縣級醫(yī)院管理職業(yè)化與管理培訓探討論文
摘要：基于縣級醫(yī)院中層領(lǐng)導角色不清、現(xiàn)有管理隊伍結(jié)構(gòu)缺陷及管理培訓不足等原因，對醫(yī)院中層領(lǐng)導開展管理培訓是很必要的。文章在問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析基礎上，對醫(yī)院職業(yè)化管理和醫(yī)院培訓進行了討論。
關(guān)鍵詞：縣級醫(yī)院；中層管理者；管理培訓；培訓需求
縣級醫(yī)院作為我國基層三級醫(yī)療輻射網(wǎng)絡的龍頭，既承擔大量的各種病人的救治，還將承擔對鄉(xiāng)村衛(wèi)生機構(gòu)的業(yè)務技術(shù)指導和培訓，其管理工作的重要性不言而喻。培訓作為開發(fā)人力資源的基本手段，已成為現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方式和手段，而中層領(lǐng)導的培訓更是提高醫(yī)院管理水平的重要途徑［1］。
1對象與方法
1．1研究對象
2014年11月—2015年2月，我校信息與管理學院醫(yī)院管理教研室相關(guān)人員整群選取廣西南寧市3家縣級醫(yī)院(包括縣人民醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、婦幼保健院)為調(diào)查單位，以科主任、護士長、書記和院長等醫(yī)院管理者為調(diào)查對象。本次調(diào)查共發(fā)放問卷120份，回收問卷120份，有效問卷103份，有效回收率85．83%。
1．2調(diào)查方法和內(nèi)容
采用匿名自填問卷、當場收回的方式。調(diào)查的主要內(nèi)容有調(diào)查對象基本情況、調(diào)查對象醫(yī)院管理工作情況、對醫(yī)院管理的認知、管理培訓現(xiàn)狀及需求等。
1．3統(tǒng)計學方法
采用SPSS17．0統(tǒng)計學軟件，對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，主要采用描述性統(tǒng)計、2檢驗等，P＜0．05為差異有顯著性。
2結(jié)果
2．1調(diào)查對象的基本情況
103名調(diào)查對象中，男40名(38．8%)，女63名(61．2%);年齡27～54歲，平均年齡41歲;高級職稱(副高)21人(20．4%)，中級職稱48人(46．6%)，初級職稱29人(28．2%)，無職稱和其他5人(4．9%);大專以下學歷6人(5．8%)，大專學歷58人(56．3%)，本科學歷37人(35．9%)，研究生學歷(碩士)2人(1．9%);工作年限5～40年，從事管理工作年限1～20年。
2．2南寧縣級醫(yī)院管理培訓現(xiàn)狀
南寧縣級醫(yī)院管理者的管理培訓現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果表明，近3年里有50人未參加過醫(yī)院管理培訓，占48．5%;對累計培訓天數(shù)的調(diào)查結(jié)果顯示，32人(31．1%)累計培訓天數(shù)為0～7天，57人(6．8%)累計培訓天數(shù)為7～15天，10人(9．7%)累計培訓天數(shù)為15～30天，4人(3．9%)累計培訓天數(shù)為30天及以上;累計培訓次數(shù)現(xiàn)狀為:1～3次(30人，占29．1%)、4～6次(10人，占9．7%)、7～9次(2人，占1．9%)、10次及以上(11人，占10．7%);對已有的醫(yī)院管理培訓效果的評價表明，有20人(19．4%)認為很有效，30人(29．1%)認為效果一般，3人(2．9%)人認為培訓不太有效。
2．3調(diào)查對象對醫(yī)院管理的認知
