資源管理論文15篇
在社會的各個領域，大家都寫過論文吧，通過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。你知道論文怎樣寫才規范嗎？下面是小編收集整理的資源管理論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
資源管理論文1
1.加強人防檔案信息資源管理的重要性分析
順應時代的發展，國內檔案管理工作也發生了很大程度的轉變。就目前而言，我國檔案管理朝向信息化方面發展是勢在必行的。對于人防檔案來說，實現信息資源管理便顯得極為重要。我們指導，在檔案管理中，信息化既是一項技術，又是一項策略，將其充分利用，能夠使檔案數字化管理、縮微化管理得到有效實現。但從檔案管理人員方面來說，人防檔案管理信息化的實現能夠使檔案管理人員的工作負荷大大降低，從而使檔案管理人員的工作時間得到合理調配，進一步為人防檔案管理質量的提升提供保障依據。下面筆者從現狀下人防檔案信息管理潛在的一些問題進行論述：
（1）檔案信息管理人員分散化。由于檔案信息管理專業人才偏少，使得國內人防檔案信息管理存在人員分散化的特點，主要表現為各個部門互相協作較為匱乏。部分管理人員素質有待提高，主要表現為經驗不足、技術匱乏等。顯然，這樣使人防檔案信息資源管理的強化受到一定程度的阻礙。
�。�2）基礎建設不力。對于人防檔案來說，要想實現信息管理，健全設備顯得極為重要。而現實情況卻是基礎建設不力[2]。如信息設備配套不足、信息存儲不統一，部門與部門之間信息交流不密切等。顯然，這將影響人防檔案信息資源管理的進步及發展。
（3）檔案信息工作整體性不強。檔案信息工作要想得到有效強化，必須具備制定、系統的支持。目前，國內人防檔案信息管理過程中，沒有構建完善的信息系統，這便導致信息的收集、處理以及傳輸均沒有規范的科學依據，從而使信息的利用效率大大降低，進一步使人防檔案信息資源管理的發展受到阻礙。結合上述分析，可知目前國內人防檔案信息管理還存在一些較為明顯的問題。針對這些問題，則需要在充分解決的基礎上，對人防檔案信息資源管理工作進行強化，這樣才能夠促進該工作的進步及發展。由此可見，加強人防檔案信息資源管理價值作用顯著，相關部門需對此工作給予充分重視。
2.加強人防檔案信息資源管理的有效策略探究
為了人防檔案信息資源管理得到有效實現，做好強化工作便顯得極為重要。本人認為，需從以下四大方面進行強化，才能夠為人防大檔案信息資源管理的實現及發展起到促進作用。具體內容為：
2.1及時轉變管理觀念
對于人防檔案信息資源管理來說，要想得到有效強化，及時轉變管理觀念顯得極為重要。我們知道，人防屬于國防的重要成分之一。人防檔案信息存在的兩大鮮明特點為重要性與保密性。所以，相關工作人員便需要保護好人防檔案信息資源，避免泄漏而造成國家損失。對于人防檔案信息管理人員來說，最為主要的則是及時轉變管理觀念，轉變人防檔案信息的.管理思維、轉變檔案信息的收集渠道以及充分利用檔案信息[3]。檔案信息管理領導者需對管理人員進行加強管理，告知需注重檔案信息的時效性，借助信息技術，使檔案信息的傳輸得到有效加快，進一步使信息檔案的效益得到有效提升。
2.2構建完善的人防檔案信息資源管理制度
任何企業、任何單位，都需要制度的支持，同時制度也起到了約束行為的作用。對于人防檔案信息管理來說也不例外。需對完善的人防檔案信息資源管理制度加以構建。在制度構建過程中，需結合人防的具體情況及特點，使檔案管理的規范性及科學性得到有效增強，同時做好人防檔案信息資源管理的推廣工作，使相關人士對此項工作給予充分的重視。
2.3對人防檔案基礎工作進行強化
時代的發展、技術的進步，使得很多工作由繁到簡、由難變易。但是，一些傳統優秀的工作模式則不能輕而易舉地舍棄。因此，對人防檔案基礎工作進行強化便顯得極為重要。有關于人防檔案的接收、歸檔、保管以及檢索等基礎工作，均需要努力完善，對于已經歸檔的資料來說，需進行合理整理、登記等，并最終歸檔入庫。檔案歸檔之后，需實施規范化管理，從而使人防檔案基礎工作真正意義上得到強化。2.4加強人防檔案隊伍建設要想使人防檔案信息資源管理得到有效強化，做好人防檔案隊伍建設工作也顯得尤為重要[4]。因此，需做好檔案管理人員的培訓工作，主要注重業務能力方面的培訓，同時進行理論知識方面的培訓，以此使檔案管理人員整體素質得到有效強化。在人防隊伍建設加強過程中，融入獎懲機制，激發檔案管理人員對待工作的積極性，同時約束他們的行為，從而使檔案管理工作更具規范性。
3.結語
通過本文的探究，認識到加強人防檔案信息資源管理有著非常重要的價值作用。由于這是一項系統化的工作，因此需從多方面加以完善。比如及時轉變管理觀念、構建完善的人防檔案信息資源管理制度、強化人防檔案基礎工作以及加強人防檔案隊伍建設等。相信做好以上這些，人防檔案信息資源管理將能夠得到全面強化，進一步為我國人防事業的發展奠定尤為堅實的基礎。
資源管理論文2
摘要：網絡的出現給社會各個領域帶來了巨大的沖擊，而這種沖擊隨著網絡媒體形式的更新而不斷加大。傳統的組織人力資源管理工作在這種沖擊之下顯得有些滯后，需要及時的更新觀念和策略，有效應對網絡給人力資源工作帶來的變化與機遇，將組織人力資源工作效能最大化。
關鍵詞：網絡時代;人力資源管理;探析
中圖分類號：C931文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（20xx）32-0145-02
作者簡介：何金磊（1992-），男，河南周口人，大學本科，研究方向：警察管理
網絡時代的到來很大程度上改變了社會運行方式，這給社會各個領域帶來了巨大的沖擊，在時間、空間、模式、理念等等方面出現了革命性的轉變，很多傳統的組織運轉模式已經無法完全適應網絡時代的發展，需要及時的進行創新和重構，以避免滯后于網絡發展而給組織帶來無法彌補的損害。組織的人力資源工作在網絡時代也面臨巨大挑戰，人力資源工作因為相對而言側重于組織內部，人們普遍認為受到網絡影響較小，但是這種表象是無法將網絡拒之于人力資源管理工作之外的，網絡的影響涉及社會的各個方面，不能單純從組織職能的內部與外部分工來界定組織職能受到外部網絡革命的影響大小。
1網絡時代與傳統環境下人力資源管理的比較
人力資源管理主要通過對人員的招聘、培訓、薪酬設置等管理形式對組織的人力資源進行有效運用，確保組織目標與成員發展實現互動。從這幾個方面看，在以人員為主線的層次上，網絡時代與傳統的人力資源管理是有差異性的。
1.1人員選聘方式存在差異
由于傳統環境下的人力資源管理基本上是一種業務管理，側重于功能設置的需求，僅僅當組織需要補充人力資源的時候，才會啟動人才招聘程序，更像是傳統的人事管理，按照人員編制來確定是否缺額，制定招聘計劃，然后按照缺額職位進行招聘條件的設置，然后人力資源管理部門報送主管部門或領導審批，最后在報紙等傳統媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場、學校等人力資源相對集中的地方去實施招聘計劃。這是一個相當繁瑣的過程和周期，從缺編到補充會造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會導致組織效率的嚴重受損，因為“缺”就意味著有某些工作無人去承擔。網絡時代的人力資源管理是利用網絡進行的，這種網絡并非局限于計算機或因特網，各類新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們在微博、微信等新的自媒體平臺中經常可以看到組織招聘的信息，同時網絡上也有大量的人才求職信息，組織可以在網上公布招聘信息，也可以在線瀏覽這些求職的信息，對于符合組織需求的求職者可以進行在線測評和面試，完全可以通過在線方式完成組織人力資源的補充，而且這種補充相對于傳統模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。
1.2人員培訓方式存在差異
傳統的人員培訓主要受到時空的限制，總要選擇特定的時間，將特定的員工集中到特定的地點進行知識或技能的培訓，前期的準備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個規模很大的組織的人員培訓是一項耗資巨大的工程，尤其是對于在職人員的培訓，需要反復進行，無疑造成了重復。而網絡提供了新的技術和平臺，組織完全可以發揮網絡無界性的優勢，將組織所需培訓的內容通過網絡傳遞給每個所需培訓人員，而且可以由他們自由選擇培訓時間，這種彈性選擇對于合理安排組織分支機構成員的工作時間非常關鍵，可以避免因工作安排導致的效率流失；同時，不集中培訓，也避免了輔助工作造成的人、財、物的浪費，也不會出現重復性的浪費；組織成員甚至于可以針對自身的實際情況，通過網絡自行安排學習的內容。
1.3人員溝通方式存在差異
組織內的人際溝通是個敏感的命題，并非所有人都擅長溝通，尤其是在層級設置鮮明的組織當中�？茖又频脑O置使得組織內部成員有上下級之分，這對下級造成了一定的心理壓力，在傳統的面對面溝通中可能導致溝通的無效性，使組織管理面臨困難。而網絡是個虛擬的世界，組織成員的溝通無需面對面，虛擬的面對面溝通即可實現組織內部的交流�，F在很多組織的辦公系統都借助于網絡，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統人力資源管理工作所不具備的優勢。
2網絡時代人力資源管理的發展趨勢
通過分析我們可以發現，傳統的人力資源管理工作與網絡時代的人力資源管理工作是有差異的，隨著社會和網絡技術的發展，尤其是移動互聯技術的不斷發展，這種差異能夠在組織人力資源實踐過程中體現出來。
2.1數據化管理
當今時代是大數據時代，組織各項職能的運轉都可以通過實時的數字來標識和管理，人力資源管理工作實際上也可以由數據來說話。由于網絡信息技術的發達和組織管理的標準化程度越來越高，組織管理可以將每項職能和每項活動細化到每一個成員的實時行為，并通過標準化的數據將每個成員的實時行為用標準化的數字表示，這就為人力資源管理的信息化和數據化提供了基礎支撐。實際情況來看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進行了大量的工作，相對于定性的'標準，定量化和數據化更能比較直觀的反應組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術和數據化管理。
2.2人才無邊界
在網絡時代中，組織成員的內涵在悄然發生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經是個值得商榷的問題。組織的人力資源管理工作已經不再單純強調“招人歸我所有”的重要性，而是側重于外部人才能否為我所用、為我創造價值，這些人才和組織的聯系就帶也就是兩者共同最求的價值，這些人才可能也逐步發展為一個獨立的自由職業群體，他們可能和業內的所有組織都可能發生關聯，形成人力資源和價值共享，而這種共享脫離了網絡和信息技術是很難實現的。
2.3組織扁平化
網絡的發展使得高層可以直接和最末端的人員進行溝通和傳遞組織信息，可以通過數據直接獲取他們的工作信息，可以通過相關技術分析他們的工作績效，這首先從技術上壓縮了組織層級，科層制的設置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網絡技術的發展和辦公自動化的普及，這種科層制受到了挑戰。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。
