公立醫院管理人員職業化的現狀探析論文

時間：2021-06-24 10:06:39 論文我要投稿

公立醫院管理人員職業化的現狀探析論文

　　【摘要】目的通過對廣州市部分三級甲等公立醫院的管理人員職業化情況進行調研，探討其中存在的問題，以及推進醫院管理人員職業化進程的措施。方法主要采用文獻研究、定性與定量描述性分析、調查訪談，了解管理人員職業化的情況。結果醫院管理人員隊伍結構合理，專職管理人員占在職員工總數4.89%，職業化程度尚待提高。結論針對目前醫院管理人員職業化發展的現狀，提出明確管理人員定位和職業生涯發展，健全管理人員的績效考核和激勵機制，加強管理人員培訓體系建設，引進高層次管理人才等建議。

公立醫院管理人員職業化的現狀探析論文

　　【關鍵詞】公立醫院;管理職業化;發展

　　隨著分級診療政策不斷深化，互聯網醫療和民營醫院、醫生多點執業的迅猛發展，醫院所處的內外環境發生著日新月異的變化。國家衛計委《“十三五”全國衛生計生人才發展規劃》指出推動和規范管理崗位培訓，加強醫院領導人員職業化建設［1］，醫院管理人員職業化是醫院適應內外部環境改變和精益化發展的必經之路。為了解廣州市醫院管理人員職業化的現狀，本研究調查了部分廣州市三級甲等醫院，以期探討醫院管理人員職業化的發展進程，為行政主管部門決策提供科學依據，推動醫院管理人員職業化發展。

　　1資料與方法

　　主要采用文獻研究與調查訪談、定性與定量分析相結合的方法，調查了廣州市11家三甲醫院，包括8家市屬醫院、3家省部屬醫院，重點調查某市屬醫院，并做重點分析討論。

　　2結果

　　2．1管理人員所占比重

　　本研究根據實際主要從事的工作內容來界定專職醫院管理人員，范圍主要為醫院行政職能科室的專職管理人員，而工作內容為輔助性或其他專業性的崗位，如財務科、信息科、設備科、總務科非領導崗位的專業技術人員及工勤人員未在列。某市屬醫院現有專職管理人員占在職員工總數4.89%。

　　2．2管理人員的年齡構成

　　管理人員平均年齡為39.78歲，其中30歲及以下的占23.48%;40歲以上的占46.22%，部分為分流安置人員，分流前未從事過管理崗位。

　　2．3管理人員的學歷和專業構成

　　管理人員整體學歷水平較高，本科以上學歷人員占管理人員總數的78.79%。獲得碩士及以上學位的占37.12%，本科學歷的占41.67%，大專學歷的占15.15%;中專及高中學歷占6.06%。在專業方面，臨床相關專業的占33.33%;管理類專業的占66.67%，近年來公開招聘了一批管理類碩士研究生。

　　2．4管理人員的職稱構成

　　醫院專職管理人員中39.39%聘任了相關的專業技術職稱，其中以中層管理人員聘任專業技術職稱比例最高，達到77.78%，而且絕大多數聘任的是中級及以上職稱。初級管理人員中只有33.71%的人聘任了專業技術職稱，且大多數聘任的是初、中級較低層次職稱。一方面，這是因為初級管理人員部分是醫院其他崗位分流安置而來，年齡已經偏大，學歷層次較低，知識結構老化，沒有聘任專技職稱的能力。另一方面，部分年輕的基層管理人員從非醫學類專業畢業后從事管理工作，按目前的行政體制和職稱評聘制度，工作崗位無法聘任相關序列的專業技術職稱。這部分人有追求職稱晉升的動力和能力，也需要由此提升自己的薪酬和待遇水平。

　　2．5管理人員的崗位分布

　　高層管理者包括院長、副院長、書記、副書記，占管理人員總數的5.3%;中層管理干部占27.27%;初級管理者占67.42%。高、中、初級管理者基本呈正金字塔分布。由于事業單位行政級別和上級核定的領導職數，導致基層管理人員過多，主要通過晉升專業技術職稱等方式提升自身待遇水平。2．6管理人員的培訓情況目前，培訓的主要形式為不脫產、短期理論培訓班，沒有繼續教育的學分要求。大部分管理人員每年累計培訓時間少于一個月;部分中層管理干部參加省外、境外的交流培訓;少部分基層管理人員較少參加培訓。

