺一次扣發當事人20元。

　　3、在辦公區域更換工作服、梳頭、裝扮發覺一次扣發當事人5元。

　　4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發覺一次扣發5元。

　　5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發覺一次扣發10元。

　　6、辦公區平常應保持整齊干凈，經抽查衛生不合格又未剛好改正的，當班人員每人扣發10元。

　　7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。

　　8、在收費處游戲大聲說話，影響院部形象者發覺一次扣發5元。

　　二、違反以下狀況之一的，不得享受當月績效獎金

　　1、遭投訴經查證屬實的，不予嘉獎。

　　2、月病、事假次數累計超2天的不予嘉獎。

　　3、違反制度和相關規定累計金額達40元者，不予嘉獎。

　　三、部分服務規范禮儀

　　1、儀表：收費員儀表整齊、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的詢問、交費時，應凝視對方，語氣溫柔，音量適中的`耐性解答。

　　2、收費人員運用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。

　　(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;

　　(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

　　(3)您好，一共是x元x角;

　　(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?

　　(5)找您xx元,請核對一下;

　　(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!

　　(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;

　　(8)請到x科，換/開個單子。

　　月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行探討后剛好修訂和完善。

　　對于生產部門員工的績效考核工作，盡管許多企業都在主動推動和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和方法，然而在實際運作中，由于相識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：

　　(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。

　　(2)績效考核內容設置不合理、不科學。

　　(3)不注意績效考核過程中的監督作用。

　　(4)勞動酬勞和實際付出相脫節等。

　　這種種因素在肯定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一樣，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

考核方案9

　　為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的'實際情況，特制定本辦法。

　　一、績效工資分配的基本原則

　　1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則;

　　2、公開、公平、公正的原則;

　　3、定期考核，按月分配的原則。

　　二、績效考核內容

　　1、月度考核

　　本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

　　2、年度考核

　　本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。

　　員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態度指標考核得分x15%;

　　部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優秀。

　　三、月度績效工資發放

　　員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。

　　員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效系數x月考評系數

　　本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

　　四、考評程序

　　（一）、組織考核

　　1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。

　　2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。

　　（二）、績效反饋面談

　　次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

　　五、其他規定

　　1、請假者扣2分/天，連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資;

　　2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

　　3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。

考核方案10

　　1、目的

　　為開發員工潛能，使公寓的目標得到層層貫徹，改善員工與公寓的行為和績效，達到持續激勵員工、保持員工與公寓共同發展的目的，特制定本方案。

　　2、范圍

　　本方案適用于公寓除以下人員外的全體員工：

　　2.1新進公寓不滿三個月者。

　　2.2特殊職務者，如法律顧問。

　　3、術語和定義

　　3.1平衡計分卡（bsc, balanced score ard）：業績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰略目標和競爭需要，它要求公寓從四個角度來觀察公寓的業績，即財務指標、內部營運狀況、顧客角度、學習與創新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現組織戰略軌跡，實現績效考核——績效改進、戰略實施——戰略修正的目標。

　　3.2關鍵績效指標（kpi, key performance indicator）：是對公寓及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把公寓戰略目標分解為可運作的遠景目標工具。

　　3.3普通業績指標（cpi, common performance indicator）：主要根據公寓的管理思想、管理原則并參照公寓的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。cpi是對公寓及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保kpi指標的順利實現。

　　4、工作流程

　　4.1考核程序的pdca流程

　　績效考核由績效考核計劃的制定（plan）、目標任務的`實施管理（do）、績效溝通與評價（check）、績效考核結果在各項人事管理中的應用（action）共同完成績效考核的完整流程。

　　4.2績效考核的組織

　　4.2.1行政（人力資源）部負責制定績效管理規程及相關細則，組織日常考核、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監督。

　　4.2.2考核者與被考核者

　　4.2.3考核者為公寓指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員，根據公寓的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下：

考核方案11

　　加強教師職業道德建設，是建設德藝雙馨高素質教師隊伍的客觀要求，師德師風考核是教師考核的重要組成部分，為進一步建立師德師風建設長效機制，加強對師德師風的考核，增強其操作性、有效性，根據《中小學教師職業道德規范》，制定本考核方案。