2.4情感至上
網絡滿足了組織內部成員的零距離溝通，成本也顯著降低，在虛擬的社區中組織成員可以自由地表達自身的情感和訴求，并形成一定范圍內的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價值觀和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過情感這個紐帶解決組織內部的沖突，為組織發展提供和諧的人力資源環境，盡量避免人的因素給組織發展帶來的負面影響。
3網絡時代加強人力資源管理工作的策略
3.1轉變理念
對于任何一項工作的運轉而言，正確的理念是成功的關鍵，對于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時期獲得成功，就不許更新就有的觀念，認識網絡在當今社會中的重要性及其影響，認清網絡時代人力資源管理發展的新趨勢、新方向，把握社會中人才流動的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發展需求的人才，否則固守傳統的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機遇和機會，更可能出現這些人才被競爭對手獲得的局面，這樣一來組織面臨的損失將是成倍增長的。因此，網絡時代的到來已經給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉的趨勢，組織應當牢牢樹立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務中解放出來，去關注如何使組織成員更能自由地表達自身的情感和訴求,才能確保組織人力資源管理工作的成功。
3.2大力推進組織人力資源管理信息化建設
組織信息化建設是符合網絡及信息技術的發展趨勢的，也是組織現代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設是組織信息化建設的一個重要組成部分，也是推進人力資源管理工作科學化和信息化的基礎性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點突出以下幾個方面，首先是基礎數據整合，就是將組織人力資源管理相關的信息數字化，這個基礎性工作在組織信息化建設中很容易實現；其次是人力資源管理信息化，將計劃、選聘、績效考核、薪酬設計等等都納入人力資源信息管理系統，通過軟件設計與開發實現與網絡的對接；再次是系統整合，將人力資源管理信息系統融入組織的信息管理系統，作為組織信息管理系統的一部分，實現和信息管理系統其他部分的資源和信息共享，真正實現和信息系統的無縫化對接，實時掌控組織人力資源的變化和方向。這個層面在當今組織管理活動中具有重要地位，組織管理信息化的進程很快，很多組織都引入了信息管理系統，用計算機和網絡來實現管理現代化，ERP、MRPII等現代化管理系統正在成為組織的標配，一些軟件公司也開發了人力資源管理的信息化系統。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實現信息化，只會遲滯組織發展，這對作為組織發展重要驅動力的人力資源管理工作而言，無疑是必須要避免的。因此，大力推進組織人力資源管理信息化建設是網絡時代組織發展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優勢。
3.3重構組織架構
網絡時代給組織帶來了結構扁平化的機遇，組織必須抓住機遇，合理設置符合本組織發展要求且符合網絡時代需求的組織架構，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎。重構組織架構要對組織人力資源進行合理評估，制定人力資源調配計劃和方案，通過科學的重構做到既發揮每個組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動性；重構組織架構要建立符合現代人力資源管理的扁平化組織架構，剔除不必要的環節，在組織整體范圍內進行大規模改造，減少層級過多導致的效率流失；重構組織架構要給予組織成員最大程度的發展空間，以團隊建設帶動組織重構，使組織成員的能力在團隊中得以實現。在網絡發達的今天，任何無視網絡的行為都會付出代價，組織的人力資源管理活動必須做出積極的應對，才能跟上時代的步伐，推動組織的發展和進步。
參考文獻：
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資源管理論文3
【摘 要】我國的社會主義市場經濟已經經歷了三十余年的發展，如今正處在不斷完善、日臻成熟的階段，但還存在種種問題。在這個大背景下，我國企業人力資源管理問題也有了長足進步，但在某些方面仍存在著一些不足。本文通過對我國市場經濟的現狀和發展反方向的探究，討論市場經濟條件下企業的人力資源管理的缺陷以及改進方向。
【關鍵詞】市場經濟 企業 人力資源管理
隨著我國社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用越來越重要。一個企業健康發展，很大程度上取決于員工的素質的高低，取決于人力資源管理在企業管理中的發展程度。人力資源管理是企業發展的動力之源，是企業可持續發展的基本保證，人力資源管理系統也是企業內部管理制度的重要組成部分，在現代市場經濟條件下也成為決定企業在激烈競爭能否脫穎而出的重要因素。隨著我國市場經濟體制改革的深入，原有的企業人力資源管理系統和管理制度已經不能適應其發展的需要，眾多企業正在面臨嚴重的人力資源流失的嚴重問題。
一、新時期我國市場經濟的缺陷及其對人力資源需求的現狀
自改革開放以來，我國的市場經濟已經經歷了三十余年的發展歷程。在這三十多年的發展中，我國的市場經濟在趨于完善、對外開放程度不斷加深的同時，也越來越多的暴露出了一些不可回避的問題，對企業人力資源的需求也有了一系列的新變化。
�。ㄒ唬﹪匈Y產仍分散于很多中小企業，資產規模很小，在基礎設施和基礎研究、基礎教育等方面國有資本的投資嚴重不足。 民營經濟發展的政策環境是不平等的，個體和私營經濟收到了不同程度的歧視。缺少真正的產權保護系統，這導致了個體、私營經濟的所有者和權利受到侵害，也造成了所有者漏洞，損害了社會公共利益。由于規模企業個體私營經濟普遍較小較弱，融資困難�；谏鲜鎏卣�，我國企業之間競爭越來越激烈。具體表現在:高級管理人員緊缺。一些企業為了自身的發展，方百計地尋找自己的高級管理人員，尤其是高級管理人員;越來越多的企業高層管理人才，特別是企業的高級管理人員正在流失此外，高級技術人才也十分緊缺。據調查， 中關村每年都有近200名的人才流失，其中大部分是在國內長期的訓練后，有豐富的經驗的先進技術和管理人員。其中大部分是在國內經過長期培養有著豐富經驗的高級技術或管理人才；從1999到20xx年三年間，從西北地區流出的科技人員就超過了3.5萬人，而且多數為高級專業技術人才。三是對著名大學的優秀畢業生的爭奪。北京大學、清華大學一些著名大學的學生有的還沒畢業就被外企相中，據調查顯示，清華和北大涉及高科技專業的畢業生每年70％以上選擇去美國工作；陜西20xx年的4600多名碩士研究生中80％以上外流。
�。ǘ┦袌鲋刃蚝蜕鐣庞檬袌鲋刃蚧靵y，市場交易行為不規范，不論是在商品市場或要素市場，都有一些不規范現象和違法、違規行為，如部門壟斷等。 政府、企業、個人信用制度的畸形，一些部門和地方政府干預經濟活動的誠信缺失，導致政府公信力下降；全國市場秩序的努力，常常被部門和地方政府壟斷保護法案干擾，規范市場秩序的法律體系和執法監督仍然有幾個薄弱環節。所以在中國的人才流動更頻繁。據一項來自廣告業的抽樣調查顯示，廣告業的從業人員平均跳槽時間為1年；廣告業管理人員平均跳槽時間為2年；廣告設計策劃人員平均跳槽時間為1.5年。另據抽樣調查顯示，成都地區人才平均跳槽時間也只有2年-2.5年。人才流動的這些新特征對企業人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰。企業要想在急劇變動的現代市場經濟的競爭中不斷取勝，就必須在掌握現代市場經濟條件下人力資源流動特征的基礎上，對該時代企業人力資源管理制度進行深入分析研究，爭取有新的突破。
�。ㄈ┩顿Y和金融系統改革進展緩慢，金融系統存在更大的投資和融資活動缺陷。 一些地方政府通過動用財政性資金、指令國有企業投資和國有銀行貸款等不同方式，頻繁干預一般競爭投資和融資活動，往往是低水平的重復建設和當地不平均的投資過熱的直接原因�；A設施的投資和融資的公共產品領域，是缺乏風險約束機制、競爭機制的，這導致資本損失和投資效 率低下。私有財產保護法律不健全和非公有制經濟在面臨的繁瑣的投資審批也是其限制因素之一，限制了國內私人投資進一步擴大�；谏鲜鎏攸c，社會上的高級管理和高級技術人才對企業的要求務必更加務實。人才對企業的要求不但是要有足以能夠發揮才能的成長空間和良好的學習環境、工作氛圍，而且還要具有較優厚的物質待遇。據調查分析，企業跳槽的人才中有17.2％的人選擇有發展前途的公司；16.17％為了誘人的薪資和福利；15.95％為自己有升職和發展的機會。在對重慶市IT行業從業人員跳槽的原因的調查分析顯示：有9％的.人是出于對自己的前途考慮，有13％的人是對就職公司的經營、管理制度不滿，而有78％的人則是對現在的薪金待遇不滿意。人才對企業的要求越來越高，越來越現實。
二、我國市場經濟缺陷和人力資源需求狀況的成因
我國社會主義市場經濟存在著以上缺陷，也對我國企業人力資源管理的狀況造成了一定的影響。具體說來，市場經濟發生以上缺陷的原因和影響人力資源狀況的原因如下：
�。ㄒ唬﹩渭兊氖袌稣{節難以實現國民經濟的真正健康有序的發展。 市場調節是通過供求和價格的波動來實現的，由于單個生產者對有關市場信息的掌握是不足的，對未來看法經常出現一定的失誤，個別企業的計劃難以簡單地自發綜合為全國統一的計劃，各企業與企業之間、企業決策與國家政策之間很難做到相互協調，步調一致。例如某些企業積極地進行市場調研，但可能僅僅了解區域市場的有關商品供求及價格狀況，但難以了解全國市場的狀況。在無法獲得完全信息的基礎上進行的盲目生產會導致生產與市場需求的嚴重脫節，造成國民經濟波動甚至經濟危機，導致生產力的倒退社會和財富的浪費。企業決策的種種失誤和市場信息的嚴重不對稱性，導致了企業人力資源管理的混亂和不規范性。
�。ǘ﹩渭兊氖袌稣{節難以解決國民經濟的可持續發展問題。 市場經濟中各個商品生產者根據產品的市場價格進行決策，但價格所反映的供求關系往往是短期的，而不能確切的反映國民經濟長遠發展的要求。如果任憑生產者根據這種價格變化進行決策，不利于國民經濟的可持 續發展。比如，某些企業生產的產品特別是高科技新產品，潛在需求很大，對未來經濟發展具有關鍵性作用，但它尚未被人們所認識，需求不大，利潤上不去，所以生產者往往不愿意進行投入，甚至將所有資金需求量大、現金周轉周期長的項目束之高閣。如果政府不進行指導或實行優惠政策，就有可能影響國民經濟長遠發展的最佳結構。 因此，單單靠市場經濟的自發調節，企業追求利潤最大化和成本最小化的經營動機與充分培養高新技術人才之間的矛盾，導致了企業很難長久的留住真正的高級管理和技術人才，人才流動性極大，導致了企業用人成本的激增和人力資源管理效率的低下。