　　3討論

　　3．1管理隊伍結構相對合理

　　管理人員隊伍總體結構偏成熟，本科及以上學歷人員居多。部分年齡較大者習慣于事物性管理、被動管理，其中部分為分流安置人員，知識結構與崗位任職要求不匹配。這些在一定程度上反映部分管理人員的角色意識和對管理工作作用的認識有待加強。

　　3．2管理人員培訓機制有待完善

　　對于管理人員尤其是沒有管理類學歷背景的人員來說，系統而有效的管理培訓是完善管理知識結構和提高實踐能力的有效途徑。目前，醫院管理人員的繼續教育體系尚在探索中。相對醫療衛生技術人員來說，醫院管理人員接受管理專業知識培訓的`比例較低，累計培訓時間較短，缺乏系統性的培訓，管理知識儲備不高。經文獻研究、調查訪談，發現這種情況在較多醫院存在［2］。

　　3．3管理人員晉升平臺有待完善

　　調查訪談中發現，基于現行公立醫院管理體制，醫院基層管理人員眾多，單靠現行的行政級別晉升途徑無法滿足管理人員職業生涯正常發展的需要，缺乏足夠的晉升空間，其工資待遇和相應績效、補貼無法提高。根據目前的行政體制和職稱評聘制度，無論市屬還是省部屬醫院，普遍存在管理類學歷人員的工作崗位無法聘任相關序列的專業技術職稱。其職業發展道路的未確定因素較多，薪酬水平無法得到相應提升，自我認同感有待提高。

　　3．4管理人員專業化程度有待提高

　　醫院管理人員主要為臨床工作轉崗的或管理類學歷應屆畢業生。前者相對人數較多，他們具備一線臨床工作經驗，但是缺乏系統的管理培訓，主要依靠經驗管理;后者具有管理專業背景，具備一定的管理知識和運營管理意識，但是缺乏實際臨床工作經驗。無論管理能力還是臨床經驗的缺乏，都影響著管理工作的有效開展，特別是協調醫療資源、承擔重要醫療管理業務、出臺管理規章制度等，難免導致職業化發展的困惑。

　　4管理人員職業化發展的探索

　　公立醫院的管理體制對管理人員職業化發展具有深刻影響。經過調查訪談，發現不同醫院都存在相似的困惑和摸索過程。結合各醫院探索經驗，以及公立醫院改革的政策環境，我們探索了如何更好地推進管理人員職業化的進程，以及促進管理人員做好職業生涯規劃。

　　4．1明確定位和職業生涯發展規劃

　　職業化衛生管理干部基本內涵可概括為專業化、專職化、制度化，職業的醫院管理者必須具有系統的多學科專業理論知識。基于目前的醫療保險、醫患關系、醫院精細化管理等情況，醫院管理團隊需要由熟悉醫療工作的專家和精通管理的職業管理者相配合，雙方取長補短。這也是專業化與職業化兩者關系的理解和平衡，促進職業化管理和專家型管理有機結合［3］。那么，衛生行政主管部門、醫院領導層和管理部門需要從頂層設置中規劃好方向，明確醫院管理人員的定位，認可其價值，明晰管理人員的準入資質和管理要求。管理人員特別是管理類學歷的管理人員要做好自身定位，盡早規劃個人職業生涯。既要發揮自身管理理念和管理方法的優勢，又要有意識減少臨床經驗對工作的制約，加強與醫療專家的溝通交流，培養和提升自身的經營意識，優化和再造流程，健全日常行政管理運轉體系。他們需要認識到互聯網+、醫療技術的發展、國家宏觀政策對醫院管理的新要求，及時調整對崗位要求的認知，可以參照政府的行政審批職能和企業的經營理念、精益管理理念，在運營臨床科室中發揮效用，體現和提升自身職業化的價值。

　　4．2健全績效考核和激勵機制

　　隨著越來越多管理類學歷人員應聘到管理崗位，這一類管理干部的職稱晉升途徑需要進一步明確，提供職業生涯發展的空間給他們，以留住優秀的管理人才，建設優秀的職業化管理團隊。調查中發現部分醫院正在探索建立管理人員的績效考核，這是既有難度也很有價值的工作。通過客觀公正合理的績效考核，醫院配套相應的薪酬及其他激勵措施，理順管理人員晉升和職業生涯發展渠道，衛生主管部門對此也要予以政策支持和鼓勵［4－5］。一方面，在專門針對管理人員的績效考核方案基礎上，結合年終綜合效益與管理業績確定薪酬，根據工作效率和工作業績取酬，多勞多得，優勞優得。另一方面，對優秀有突出貢獻的管理人員，給予相應的榮譽和獎勵，讓管理人員看到自身的價值，激發管理人員通過管理好醫院來體現個人的社會地位和人生價值。同時，為管理人員職業生涯規劃提供指導。根據考核情況，加快中青年管理人員的培養和選拔，促進基層管理人員的流動。