　　一、考核原則

　　1、堅持客觀、公正、公平、公開、民主的原則。

　　2、堅持全員考核和全面考核的原則。

　　3、堅持定量和定性相結合的原則。

　　4、堅持學生、家長評議和組織考核相結合的原則。

　　二、考核內容和評分細則

　　考核內容分愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表、終身學習等六個方面。具體內容和評分細則見附件。

　　三、考核方法、步驟

　　1、建立組織。

　　二校師德師風考核小組

　　組 長：校長、黨總支書記 李曉強

　　副組長：馮文剛、陳尊堯、李秉杰、康民田、惠香杰

　　成 員：辦公室主任、總務主任、安全辦主任、團委書記、

　　各年部政教主任

　　各年部要成立師德師風考核小組，年部校長為考核小組組長，政教主任，教務主任為副組長, 以及作風正派、辦事公正、政策業務水平和群眾威信較高的`教職工代表大會代表、學生家長委員會成員擔任考核小組成員。

　　2、組織考核。師德師風考核每學期一次，時間為每年六月中旬和十二月中旬,考核對象為蓮花二校在崗教職員工（含校級干部、中層領導）。考核由學校考核小組組織進行，分個人自查、學生及家長評議、教師互評、師德小組考評等形式。個人自查：以年級組或教研組（含行政組、后勤組）為單位組織教職工進行師德師風自查，每位教職員工要報告本人該學期遵守師德規范、職業道德的情況。學生或家長評議：以班級為單位進行，班主任在本班評議，任課教師在其所教班級中隨機抽取一個班進行評議，對于所教班級較多的任課教師，不能連續兩年由同一個班級對其進行評議（行政和教輔等無任教人員，學生及家長評議并入教師互評）；教師互評：組織教職工大會進行評議。考核小組考核：考核小組依據《考核內容和評分細則》，逐項給每個教職員工量化打分。

　　3、加分減分事項：各項榮譽，先進事跡，考勤，檢查評定（優秀教案、作業批改、最差教案），家長和社會各界表揚感謝、批評意見，上訪信件，投訴建議等項目可在教師師德考核中預以加、減分體現。具體加、減分細則由學校師德考核領導小組根據實際情況自制定，并經教職工代表大會同意通過后實施。

　　學期師德考核結果：考核小組考核占60%、教師互評占20%、其他途徑占20%。學校要通過一定的形式向社會和家長公開師德考核內容和標準，增強工作的透明度和監督的力度。

　　四、考核等級的確定

　　考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。其中90分以上為優秀，75分-89分為合格，60-74分為基本合格,60(不含)分以下為不合格。

　　凡有下列情況之一者，實行一票否決，考核等級定為不合格：

　　1、觸犯法律受到刑事處罰，或受到黨紀、政紀處分的；

　　2、違反社會治安綜合治理有關規定，造成嚴重社會影響的；

　　3、發生安全隱患，不采取措施而引發安全事故的； 4、打罵體罰或變形打罵體罰侮辱學生，造成嚴重后果的；

　　5、唆使學生違法犯罪的；

　　6、課堂組織不力、課間疏于管理而造成學生傷害，情節嚴重的；

　　7、不遵守規章制度，影響整體工作，造成極壞影響的;

　　8、利用互聯網、手機等新興媒體發表不負責任的信息，或以匿名信方式捏造事實攻擊集體或他人，造成惡劣影響的;

　　9、有償辦班補課的；

　　10、其他有損師德形象，造成不良影響或嚴重后果的。

　　五、考核結果的運用

　　1、將每學年教師《師德鑒定表》（見附件）存入教師師德檔案中，作為對教師進行獎懲、聘任以及職務晉升、績效工資發放的重要依據。

　　2、對師德師風考核優秀者，在專業技術職務評聘和評先評優時優先考慮。6月份師德考核不合格者，當年不得參與評先評優，不得晉升高一級專業技術職務。12月份師德考核不合格者，當年和次年均不得參加評先評優，不得晉升高一級專業技術職務。