三、我國市場經濟發展對策及其對企業人力資源管理的影響
我國市場經濟的發展，是不斷修正自身錯誤、彌補缺陷，向國際先進國家的市場經濟看齊的一個過程。經過三十年的發展和完善，我國社會主義市場經濟呈現出了一系列新的發展趨勢，這些趨勢也對企業人力資源管 理提出了新的要求，發生了新的影響。
�。ㄒ唬┙ㄔO現代化、統一、開放、競爭、有序的市場體系。 我國社會主義市場經濟要深化改革，廢止妨礙公平競爭、設置行政堡壘、排斥外地產品和服務的各種分割市場的規定，打破行業壟斷和地區封鎖。要注重按照權力和責任相一致、權力和利益相差別的原則，要加強企業內部的權責分工，提高企業管理者的市場意識，在市場經濟條件下促使管理者的權利和義務相統一，防止和糾正地方保護主義和部門本位主義。要按照國家的相關政策，明確中央和地方對經濟調節、市場監督、社會管理、公共服務方面的管理責權；要積極發展獨立公正、規范運作的專業化市場中介服務機構，改革原來依附于政府機關的中介服務機構；按市場化原則推進企業的內部控制體系的完善。
在此基礎上，企業必須樹立以人為本的人力資源管理理念，尊重企業的員工。在推行以人為本的社會主義市場經濟體制下，中小企業人力資源管理上要企業的發展需求和滿足員工自身發展需求緊密結合起來，使企業發展的成果不僅體現在利潤的增長上，還體現在職工經濟待遇、福利保障、社會尊重和企業認同感的建設上，實現和諧的發展。此外，企業需要把激發員工的創造性作為增強企業創造力的著力點，最大限度地讓員工在工作崗位上實現自己的職業理想以及人生價值。還要依法保護職工合法權益，依法支付職工必要的社會保障費用，杜絕因個人喜好隨意解聘員工的行為，這是企業的責任和義務，也只有這樣，才能真正解決員工的后顧之憂，充分調動其工作的積極性和創造性，為企業的發展貢獻力量。隨著國內中小企業的長足發展，企業規模不斷擴張，所有權主體日趨多元化，所有權和管理權相分離也是大勢所趨。通過兩權分離，使管理權集中在企業家手中，從而通過企業家保證企業財富的增值。要進一步明確企業管理者和企業員工的權責分工，牢牢把握權責一致的基本原則，杜絕”集體決策”導致的企業問責困難現象，保證”誰享受權利，誰承擔責任”的權責制度，促使企業薪酬制度和權責分工體系的一致性。在市場經濟更的現代化的管理措施上，一方面要完善股東會、董事會和經理層激勵與約束機制，實現職能分工，實行科學監管，既給管理者以必要的自主權，又能防止權力被濫用；要合理運用年薪制、期權制等分配方式，使管理者真正對企業的績效負責，對企業的未來負責，增強其自我約束動力。此外，需要引入社會化的監督機制，注重運用會計、審計和獨立監事等措施，防止管理者利用職權侵害企業利益。
�。ǘ┘涌煺毮艿霓D變，加強國家的宏觀調控，加快政府行政管理體制的完善，這是完善社會主義市場經濟體制的緊迫任務。 國家應該重點審批關系國家經濟安全、影響環境資源、涉及國家整體市場經濟布局的重大項目、改革行政審批制度，減少對企業決策行為的直接干預，賦予企業充分的自主權。其他項目由審批逐漸放松，由企業相關部門（如董事會）自行決策，依法辦理有關手續；更要加強地方市場建設，嚴厲打擊地方保護主義和壟斷經營，加快建設全國統一市場，打擊妨礙公平競爭、設置行政堡壘、排斥外地產品和服務的各種分割市場的規定，完善相應的制度，形成有效的激勵、約束和監管機制；還要加強國民經濟和社會發展中長期計劃的研究和制定，在提出發展的重大戰略、基本任務和產業政策的基礎上，進行細化的部門分工，將各項任務指標下放，促進經濟和社會全面發展，實現經濟增長與人口、資源、環境相協調。特別重要的是，在當前市場經濟的條件下，必須加強重要領域的政府監管，完善社會管理和公共服務職能，站在應對各種可能發生的突發事件的角度，全面加強能力建設，促進我國社會主義市場經濟體系的健康發展。
在我國市場經濟體系不斷完善的情況下，要逐步加強人力資源的企業文化建設。中小企業要培養和建立自己核心競爭力，最終要提煉出能夠反映本企業特色的具有人性化特征的企業文化精神與理念，并將之實實在在地落實到每一個員工的頭腦中，使員工從內心深處理解它、認可它，將它融入員工自身的精神世界，以此為行動指南。企業必須重視員工培訓和職業生涯規劃。中小企業應根據各自企業的特點，結合本企業的人力資源培養規劃以及員工的自身特點和他們的發展需求，幫助員工確定自己的職業發展方向，在此基礎上結合企業的發展目標，確定員工個人的職業生涯與發展方向，使個人的發展目標與企業的發展目標相一致。管理人員必須克服傳統的逐級晉升職務的方法，鼓勵員工通過個人能力的發揮和工作成績獲得職務的晉升。還要建立完善的中小企業薪酬福利體系，可以加強與員工進行溝通，對員工關心的薪酬福利問題逐步地給以改善，這樣，即使員工得不到大企業那樣的薪酬福利，也能夠時刻能感受到企業的關懷，從而激勵員工提高工作效率，從某種程度上來講，小企業的人文關懷遠遠勝過大企業的高薪政策。向上、溫馨的企業文化和環境，無疑正在成為吸引人才的關鍵因素之一。在市場經濟時代向知識經濟時代過度的重要時期，企業人力資源建設與企業前途息息相關，中小企業可以通過企業內部創設的廣播、報刊、網絡、專題講座等多種多樣的形式將企業對員工的人文關懷滲透于其中，還可以開展形式多樣的文化、體育和娛樂活動，不斷提高企業員工的素質，培養員工的集體歸屬感，激發員工奮發向上，與企業同呼吸共命運，創造一個團結和諧的企業人文環境。
在當今的市場經濟條件下，企業的人力資源管理狀況正在越來越多的影響企業的經營和發展。只有充分認識當今我國市場經濟的發展狀況和發展趨勢，才能真正把握好企業人力資源管理的”脈”，才能從市場實際和企業自身實際出發，建立健全適合企業自身特點、符合社會主義市場經濟特 6 征的人力資源管理制度，促進企業和我國經濟社會的全面、協調、可續發展。
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資源管理論文4
摘要：隨著市場經濟的發展，我國的企業類型呈現多樣化，一些企業發展飛速，有的卻發展的十分緩慢，導致這種現象出現的原因有很多種，其中人力資源管理為一項重要的管理因素。企業的發展離不開人力資源管理。人力資源管理對于企業的管理和發展具有十分重要的作用。下文主要分析人力資源管理在當今企業管理與發展中的地位和作用。
關鍵詞：人力資源管理；企業管理；企業發展
人力資源管理是一種新型的學科，靈活運用人力資源管理，對于企業的管理與發展有十分大的幫助。隨著社會的不斷進步，企業之間的競爭越來越激烈，一個企業想要在這競爭中取得勝利，需要有完善的人力資源管理制度[1]。合理的利用人力資源管理制度，可以為企業提供優秀的人才，把每一個員工都安排到合適的位置。下文主要講解了人力資源管理在企業的管理與發展中的作用與地位。
一、人力資源管理在企業管理中的重要意義
在這個發展快速的社會，一個企業要立于不敗之地，就要有一套完善的人力資源管理制度，這個制度可以很好的幫助企業管理職工，把每個職工分配到合理的位置，選出優秀的人才。人力資源管理在當今企業管理與發展中具有重大的意義。
1.人力資源管理在企業管理和發展中的地位人力資源管理在企業的管理和發展中，具有十分重要的地位[2]。人力資源管理可以幫助企業解決很多問題。一個優秀的企業，必定會有一套完整的.人力資源管理制度。（1）企業管理中的核心地位每一個企業都是由員工組成，而人力資源管理恰好是將這些員工進行合理分配，充分發揮員工在工作中的積極性、主動性和創造性。人力資源管理還可以為企業培養出優秀的人才，增強企業的市場競爭力，在這個競爭激烈的社會獲取勝利。只有擁有完善的人力資源管理制度的企業，才能發展迅速[3]。由此看來，人力資源管理在企業的管理與發展中，占有十分重要的地位。（2）企業發展中的戰略地位每個企業的人力資源管理方式不同，也會導致企業之間形成差距。一個企業必須要有適合自己企業的人力資源管理制度，否則的話必將被市場所淘汰[4]。一個企業必須把人力資源管理放在企業發展中的戰略地位，深刻的研究人力資源管理，建立起一套適合自己的人力資源管理，不能對其他企業的人力資源管理進行照搬照抄，否則會起到反作用。由此看來，人力資源管理在企業的管理與發展占有戰略地位，一個企業想要快速發展，在激烈的市場競爭中立于不敗，必須把人力資源管理擺在戰略地位。
2.人力資源管理在企業管理和發展中的具體作用。（1）有效實現人力資源的合理配置人力資源管理在企業中占有十分重要的地位，可以幫助企業管理員工。企業要發揮人力資源管理的優勢，根據企業自身的情況，招聘最適合企業的人才，并把這些人才加以培養，分配到最適合他們的職位上[5]。所以說一個企業必須有效的實現人力資源的合理配置，才能保證發展，在這個競爭激烈的社會中力爭上游。（2）培訓員工，并培養選拔高素質人才企業由員工組成，并且企業中的拔尖人才決定了企業的實力。人力資源管理可以幫助企業選拔出高素質人才，并加以培養，使其更好的為企業工作，增強企業的綜合實力，增強企業的經濟競爭力。靈活運用人力資源管理，調動員工的積極性、主動性和創造性。3.設立相關的管理制度在靈活應用人力資源管理的基礎上，還應建立完善的管理制度，提高企業的人力資源管理。
二、在企業中如何發揮人力資源管理的作用
從上文可以看出，人力資源管理在企業中具有十分重要的作用。那么如何有效的發揮人力資源在企業中的作用呢？在企業進行管理的時候，要注意做到以下幾點。1.做好人力資源的具體規劃工作。人力資源規劃是人力資源管理工作的一項重要內容，發揮出每一個員工最大的能力，為企業貢獻。通過人力資源規劃，對全體員工進行工作調配規劃、培訓規劃、薪酬規劃及晉升規劃等。做好人力資源規劃，對于人力資源管理有很大的幫助，可以幫助企業提高員工的積極性等[6]。2.做好人力資源人員的日常培訓工作。企業是有員工所組成的，想要提高企業的實力，就要提高每一個員工的自身素質。如何提高員工的自身素質呢？培訓就是一個很好的方法。通過人力資源管理，選出優秀的拔尖人才進行著重培養，并對于每一個員工進行培養。培養出優秀的、有才華的、自身素質高的員工，提高企業的競爭力和綜合實力。3.利用績效考核提高人力資源工作。不斷提高績效考核，從而提高人力資源的管理工作。對于每一個員工進行客觀的評價，把每一個員工的表現記錄下來，進行考核。對于優秀的員工進行獎勵，對于落后的員工進行鼓勵和培養。所以說，一個企業必須做好人力資源管理的績效考核工作，才能保證員工的積極性，保證企業不斷進步。
三、如何培養高層次的管理型人才
當前社會發展迅速，市場競爭越來越激烈。一個企業如果向脫穎而出，必須培養出高層次的管理人才。如何培養處高層次的管理人才呢？必須做到以下幾點：
�。�1）選擇出企業中的優秀人才。
�。�2）加強對這些優秀人才的培養。
（3）增加對于優秀員工的福利，調動員工的積極性。做到以上三點，培養出優秀的管理人才不成問題。
四、結束語
綜上所述，一個企業必須要有一套完整的、適合自己的人力資源管理制度，才能提高自己的實力、競爭力，在這個飛速發展的社會中脫穎而出，不被社會所淘汰。
參考文獻
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資源管理論文5
【摘要】用現代而又科學的方法對人力資源進行獲取、整合、激勵、調整和控制等一系列行為就是所謂的人力資源管理。基層政府部門承擔了大量的事務性工作，因此在人力資源管理方面尤為重要。本文通過分析基層政府人力資源管理的特點，找出當前人力資源管理的主要問題，在此基礎上提出自己的建議，旨在優化基層政府人力資源管理，提高工作效率，實現政府職能方面提供參考與借鑒。
關鍵詞基層政府;人力資源;問題;對策
一、內涵及特點