　　4．3加強培訓體系建設

　　管理離不開專業和職業。網絡醫院、智慧醫療的發展，促進醫療管理理念飛速發展，管理人員的職業化更需要加強管理專業培訓。衛生計生主管部門要重視管理人才職業培訓的規劃，建立任職資格專業化的管理培訓制度，盡早實現培訓的系統化、制度化，推進培訓的深度和廣度［6］。首先，針對新加入管理崗位的管理人員采取不同的培訓方式。一是，對于從臨床一線調任的管理干部，通過專題培訓班、外出其他醫療機構交流學習等方式，提高這些管理干部的管理理論水平和實踐能力。二是，管理類學歷人員可以參照住院醫師規范化培訓的方法，加強多部門之間輪崗培訓。入職時不定科室，安排其在各職能科室進行為期三個月至半年的輪科學習，然后再根據個人特征和興趣特長固定科室。這樣促使他們盡快熟悉醫院各職能科室的工作范圍和工作特征，為以后從事醫院管理工作奠定基礎。對于醫務科、質控科等重要醫療線管理崗位，可以考慮安排管理人員到急診科、重癥醫學科等重要臨床科室輪科，了解臨床一線工作的實際運作情況，提高管理人員工作經驗的廣度和深度。其次，拓展對在職管理人員培訓的深度和廣度。對管理人員的培訓以需求為導向。對醫院管理人員按系統、分層次進行系統化、規范化管理知識和技能培訓;并且根據不同級別管理人員的工作內容和培訓需求的差異，開展有針對性的培訓課程［7－8］，在培訓形式、內容、次數、時間及深度等方面做出合理規劃，培訓內容方面設計系統的進階式培訓課程［9］，培訓課程體系中重視管理實踐能力和創新能力的培養［10］。特別是重視兩端人員(頂層決策層管理人員和執行層管理人員)培訓，前者頂層設計醫院的發展戰略，后者涉及有效且高效服務和管理臨床一線。對于優秀的管理人才，可以有針對性地實施精英化的職業培訓，培養其經營理念和市場運作能力，為醫院儲備高層次復合型管理人才。只有提升了管理人員的價值，其自我認同感也會得到提高。

　　4．4引進高層次管理人才

　　管理創造效益，醫院要注重招聘專業化的高層次管理人才和管理團隊，充實到現有的管理隊伍中，使安于現狀的管理人員提高競爭意識和工作危機感，提高整個醫院的管理人員綜合素質水平。同時，在新進管理人員時也要打破學歷束縛，區分學歷與人才的關系，在考核中，更加注重實際工作能力，做到有目的、有針對性，避免盲目引進。此外，在積極引進管理人才的同時，大力發展自身后備管理人才的培養，堅持培養與引進相結合，也為基層管理人員提高上升的平臺。

　　參考文獻

　　［1］中華人民共和國國家衛生和計劃生育委員會．“十三五”全國衛生計生人才發展規劃［Ｒ］．北京:2017．

　　［2］孫濤，王克霞，文曉初，等．北京市公立醫院管理人員職業化現狀與分析［J］．中國醫院管理，2014，34(2):59－61．

　　［3］史成紅．對醫院管理職業化幾個誤區的思考［J］．繼續醫學教育，2016，30(3):66－67．

　　［4］毛向陽．醫院后勤人才隊伍建設路徑初探［J］．現代醫院，2017，17(2):190－192．

　　［5］黃光生，鐘志宏．當期公立醫院管理干部職業化進程及其對策析論［J］．才智，2013(3):347．

　　［6］張峻芳．醫改背景下公立醫院院長職業化發展研究［J］．中醫藥管理雜志，2015，23(15):21－23．

　　［7］宋春生，趙家有，李楠．中醫醫院院長職業化管理培訓探析［J］．中醫藥管理雜志，2015，23(15):1－2．

　　［8］申琳．醫院青年干部人才培養方式和方法研究［J］．現代醫院，2015，15(10):108－113．

　　［9］呂玉嬋．在醫院人力資源管理實踐中構建高績效管理系統［J］．現代醫院，2016，16(7):1042－1045，1049．

　　［10］王克霞，楊長青，孫濤，等．北京市公立醫院管理人員職業化培訓需求調查［J］．中國醫院管理，2015，35(12):44－46．

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