　　3、年度考核優秀者必須在師德師風考核優秀人員中產生。

　　六、加強領導，落實責任

　　師德建設事關教育改革發展的大局，是辦好人民滿意教育的根本要求。國務院《關于加強教師隊伍建設的意見》（國發【20xx】41號）明確提出要：研究制定科學合理的師德考評方式，完善師德考評制度，將師德建設作為學校工作考核和辦學質量評估的重要指標，把師德表現作為教師資格再注冊、業績考核、職稱評審、崗位聘用、評優獎勵的重要內容，對教師實行師德表現一票否決。各年部要充分認識新形勢下加強師德建設的重要性、緊迫性，作為整個教育工作的重中之重，切實抓好落實。此項考核工作在校務委員會的統一領導下進行，由各年部具體組織實施。每學期的師德師風考核，由學校安排時間組織，在考核中要堅持標準、嚴格程序，確保考核結果的客觀、準確、公正。尤其是確定考核等級時，一定要堅持原則和標準。

　　各年部要運用本方案的“考核內容和評分細則”進行師德師風考核，各年部在師德考核中切忌簡單從事，要堅持民主決策，保護好廣大教師的積極性。

考核方案12

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務教育科學發展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構建完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量。

　　二、考核原則

　　1、尊重規律，以人為本。

　　2、以德為先，注重實績。

　　3、激勵先進，促進發展。

　　4、客觀公正，簡便易行。

　　5、多勞多得，優績優酬

　　三、實施對象

　　全校在編在崗的教職工，包括學校領導、教師及其他專業技術人員、一般管理人員和工勤人員。

　　四、考核內容

　　考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據，重點考核工作實績。學校結合實際制定科學完善的考核方案和量化標準。

　　1、學校領導(含副校長、校長助理)績效考核的主要內容是：履行校長職責、學校自主發展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。

　　2、教師績效考核的主要內容是：履行(義務教育法)、(教師法)和(教育法)等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守(中小學教師職業道德規范)等法律法規及規定情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況；德育工作重點考核教師結合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況。教育教學工作主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的`情況；教學效果重點考核教師完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求的情況，教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。包括培養學生良好的學習、行為習慣，關注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。

　　3、其他教職工(包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同)績效考核的主要內容是：履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。

　　學校特別規定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。

　　4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時(含)按實際課時計算，超過部分按1.5系數相乘計課時。有關崗位折算課時數：團書記6 ，班主任6，報帳員10 ，出納6 ，教研組長2 ，網站管理員1 ，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3 ，資料員6 ，物理實驗員6 ，化學實驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。

　　五、考核方法

　　1、學校領導績效考核由縣教育局組織的考核小組和學校教職工評分，總分為100分，主要考核學校領導(含校長、副校長和校長助理)的工作態度、管理水平、工作績效等方面。

　　2、教職工的績效考核在縣教育局指導下，由學校具體組織實施。學校成立考核領導小組，根據學校制定的考核細則，考慮教師和其他教職工等崗位的不同特點，實行分類考核。采取定性考核與定量考核相結合，學科組評議、考核小組評議相結合，教師自評、教職工互評、學生評教相結合、形成性評價和階段性評價相結合等方法。

　　3、考核指標：工作量(課時量、班主任等工作量、考勤等)、工作表現(職業道德、班主任與德育工作、教學常規、專業發展等)、工作成效(教學效果、育人成效、教研成效等)。

　　①教師績效考核由學校組織的考核小組和學科組及學生評分,總分為100分.主要考核教師的職業操守,育人成效,專業水平,教學常規,教學效果,教研成效等方面。

　　②其他教職工的績效考核由學校考核小組和教師評分,總分為100分。主要考核他們的職業道德、工作能力、服務意識、工作效果等方面。

　　③班主任績效考核由學校考核小組評分,滿分100分.主要考核班主任的班級管理,關愛學生度,學生教育,學生轉化,學生評價,溝通家長,教學科研,日常管理,協調利用教育資源等方面。考核結果作為發放班主任津貼的依據。

　　④違反(中小學教師職業道德規范)、(望江縣教職工違規違紀處理暫行辦法)等教育法律法規、規定受到警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除其當年績效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。