基層政府部門人力資源管理是指為充分、科學、合理和有效發揮基層政府部門人力資源，在行使國家行政權力、管理地區和社會公共事務過程中，對地區進步和經濟發展的積極作用而進行的人力資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。作為整個社會人力資源管理系統的重要部分，它是指每個基層政府部門，依法對本部門內現有的人力資源進行使用、開發與管理的活動和過程。其管理除擁有與其他資源管理的共性外，還具有系統性、戰略性、公共性、法制性、動態性、復雜性等特點。
二、存在的主要問題
基層政府承擔大量的具體事務，強化其人力資源的管理對政府效率的提高與改進具有重要意義。然而，我國基層政府的人力資源管理還存在大量的問題，制約著政府工作效率的提高。
1、理念認識不足
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，發揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。然而，長期以來因為基層行政人員因循保守，停滯于利用傳統的思維和方法對待已經發生變化了的新問題，缺乏創新精神，使得行政效率低下。另外，目前我國許多公共部門仍習慣于將人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，以工作、職位為核心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制。這些都是我國基層政府缺乏現代人力資源管理理念的表現。
2、培訓教育機制不足
基層政府的工作人員是國家各項政策的具體執行和實施者。我國的基層政府的工作人員隊伍整體素質良莠不齊，決定了基層政府的工作人員仍然要不斷學習和培訓�，F行基層政府人力資源培訓上存在的問題：一是重視不夠，對基層人員重使用、輕培訓，缺乏育人觀念;二是投入不足，培訓財政投入遠遠不夠;三是培訓教育普及程度不夠，基層人員參加培訓機會、次數少;四是措施不力，各級人事部門沒有對基層人員的培訓與發展需求進行調查分析，培養的方式、內容落后，重點不突出，培訓師資隊伍力量不足，培訓的評估及考核工作也大多流于形式，在具體操作過程中沒有真正確保培訓考核結果與選人、用人、晉升和薪酬掛鉤。
三、優化基層政府人力資源管理的對策建議
1、樹立科學理念
基層人員必須樹立一種科學的人力資源管理理念。這就是要打破舊思想、舊傳統，鼓勵每一位行政人員確立自己的長期、中期和短期目標，調動他們的工作積極性，塑造“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源行為理念。而要形成這樣一個理念，必須要求我們的基層政府人力資源管理與開發工作做到以下兩點：一是創造高尚、優質的公共服務精神;二是要有超越自我的目標�；鶎诱畱搫撛煲粋�催人上進的環境，讓行政人員不斷地充實自己。
2、完善培訓機制
要開展基層人力資源更新知識培訓教育，結合各個地方基層的特點，突出基層人力資源的崗位能力，才能將基層人力資源的培訓工作抓出成效。一是要增強基層人力資源培訓的針對性與實效性。以需求為導向，以創新為手段，以人的全面發展和可持續發展為目標，提倡“按需培訓”，突出基層人力資源培訓的針對性;二是探索建立培訓項目自我申報制度。按專業特點制定單位的整體培訓計劃，根據不同工作崗位，設置相應的培訓課程，并由學員自我申報培訓項目，根據各自業務需要實行歸口分類培訓;三是要創新培訓方式。各培訓機構要以基層政府人力資源的能力建設為核心，把其工作任務、目標要求與個人職業發展需要結合起來，突破傳統的培訓方式，從而積極探索和采用一些科學有效的培訓方法。
3、建立激勵機制
競爭機制的引入對于增強基層政府內部活力、激發人員潛力以及提高政府整體效率都有著極其重要的作用。其實，政府為了激發基層隊伍內部同樣存在“經營”的概念。為了激發基層人員的工作積極性，可采取多種激勵手段相結合的'方法。第一，建立合理的績效評估體系，獎勵先進。無形中對甘于平庸者構成鞭策;第二，合理授權、權責對等的原則。適當的授權，有利于承擔更多的相應的責任，也利于工作目標的實現;第三;適度競爭，公平晉升。
4、建立科學的用人機制
要嚴格把關，進一步做好錄用、引進、培訓、開發工作，同時拓寬基層人員的選拔渠道，改變現行的單一通過統一考試進入該領域的局面。多元化的人力來源有利于滿足基層政府對不同層面人才的需求。同時，按個人特點安排合理的職位，做到人盡其職、職適其人。另外，也可采取多種活動方式，多方面支持、鼓勵基層人員進行相關課題的研究，對于獲取最真實、最原始的資料，提高基層政府的科研水平有重要的意義。
基層政府部門是國家絕大部分政策的最終執行載體，由于是面對面地和群眾做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個政府，但不可否認的是，基層政府部門所面臨的問題卻由來已久，錯綜復雜�；鶎诱绻軌蛘嬲剞D變舊有人事管理觀念，系統地運用人力資源管理理論，保證理論的科學實質，規范地制定具體內容，嚴格周密地進行實施，就能更好地提高執政效率，轉變政府職能，為構建和諧社會提供組織保障。人力資源是基層政府的內在動力，優化基層政府人力資源管理制度對于基層政府工作的開展和問題的解決是十分必要的，應當引起足夠的重視和研究。
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資源管理論文6
一、新形勢下企業人力資源管理中存在的問題
1.人才聘用及培養機制不夠完善
目前，企業一般通過聘用以及選拔來獲取人才，因此，招聘質量的好壞直接影響到企業人力資源的組成結構，進而影響到了企業的長遠發展。但是，現階段大部分企業文化對于人力資源利用的關注度過高，忽視了企業人才聘用工作，沒有制定科學的人才聘用規劃，企業招聘渠道相對較單一，甄選程序也不夠完善，造成人才招聘工作的質量無法得到提高，很難招到符合崗位需求的優質人才。另外，企業沒有建立科學的人才培育機制，沒有針對員工的職業發展進行明確規劃，員工的內部提升機會較少，無法調動員工工作積極性。員工的職業培訓以及學習機會相對較少，不利于提高員工綜合素質，也不利于提高員工專業操作技能，很容易導致員工喪失工作熱情，造成嚴重的人才流失問題。
2.激勵制度不夠健全
薪酬屬于企業人力資源管理的關鍵內容。針對企業薪酬管理工作，一些企業對于薪酬的認識不夠深入和全面，企業寧愿選擇產業轉移，也不愿意提高員工薪酬水平，無法滿足員工的正常物質需求，導致員工工作熱情低下。大部分企業缺乏科學、完善的激勵機制，不利于調動員工的工作熱情，員工很難體會到自己的價值，精神需求無法得到滿足，很容易引起人才流失。
二、新形勢下加強企業人力資源管理的措施
1.更新管理觀念，培養良好素質
隨著市場經濟的不斷發展和社會的日益進步，企業要想在激烈的市場競爭中占據優勢地位，就必須要做到與時俱進，積極更新企業管理觀念，尤其是人力資源管理方面的觀念。企業應深入了解人力資源管理工作的內涵和具體要求，學會參考和借鑒國內外先進的企業人力資源管理方法。企業可以實施人性化管理，給予所有企業員工充分的尊重，從物質方面和精神方面對員工進行支持。人力資源管理部門的工作人員應該要主動學習各種科學的人資管理方法，積累豐富的人力資源專業知識，完善自己的知識結構，促進自身綜合素質的全面提高，不斷更新管理理念，具體分析企業的具體實際，據此制定針對性的人力招聘規劃方案。
2.制定人力資源規劃
新形勢下企業應全面了解自己的人力資源供給情況以及需求狀況，綜合分析企業在今后的發展中對于不同類型人才的需求量以及對人才的具體要求等，針對企業人力資源實施有效規劃，建立健全企業人力資源信息系統，保證企業人力資源管理規劃工作的順利開展。由于現階段企業面臨的市場競爭十分激烈，企業在開展人力資源規劃的過程中一定要重視成本控制，有效提高企業員工的工作效率，盡量避免冗員現象，特別是要加強員工素質培養，有效減少人力資源的成本規模。通過這種方式，最大限度發揮人力資源的優勢，增強企業市場競爭能力。
3.建立和完善企業人才培訓機制
對于企業而言，人才是重要的戰略性資源。企業要想謀求發展和進步，就一定要重視人力資源管理，而要想提高企業人力資源管理工作的有效性，就必須要對企業的'具體發展實際，進行深入全面的了解，明確企業的戰略目標，不斷優化企業人才培訓機制，制定科學合理的人才培訓計劃，對企業員工實施有梯度有效果的培訓。企業在制定培訓計劃的過程中，一定要考慮到計劃的可行性，明確具體要求以及目標。首先，企業一定要加強員工上崗前的培訓工作，安排專門機構人員負責新進職工的培訓，促使企業員工掌握各種上崗技能，管理人員應綜合分析其綜合能力，科學進行崗位人員分配，提高崗位人員設置的合理性。此外，企業應高度重視在職員工培訓，具體分析不同員工的培訓需求，提高培訓的針對性和有效性。認真開展培訓總結，科學實施培訓評估，保證企業員工培訓工作的有效開展，促進員工職業教育以及技能培訓和崗位升遷等的有效結合，賦予培訓工作更好的層次性，提高員工的學習主動性和自覺性，引導其積極參加各種培訓活動，提高自我。
4.完善薪酬制度，構建科學的激勵制度
新形勢下企業應該遵循以人為本的工作管理理念，不斷完善企業的薪酬管理制度。企業應積極采用按勞分配和按要素分配等薪酬分配模式，保證員工薪酬能夠與員工的具體績效以及能力等進行掛鉤。此外，重視企業文化建設，積極采用各種精神激勵方法，最大限度發揮精神激勵措施在企業經營管理中的積極作用，吸引更多優秀人才，并避免發生嚴重的人才流失問題。最后，企業應真正落實人員競爭機制，采用競爭上崗制度等提高員工的工作熱情，大力推行績效考核制度，有效發揮員工競爭機制的積極作用，提高人力資源使用的科學性和有效性。
5.建立健全人才招聘體系
人才招聘屬于企業人力資源管理工作的關鍵內容，企業必須要高度重視人才引進工作，加強人才培養。所以，企業應不斷建立健全人才招聘制度，針對人才招聘工作進行科學規劃，制定有效的用人計劃，全面分析人才招聘的具體范圍。其次，要明確具體招聘時間，不斷豐富人才招聘的途徑，促進校園招聘以及社會招聘的有效結合，充分應用網絡、招聘會以及媒體等渠道達到吸引人才的目的。最后，在實施招聘工作的過程中，還必須要建立用人規劃的主次分別，重視專業人才儲備規劃，確保企業人才資源充足。
資源管理論文7
二十一世紀是人才的世紀，企業想要獲得發展最寶貴的資源是人才。我國大部分石化企業的規模都較大，工作人員眾多，這些企業往往都是國家重要的產業支柱。隨著企業改革的發展，石化企業也融入到國際市場中，在激烈的市場競爭之下，油價大幅度波動。為了在激烈的競爭中求得生存和發展，必須從人力資源的管理入手，最大限度發揮人才優勢，提高企業人才工作的主動性和積極性，培養企業人才的創造性，促進企業的長遠可持續發展。
1 我國石化企業人力資源管理的現狀
隨著計劃經濟體制的轉型，我國石化企業也成為現有的國有大型企業集團，但是市場經濟條件下，石化企業的發展也日趨復雜，石化企業是一種技術密集型產業，為了適應激烈的國際市場競爭環境，必須促進科技的發展，將科技開發不斷轉化為科技成果。因此，企業必須重視人才資源的開發和利用，不斷為人才創造有利的發展環境，吸引和培養各種高層次人才，為企業的發展提供智力保障。但是，我國石化企業人才管理仍停留在傳統人力資源管理模式上，不適應現代石化企業技術和人才模式的發展，必須，在現代企業制度的基礎上更新用人機制，不斷優化人力資源管理，發揮人才的優勢，在激烈的國際石油市場中獲得生存和發展。
2 為人才成長創造良好的環境
2.1 人才選拔時公平競爭
