幸福管理高校圖書館管理的新視角論文
論文摘要：員工是組織存在和發(fā)展的根本力量。如何提高員工的積極性和幸福感，幸福管理給我們以新的視角。文章闡述了幸福管理的含義、影響因素和管理要點，并嘗試地把它運用到高校圖書館管理中來。
論文關(guān)鍵詞：幸福管理,高校圖書館,組織支持,管理
幸福管理理論是當(dāng)前管理學(xué)界正在興起的、基于幸福經(jīng)濟人假設(shè)的基礎(chǔ)上的研究課題。該理論把員工的工作幸福感作為管理的核心，改變過去管理上僅注重“有形”方面的管理，如制度、機器設(shè)備等，輕視“無形”方面的管理，如組織文化、精神心靈等，結(jié)果導(dǎo)致員工責(zé)任感不強，工作懈怠、心理疲倦，缺乏工作幸福感和組織歸屬感。當(dāng)前一些高校圖書館員工作認同度低，不思進取，降低了讀者服務(wù)水平。如何改變這種現(xiàn)狀，幸福管理理論給我們提供了一個新視角。
一、幸福管理的含義
幸福管理，通俗的講，就是讓員工感到幸福快樂的管理方式，其本質(zhì)是讓員工從工作中感到幸福。幸福管理，是管理者通過激勵等手段培育和維護員工的積極心理，并建立或協(xié)調(diào)組織資源來幫助員工獲得工作幸福感，實現(xiàn)工作與生活、管理與人性的一體融合。因此，幸福管理是提升個人和組織績效的最佳理念和方法。
二、影響幸福感因素
（一）個人動機。Brunstein（1998)認為，當(dāng)一個人能以內(nèi)在價值和自主選擇的方式追求目標(biāo)并達到可行程度時，幸福感才會增加，即：目標(biāo)必須與人的內(nèi)在動機或需要相適宜，才能提高幸福感。
（二）外部環(huán)境與工作內(nèi)容。西方行為科學(xué)實驗表明，舒適的工作環(huán)境和團結(jié)互助的工作（人際）關(guān)系不僅大大提高生產(chǎn)效率，而且也有利于增強員工的幸福感和工作滿意度。同時，豐富新鮮的工作內(nèi)容帶來的適量新信息刺激，能使員工保持心理的新鮮感，避免了枯燥乏味消極情緒的出現(xiàn)。
（三）組織支持。組織支持是指組織有計劃、有步驟地為員工提供業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職位升遷的機會和心理幫助（特別是職業(yè)韌性教育）、任務(wù)指導(dǎo)等方式（手段）幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃、人生規(guī)劃和擁有健康心理，鼓勵員工對工作投人更多的認知和情緒資源，使其感到工作成就感和幸福感。
三、幸福管理的要點
（一）工作動機教育
Z理論認為，當(dāng)個人價值觀與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，個體的工作動機、士氣和忠誠度都會得到提高。這就說明，與個人動機不一致的`目標(biāo)即使實現(xiàn)也不能增加幸福感。由此可見，工作動機是一個價值維度，影響員工對工作的認知水平和努力水平。因此，管理者通過教育、管理使員工形成正確的工作動機，對工作本身形成較高的價值判斷，增加工作熱情和幸福感。
（二）組織環(huán)境建設(shè)，特別注重軟環(huán)境建設(shè)。
通常，組織環(huán)境分為硬環(huán)境（辦公設(shè)備等）和軟環(huán)境（如團隊精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）。雙因素理論認為，硬環(huán)境是員工工作幸福感的保健因素；軟環(huán)境則是員工持久保持工作效率和工作幸福感的激勵因素。因此，管理者不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要加強組織文化建設(shè)，員工價值觀教育，培育團結(jié)合作的團隊精神，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會等內(nèi)在因素，不斷提高以人為本的管理藝術(shù)。
（三）組織支持
首先，心理支持，特別是職業(yè)韌性培養(yǎng)。深圳富士康“員工連續(xù)跳”事件說明員工心理支持，特別是職業(yè)韌性教育的重要性和緊迫性。激烈工作壓力和生活壓力造成了一些員工心理低迷和工作倦怠，甚至產(chǎn)生厭世情緒。職業(yè)韌性教育的積極作用在于通過應(yīng)對和解決不利因素和困難的過程，讓人們獲得長久的力量、耐力和抵抗力。
其次，業(yè)務(wù)培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)。彼得·圣吉在《第五項修煉》中提出學(xué)習(xí)型組織的管理觀念，認為組織的發(fā)展實質(zhì)是的人的發(fā)展。因此，組織要獲得持續(xù)發(fā)展，必須加強員工技能培訓(xùn)和業(yè)務(wù)知識的再學(xué)習(xí)，使其適應(yīng)新知識、新技術(shù)環(huán)境，強化組織再造，維持組織競爭力。