主要包括醫(yī)院管理的能力、醫(yī)院管理人員專業(yè)背景、醫(yī)院管理人員的來源3個內(nèi)容。醫(yī)院管理者關(guān)于醫(yī)院管理需要的能力排名前3位依次為:溝通能力98．06%(101/103)、管理能力97．09%(100/103)、協(xié)調(diào)能力97．09%(100/103);“醫(yī)院管理人員是否需要管理學背景”一題的回答，81人(78．6%)認為“必須”，22人(21．4%)認為“可不具備”;對醫(yī)院管理人員的主要來源認知情況如下:20人(19．4%)認為主要來自醫(yī)學專業(yè)人員，11人(10．7%)認為主要來自管理專業(yè)人員，72人(69．9%)認為主要來源于經(jīng)管理培訓的醫(yī)學專業(yè)人員。
3討論
3．1加強醫(yī)院管理培訓
完善縣級醫(yī)院管理隊伍結(jié)構(gòu)當前縣級醫(yī)院管理隊伍的現(xiàn)狀與職業(yè)化要求相差甚遠。有學者考察我國醫(yī)院管理人才的職業(yè)經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)多數(shù)是:醫(yī)學專業(yè)畢業(yè)—醫(yī)生—科主任—副院長—院長;或是:醫(yī)生、護士—醫(yī)務科、護理部干事—醫(yī)務科長、護理部主任。本調(diào)查結(jié)果表明，縣級醫(yī)院管理者年齡結(jié)構(gòu)偏向成熟，他們或許在醫(yī)療專業(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)出色，或有著豐富的臨床經(jīng)驗，但這種憑經(jīng)驗的管理與現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展要求是不相適宜的。他們中絕大多數(shù)在中級和初級職稱，但也幾乎都是醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)類的職稱，管理專業(yè)職稱幾乎沒有。這與姜敏敏［2］等人的研究結(jié)果一致。另外，他們多為本科以下學歷，理論的不足一定程度上限制了他們的工作，也難以將自身的管理經(jīng)驗供更多人參考借鑒。中層管理培訓通過醫(yī)院管理學、衛(wèi)生經(jīng)濟學、市場營銷、人際溝通、團隊建設等課程，既能增加管理者的管理知識，提高中層管理者管理技巧，也能構(gòu)建管理團隊，合理化縣級醫(yī)院管理隊伍結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)縣級醫(yī)院的快速發(fā)展。
3．2明晰醫(yī)院管理職業(yè)化內(nèi)涵
通過培訓提高現(xiàn)代醫(yī)院管理效能現(xiàn)代醫(yī)院要求管理職業(yè)化。首先表現(xiàn)為醫(yī)院管理者角色的職業(yè)化。如，中層管理者，是集聯(lián)系人、傳播者、育人者和經(jīng)理人等角色于一身的職業(yè)化醫(yī)院管理者;但總體說來，他們應更側(cè)重管理者而非領(lǐng)導者。然而，目前很多醫(yī)院管理者在管理工作中出現(xiàn)角色失調(diào)現(xiàn)象，包括角色不清、角色沖突或角色中斷等情況。現(xiàn)代醫(yī)院管理，是新型的醫(yī)院管理模式，即更重視對人的管理，強調(diào)“以人為本”，應該明確不同層級醫(yī)院管理的職業(yè)化要求與職責，發(fā)揮醫(yī)院管理的實效性。
3．3認清需求合理有效地開展醫(yī)院管理培訓