石化企業的人才選拔必須始終以“公平競爭、平等擇優”的原則上進行，堅持唯才是舉，任人唯賢，保證人才在其合適的崗位上能夠最大限度發揮才能。同時，打破各種界限，將空缺崗位的條件和職責等公開，做到平等競爭，保證所選拔的人才都為一流的人才，充分激發人才活力。
2.2 幫助和促進人才成長
石化企業要高層次吸收高校畢業生，對人才進行更新，從企業發展戰略角度出發，再造現有人才管理。進行科學合理的培訓和開發，分類管理各項人才，充分發揮經營管理人才、技術人才和技能人才的自身優勢，提升其能力素質，通過多種型設計的培訓和鍛煉，促進人才的成長，滿足石化企業發展的需要。
2.3 使用人才時重視人才
石化企業若想要留住人才，不僅要滿足人才的物質需要，還要滿足人才的精神需要，最重要的是滿足人才的精神需求，也就是在石化企業中，要營造良好的工作環境，建立舒適的工作關系，形成親和的文化氛圍，不僅能夠在一定程度上提高員工的工作積極性，也從另一個方面為人才的自我實現提供了有效的途徑。
3 優化人力資源開發與管理的建議
3.1 實現人才資源戰略規劃
市場經濟條件下，石油市場發展變化較大，石化企業必須以市場為導向，更新人才管理理念，堅持以“以人為本”為原則，在企業實際情況的基礎上實施人才戰略，不斷創新用人制度。企業在進行人才引進后，必須重視對人才能力的開發，針對不同類型人才，合理開發和使用其能力，提高人才的積極性和創造性，促進企業的可持續性發展。同時，要堅持使用和開發并重，除了對每個員工進行績效考核，還要對其發展目標進行考核，挖掘每個人才的潛能，讓每個人才都揮發出最大能力，做出最大成績。
3.2 完善人才培養選拔制度
為了促進石化企業的可持續發展，必須打造一支高素質的員工隊伍，保證其在國際競爭中的地位。因此，石化企業必須建立完善的培養選拔制度，保證企業管理的`規范化和制度化。人力資源發展戰略的實現需要制定嚴格的員工技能等級評定和職稱評定的實施細則，在運行時形成公開選拔、競爭上崗的機制。綜合考慮技術水平、綜合素質和職工評價等因素。由評委進行現場打分，選擇德才兼備的人才，打造高素質高層次的石化企業人才隊伍。
3.3 加強員工培訓管理
員工培訓是優化企業人力資源最基礎的工作，主管領導要重視員工培訓工作，主導企業內部師資隊伍建設和培訓考核評估，建立完善的培訓體系，制定科學合理的培訓政策，選擇合理的培訓內容。在深入調查的基礎上了解員工的需求，在人才需求的基礎上針對性制定培訓策略，合理安排培訓內容，采用科學的培訓方法，做到按需施教，不斷提高企業人才培訓的針對性和有效性，同時，將理論與實際相結合，提高員工的適應能力。將脫產培訓、在崗培訓和網絡培訓結合起來，提高企業全體員工的綜合素質。
3.4 完善薪酬激勵機制
實現激勵手段的“多元化”，發揮員工的最大潛能。在市場經濟運行模式下，石化企業必須建立系統配套的激勵機制，堅持在內部公平、外部競爭的原則上設置科學的薪酬分配體系，兼顧貢獻和效益穩定大局，進一步深化薪酬分配體制改革，建立完善的薪酬激勵機制。同時，在提高基本工資的基礎上按勞分配，多勞多得，對一線崗位工資進行一定的傾斜，保證每名員工工資都能在穩中有升，精神激勵和物質激勵相結合，以市場為導向，做到以崗定薪。除此之外，要建立規范的績效考核體系實現石化企業內部公平，增加福利制度，建立年金體系，提高工作人員的工作積極性。
4 結束語
石油石化企業是重要的支柱產業，石油是一種不可再生資源，因此，石化企業的發展越來越受到各種加工和開采成本、國際原油價格的影響，導致企業必須投入更大的人才和技術，這就需要企業重視企業人力資源管理，制定出合理科學的人才資源戰略規劃，建立完善的人才培養選拔制度，加強員工培訓管理和完善薪酬激勵機制，培養出更加優秀的人才，發揮人才潛力，促進石化企業的發展。
資源管理論文8
摘要：本文基于福萊特情境規律的思想對公共部門人力資源管理進行研究。首先從情境規律的內涵和內容入手，對情境下的控制與協調思想、權力與權威思想、領導方式等內容進行梳理，并簡要分析了當前公共部門人力資源存在的管理理念落后、管理方式陳舊、管理者能力缺乏等問題。針對這些問題，本文結合了福萊特的情境規律，主張并倡導在公共部門內部構建一種以人為本的情境需要，營造新型的權力觀、權威觀、領導觀來對公共部門人力資源管理進行調整與重構，最終使得公共部門在運行過程中克服以往的弊病提高自身的行政效率，在社會主義新時代的背景下，更好的適應公共職能的轉變的步伐。
關鍵詞：福萊特；公共部門；人力資源管理；情境規律
一、福萊特情境規律思想概述
瑪麗·帕克·福萊特（1886-1933）是美國的女管理學家和政治哲學家。她的思想深受泰羅“科學管理”的影響，同時又具有明顯的“行為科學”傾向，因此，管理學界稱其為科學管理和行為科學之間的橋梁。。
（一）情境規律的內涵
在社會心理學中，情境指影響事物發生或對機體行為產生影響的環境條件，也指在一定時間內多種因素相互作用或反應而產生的境況。在英語語義下，情境-般指“situation”或“eircum-Stance”�？梢岳斫鉃�，情境是指一定環境下各種人、事、物交織并相互作用的境況�！扒榫骋幝伞币卜Q作“形勢規律”，指命令來自于事實和環境的需要，而不是發布者的意志。在這種情況下，員工服從的是某種情境需要，而不是服從于上級的命令。
（二）情境規律的具體內容
L情境中的控制與協調思想。控制是為了使組織達到一種融合統一的狀態以實現組織的利益最大化，協調是為了取得更有效的控制。福萊特認為控制不是由上級強加而來，而是基于事實。然而事實會隨著情境的變化而變化，控制也應該根據每一種情境的事實來確定。控制活動的有效性在于組織中的個體與團體能夠認識到相互之間的共同利益而后進行自我管理。然而，情境中許多團體存在利益與需求的交織與轉化，即使集中控制也無法達到理想狀態。
因此，需要在組織中的許多模塊上形成“相互關聯的點”以協調組織中的不穩定因素，并將這些因素相互聯系起來以達到組織的整合統一。
2.情境中的權力與權威思想。在福萊特看來，權威來源于正在執行的任務，即來源于特定的情境。執行任務是具體工作職能的表現，因此權威來源于職能與等級地位無關。擁有職能的人便擁有權威，因此福萊特的權威思想是一種“共享型的權威”。她指出組織中的領導者與被領導者都只應從情境中接受命令。福萊特的這種設想創造性的變革了領導關系中的命令發出者與接受者的單向關系，適用于在統治型權威下提高員工積極性。
3.情境中的領導方式。情境中的領導方式應該更加注重領導者與被領導者之間的相互聯系與相互影響。福萊特以其著名的環形反應來說明這一點，即反應總是針對關聯、聯系發生的。組織成員的行為不僅是對環境的反應，而且也是對“被自己的反應改變了的環境”所作出的反應。情境之下的'領導不得不關注這種交互活動所產生的反應，其關注點應該由傳統上簡單的“個人”轉變為“個人”+“環境”+“交互反應”，由此才能更加清楚地了解行為背后的原因。
此外，福萊特還指出領導者應能將情境與特定的目標和政策聯系起來。良好的領導關系依靠的并不是命令與服從，而是基于對形勢規律的認同。
二、公共部門人力資源管理的現狀
公共部門人力資源管理是指公共部門依據國家相關政策和法律，為實現公共利益而對其所屬的人力資源進行諸多管理活動的總和，包括規劃、招聘、培訓、激勵、考核、開發和保障等。當前在我國很多單位的人力資源管理雖然已經提上日程，但是還存在許多問題，本文僅以與福萊特思想相關的問題進行討論。
（一）管理理念的落后
人力資源管理在實際工作中常常被稱之為人事管理，這兩者最大的區別就是在于是否將“人”視為組織中的資源。我國很多公共部門較多使用后者的概念，如“人事招聘”、“從事部”等。現代人力資源管理仍然帶有傳統行政性、事務性管理的特點，這種傳統人力資源管理理念強調以“服務”為中心，而“人”則被視為實現組織目標的工具，人的主體性地位被忽視。同時，傳統理念下存在著“重管理，輕開發”的現象，往往注重員工的考核，而忽視對人才的投資，沒有將人力資源視為-種創新性的戰略資源以及對員工個人的職業發展的忽視。
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傳統人力資源管理制度多采取制度控制的方式對行政人員進行管理，管理權限過分集中。正如福萊特所言，傳統人事管理中存在著“發命令者”和“接受命令者”。即傳統公共部門人力資源管理的“權威”實際上是一種以權力操縱為中心的“人治”模式，強調管理者個人意志、觀念等主觀因素在公共部門人力資源管理過程中的作用。在這種管理方式下，行政人員往往直接聽命于上級的指揮，無權參與組織的管理，只能被動接受并且執行命令。這種管理方式不僅抑制了行政人員的積極性和創造『生，也使得公共部門人力資源管理長期被世人詬病。
（三）管理者能力缺乏
有些機構中的許多干部都是由政治工作干部或者軍隊干部轉業而來，有的尚未經過現代人事管理知識的正規訓練就直接上崗。。由于對人力資源管理知識的匱乏以及對人力資源管理價值的認同，傳統人事管理中的領導者較多滿足于完成傳統事務性工作，通過控制手段來實施管理，管理活動通常是單向的。有些領導者有較強的等級觀念，喜歡擺官架子，只把員工當成辦事跑腿的下屬而不是合作伙伴。
此外，在傳統的人事管理中，領導者未能有效地將員工的個人目標與組織目標進行整合，缺乏協調和確定目標的技巧以及喚醒員工對形勢規律認識的能力。
三、情境規律在公共部門人力資源管理中的應用
公共部門人力資源的有效管理促進政府公共職能的實現。當前，社會主義市場經濟飛速發展，社會需求愈加多樣化、復雜化，政府公共職能當隨之轉變。相應地，公共部門人力資源管理也應積極調整和轉變以實現有效管理。
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在人力資源管理改革的過程中，首先就要樹立以人為本的理念。由于傳統的人力資源管理理念根深蒂固，無論是領導者還是被領導者都沉醉其中，無法自拔，形成了一種思維定式。現代化的人力資源管理建立在以人為本的理念的基礎上，更加注重對人力資源的投資與開發，將行政人員作為組織的戰略資源進行管理，在人本化的管理與關懷之中提高員工的主動性和創新性。以人為本的理念是行政文化的價值要求，它要求行政組織在運行過程中應強調人的主體性地位，發展人的潛能，將傳統人事管理轉換為現代化人力資源戰略管理。想要凸顯人本理念，必須要從文化上重視人本理念，將人本理念內化到政府及其行政人員的基本行為習慣、思想觀念及價值取向中去，營造一種以人為本的文化氛圍。以人為本的理念彰顯了人的主體性地位，激發人的主動性和首創精神，為組織的發展注入新的生機與活力。
（二）營造新型權力觀與權威觀
當前組織中唯上級命令是從的權力觀與權威觀在很大程度上抑制了行政人員參與組織管理的積極性以及創造性。新型權力觀要求實現“權力的共享”，即權力不應該只為上級所有，行政人員也應當適量擁有權力。這種新權力觀基于共同控制而非壓制型控制。其中，組織應該將權力下放到基層手中，分散管理的權限，改變以往行政人員只是單純的受令者。有學者指出福萊特的權力觀獨特性在于權力主體不是“個體我”，而是“集體之我”。當權力主體由少數人變成多數人，那么“統治的權力”便形成了“共享的權力”。
與此同時，新型的權威觀要求權威應該來自于情境的需要，而非個人意志。當權威是來自于某種情境需要的時候，公職人員對權威的服從將會從“消極服從”轉化為“積極服從”。
�。ㄈI造新型領導觀
