職工之友事跡材料

　　在平平淡淡的學習、工作、生活中，要用到事跡材料的地方還是很多的，事跡材料以先進對象的先進事跡為主要內容，以敘事為主要表達方式。那么什么樣的事跡材料才是規范的呢？下面是小編為大家收集的職工之友事跡材料，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　中信銀行行長在帶領全行職工實現經營業務全面、協調、持續發展的同時，堅持以人為本，支持職工參與民主管理、民主監督，傾聽職工心聲，關心職工生活，不斷提高職工素質，為職工排憂解難，努力構建和諧經營管理環境。在一次全行職工大會上，深情地說：“我有一個多年的愿望，就是通過我和職工們的不懈努力，把濟南分行建成一個‘健康向上、團結和諧的大家庭’，大家都能在這個組織氛圍中成長進步，實現自身價值。”真是其心拳拳，其情殷殷。

　　經過4年多的努力，xx的心愿在濟南分行已初步實現。全行職工心情舒暢、以行為家，全行上下精神振奮、和諧發展。職工親切地把他譽為“廉潔勤政的好班長，二次創業的帶頭人，干部職工的良師益友”。

　　以先進理念引領職工

　　初，在濟南分行生存和發展最為關鍵的時候，臨危受命，調任中信濟南分行行長。他帶領新一屆領導班子，率先垂范干事創業，大刀闊斧治理整頓，充分發揮職工的主人翁作用，全面進行改革創新，掀起了濟南分行“二次創業”的新高潮。在全行干部職工的共同努力下，分行迅速實現了業務規模、資產質量、盈利水平、職工素質和社會形象諸方面的根本轉變。

　　上任伊始，帶領新一屆領導班子成員進行了大量調查研究。當時的濟南分行人心渙散，社會聲譽下降，不良資產巨大，經營連年虧損，面臨著經營和信譽上的雙重危機，如何帶領職工迅速走出困境，如何通過改革實現新的發展，猶如兩塊巨石壓在他的心頭。

　　仔細分析了濟南分行存在的問題，清醒地認識到，面對“大病纏身”、百廢待興的局面，必須引入先進的企業文化，清除職工頭腦中多年形成的落后的、僵化的思想意識，通過更新觀念，樹立起與市場經濟發展相適應的新理念，增強緊迫感和使命感，鼓舞人心，凝聚人氣，激發斗志，扭轉頹勢，走出低谷，迎接挑戰。他下定決心，發動群眾，依靠群眾，帶領職工從轉變經營觀念入手，開始了全行發展史上從未有過的大變革。

　　初，提出在《三年發展規劃》的框架下，計劃用一年左右的時間分階段開展深入細致的思想教育工作，穩步推行企業文化建設，以文化建設為切入點，樹立先進的價值理念，逐步清除即將開展的用人機制、分配機制、經營機制3個改革的思想障礙。通過以紀律教育、法制教育、職業道德教育為主要內容的“三個教育”活動，結合學習新《刑法》、《前車之鑒》等材料，從查找工作中存在的問題、隱患入手，引導職工提高法制意識、風險意識和職業道德觀念。“三個教育”活動作為建立精神文化的一種鋪墊，打開了職工禁錮已久的思想之窗。隨后在他的指導下舉辦了中層管理干部、綜合柜員、客戶經理三個培訓班，達到灌輸先進理念的目的。在此基礎上，旗幟鮮明地提出“轉變思想、適應市場”，“無功便是過、無為便無位”，“客戶在我心中、服務在我手中”等先進理念。為搞好文化建設，確保大面積的思想灌輸不造成“夾生飯”的被動局面，分行積極探索以舉辦“沙龍”的形式，進行新思想觀念的“二次灌輸”。邀請平安保險公司的同志與分行10個分支機構以“沙龍”的形式舉行巡回座談，先后以“毛毛蟲與蝴蝶”、“丑小鴨變天”“新觀念、新機制、新發展”為題，探索先進企業文化與市場經濟的關系，提出“以客戶為中心，以市場為導向，以效益為目標”的核心經營理念。把“做卓越職工，創精品銀行”樹為企業座右銘，形成了“開拓創新、勤勉奮發”的企業精神。先進的企業管理思想逐步深入人心，提高了職工對改革發展的認同度，增強了危機感和責任感，激發了前所未有的創業熱情。大家響亮地喊出了“時代為我添翅膀，我為中信而飛翔”的創業口號，并積極投身到改革創業的熱潮中，全行上下喚發出勃勃生機。

