聯(lián)合確定基數(shù)法對郵政儲蓄的作用論文
摘要：聯(lián)合確定基數(shù)法是一種解決委托人與代理人之間信息不對稱現(xiàn)象的簡易而有力的工具。文章在對聯(lián)合確定基數(shù)法進(jìn)行解析的基礎(chǔ)上，以郵政儲蓄銀行網(wǎng)點(diǎn)行長為委托人、員工為代理人，以個人余額營銷為例，對聯(lián)合確定基數(shù)法在郵政儲蓄銀行網(wǎng)點(diǎn)的應(yīng)用進(jìn)行了適應(yīng)性探討，以期為網(wǎng)點(diǎn)激勵員工更好地完成任務(wù)和創(chuàng)建更和諧的上下級關(guān)系提供借鑒。
關(guān)鍵詞：聯(lián)合確定基數(shù)法；網(wǎng)點(diǎn)；員工；余額基數(shù)；營銷
中圖分類號：Ｆ６１ 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Ａ DOI:10.13955/j.cnki.yzyj.2015.06.019
信息不對稱現(xiàn)象無處不在，而由此造成的市場效率低下是客觀存在的。聯(lián)合確定基數(shù)法是解決委托人與代理人之間信息不對稱的有力工具，它能促使代理人通過努力達(dá)到實(shí)際最大完成數(shù)而得到最大化的凈報酬。聯(lián)合確定基數(shù)法對于激發(fā)郵政儲蓄銀行（以下簡稱“郵儲銀行”）網(wǎng)點(diǎn)員工挖掘潛能，進(jìn)行積極營銷以及創(chuàng)建和諧郵儲銀行具有重要意義。
１聯(lián)合確定基數(shù)法解析
基數(shù)是在委托—代理關(guān)系中，委托人向代理人要求或代理人向委托人承諾必須完成任務(wù)的計(jì)劃指標(biāo)。胡祖光等學(xué)者在２０００年提出了一種解決委托人—代理人之間信息不對稱現(xiàn)象的簡易方法，這種方法的基數(shù)確定過程比較簡單、友好、順利，不存在面紅耳赤、討價還價的場面，而且激勵作用大，能夠積極發(fā)揮代理人主觀能動性，使代理人通過努力能夠達(dá)到實(shí)際最大完成數(shù)。按聯(lián)合確定基數(shù)法確定的委托代理合同基數(shù)為Ｃ＝（Ｄ＋Ｓ）／２，其中Ｃ為委托代理合同的基數(shù)，Ｄ為委托人要求數(shù)，Ｓ為代理人自報數(shù)，合同基數(shù)為委托人要求數(shù)和代理人自報數(shù)的算術(shù)平均。設(shè)期末代理人通過最大努力能達(dá)到的實(shí)際完成數(shù)為Ａ，超基數(shù)獎勵系數(shù)為Ｐ１（表示代理人通過努力超額完成合同基數(shù)的獎勵比例），少報受罰系數(shù)為Ｐ２（表示代理人通過努力的實(shí)際完成數(shù)超過先前自報數(shù)時，對少報部分的罰金比例），多報獎勵系數(shù)為Ｐ３（表示為提高合同基數(shù)和實(shí)際完成數(shù)，以鼓勵代理人多報，并對自報數(shù)大于實(shí)際完成數(shù)的那部分的獎勵比例），代理人凈報酬為Ｎ。根據(jù)聯(lián)合確定基數(shù)法的命題，當(dāng)０≤Ｐ３＜Ｐ１／２＜Ｐ２＜Ｐ１≤１，即０≤多報獎勵系數(shù)＜超基數(shù)獎勵系數(shù)／２＜少報受罰系數(shù)＜超基數(shù)獎勵系數(shù)≤１時，一個擁有完全信息的代理人出于自身利益最大化考慮，會自動地使其自報數(shù)等于其通過最大努力能達(dá)到的實(shí)際完成數(shù)。由于少報罰金與多報獎勵不可能同時出現(xiàn)，因此，當(dāng)Ｓ≤Ａ?xí)r，代理人報酬函數(shù)為：Ｎ＝Ｐ１（Ａ－Ｃ）＋Ｐ２（Ｓ－Ａ）＝Ｐ１［Ａ－（Ｄ＋Ｓ）／２］＋Ｐ２（Ｓ－Ａ）＝（Ｐ２－Ｐ１／２）Ｓ－（Ｐ１／２）Ｄ＋（Ｐ１－Ｐ２）Ａ，由已知可知Ｐ２－Ｐ１／２＞０，要使Ｎ極大，Ｓ必須取最大值Ａ。