　　4、績效考核在學期末進行。

　　六、考核程序

　　1、被考核人進行自評，同時形成個人工作總結；

　　2、學校組織民主評議；

　　3、學校領導小組進行考核；

　　4、學校考核領導小組集體研究確定教職工考核等次；

　　5、在校內公示考核結果(公示期為一個星期7天)；

　　6、由學校將考核工作總結和考核結果報教育主管部門備案。

　　七、考核等次確定

　　考核結果分為優秀、良好、合格和不合格四個等次。有下列行為之一者，可直接評定為不合格等次：

　　1、體罰或變相體罰學生，或違規搞有償家教或向學生亂收費或擅自兼課，造成不良影響的；

　　2、曠課(工)或請假超過國家規定天數的；

　　3、因玩忽職守造成校園重大責任事故的；

　　4、有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的；

　　教職工對績效考核結果有不同意見，可通過正常渠道向學校或其主管部門申訴。

　　八、考核結果使用

　　(一)教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據。

　　1、根據省(關于義務教育階段學校績效工資的實施意見)，績效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學津貼、工作量津貼、教育教學成果獎。

　　2、教職工績效考核結果為合格及以上等次的，全額發放基礎性績效工資；考核結果為不合格等次的，發80%基礎性績效工資，不發獎勵性績效工資。

　　4、幾種情況績效工資的發放。①因一般性疾病請假，扣減請假期間的獎勵性績效工資。患癌癥和精神病的教職工按同職級發放績效工資。因事請假其時間1學期達2個月(或累計達60天)及以上者,扣減本學期獎勵性績效工資;請假1學期(或累計達120天)及以上者扣減本學年每月一半的基礎性績效工資和當年獎勵性的績效工資;請假1年(或累計達240天)及以上者不能核發績效工資。②學校內部待崗人員停發獎勵性績效工資，并自費參加崗位培訓。③擅自離崗人員停發全部績效工資。④經教育局同意借調在本縣教育崗位比照同職級發放基礎性績效工資和平均的獎勵性績效工資。⑤因年齡原因退居二線的校級領導、督學能履行相應崗位職責的，發基礎性績效工資和同級平均的獎勵性績效工資。⑥支教、掛職職人員比照同職級發放績效工資。

　　(二)作為教師資格認定、崗位聘用、職務晉升、評優評先、培養培訓和表彰獎勵等方面的重要依據。

　　績效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學津貼、工作量津貼、教育教學成果獎等。

　　班主任津貼占10％，教育教學津貼占35％，工作量津貼35％，教育教學成果獎10％，其他津貼10﹪。

　　班主任津貼=班主任考核分÷班主任考核總分×該項津貼總量

　　教育教學津貼=教師考核分÷教師考核總分×該項津貼總量

　　工作量津貼=教師周工作量÷教師周總工作量×該項津貼總量

　　教育教學成果獎分中考獎和特殊獎。

　　其他津貼分早晚自習津貼、教研組長津貼和加班津貼。教研組長津貼按每學期200元乘以考核系數發給，加班比照相關規定計發。

　　專職教輔人員和工勤人員教育教學津貼、教育教學成果獎取教師平均值乘以考核系數。

　　十、考核工作的組織領導和實施

　　1、學校成立由主要負責人擔任組長的考核工作領導小組，由學校領導和教職工代表3-9人組成，考核小組成員可由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或職代會通過的方式產生。

　　2、制定方案，認真實施。學校根據縣實施意見和有關要求，結合學校實際，制定本校教職工績效考核方案和考核細則，由學校領導班子集體研究后，經教職工代表大會通過(有半數以上的與會人員參加且得到到會2/3的多數人員同意)，報縣教育局批準后公布實施。

考核方案13

　　一、考核目的

　　1、每月定期考核評估各車間印刷主管的工作績效，充分激發車間印刷主管的工作積極性與團隊協作精神，營造“你追我趕”的生產氛圍。

　　2、活用績效考核獎金，創造內部競爭激勵機制。

　　二、考核對象與考核小組

　　1、考核對象為各車間的印刷主管，參與績效考核與獎勵者當月的工作天數應超過20個工作日。

　　2、每月由人力資源部經理牽頭，組織生產部經理、質檢部經理及相關職能部門負責人組成績效考核小組，對車間印刷主管實施考核。

　　三、考核周期

　　針對印刷主管的考核為月度考核，每月5日前需完成上一個月的績效考核工作，并將考核結果提交給財務部，為計發工資及獎金提供依據。

　　四、考核項目及評分標準

　　根據印刷主管的工作職責，將從提高準時交貨率、提高生產效率、降低生產成本、提高工序產品質量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發生率6個方面進行考核。具體考核指標及績效目標值如下表所示。