　　用真情實意關心職工

　　經常在領導班子會上講：關心職工就是關心銀行建設，解決職工問題就是促進銀行發展。他帶領黨組一班人真抓實干，努力為職工辦實事、辦好事，增強了全行的凝聚力。

　　建立“職工之家”，開展豐富多彩的活動。一是開展“送溫暖”活動，做到“三必訪”、“三必賀”：即職工家庭遇到困難時必訪，職工及職工家屬生病時必訪，職工家庭有喪事時必訪；職工生日必賀，結婚慶典必賀，小孩出生必賀。在分行，職工每逢過生日，都會收到工會贈送的一個蛋糕和一份祝福，感受到“家”的溫馨；凡職工本人或直系親屬有病，行領導或部室領導總會出現在病房，小小的一束鮮花，傳遞的是無限的關愛；職工家有紅白大事，總會有來自“職工之家”的祝福或慰問；新入行的外地大學生正擔心無處居身的時候，行里已經為他們準備了集體宿舍，備下了必要的起居用品。行領導還十分關注職工的身體健康，定期組織大家查體。這些事情雖小，但卻無不體現“家”的溫暖，很好地激發了大家投身中信事業的工作熱情。二是加強和職工溝通，實行“三必談”：即職工思想產生波動時必談，職工崗位發生變化時必談，職工受到獎懲時必談。在分行，他要求工會配合黨組織不定期地與相關人員進行座談，溝通思想，并形成制度。三是在工作中注重感情投入，實行人性化管理。每逢建軍節，召集部隊轉業來分行工作的同志進行談心，聽取他們的意見建議；“三八”節前后，召開女職工代表座談會，讓女同志們暢談工作生活感受，交流思想，提出建議；中秋節這天，他和分行領導放棄與家人團聚的機會，與家在外地的單身職工共度節日。四是關心職工疾苦，幫助解決職工困難。，分行一名職工的孩子得了白血病，他帶頭捐款。在他的感召下，職工捐款7萬余元，還以工會名義多次給予困難補助。這位職工后來感慨地說，“孩子的病對于我來講是極其不幸的，但是能生活在中信這個大家庭中，我又是幸運的。”領導、組織的關懷，讓大家感覺到“家”的溫暖，從而激發了大家投身中信事業的工作熱情。

　　充分發揮組織保障作用，切實維護職工合法權益。經常對分管人事和工會工作的同志講，既然我們把職工看成自己的朋友，依法維護他們的權益是義不容辭的責任。一是積極支持職工參與民主管理、民主監督。對黨風廉政建設、經營指導方針、干部競選聘任等重大事項，職工都享有監督權、建議權。二是逐步規范勞動合同管理工作。按照《勞動法》的要求，每年新簽、續簽勞動合同，加強勞動用工的法制化、科學化、規范化。幾年來，分行從未發生過勞動爭議事件，并順利通過了省勞動廳組織的勞動年檢。三是按時足額上繳各種社會保險金。，全行共參保359人，同時還完成了總公司補充養老保險的資金上劃、系統升級、收益分配的工作。職工合法權益得到維護，增強了職工的歸屬感和責任感。

　　積極組織各項活動，豐富職工文化生活。隨著時代進步和物質生活改善，職工對精神生活的期望值越來越高。責成工會及有關部門組織開展了一系列豐富多彩、健康有益的文體活動，活躍了職工業余文化生活。一是發揮自身優勢，積極為職工服務。利用單位附樓建設職工餐廳、洗衣房、咖啡廳、健身房等設施，為職工提供健身娛樂場所。同時，成立了健身俱樂部，定期組織瑜珈、舍賓、街舞、太極拳等多種健身活動，使職工在緊張工作之余，身心得以放松、休閑。二是組織參加文體比賽，加強內外聯絡。多次組織職工參加濟南市組織的各項體育比賽，使大家既鍛煉了身體，又加強了與兄弟單位的交流。還多次開展郊游、游泳、拓展訓練、演講比賽、禮儀比賽等活動，職工文化生活有聲有色。每年春節前夕，他還與大家歡聚一堂，演節目、猜謎語、做游戲、領獎品，歡度佳節。三是開展創優活動，增強榮譽觀念。在職工中廣泛開展爭創“青年文明號”、“崗位能手”活動。，濟南分行3個單位獲得總行級“青年文明號”稱號、5人次獲得總行級“崗位能手”稱號，濟南分行團委被評為先進單位。5月，濟南分行代表隊參加了山東省電視臺與民政廳舉辦的《軍野奪標》節目，獲得冠軍；11月，歷下支行韓瑜代表市工會參加了全國職工歌手大賽，獲銅牌；12月，在濟南市總工會組織的直屬工會系統職工歌手比賽中，濼文支行谷琪娃代表濟南分行參賽獲得一等獎，分行獲優秀組織獎。這些活動，都是在他的組織倡導下進行的。

　　著力提升職工綜合素質

　　他認為，職工素質提高就是生產力和競爭力的提高，是實現3年發展規劃的關鍵，是企業最大的財富。他始終把企業文化建設作為“一把手工程”，把“塑造先進企業文化，提高職工素質，增強企業核心競爭力”作為全行工作的重要內容和目標之一，要求大家在經營管理理念上，從過去的“一本論”即資本管理向“二本論”即“資本+人本管理”轉變，實現了向“以人為本”的轉化，通過以文化引導人，用制度約束人，靠機制激勵人，使職工不斷更新觀念，更新知識，努力提升結合素質。