公共部門要從傳統的人事行政的范式中走向現代人力資源管理，首先要提高人力資源管理者自身的業務素質和思想水平。領導者應該從以往滿足于傳統事務性工作的方式向實施人才開發戰略的參謀性工作的方式轉變�；诟ＨR特情境規律的思想，公共部門的領導者應當基于控制協調點創建一種集體工作網。當出現問題時，領導者不僅要對單獨的員工個體進行了解，還要將情境的因素考慮進去，因為員工的行為不是單純的個體的行為，而是個體與情境交互影響的結果。新型的領導觀還要求領導者能夠激發成員“集體我”的潛能，將個體目標與集體目標相結合，形成利益共同體。“當你使你的雇員感到他們在某種意義上是企業的合伙人的時候，他們的工作質量便提高了，浪費便減少了。但這并不是因為由于處事之道，而是由于他們同你有共同的利益�！�
四、結論
隨著知識經濟時代的發展，人才資源已經成為衡量國家綜合國力的重要指標。人力資源管理不再是單純事務性的工作，人已經愈發成為一種戰略資源。福萊特作為管理學的先知，其情境規律創造性地為公共部門人力資源管理的調整提供了哲學基礎和可行方案。在未來的公共部門人力資源管理過程中，政府公共職能的不斷發展變化必然要求人力資源管理的不斷適應與調整，最終提高公共管理有效性，為社會和國家制定和提供更好的公共政策和公共服務。
資源管理論文9
1、基于戰略的電力企業人力資源管理研究
2、淺談中美企業人力資源管理的差異
3、論人力資源管理對酒店旅游業的深遠意義
4、人力資源管理要為企業增值服務
5、企業人力資源管理弊端及對策略
6、淺析企業人力資源成本的控制
7、從人才危機看國有企業人力資源管理
8、家族式民營企業人力資源管理困境出路
9、淺析人力資源管理與企業的凝聚力
10、人力資源是現代企業的戰略性資源
11、我國零售業人力資源管理的問題及對策研究
12、人力資源價值和企業價值評估
13、論人力資源管理在企業管理（或國有企業、私營企業、中小企業等）中的重要性
14、如何在中小企業（或國有企業、私營企業、家族企業等）落實人力資源管理職能
15、國營企業（或民營企業、大中小型企業、家族企業等）戰略人力資源管理模式探究
16、某企業（或經濟發達地區、中西部地區、國有企業、私營企業等）管理創新模式探析
17、論國營企業（或民營企業、中小型企業、某企業等）人力資源管理問題及對策
18、論國營企業（或民營企業、中小企業等）核心員工（或知識型員工）管理問題與對策
19、淺談國營企業（或民營企業、家族企業、中小企業、核心員工、知識型員工）員工流失與管理
20、影響員工流失的組織因素分析
21、 ××企業團隊建設問題探討
22、某企業職工結構與素質分析
23、餐飲連鎖企業人力資源管理的實踐與探索
24、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用與要求
25、新型用工模式--××公司勞務派遣簡析
26、淺談××企業并購中的`人力資源管理
27、制造行業員工租賃模式探討
28、淺談“鯰魚效應”在企業人力資源管理中的應用---以××為例
29、××公司團隊精神的培育
30、論××系統人力資源外包的利與弊---以××為例
31、××企業異地項目的人力資源管理
32、論××公司因人制宜的溝通藝術
33、淺析××公司人力資源管理信息化建設
34、天天快遞公司快遞員行為研究
35、淺談員工的壓力管理---以××為例
36、××公司員工忠誠度的培養
37、企業在不同盈利階段的人力資源管理模式探索
38、政府創投對企業人力資源管理的意義
39、民營風投對企業人力資源管理的意義
資源管理論文10
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運用
一、雙因素理論的基本內容
雙因素理論是1959年由美國管理理論學家、心理學家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認為每個人在他的特定生活環境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關系等，這些因素與工作環境和條件有關。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。
二、雙因素理論的運用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進行質的分析與劃分，明確或創造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發員工工作的積極主動性。
保健因素和激勵因素的本質區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠無法實現完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。
三、基于雙因素理論優化人力資源管理的對策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動報酬與勞動價值的直接體現就薪資，同時薪資也是企業確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評價機制要完善
在人力資源管理中，對于員工工作的評價，應當是全面的、系統的，評價標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業務水平等多個方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價機制，對表現良好的員工要切實給予相應的獎勵，使員工充分體會到自我價值實現所帶來的滿足感。企業在獎勵、評優等方面要建立公平合理、科學完善的制度，并在實施的過程中確保制度實施的徹底性和權威性，使員工對企業的制度和評價心服口服，做到成不驕敗不餒，同時要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優勢。
(三)工作安排要到位
對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來說，工作內容也是促進其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會影響著員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發
在給員工制定工作目標和任務量時，目標的難度和任務量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時，可以把一個大的`目標細分到工作的每一個環節，在對員工進行評價時，主要依據其每一項工作完成的情況進行評價。這樣員工就會在每完成一項具體工作的基礎上，產生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業務競賽和活動，使盡量多的員工從不同角度發現自己的優勢，顯現個人能力。
(五)員工的成長要關注
企業在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發展潛力的員工進行外出學習和進修，不斷加深和拓寬他們的專業知識領域，提升他們的技術技能水平，對那些在科研和開發工作中做出突出貢獻的人員，要在評優晉升、人事調動、外出進修等方面給予優先或重獎，以激勵和滿足他們對自身成功的追求。
四、結語
綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發組織成員的工作熱情，充分調動員工的工作積極性，發揮員工的最大工作潛能，從而實現人力資源管理的科學化和有效性。
資源管理論文11
摘要：在新公共管理視角下，人力資源管理體系仍然面臨很大問題，公共管理部門的工作不能順利開展，因此，本文結合實際情況，對新公共管理視角下的公共部門人力資源管理進行研究。
關鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理
新公共管理，是管理主義與新的經濟理念相結合的產物。它的目的是構建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結合，做到不斷創新，才能真正的發揮管理工作的作用，實現公共利益最大化。
一、公關部門人力資源管理的不足
1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據在大多數人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發展，忽視他們應該享有的培訓、發展的權利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態度。中小型企業對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業發展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業基礎發展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導致工作效率降低。
2.培訓體系不完善。在市場經濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統一安排，是管理部門重要的職責。雖然公共部門在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個人需求，不了解員工的職業計劃與職業技能方面的需求，也沒有結合單位的業務需求，使員工的自我培訓技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結合，缺乏針對性指導，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓內容失去興趣；
3.考核機制不規范�？冃Э己耸枪膊块T評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規范的現象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領導才能看到評定過程，這種評定方式們缺乏透明性，一些員工在評選中會也受到領導意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規范的考核標準，考核內容太籠統，例如，員工只要不違規亂紀，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應有的效果。
4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。
二、對我國人力資源管理的建議
1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業，人本管理是在認識到人的社會價值基礎上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現部門效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質更加優越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應該更具人性化，關心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發展與個人發展相結合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。