　　印刷主管績效考核指標及評分表姓名所在部門生產部審核人

　　職位印刷主管入職時間xxxx年xx月審核時間xxxx年xx月

　　考核項目考核指標權重績效目標值相關說明提高準時

　　交貨率準時交貨率15%98%以上

　　1、交貨周期為下單開始至第一批交貨為止的時間

　　2、準時交貨率=

　　因交貨時間引起的客戶有效投訴10%不超過8次

　　AA級（含）客戶有效投訴次數5%0次有效投訴：生產原因引起的客戶書面投訴

　　提高生產

　　效率人均加工產值10%不低于上一考核期

　　1、做好車間現場管理

　　2、加強人員技能培訓

　　3、制定相應制度，完善作業指導

　　4、做好統計工作

　　降低生產

　　成本單位產品

　　生產成本5%不超過上一月度提高工序

　　產品質量由生產原因造成的.重大質量事故15%0次

　　1、加強人員質量意識的培訓

　　2、技術水平的培訓

　　3、做好印刷三級簽樣的工作

　　4、加強生產單的再次審核和巡檢工作

　　5、重大質量事故指一次報廢超過10萬元的事故產品報廢率20%0.1%以內

　　杜絕重、特大設備事故重、特大事故發生率10%

　　1、加強設備規范操作規程的培訓

　　2、重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬元以下

　　3、特大設備事故指單次設備事故造成損失超過2萬元的事故

　　降低安全事故發生率七級以下工傷事故發生次數5%1次加強安全生產及操作培訓

　　消防安全事故5%0次

　　五、績效考核結果及獎勵

　　1、印刷主管的月考核結果可分為“優”、“良”、“中”、“差”4個等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。

　　印刷主管績效考核結果及獎勵辦法等級考核分數獎勵辦法

　　優月得分≥90分發獎金200元，并頒發月度“優秀印刷主管”稱號

　　良80分≤月得分<90分發獎金100元，并給予公開表揚中60分≤月得分<80分不獎也不懲差月得分≤60分要求出具書面檢討報告

　　注：上述獎金由人力資源部根據實際，可以以禮物或現金的形式頒發給獲獎者。

　　2、連續三個月考核優秀者可申請提升，連續三個月考核不合格做降職或辭退處理。

　　3、以上月考核分數全部備案作為年度“優秀印刷主管”的考核標準。

　　4、獎金發放辦法。

　　（1）由生產部經理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經理、生產副總參加，生產部全體員工參與，由高層領導親自頒獎。

　　（2）頒獎時間一般定于每月5日前，利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。

考核方案14

　　建立一種文化，用考核來制約和規范個人，獎勤罰懶。研發人員績效考核的目的在于引導研發部門完成項目開發目標和安排，在設立績效目標時，應從激勵的角度動身，使員工明的確施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有肯定的挑戰性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

　　一、績效考核原則與要求

　　1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。績效指標要盡量避開主觀評價（主要包括行為、看法等方面），應以事實說話，用數據來進行考核。對于不行避開的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規范評估行為。

　　2、考核對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。

　　3、考核方式：對于一般研發人員，實行室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于試驗室主任實行主管主任（上級）、一般研發人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人實行主管主任、室主任（組長）及室內考核綜合考評形式。根據所占權重，采納加權平均計分方式。

　　4、考核依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度安排相關的績效目標做為績效評估的主要依據。

　　二、績效考核流程

　　1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）： 分管主任、試驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們依據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的'考核指標和標準的確定，應當和研發部門的主管以及研發人員進行共同探討，獲得考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。

　　1）導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。

　　2）SMART原則。即目標要詳細（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。

　　3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。

　　2、績效評價

　　基本狀況及績效目標完成狀況，提前評估好，其它考核項目實行現場打分，考核小組成員現場評分，剛好公布考核結果。 評分權重見下表：（見附表1）

　　3、績效反饋與溝通

　　在績效評估結束后，上級要把考核結果剛好反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結束后，考核人必需與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1）確定業績，指出不足，為研發人員職業實力和工作業績的不斷提高指明方向；