當(dāng)Ｓ≥Ａ?xí)r，代理人報酬函數(shù)為Ｎ＝Ｐ１（Ａ－Ｃ）＋Ｐ３（Ｓ－Ａ）＝Ｐ１［Ａ－（Ｄ＋Ｓ）／２］＋Ｐ３（Ｓ－Ａ）＝（Ｐ３－Ｐ１／２）Ｓ－（Ｐ１／２）Ｄ＋（Ｐ１－Ｐ３）Ａ，由已知可知Ｐ３－Ｐ１／２＜０，要使Ｎ極大，Ｓ必須取最小值Ａ。根據(jù)上述分析，當(dāng)且僅當(dāng)Ｓ＝Ａ?xí)r，代理人報酬最大化，即當(dāng)且僅當(dāng)代理人自報數(shù)等于其實(shí)際完成數(shù)時，代理人報酬最大化。以郵儲銀行網(wǎng)點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)為委托人、員工為代理人，對郵儲銀行網(wǎng)點(diǎn)應(yīng)用聯(lián)合確定基數(shù)法具有積極意義，且操作性強(qiáng)，還可以復(fù)制推廣。
２郵儲銀行網(wǎng)點(diǎn)應(yīng)用聯(lián)合確定基數(shù)法的意義
２．１鼓勵員工實(shí)事求是、認(rèn)真挖掘自身潛能
在確定網(wǎng)點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)（即委托人）與員工（即代理人）余額的合同基數(shù)時，員工根據(jù)超基數(shù)獎勵、少報受罰、多報獎勵原則，上報與其實(shí)際能力盡可能相符的數(shù)字，即期初自報數(shù)與期末實(shí)際完成數(shù)無限接近。這樣，員工不僅挖掘出自身潛能，而且得到了超基數(shù)獎勵與多報獎勵，在促進(jìn)員工營銷積極性的`同時，鼓勵員工實(shí)事求是工作，增強(qiáng)責(zé)任心、事業(yè)心。
２．２激勵員工積極營銷
員工結(jié)合自身實(shí)際能力和現(xiàn)實(shí)關(guān)系，根據(jù)聯(lián)合確定基數(shù)法的“各報基數(shù)，算術(shù)平均；超基數(shù)獎勵，不足基數(shù)補(bǔ)足；多報獎勵，少報受罰”原則自報基數(shù)。網(wǎng)點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工先前的余額情況報出的基數(shù)只是保底數(shù)（即保底余額），員工報出一個通過努力能達(dá)到的最大完成數(shù)（即最大余額數(shù)），但這個完成數(shù)又不致于使通過領(lǐng)導(dǎo)報的保底數(shù)和員工自報數(shù)的算術(shù)平均后的合同基數(shù)抬高。這樣，員工確定的基數(shù)是自身能夠完成的最大化完成數(shù)。員工將對自己的余額目標(biāo)實(shí)施自我余額管理，設(shè)定了目標(biāo)，就有前進(jìn)的方向，員工就會按照階段性目標(biāo)完成情況對照最終目標(biāo)進(jìn)行適應(yīng)性改進(jìn)，以盡全力達(dá)到最大化余額數(shù)；建立有效的個人余額完成情況方面的獎勵和受罰制度，將有力推動員工積極開展余額營銷，在穩(wěn)定增加個人余額的同時，也使網(wǎng)點(diǎn)余額保持有效而持續(xù)的增長，實(shí)現(xiàn)雙贏。
２．３創(chuàng)建上下級和諧關(guān)系
現(xiàn)實(shí)工作中，網(wǎng)點(diǎn)上下級在每次談判確定個人余額基數(shù)以前，網(wǎng)點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)（即委托人）總是要仔細(xì)考量網(wǎng)點(diǎn)員工（即代理人）能力，提出認(rèn)為員工能夠完成的最大數(shù)額；而員工則總是拒絕承認(rèn)能完成如此高的余額基數(shù)，同時揣摩上級領(lǐng)導(dǎo)的心理：把領(lǐng)導(dǎo)提出的余額基數(shù)削減多少才不至于得罪領(lǐng)導(dǎo)，還能使領(lǐng)導(dǎo)同意等。