2.完善培訓體制。公共部門必須擁有學習精神，塑造學習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數的做法，應該注重員工素質培養，提高業務素質。人力資源管理部門應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現資源內部交流傳播；為員工制定科學合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養員工競爭意識，充分激發員工對工作的主動性與積極性，形成良性的`競爭模式。通過培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業也會有更好的規劃；當員工培訓之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會提高人力資源員工的綜合素質，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創新；人力資源的工作內容也有很多，而在工作中員工學會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規條例的內容，才會避免法律風險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區的具體流程都會存在差異，通過培訓，了解當地社保制度規定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會服務。
3.建立有效的考核制度。要想建立科學合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日�？己讼嘟Y合�？冃Я炕己耸怯镁唧w的數據反映員工的工作表現，是一種科學、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務的完成時間，完成質量。完成數量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結果，根據結果對員工評優、晉升進行選拔�？己说慕Y果是評價管理能力與工作效率的重要依據。規范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據考核結果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業務水平。
4.人力資源管理手段信息化。管理部門應該引入信息技術的手段，網絡技術。隨著科技的發展，信息化的應用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業發展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時、準確的發放薪資，就要結合計算機電子表格。員工應該重點學習電子表格技術的應用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務信息，準確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規模的企業來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學習集中管理個人職業、培訓、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數據庫管理技術，對數據進行統一管理，形成一目了然的數據信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業務中抽身出來，招聘流程、員工培訓、發展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。
三、結語
綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發展重要的環節，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現人力資源管理工作的職能與作用。
參考文獻：
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資源管理論文12
隨著我國各領域高速發展，工程項目人力資源管理工作的實際水平不斷提升，但不得不認識到，目前我國工程項目人力資源管理工作的現狀并不樂觀。因此，有必要進一步探討我國工程項目人力資源管理工作的現狀及改善措施。
一、工程項目人力資源管理工作的特征
1. 人員流動性較大。在工程項目的實際實施過程中，工作內容不斷變化，同時項目對人員的需求也不斷變化。項目實施過程中的各項工作，需要由不同專業的人員來完成，這就導致人員流動性較大。另一方面，工程項目對人力資源的需求較大，招聘來的員工眾多，而員工的素質又參差不齊，這就導致人力資源的招聘和解聘工作存在較強的權變性，增加了人員的流動性。
2. 人力資源管理工作具有周期性。每一個工程項目，都具有自身的生命周期，工程項目的管理組織也具有一定的存在周期，人力資源管理工作也具有周期性，當工程項目完成之后，就意味著人力資源管理工作結束了一個周期，當新的工程項目開始實施，人力資源管理工作又將進入了新的周期。
3. 人力資源的需求具有不確定性。在工程項目的實施過程中，對人力資源的需求會不斷變化，在項目實施的不同階段，對人力資源質量和數量的需求都存在很大差別，由此可見，人力資源的需求具有很強的不確定性，也正因如此，工程項目人力資源管理工作的難度通常較大。
二、我國工程項目人力資源管理工作的現狀
1.領導層對人力資源管理工作不夠重視。目前，大多數項目組織都已認識到了人才的重要性，在一線的工作中，項目組織也很重視人才的培養。但就現階段來看，個別的上層領導對人力資源管理工作不夠重視，由于工作繁忙、對人力資源管理工作認識不足等因素，致使一部分上層領導對新引進人員的成長不夠重視，因此一些新引進人員無法在企業中充分發揮自身價值，這樣就會導致員工對企業沒有歸屬感，久而久之就會導致員工流失。
2.人力資源管理部門職責缺失。在一些工程項目中，人力資源管理部門仍然在沿用傳統人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在傳統人事管理的層次上。在實際工作中，通常只注重"安置人",而管理的目的往往只是"控制人",這樣很難激發員工的創造性，更無法調動員工的工作積極性。另一方面，在員工的培訓過程中，一些人力資源管理部門的培訓目標，都只是讓員工勝任現有工作，并沒有做出員工職業發展規劃，也沒有開展針對性的培訓，同時培訓工作大多是崗前培訓，在崗期間缺乏持續的學習機制，甚至有個別人力資源管理部門，開展培訓工作僅僅是為了應付檢查。上述這些問題，都屬于是人力資源管理部門職責的缺失，嚴重影響工程項目人力資源管理的.實際效果。
3. 績效管理不規范。目前，我國工程項目人力資源管理工作中，尚且缺乏系統性、完整性的績效管理機制。在一些工程項目中，雖然對員工進行了考核，但事后對考核結果沒有進一步分析，這樣一來，績效考核就失去了真正的意義，不能充分發揮考核的作用。
三、改善工程項目人力資源管理工作現狀的建議
1.領導層加強重視。想要提升工程項目人力資源管理工作的水平，首先領導層面一定要加強重視，上層領導一定要樹立現代人力資源管理理念，正確認識員工的價值，要正確引導員工的心理和思想，調動員工的工作積極性，充分激發員工的潛能，應做到人事相宜、人盡其才，這樣人力資源管理工作才能順利開展。
2. 強化人力資源管理部門的智能。人力資源管理部門也一定要積極運用現代化的管理理念，突破傳統人事管理的局限，應立足于企業的發展戰略，合理制定人力資源發展規劃，同時要使人力資源管理工作的工作模式更加規范化。在實際工作中，要善于調動員工的工作熱情，要通過物質激勵及精神激勵等措施，激發員工的創造性。此外，員工的培訓工作也要落實到位，而且培訓工作要具有先見性和針對性。首先，要要根據企業未來發展需求制定培訓目標；其次，針對于不同的員工，合理制定員工職業發展規劃，針對不同員工的未來發展規劃，開展針對性的培訓；另外，培訓工作不能局限于崗前培訓，員工在崗期間，人力資源管理部門要善于總結員工在工作中暴露的問題，進而定期開展培訓活動，提升員工的思想素質和專業能力。
3.規范績效管理。在員工的績效考核中，不僅要具備完整、系統的考核指標和考核方法，同時還要具備與考核制度相配套的激勵制度，從物質激勵和精神激勵兩方面出發，對于優秀的員工，要給予一定的精神鼓舞或物質獎勵，增強員工的存在感，鼓勵優秀的員工繼續用心工作，同時也可以促使其他員工努力工作。每次考核之后，人力資源管理部門要善于總結，優秀的員工為什么優秀，落后的員工為什么落后。進而開展下一步工作，促使優秀的員工更加優秀，幫助落后的員工處理工作中的難題，使他們也能人盡其才。
四、結語
人力資源管理工作是否落實到位，直接關系到項目的社會效益和經濟效益。雖然近年來我國各領域都加強了對人力資源管理工作的重視，但仍要認識到，我國工程項目人力資源管理工作的現狀并不十分樂觀，本文在此剖析了我國工程項目人力資源工作的現狀，提出了幾點改善措施，旨在為相關工作開辟思路。
參考文獻：
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資源管理論文13
一、是和諧社會得以構建的基礎
勞動關系得益于生產關系，它是生產關系的一個重要組成，是勞動者和使用者之間在勞動中生成的且在不斷發展的一種社會關系。人在社會關系中起著重要的作用，人們的社交等活動促進了社會關系和諧發展。其他的社會關系以勞動關系為基礎，是為了保證企業健康穩定的發展和促進社會的和諧與穩定。所以，勞動關系在這個工業化越來越發展的時代作用愈發重要起來。
二、企業對人力資源及其管理和勞動關系進行有步驟有計劃地調節
就人力資源來講，其管理和企業中的勞動關系存在的狀態有關聯，人力資源中其管理對勞動關系的調節具有自然性。就人力資源來講，其管理的目標追求不是和諧的勞動關系，它有著使勞動關系穩定和諧的功能和調整企業的`勞動關系特殊的功能。勞動關系方法和手段也是人際資源及其管理的體現。就人力資源來講，其管理在企業中的實踐有兩個方面，分別為實施健全的人力資源及其管理的職能、同時使勞動關系得到改善與協調。
1、實施健全的人力資源及其管理的職能
就人力資源來講，其管理在企業中的具體實踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會影響到勞資雙方之間雇傭的關系。企業的管理者為了營造這種和諧的勞動關系來進行自我規范和約束，它體現了一種人本管理的思想且協調和貫穿勞動關系的整個過程。所以，就人力資源來講，其管理發展潛力巨大，能使企業與員工之間實現雙贏。就人力資源來講，其管理在企業中以人力資源及其規劃，對新進員工及老員工進行培訓，對企業員工績效和薪酬進行科學管理為實施的途徑。這幾類途徑指出了企業中的各層管理人員，尤其是企業直線經營的管理者在這類管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協商也更好的促進了和諧的勞動關系。
2、勞動關系的間接改善與協調