　　為進一步增強濟南分行的向心力，做好青年職工思想政治工作，安排工會、團委采取“請進來，走出去”的方式，帶領青年職工參觀“濟鋼”、“山東民航局”和民營企業“華泰汽車”、“力諾集團”等知名企業，學習他們先進的企業管理理念和無私奉獻的敬業精神，使職工開闊了眼界，受到了教育。為培養大家的競爭意識和創優觀念，分行在青年職工中開展了職業生涯設計活動，職工可根據工作需要和個人所長申請到適合自己的崗位，以盡可能地做到人盡其才。同時，根據行里統一安排，在保持業務穩定有序的前提下，對在崗職工實行多崗位交流，使職工得到全面的鍛煉和提高。

　　他十分注重提升職工的綜合素質，在開拓業務的同時，始終把發現人才、鍛煉人才、培養人才放在第一位，把開發業務的過程當成開發職工才智的過程，把推介金融新產品的過程當作職工鍛煉、成長的過程。他要求建設學習型企業，根據業務發展的需要，積極開辦各種業務培訓班，不斷提高職工綜合素質。共組織各類專業培訓500余人次，組織4名職工參加了銀行業協會的“山東省銀行業中高級管理人員培訓班”，組織7人參加“中高級客戶經理培訓班”，組織25人參加了“崗前培訓班”，并且利用總行的“視頻會議系統”和“遠程培訓系統”，組織120余人次參加了“客戶經理培訓”和“金融信息化與知識產權保護培訓”。并于年底組織了全行各專業崗位資格考試，作為評定、晉升崗位的前提條件。在他的大力倡導下，“創建學習型組織、爭做知識型職工”已蔚然成風。初，全行正式職工中，大專以上學歷僅占64%，到初，大專以下學歷僅有3人。76位職工參加了山東大學等高等院校舉辦的金融學研究生課程進修班，經過兩年的刻苦研學，順利通過了考試，提高了學識層次。

　　全面打造職工人才隊伍

　　他大力推行人力資源改革，為改革發展提供充足的人才動力。開始，經過精心籌劃，決定通過用人機制的改革，推動經營機制的再造。以“定編、定崗、定員”的三定方案為原則，實施了中層領導崗位競聘改革，不拘一格選拔人才，打破了過去論資排輩的傳統做法，建立了“變相馬為賽馬”的用人新機制。在激烈的角逐中共有46名優秀人才脫穎而出。初首次進行了全員競聘上崗活動，按照“公平競爭”和“效率優先”的基本法則，實行“全員應聘，雙向選擇，競爭上崗”，堅持“選人看實力、定崗靠能力”，“以貢獻定職別，以業績定收入”，打破了“鐵飯碗”，動搖了“鐵交椅”，推動了機構設置、薪酬分配、內部考核等機制的逐步建立。通過競聘選拔了一批素質全面、能打硬仗的優秀人才，造就了一支價值取向一致、團結進取的職工人才隊伍。一是客戶經理隊伍，他們擔負著不斷開發和維護分行市場營銷網絡的經營重任。二是綜合柜員隊伍，這是分行搞好柜臺服務、創建服務品牌的主體。三是綜合管理隊伍，通過市場開拓的鍛煉和內部管理的磨練來獲得成長，這支隊伍集經營策劃、組織協調和重大項目的運作于一身，是各項經營活動的優秀組織者。從而，為分行改革與發展提供了源源不斷的人才支持和智力支持。

　　他認為，培養人才只是手段和方法，人盡其才，才盡其用，真正為改革與發展做出貢獻才是根本目的，也才能真正實現職工的根本價值，職工也才能把你視為根本利益一致的良師益友。因而，他十分重視讓職工在銀行業務的改革與發展以及經營效益提高上充分發揮聰明才智。

　　他帶領業務骨干在鞏固、發展傳統業務的同時，加大了中間業務和創新業務的策劃、研發、推介力度。在中信理財寶功能的基礎上，開發了新的產品中信泉城聯名卡，獨家買斷龍頭商家貴和購物中心的pos系統，在當地首家創立了集銀行pos與商家mis為一體的銀商合作新模式，并順利發行了“中信理財寶和累積優惠卡”，在當地銀行引起新一能效仿和整合。

　　他采納了業務骨干的建議，積極整合公司業務，推廣并靈活運用上級行的保兌倉、融通、出口退稅貸款、網上銀行、外卡收單、境內居民因私購匯、銀行保險、代銷基金等新業務；自行設計并推出了代簽銀行承兌匯票、動產抵押業務、貨物（貨權）質押業務、小額授信下汽車合格證質押、銀證通、電話銀行、電話福利、繳費一卡通、儲蓄存取款“免填單”等新業務，豐富了金融服務品種。

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