聯(lián)合確定基數(shù)法使復(fù)雜的談判博弈過程———余額基數(shù)確定過程變得更加簡單，也使領(lǐng)導(dǎo)在要求員工完成余額基數(shù)時，數(shù)額只是一個保底數(shù)，而員工則會主動提出自己經(jīng)過努力可能達(dá)到的最大余額數(shù)。在這樣的博弈環(huán)境中，雙方營造的氣氛將更和諧、更友好。更為重要的是，高余額基數(shù)是由實(shí)際執(zhí)行方———員工在理性考慮的基礎(chǔ)上提出的，他必然能完成這一基數(shù)，而且會心甘情愿地去完成。因此，郵儲銀行網(wǎng)點(diǎn)恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用聯(lián)合確定基數(shù)法制定獎勵和受罰系數(shù)等制度，不僅可以有效促進(jìn)員工積極營銷，努力完成余額基數(shù)，而且上下級在余額基數(shù)確定過程中，不會出現(xiàn)面紅耳赤、嚴(yán)重討價還價的場面，有利于上下級在余額基數(shù)談判博弈過程中形成良性互動、彼此理解的隱性契約。這將大大促進(jìn)網(wǎng)點(diǎn)業(yè)績上升，與此同時，為積極創(chuàng)建和諧的上下級關(guān)系、討論氛圍和工作環(huán)境提供了路徑和方式。
３聯(lián)合確定基數(shù)法在郵儲銀行網(wǎng)點(diǎn)的應(yīng)用
員工營銷的個人余額是郵儲銀行網(wǎng)點(diǎn)存款余額的構(gòu)成部分，即員工個人營銷達(dá)成的存款在所在網(wǎng)點(diǎn)的存款總額中占有一定比重。郵儲銀行網(wǎng)點(diǎn)儲蓄余額保持足夠穩(wěn)定的增長，是其貸款額度的基本依據(jù)，是關(guān)系網(wǎng)點(diǎn)利差高低的要素，更是其網(wǎng)點(diǎn)存在的根本和基礎(chǔ)。郵儲銀行網(wǎng)點(diǎn)必須擁有一定數(shù)量的儲蓄余額才能支撐起貸款等業(yè)務(wù)帶來的利差，保證網(wǎng)點(diǎn)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。儲蓄余額對郵儲銀行網(wǎng)點(diǎn)發(fā)展至關(guān)重要，員工個人余額營銷是增加網(wǎng)點(diǎn)儲蓄余額的重要來源，積極鼓勵、發(fā)揮并挖掘員工營銷潛力，將使員工個人營銷余額極大化。如何激勵員工進(jìn)行個人余額的積極營銷，聯(lián)合確定基數(shù)法帶來了良好的啟示。本文以郵儲銀行網(wǎng)點(diǎn)員工的個人余額營銷基數(shù)為例，通過舉例設(shè)想進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，根據(jù)聯(lián)合確定基數(shù)法的模型分析和獎罰原則，對聯(lián)合確定基數(shù)法在郵儲銀行網(wǎng)點(diǎn)的應(yīng)用進(jìn)行適應(yīng)性探索。假設(shè)某郵儲銀行網(wǎng)點(diǎn)的支行長需要對下屬的個人余額營銷基數(shù)進(jìn)行管理。支行長決定采用聯(lián)合確定基數(shù)法來確定個人余額營銷基數(shù)，于是召集網(wǎng)點(diǎn)所有員工，提出了具體實(shí)施方案（只有當(dāng)０≤多報獎勵系數(shù)為Ｐ３＜超基數(shù)獎勵系數(shù)／２為Ｐ１／２＜少報受罰系數(shù)為Ｐ２＜超基數(shù)獎勵系數(shù)為Ｐ１≤１滿足時，支行領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的獎罰系數(shù)才能起作用。筆者為支行長設(shè)定了獎罰系數(shù)值，分別是：多報獎勵系數(shù)Ｐ３＝０．００２；少報受罰系數(shù)Ｐ２＝０．