　　2）探討研發人員工作中產生不足的緣由，區分下屬和管理者應擔當的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；

　　3）在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標；

　　4、績效改進（循環進行）

　　考核人幫助研發人員分析績效不足的緣由或改進提高的機會，幫助尋求解決的方法，并制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動安排，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必需經過上一級主管同意后方可。

　　三、績效考核周期

　　對研發人員的考核周期相對來說比較長，依據項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。

　　四、考核結果評定

　　按考核結果在試驗室內進行排序，并依據考核結果由試驗室主任對公司獎金進行二次安排，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評比等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。

考核方案15

　　一、總則

　　為了提高配送人員的工作效率與服務質量，規范公司配送人員的工作標準，增強企業配送競爭力，特制定本考核方案。二、考核原則

　　①堅持實事求是、客觀公正原則。 ②體現多勞多得、獎勤罰懶原則。 ③遵循差異考核、結果公開原則。 ④實行分級考核、逐級落實原則。三、適用范圍

　　適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：①考核期開始后進入公司的員工。

　　②因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。 ③因公傷而連續缺勤75日以上者。

　　④雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。四、績效考核程序

　　配送人員績效考核程序分為準備階段、實施階段、反饋階段和考核結果運用階段。

　　（一）準備階段

　　1。確定考核主體

　　一般考核主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數在5人以上，保證考核結果的真實性。

　　2。確定考核時機

　　為了保證考核結果的準確性，對考核時機的選擇尤為重要。選擇考核時機要參考以下三方面的因素。 ①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考核。

　　②考核時間不宜過長、麻煩，應快速完成考核相關內容。 ③接近年底，年終評比、成果鑒定、各項激勵應結合在同一時期進行考核。

　　3。確定考核內容

　　配送人員考核內容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核內容中的績效評估指標見下表。配送人員考核內容及考核指標考核內容權重（%）評估指標

　　配送前30%30%分揀準確率

　　30%緊急訂單響應率

　　40%按時發貨率

　　配送中50%25%配送延誤率

　　20%貨物破損率

　　20%貨物差錯率

　　20%貨物丟失率

　　15%簽收單返回率

　　配送后20%30%通知及時率

　　30%投訴處理率

　　40%客戶滿意度

　　4。確定考核周期

　　對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結果決定配送人員當月績效評估得分，并作為績效工資發放標準；年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數得出年平均考核得分，結合部門主管的意見，最終作為年終獎的發放依據。

　　（二）實施階段

　　1。績效考核說明

　　配送部門主管在進入考核周期之前與配送人員進行績效考核溝通，明確考核目標與考核標準。

　　2。績效考核指導

　　在考核周期內配送部主管要對被考核的配送人員進行績效指導，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考核目標的順利達成。

　　3。自我績效評價

　　配送部主管在考核周期結束之前向被考核配送人員下發考核表，指導其對照績效目標進行自我績效評價。

　　4。部門主管考核

　　被考核配送人員完成自我績效評價后上交考核表，由配送部主管對照績效目標進行考評，其結果按照得分劃分為以下幾個等級（如下表所示）。

　　評分等級表

　　考核標準杰出優秀良好普通需改進

　　績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

　　績效評分等級ABCDE

　　（三）反饋階段

　　配送部主管要與被考核配送人員進行面談，將考核評分結果告知被考核者，并一同分析考核結果，制定具體的工作績效改進措施。

　　（四）考核結果運用階段

　　1。月度績效工資發放

　　根據當月被考核配送人員的'績效評估得分、等級確定績效工資發放比例，發放標準如下表所示。績效工資發放比例

　　績效評分等級ABCDE績效工資發放比例15%12%10%7%4%

　　2。年度年終獎金發放

　　年度考核將配送人員當年各月考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數得出年平均考核得分，按其分數進行年終獎金發放。見下表所示。

　　年終獎金發放標準

　　年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

　　年終獎金發放金額元

　　3。員工培訓

　　公司可根據配送人員年度考核情況，考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓。考核等級為C級與D級的員工，可以申請相關培訓，經部門主管與人力資源部批準后方可參加。考核等級為E級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、附則

　　績效考核指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調整，經配送部直屬上級同意方可調整，并將調整結果及時告知人力資源部。

　　相關說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

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