3．3．1認清管理培訓需求。醫(yī)學是不斷發(fā)展的，醫(yī)生走上崗位后的專業(yè)繼續(xù)教育、進修、培訓并不少見，2015年全面啟動的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓更是將醫(yī)生繼續(xù)教育推向新高潮。但是醫(yī)院管理培訓相對較少，而且培訓缺乏系統(tǒng)性。相關(guān)部門沒有規(guī)范化的培訓制度，培訓前沒有明確培訓的目標，沒有進行培訓前的需求調(diào)查，很多醫(yī)院只是按照企業(yè)培訓的模式，請一個企業(yè)培訓師或者相關(guān)人員進行一場講座，醫(yī)院管理者只是被動的接受，缺乏針對性。同時，沒有對中層管理者作出明確的管理培訓要求，經(jīng)常是不同管理層一起培訓。本研究顯示，溝通技巧是管理者最希望培訓的內(nèi)容。人際溝通能力是現(xiàn)代社會非常重要的一項能力，更是醫(yī)院中層管理者在醫(yī)院管理活動中必不可少的一項基本技能。裴麗昆［3］的研究結(jié)果顯示，27%的問卷應答者和25%的訪談對象描述了管理者在復雜人際關(guān)系環(huán)境中工作的困難性，這種困難性正促使培訓者參加培訓。
3．3．2合理制定培訓計劃。培訓計劃的制定不能與醫(yī)院現(xiàn)階段的工作開展相背離，也不能脫離醫(yī)院現(xiàn)有的實際情況。比如，醫(yī)院目前主要是醫(yī)德醫(yī)風與醫(yī)院文化建設，管理培訓可以重點放在如何提高中層領(lǐng)導科室文化建設，打造有特色的科室文化上。培訓前要做好培訓計劃，清楚培訓對象特點與定位，合理安排培訓內(nèi)容、時間和地點，采取適當方式有針對性有實效地開展培訓。另外，選擇合適的培訓專家、教師也非常重要，最好是選擇有實際經(jīng)驗又從事管理研究的`師資。
3．3．3培訓的考核與評估。培訓需要制定相應的考核與評估制度。考勤制度和學分制度是兩個重要保障。目前，很多縣級醫(yī)院培訓都實行考勤制度，但實施起來也存在困難。另外，很多醫(yī)院的培訓都成為獲取繼續(xù)教育學分的一部分，學分制的實施要警惕“學不能致用”。所以，考核方式可以延伸到培訓課堂之外，多角度和多階段考核。SubhaＲamani歸納了12條提高醫(yī)學教學質(zhì)量最佳途徑，其中第一條說:教育應“以結(jié)果為導向”來進行［4］。評估常常成為了解教育“結(jié)果”的方式。同樣，評估也是了解管理培訓“結(jié)果”的有效手段。隨著管理培訓的規(guī)范，評估方法也不局限為一種。目前，國內(nèi)外多使用四層次評估模型進行培訓效果的評估。該模型由唐柯克帕特里克提出，包括反應層評估、學習層評估、行為層評估和結(jié)果層評估。姜振家等［5］表示，該評估模型可對醫(yī)院管理人員培訓效果進行較全面、真實的評估，有利于醫(yī)院管理培訓的完善。
4結(jié)語
重視醫(yī)院管理人才的培訓，是實現(xiàn)中國醫(yī)院管理職業(yè)化的有效路徑。在管理培訓中不但要重視管理者的管理能力提升，也要重視綜合素質(zhì)的提高。歸根到底，縣級醫(yī)院管理培訓是一個系統(tǒng)、持續(xù)的項目，要樹立終身學習、與時俱進的學習態(tài)度;同時，培訓不可孤立進行，需要將整個醫(yī)院管理層的培訓與發(fā)展以及醫(yī)院全局發(fā)展綜合考慮。
參考文獻:
1祝利民．中醫(yī)醫(yī)院中層干部管理培訓模式的思考［J］．中醫(yī)藥管理雜志，2010，18(3):242－243．
2姜敏敏，顧竹影，李魯，等．縣級醫(yī)院管理干部職業(yè)化現(xiàn)狀與培訓研究［J］．中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2007，(3):160－167．
3裴麗昆，DavidLegge，PaulingStanton．醫(yī)院中層干部管理培訓需求與建議［J］．中華醫(yī)院管理雜志，2001，17(3):165－169．
4楊偉國，陳瑋，費健，等．住院醫(yī)師人文醫(yī)學執(zhí)業(yè)技能核心課程培訓需求分析［J］．解放軍醫(yī)院管理雜志，2011，18(6):585－587．
5姜振家，楊武，陳濤，等．開展醫(yī)院管理人員培訓的有效路徑［J］．中國醫(yī)院，2011，15(5):42－44．
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