００６；超基數(shù)獎勵系數(shù)Ｐ１＝０．００８，當(dāng)員工實(shí)際完成的個人營銷余額未達(dá)到合同基數(shù)時，未達(dá)到部分的０．００８需要自己補(bǔ)足，即不達(dá)基數(shù)補(bǔ)足系數(shù)為０．００８；為分析方便，在此忽略基數(shù)留利比例）。第一，要求各支行員工基于上季度末余額完成情況，實(shí)事求是地提出下一季度的個人余額營銷自報數(shù)Ｓ，不能虛報、瞞報，鼓勵多報。若某員工季度初自報數(shù)Ｓ小于季度末實(shí)際完成數(shù)Ａ，少報部分受罰０．００６；若某員工季度初自報數(shù)Ｓ高于季度末實(shí)際完成數(shù)Ａ，多報部分獎勵０．００２。第二，支行員工個人余額營銷的合同基數(shù)Ｃ＝（支行領(lǐng)導(dǎo)要求數(shù)Ｄ＋支行員工自報數(shù)Ｓ）／２。第三，支行領(lǐng)導(dǎo)以員工個人余額營銷基數(shù)最低自報數(shù)Ｓ為其要求數(shù)Ｄ。第四，到季度末，實(shí)際個人余額營銷完成數(shù)額Ａ超過合同基數(shù)部分的０．００８歸員工個人所有，若完不成合同基數(shù)，那么未完成的部分由員工個人按０．００８補(bǔ)足。第五，到季度末，當(dāng)季度初員工自報數(shù)Ｓ≤季度末實(shí)際完成數(shù)Ａ?xí)r，員工個人凈報酬Ｎ＝０．００８（Ａ－Ｃ）＋０．００６（Ｓ－Ａ）＝０．００８［Ａ－（Ｄ＋Ｓ）／２］＋０．００６（Ｓ－Ａ）＝０．００２Ｓ－０．００４Ｄ＋０．００２Ａ；當(dāng)Ｓ≥Ａ?xí)r，員工個人凈報酬Ｎ＝０．００８（Ａ－Ｃ）＋０．００２（Ｓ－Ａ）＝０．００８［Ａ－（Ｄ＋Ｓ）／２］＋０．００２（Ｓ－Ａ）＝０．００６Ａ－０．００２Ｓ－０．００４Ｄ。在支行各員工對上述方案都認(rèn)同的前提下，支行領(lǐng)導(dǎo)開始實(shí)施上述方案。為了確定自報數(shù)，各員工進(jìn)行分析與計(jì)算。其中，一位員工計(jì)算了不同情況下的員工凈報酬，如表１所示。通過分析表１發(fā)現(xiàn)，當(dāng)自報數(shù)剛好為實(shí)際完成數(shù)時，由于不受少報受罰或多報獎勵的影響，員工個人凈報酬等于超基數(shù)獎勵額，此時達(dá)到最大值，為０．０８萬元。如果信息不完全，對未來需完成數(shù)不明且無法精確估計(jì)，那么，員工低估實(shí)際完成數(shù)而自報６０萬元，這時雖然超基數(shù)獎勵最大，為０．１６萬元，但少報受罰額較高，為０．１２萬元，最后只能拿到０．０４萬元的凈報酬；反之，如果員工高估自己的能力和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，高估實(shí)際完成數(shù)而自報１２０萬元，此時，雖然員工完不成基數(shù)，需用未完成部分的０．８％補(bǔ)足基數(shù)，補(bǔ)足額為０．０８萬元，這樣員工不僅可以避免少報受罰額，還可以得到多報獎勵額，為０．０８萬元，最后得不到凈報酬。員工越理性地分析自身情況和越仔細(xì)認(rèn)真地梳理自身的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，其自報數(shù)越與實(shí)際完成數(shù)接近，其凈報酬越高。從表１可以看出，當(dāng)員工自報數(shù)為１００萬元時，自報數(shù)超出實(shí)際完成數(shù)２０萬元，受多報獎勵刺激，其凈報酬為０．０４萬元；當(dāng)員工自報數(shù)為８０萬元時，自報數(shù)剛好等于實(shí)際完成數(shù)，此時，凈報酬最高，為０．０８萬元。