人力資源及其管理對其勞動關系的三點方面進行調節，通過間接的方式進行協調和穩定勞動關系。其管理對勞動關系進行調節有很多的途徑，其中最重要的有兩條:第一個是通過實現員工和組織之間雙向的承諾，第二個是通過對企業的經營績效的管理。員工和企業之間雙向的承諾就是指企業中員工對于企業中組織的承諾和企業對于員工間雇主承諾兩種交互作用之下承諾的具體情況。組織的承諾指的是企業對員工的一種承諾激勵，使員工能夠增加為企業工作的力度并且能夠自愿的為企業服務與為企業著想的一種心理或者態度，這就是組織承諾;企業對于員工的一種雇主承諾其表現是企業滿足企業員工的需求與給予支持的一種程度。一是，有著企業期望的企業員工能夠努力為組織的利益所付出;二是，通過員工和組織之間雙向承諾，雙方積極互動交流，使員工的努力與回報實現正相關，以滿足員工的期望。企業的經營績效是指在一定時期內企業的經營效益與業績。從長時間來看，企業的經營績效可能會影響企業中對員工的激勵，對薪酬的管理薪酬與福利等，與此同時，它也會影響企業員工的期望值，所以間接的能夠影響到勞動關系與和諧度。因此，提高企業的經營績效，也能通過間接的方式對企業和企業員工間勞動關系進行科學合理的調和與改善。
資源管理論文14
旅游酒店所面對的是旅客，所處的環境是不同的旅游景點，所以在經營模式和人力資源管理上應該有自己的特色。人力資源管理在一家酒店中是十分重要的，不僅僅關系到了酒店內部的人員安排同時也關系到了酒店的整體運作。本文針對旅游酒店人力資源管理模式的創新進行深入研究。
一、旅游酒店的經營模式及特點
1.淡旺季區分度較大
由于旅游酒店地處旅游景點，大多數酒店都是淡、旺季區分度很大，例如哈爾濱以冰雪世界而聞名，所以哈爾濱的旅游業季節性就很明顯，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的經營中，淡旺季的出現為酒店人力資源管理造成了不小的困擾，同時也是旅游酒店一個發展的契機。
2.服務對象是來自各地的旅客
旅游酒店地處各地旅游景點，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面臨的是來自全國各地乃至世界各地的旅客，所以就存在著與部分旅客溝通的障礙。同時旅客的個人習慣不盡相同，所以旅游酒店在服務方面要更加細心周到，要保證服務質量，才能提高旅客對酒店的滿意度。
3.環境優美，設備齊全
旅游酒店所面對的是來自各地的旅客，所以當今的旅游酒店基本都有著完備的服務設施，盡可能地為旅客提供更全面的服務。同時由于旅游酒店地處旅游景區，所以不同于普通酒店以富麗堂皇而知名，旅游酒店更多的則是環境優美，具有當地特色。
4.酒店占地面積相對較大
由于旅游酒店大多地處郊區，所以很少有高樓迭起的.情況，一般都是占地面積較大，各種服務部門分散開來，為旅客提供既能游覽又能享受的高質量服務。這已經成為目前旅游酒店的一大特色，同時，在部門溝通協作方面也給旅游酒店的經營帶來了困擾。
二、旅游酒店人力資源管理方面所面臨的問題
1.工作人員波動性較大
旅游酒店的淡旺季區分很明顯，所以為了保證旅游酒店的經營效益，酒店會在淡季的時候辭退一些員工，來減少酒店的人員開支�？此坪侠�，但實際上卻為人力資源管理部門制造了很大的工作障礙，包括旺季工作人員不足，招聘不及時等，既加重了員工的工作量，降低了服務效率，也為酒店未來的發展造成了阻礙。
2.工作人員專業性不強
在當今的旅游酒店服務行業中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及時，導致服務質量不高。旺季臨時招聘的工作人員工作素質不高，專業技能也不是很出色，大大降低了酒店整體的服務質量，也會在某種程度上損害酒店的聲譽。
3.員工工作強度較大
由于酒店占地面積大，服務部門較為分散，在許多情況下就會增大基層員工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁邊舉行宴會，而餐飲部門和休閑娛樂往往是分開的，所以這中間繁重的搬運工作就落到了基層員工的身上，增大了員工的工作強度。
4.員工業余生活較為無趣
出于對員工人身安全的考慮，很多旅游酒店對員工是進行封閉式管理的，所以在酒店處于淡季的時候，員工的工作量小，業余生活又較為枯燥，導致整體積極性不高，甚至會出現、酗酒的情況，為人員管理部門以及酒店的安保部門造成了很大困擾。
5.不同部門之間協調性較差
旅游酒店占地面積大，各個服務部門較為分散是旅游酒店的一大特征，同時也造成了酒店各個部門各自為政，工作不協調的情況。遇到事情相互推諉，甚至在某些情況下會導致旅客反映的問題得不到及時解決，這一問題嚴重影響著旅游酒店的服務質量。
三、針對旅游酒店人力資源管理創新模式的研究
1.吸收專業人才的創新
21世紀是人才競爭的時代，有了高質量人才就等于有了競爭的資本，旅游酒店也不例外。不論是管理階層的人員還是服務階層的人員都需要具有一定的專業素質。如果在對外招聘方面不能及時招收高質量人才，可以在酒店淡季的時候選拔員工外出培訓，這也是一種吸收人才的途徑。
2.與公司合作的創新
員工工作量大，主要是由于繁重的搬運，畢竟旅客的需求不是一成不變的，也會有各種新穎的想法。所以，面對這種情況，酒店可以考慮與主營搬運的公司進行合作，既降低了酒店員工的工作量，也提高了服務效率。
3.員工業余生活的創新
在淡季的時候，員工單調枯燥的業余生活會嚴重影響員工的工作積極性，酒店可以考慮組織員工外出旅游或者學習，既有利于員工專業技能的培養，也豐富了員工的業余生活�！澳サ恫徽`砍柴工”，這樣的做法不論是在提高旺季時酒店服務質量還是在招聘高質量人才方面都有很大的幫助。
4.與學校進行雙向交流的創新
酒店可以考慮與學校進行合作，在淡季時派員工到學校去進行培訓，學習專業技能，在旺季時也可以從學校招收酒店服務方面學員到旅游酒店實習，既解決了酒店淡旺季人員波動性大的問題，提高了員工素質，也可以為我國的教育事業提供助力。
5.各部門協作的創新
在各部門的協作過程中，可以考慮由一位員工全程負責游客的各項服務需求以及與各個部門的溝通，這樣既有利于各部門的工作協調，也可以提高酒店服務質量。
參考文獻：
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資源管理論文15
一、我國商業銀行人力資源管理工作中存在的主要問題
1.管理觀念落后，人才的選拔方式不科學
�。�1）商業銀行在運營過程中，片面強調控制和減少成本費用，卻忽略了提高人力資源本身帶來的保值和增值。（2）商業銀行的職員（包括管理層領導）依然存在著“官本位”、論資排輩和平均主義等落后思想，這些與現代商業銀行經營管理理念格格不入。（3）商業銀行的管理模式帶有明顯行政色彩，只要不出現失職，通常不會被革職。（4）員工隊伍中的行政級別觀念較重，對員工的任用和提拔時過分看重資歷、社會關系等因素，造成了人力資源的巨大浪費。
2.專業技術人員素質跟不上金融業發展的步伐
從整體上看，商業銀行“既多又少”的問題比較嚴重，銀行人員總量較多，專業人才相對較少，尤其是掌握計算機、英語、管理學等綜合性知識的復合型人才更加缺乏。商業銀行員工的學歷、年齡、職稱和整體素質配比不合理。專業技術人員素質相對偏低與當前金融業國際化和商業銀行不斷強化的職責形成了新的矛盾，這不僅影響到商業銀行總體的工作質量和宏觀調控，甚至影響到銀行各項職能、職責的發揮和團隊的穩定。
3.商業銀行自主能力弱化，政府行政干預過多
商業銀行在人力資源管理的實際運行中受到多方面因素影響，其中國家、地方政府的行政能力干預起主導作用。尚未真正建立能上能下的干部聘用機制和工資能漲能降的酬薪制度，無法做到以市場為導向的人員合理配置。
4.職工開發不足，潛力有待進一步挖掘
目前，商業銀行在人力管理上的重心還是監管，體現不了個性化差異分配崗位，不能適應現代商業銀行國際化發展的要求。另外，受教育經費不足的制約，銀行培訓機制弱化，缺乏對員工長期的、全局的教育培訓的整體規劃。銀行的培訓模式根據組織目標需求設計，培訓內容的重點是員工完成當前工作所需的知識和技能，缺失新知識和新技能的培訓，這樣對員工自身潛能利用和開發不足。所以，員工的創新能力難以發揮，積極主動的工作熱情不高。
5.酬薪機制不合理，員工工作積極性不高
主要體現在：（1）酬薪分配機制欠科學，一線工作人員待遇偏低。工資分配未能體現按勞取酬，主要是依據職務高低而定，激勵效應不明顯，失去了薪酬杠桿的激勵和約束作用，挫傷了職工工作積極性。（2）晉升機制不合理。行員等級系列、技術職稱系列、行政級別系列三條晉升途徑發展不平衡。（3）考評機制不健全。銀行缺乏一套科學合理、嚴謹有效的考核評價體系，來完成對員工公平合理的考評，這勢必會影響考評作用的發揮，從而弱化激勵約束效果。
二、我國商業銀行優化人力資源管理的對策研究
1.銀行要創造優秀的企業文化，實現人力資源優化配置
首先，優秀的企業文化是企業長足發展的根本保障，人力資源管理的核心是企業文化。尊重員工需求，保障員工的權利、利益，提高員工的滿意度，發揮員工的主觀能動性和創造性，使企業發展和員工個人發展有效統一，構建待遇留人、感情留人、事業留人的良好工作氛圍。其次，實現人力資源的優化配置，需做到夯實人力資源管理基礎，加大人才引進和人力資源調配力度，徹底打破干部職務終身制，全面推行各層次人員的競爭上崗。人才引進方面，堅持公平、公正、公開、競爭、擇優為導向的用人機制；人力資源調配方面，銀行應重視發揮行內人才市場的作用，通過市場指揮人力資源在行內的最優配置，做到人盡其才，才盡其用。
2.以人為本，做好人才開發
樹立人力資源優先投入的觀念，有目標有計劃地制定和實施人才發展戰略，建立不同級別不同專業的人才庫，加大對銀行高中級管理人才和核心人才的培訓力度，與商業銀行自身發展戰略相適應。銀行要以拓展員工視野、提升員工能力和開拓員工創新精神為培訓目標，使員工具備應對不斷變化的`復雜競爭局面能力。銀行在培訓內容的選擇上，要堅持結合自身實際，開展具有針對性、實用性和前瞻性的教育培訓；在培訓模式上，要采取靈活多樣的學習形式。最關鍵的是，銀行在重視培訓的同時更要建立嚴格、公正的培訓效果考核評價體系，避免“走形式”，確保培訓的實效性，為人才的成長發展搭建良好的基礎平臺，實現人力資源增殖。
3.建立人力資源激勵機制，改革收入分配模式
加強績效管理，建立科學的績效評價體系，真實反映被考核者的工作績效，全面地為人力資源管理提供真實有效的評價依據。銀行應逐步建立、健全與市場接軌的薪酬體系，注重薪酬分配的對內公平性和對外競爭性。將績效管理體系和薪酬掛鉤，將員工的任用和晉升與其工作績效同步，堅持“以崗定薪、以績定薪”的薪酬原則，著力將人力資源高效地轉變為銀行效益。同時，把“股權獎勵、獎勵基金”等納入高層管理人員和高級技術人員的年終薪酬策略中，增強其歸屬感和認同感，以保障隊伍的穩定性。
4.借鑒發達國家先進的銀行人力資源管理與開發方面的成熟經驗
人力資源管理在我國起步較晚，與發達國家比較相對滯后。我國商業銀行應主動而有條件的汲取和借鑒先進的銀行人力資源管理方面的成功經驗和科學方法，推行管理職位系列和專業技術職位系列并行的雙階梯晉升機制，對于開發和利用我國商業銀行豐富的人力資源是非常有益的。
三、結語
我國商業銀行人力資源管理的改革任重而道遠。商業銀行應以長期發展戰略為導向，以長遠規劃目標為方向，根據銀行的自身經營情況制定與之相符的人力資源管理變革措施和建立現代銀行人力資源管理制度，以此獲取更大的競爭優勢，不斷開發新的產品，提供新的服務，降低經營成本，提高管理效率，促進商業銀行的可持續發展。
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