第三，任務(wù)支持和職位升遷。任務(wù)支持指管理者布置任務(wù)時，給員工提供詳細任務(wù)信息，如復(fù)雜程度、任務(wù)環(huán)境等，并通過指導(dǎo)使其更好地控制這些因素，提高他們的工作能力并圓滿完成任務(wù)。職位升遷，升遷是授權(quán)、授責(zé)，意味著上級給予給大的厚望。職位升遷既是培養(yǎng)人才有效途徑，也是對員工較高層次的激勵，是員工自我發(fā)展、實現(xiàn)自我價值的重要手段。
四、對高校圖書館管理的啟示
（一）強化圖書館職業(yè)教育
首先，入館工作動機教育，端正工作動機。明確高校圖書館人所肩負的責(zé)任，增強工作自覺性、使命感、神圣感。第二，正確價值觀、人生觀教育。教育圖書館員實現(xiàn)自我人生價值的前提必須是服務(wù)社會、貢獻組織。圖書館就是要滿足高校師生的不通層次和內(nèi)容的信息知識需求。第三，職業(yè)規(guī)劃和人生規(guī)劃的教育，面向于未來，著眼于現(xiàn)在。
（二）重視圖書館軟環(huán)境建設(shè)
軟環(huán)境，可以說是一種圖書館一些優(yōu)秀精神的集合體，它滲透在每一個圖書館人的頭腦里，并作為自己的圖書館行為準(zhǔn)則。
（1）員工參與精神。改變科層領(lǐng)導(dǎo)方法，賦予館員工作和管理上的知情權(quán)和話語權(quán)，積極引導(dǎo)和鼓勵館員為圖書館發(fā)展出謀劃策，共商“館”是，激發(fā)他們的工作熱情和智慧。參與形式有分享決策權(quán)、代表參與、信息溝通等。
（2）學(xué)習(xí)精神。只有學(xué)習(xí)型高校圖書館才能應(yīng)對當(dāng)今信息網(wǎng)絡(luò)社會的挑戰(zhàn)。因此，不斷學(xué)習(xí)，才能更新知識、學(xué)習(xí)新技術(shù)，服務(wù)水平更上一個層次。打造學(xué)習(xí)型圖書館有三層含義，一是一般館員的終身學(xué)習(xí)；二是包括圖書館領(lǐng)導(dǎo)者、管理者在內(nèi)的全員學(xué)習(xí)；三是全過程的學(xué)習(xí)，即學(xué)習(xí)必須貫徹于圖書館運行的整個過程之中，實現(xiàn)學(xué)習(xí)中工作，工作中學(xué)習(xí)。（4）健康團隊文化。建立高校圖書館健康的團隊文化關(guān)鍵是建立圖書館團隊（部門）之間相互信任、相互支持的“分工不分家”團隊關(guān)系和“朋友式”互愛互助的人際關(guān)系。此外，圖書館領(lǐng)導(dǎo)要有開明民主的管理風(fēng)格，從上至下努力打造透明和諧的工作環(huán)境，清除“辦公室政治”。
（三）重視組織支持，提高員工綜合素質(zhì)
（1）業(yè)務(wù)支持。這點高校館都在做。補充兩點：第一，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)要持續(xù)，不搞突擊，主動不等待。第二，對象要廣，改變部分高校館僅重視骨干館員培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的做法，做到全員學(xué)習(xí)，共同進步，整體提高服務(wù)水平。
另外，堅持崗位輪換，讓館員在不同的崗位上了解、掌握各崗位的知識和積累工作經(jīng)驗，培養(yǎng)全局意識，成為具備多方面素質(zhì)的復(fù)合型人才。
（2）輔助能力教育。當(dāng)前信息技術(shù)迅猛發(fā)展和讀者價值觀多元化，這就要求圖書館加強對館員（特別是老年館員）計算機、信息檢索、讀者心理學(xué)和人際溝通學(xué)等內(nèi)容的教育，幫助他們提高圖書館現(xiàn)代化服務(wù)水平和育人水平。
（3）職業(yè)韌性培養(yǎng)。職業(yè)韌性就是幫助員工如何面對工作逆境，從逆境中恢復(fù)并反彈。管理者引導(dǎo)和建立圖書館和諧互愛的工作氛圍；關(guān)心員工的家庭生活，并促進其工作與生活的平衡；幫助其培養(yǎng)積極樂觀態(tài)度；加強員工的世界觀教育等方面來著手提高圖書館員的職業(yè)韌性。
（4）任務(wù)支持。圖書館管理者在布置任務(wù)時，要對館員進行工作方案的磋商和指導(dǎo)，交流工作經(jīng)驗和工作思路，指導(dǎo)館員掌握科學(xué)的工作方法、辦事觀念，提高自我效能，增強完成任務(wù)的信心和勇氣。在管理中，這也一種事前控制的手段，有助于館員（特別是青年館員）在工作中少走彎路，提高工作效率。
當(dāng)前，幸福管理理論還在不斷的發(fā)展和完善，圖書館對其運用也在不斷摸索和前進，但相信在幸福管理理論的指導(dǎo)下，圖書館管理會迎來一個新的契機和新的發(fā)展。
參考文獻
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