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中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用
通過對員工個(gè)人及其與企業(yè)之間關(guān)系的分析，可以將員工的需要分為三個(gè)方面：
(1)物質(zhì)需要，這是人類第一需要;
(2)員工自身發(fā)展、實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的需要，這是在心里層面上的成就感上的需要;
(3)與企業(yè)融合的需要，這是員工個(gè)人與企業(yè)這個(gè)集體和諧發(fā)展的需要。
針對以上三大方面的需要，企業(yè)可以有效利用如下激勵(lì)機(jī)制：
1、以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制
物質(zhì)需要是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。那么，如何使物質(zhì)激勵(lì)更為有效呢?
一是，將同一級(jí)別的工資分開檔次，從而激勵(lì)同一級(jí)別的員工努力工作，以得到高檔次的工資。有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾，實(shí)行中庸之道的原則，抹殺了員工的積極性，企業(yè)均勻主義的分配方法不利于培養(yǎng)員工工作的積極性，均勻主義思想同各盡所能、按勞分配原則直接相違反，帶有落后性和破壞性。
二是，員工的薪金水平要高于或相當(dāng)于同行業(yè)均勻水平，沒有競爭力的薪金是很難留住人才的。
三是，對公道化建議和技術(shù)革新者提供相應(yīng)的報(bào)酬，從而激勵(lì)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，也有利于企業(yè)在治理和生產(chǎn)上的改進(jìn)和發(fā)展。
四是，可以采取員工持股形式，使員工的個(gè)人利益與企業(yè)的興衰聯(lián)系在一起，從而激勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，進(jìn)步勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加企業(yè)利潤，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。
2、有利于員工自身發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制
每個(gè)員工都有自己的思想、需要以及對就職企業(yè)的要求，假如企業(yè)可以多為員工考慮，在一定程度上滿足他們的需要，員工也就自然會(huì)對企業(yè)忠誠。那么，企業(yè)可以在哪些方面進(jìn)手呢?
一是工作激勵(lì)。人才是最稀缺的資源，如何公道利用并發(fā)揮最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注的題目。企業(yè)人才更在意的是自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事物，而是盡力追求適合自身有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是工作上的激勵(lì)，所以企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)。企業(yè)可以采用工作輪換方式，增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。此外，還可以采取企業(yè)內(nèi)部公然招募制度，讓專業(yè)職員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決題目的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引進(jìn)職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，以“揚(yáng)其長、避其短”，這也是進(jìn)步專業(yè)職員的工作滿足程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。
在21世紀(jì)，人力資源治理出現(xiàn)了一種新的三角(新的三角由知識(shí)性員工，知識(shí)工作設(shè)計(jì)，知識(shí)工作系統(tǒng)構(gòu)成)。企業(yè)人力資源治理的重心，是知識(shí)性治理，是開發(fā)知識(shí)性員工的治理。由于，知識(shí)性員工的特點(diǎn)不一樣，所以，知識(shí)工作設(shè)計(jì)也不一樣，知識(shí)工作系統(tǒng)，知識(shí)工作流程也都不一樣。顯然，我們假如仍用產(chǎn)業(yè)文明所確立起來的法則來治理知識(shí)性員工，肯定現(xiàn)在的治理對象是不適合的。從這個(gè)角度來講，人力資源治理要關(guān)注知識(shí)性員工的特點(diǎn)，要針對知識(shí)性員工采用不同的治理策略。
二是參與激勵(lì)。企業(yè)可以定期組織技能比賽，業(yè)績評選等活動(dòng)，那些在比賽中表現(xiàn)出色的員工不僅可以獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還可以獲得榮譽(yù)稱號(hào)，并了解自己在企業(yè)中的位置。其結(jié)果可以激勵(lì)員工在平時(shí)工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極工作，想辦法進(jìn)步工作效率和個(gè)人技能，假如每個(gè)員工都以此為目標(biāo)，那么企業(yè)的整體能力也必將提升。
三是培訓(xùn)激勵(lì)。企業(yè)對員工不能“只使用，不培訓(xùn)”，“只治理，不開發(fā)”。沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，將使人才的知識(shí)迅速老化，智力儲(chǔ)備很快枯竭。當(dāng)人才從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也就喪失了發(fā)展的后勁，終極無法擺脫被市場淘汰的命運(yùn)。因此，只有企業(yè)重視對員工的培訓(xùn)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其發(fā)展的上升通道，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳組合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的氣力，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)應(yīng)注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷進(jìn)步自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
3、企業(yè)文化的激勵(lì)機(jī)制
治理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企業(yè)文化是人力資源治理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融進(jìn)每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來治理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺(tái)，往往在激勵(lì)人才成長等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用。而企業(yè)文化應(yīng)夸大以下幾點(diǎn)：
一是，以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此，人力資本的治理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀以為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會(huì)由于受到鼓勵(lì)而不斷成長，以及�？磳�(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。同時(shí)，越來越多的人不接受獨(dú)裁式的治理方式，企業(yè)必須制定出一種以民主為特征的環(huán)境機(jī)制，夸大溝通與協(xié)調(diào)，企業(yè)在謀求決策的科學(xué)性過程中，要注重求得員工對決策的理解，定期與員工進(jìn)行事業(yè)的評價(jià)與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來表達(dá)他們對某些事情的關(guān)注和看法，并能夠很輕易地得到與他們利益有關(guān)的一些題目的答案，設(shè)立員工在不滿和處罰事件上得到公平對待的處理程序，并能定期進(jìn)行調(diào)查和回饋。
二是，公平公道，促進(jìn)個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神相結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部賞罰應(yīng)該公平公正，及時(shí)明確，當(dāng)然評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致且公道的;應(yīng)打破論資排輩，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。同時(shí)，要讓員工在團(tuán)隊(duì)群體中工作，了解自己在整個(gè)大背景中的地位和意義，使其清楚地熟悉到?jīng)]有協(xié)作精神是很難發(fā)揮自己的才能從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的，其目的是減少內(nèi)部無謂的競爭所造成的內(nèi)耗。員工需要有發(fā)揮自我設(shè)計(jì)、自我創(chuàng)造、自我組織的自由，也需要不斷調(diào)整自己以適應(yīng)整體的需要，與他人交流，相互支撐，相互配合，以便能使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式來運(yùn)轉(zhuǎn)。
三是，創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍。要想成為卓越的企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，答應(yīng)員工自主決定完成任務(wù)的方式。治理職員的任務(wù)在于為員工設(shè)置明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)，至于采用何種方式往實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，則應(yīng)由員工自己來決定。另一方面為其提供創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對人力資源的調(diào)用。員工在解決題目方面所擁有的自主權(quán)能有效地激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使他們產(chǎn)生對企業(yè)的回屬感，并使他們能最大限度地發(fā)揮所把握的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和創(chuàng)新性思維的能力。
此外，還要根據(jù)不同員工的具體情況，適當(dāng)采用負(fù)激勵(lì)機(jī)制，即適當(dāng)?shù)膶�(gè)體的違反組織目標(biāo)的非期看行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個(gè)體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移，具體表現(xiàn)為紀(jì)律處分、經(jīng)濟(jì)處罰、降級(jí)、降薪、淘汰等。負(fù)激勵(lì)對員工心理的影響經(jīng)常大于正激勵(lì)，但究竟是一種負(fù)面的懲罰，還應(yīng)適當(dāng)運(yùn)用。
綜上所述，人力資源治理是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度來調(diào)動(dòng)人的情感和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工激勵(lì)。而單一的激勵(lì)機(jī)制并不能長期起到預(yù)期效果，要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立其適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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