通過比較發(fā)現(xiàn)，當(dāng)季度初員工個人余額營銷基數(shù)自報數(shù)等于季度末實(shí)際完成數(shù)時，員工凈報酬達(dá)到最大值；當(dāng)員工多報基數(shù)時，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的合同基數(shù)也隨之被抬高，既增加員工多報獎勵額度，又增加員工完不成基數(shù)的可能性和得不到凈報酬的風(fēng)險。也就是說，員工報個人余額營銷基數(shù)不應(yīng)報太高而得不到凈報酬，也不應(yīng)報太低因少報受罰而使凈報酬下降。綜上所述，員工自報個人營銷余額時，應(yīng)綜合考慮，報出一個適合自身情況又能通過努力無限接近實(shí)際完成數(shù)的營銷基數(shù)，這樣才能使自己處于最大受益范圍內(nèi)。總之，員工的理性作為，既不讓自己處于窘迫和尷尬地帶，又可以讓網(wǎng)點(diǎn)處于有利地位，一舉多得。
４結(jié)束語
郵儲銀行網(wǎng)點(diǎn)在運(yùn)用聯(lián)合確定基數(shù)法的過程中，將使網(wǎng)點(diǎn)員工不會報太低的個人余額營銷基數(shù)，也不會報太高的個人余額營銷基數(shù)，而是根據(jù)“各報基數(shù)，算術(shù)平均；超基數(shù)獎勵，不足基數(shù)補(bǔ)足；多報獎勵，少報受罰”的原則理性計(jì)算自報數(shù)，然后通過最大努力盡可能接近期末實(shí)際完成數(shù)，獲得最大凈報酬。這不僅鼓勵了網(wǎng)點(diǎn)員工實(shí)事求是的作風(fēng)，不會使員工高報或低報基數(shù)，又不斷激勵其發(fā)揮最大潛力和利用盡可能多的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定增加個人余額營銷業(yè)績和網(wǎng)點(diǎn)余額業(yè)績，更能促進(jìn)網(wǎng)點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的和睦融洽和網(wǎng)點(diǎn)的可持續(xù)健康發(fā)展。此外，聯(lián)合確定基數(shù)法不僅可以運(yùn)用在郵儲銀行網(wǎng)點(diǎn)的個人余額營銷基數(shù)上，還可以運(yùn)用于個人網(wǎng)銀業(yè)務(wù)營銷、個人理財(cái)業(yè)務(wù)營銷、個人基金業(yè)務(wù)營銷、個人保險業(yè)務(wù)營銷、公司業(yè)務(wù)營銷等競賽活動，從物質(zhì)和精神上激勵網(wǎng)點(diǎn)員工樹立不斷開拓的創(chuàng)新精神，促使員工加強(qiáng)目標(biāo)管理、自我管理，實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績提升，同時促進(jìn)網(wǎng)點(diǎn)業(yè)績目標(biāo)的完成和考核，最終達(dá)到多贏局面。最后，聯(lián)合確定基數(shù)法還可以應(yīng)用于分行領(lǐng)導(dǎo)作為委托人、支行領(lǐng)導(dǎo)作為代理人的委托代理關(guān)系中。分行領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用聯(lián)合確定基數(shù)法中的基數(shù)確定和完成的獎罰原則委托下一級領(lǐng)導(dǎo)（支行長）完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)，支行長按照“各報基數(shù)，算術(shù)平均；超基數(shù)獎勵，不足基數(shù)補(bǔ)足；多報獎勵，少報受罰”的原則代理上一級領(lǐng)導(dǎo)（分行長）完成事先確定好的各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)。
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