員工管理研究論文（通用18篇）
在學習、工作中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是學術界進行成果交流的工具。那么，怎么去寫論文呢？下面是小編精心整理的員工管理研究論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工管理研究論文 篇1
摘 要：
隨著社會經濟的快速發展，企業之間的競爭也越來越激烈。如今，企業之間的競爭不僅僅是資源的競爭，更是人才的競爭。企業要想在激烈的社會競爭中處于不敗之地，就要實行核心員工管理。目前，核心員工管理有了更加廣泛的內容，雖然在企業中一些員工并不具備較高的專業技能，但是只要這些員工有上進心和良好的人際交往能力，也可以稱之為企業的核心員工。因為企業的核心員工對企業的生存發展有著至關重要的作用。所以，核心員工的管理也成為企業人力資源管理工作的重中之重。文章主要闡述了企業核心員工作用和意義和企業核心員工辨識和培養以及企業核心員工管理對策。
關鍵詞：
企業;核心員工;管理
在一個企業中雖然核心員工的人數不多，但是作用卻不可小視。在人們的傳統觀念中，經常會把一個企業中的管理者當作是企業的核心員工，事實上并非如此，企業的核心員工是更滿足企業的發展需求，更符合企業的發展規律。但是，在企業中一定要加強對核心員工的管理，實現核心員工的價值，體現核心員工的地位。
一、企業核心員工作用和意義
(一)核心員工有助于提高企業的經濟效益
人是企業中最基本的要素，企業的生存和發展都離不開人的創造。核心員工在企業中的作用更是不可小視。企業要想獲得更高的經濟效益，不斷提高社會地位，就需要核心員工的先進技術做后盾。只有核心員工在技術上的不斷創新，才能讓企業開發出更多新的產品，才能不斷提高企業的利潤。企業管理水平的提高以及企業業績的不斷提高都離不開核心員工的努力和支持。
(二)核心員工具有規避風險的能力
企業的核心員工具有普通員工所不具備的創造性，核心員工可以創造出更多新的產品，為企業獲取更多的經濟效益。在復雜的社會環境中，企業的生存和發展都面臨著巨大的風險，比如企業的經營風險、企業市場營銷風險等等，這些風險對企業的生存和發展都有很大影響，如果企業的沒有合理的規避這些風險，就很有可能給企業帶來巨大的損失。企業核心員工擁有規避風險的能力，可以在企業遇到風險的時候積極采取措施應對風險，幫企業渡過難關。
(三)企業核心員工可以塑造企業文化
企業文化影響著企業的經濟發展和社會地位，是企業的象征，企業文化可以更好的影響員工全身心的投入到工作中。企業的核心員工對企業文化的塑造有著不可替代的作用，在很多企業中核心員工的價值觀就代表了整個企業的價值觀，核心員工的行為舉止以及思想都對企業文化有巨大影響。
(四)企業核心員工具有特殊價值
企業的核心員工除了具備以上價值之外，還具備一定的特殊價值。在企業中會使用或者修理一些特殊的機器設備，懂得一些特殊的技術，這些核心員工都屬于有著特殊的價值，可以為企業創造更多的經濟效益。企業中的核心員工就是企業最具價值的財富。卡耐基曾經說過：“就算把我的機器設備，辦公用品以及使用資金全部拿走，但只要把有價值的人員留下，幾年時間以后，我會創造出更多的價值。”從卡耐基的話中也可以感受到核心員工的價值和作用。在我國，一些相對成功的企業中必定都擁有大量的核心員工，并且合理的對核心員工進行管理。
二、企業核心員工辨識和培養
(一)企業核心員工辨識
核心員工之所以能在企業中占據核心地位，就是因為核心員工掌握了企業生存發展所需要的先進技術，相對普通員工來說，核心員工對這些技術的掌握更準確。在激烈的社會競爭中企業為了生存和發展往往會花大價錢從其他企業挖掘人才，而核心員工就是企業競相爭奪的對象。除此之外，擁有良好外部關系的員工也可以稱之為核心員工，這部分核心員工成為企業和外咳嗽敝溝通的橋梁，企業只有通過這部分核心員工才能獲得更多的資源以及銷售出更多的產品，獲取更多的利潤。核心員工和普通員工之間必然會存在很大的區別，企業在招聘的過程中就可以簡單進行區分，企業必須通過各種途徑留住更多的核心人員，為企業創造出更多的經濟效益。
(二)企業核心員工培養
在企業中培訓是提高員工專業技能和綜合素質的主要途徑。企業中核心員工的培訓需要更有針對性，要不斷健全核心員工的培訓體系，培訓體系的建立不僅要符合企業的發展戰略，也要符合核心員工的自身發展特點，首先要了解核心員工的實際情況以及職業需求，其次還要了解核心員工的'年齡和個性特點。對核心員工的培訓內容應該更注重實踐性，把理論培訓和實踐培訓合理的結合在一起。對核心員工的培訓一定不能使用統一的培訓方法，那樣就失去了企業培訓的意義。在對核心員工進行培訓以后還要針對培訓做出科學的評價，從評價中找出培訓中存在的問題，針對問題采取解決對策。
在現代企業中必須要重視核心員工的忠實度，這關系到企業的生存和發展。對企業核心員工忠實度的培養可以從幾個方面入手：一是企業內部要多溝通交流，坦誠相待，讓核心員工感受到企業的溫暖。二是可以不斷提高核心員工的企業地位，讓核心員工參與到企業重大事務的決策中來，增強核心員工的企業歸屬感。三是加強企業中的團隊合作，讓核心員工在團隊中發揮出重要作用。
現代核心員工關注的焦點不再是物質利益，更多的轉移到個人的發展機遇上。企業要想留住核心員工，就需要為核心員工做好職業規劃，給核心員工提供廣闊的發展空間，讓核心員工看到未來的發展前景，這樣核心員工也會更有工作的動力。
三、企業核心員工管理對策
(一)調整核心員工的薪資制度
隨著社會的快速發展，人們對物質生活的要求逐漸提高，企業要想更好的管理核心員工，就要提高核心員工的薪資待遇。核心員工相對普通員工來說具備先進的技術，掌握著大量的外部資源，這些都是企業生存發展的重要資源，可以為企業創造更多的經濟效益。企業提高核心員工的薪資待遇是對核心員工工作的肯定，也是留住核心員工的基本手段。如果企業給出的薪資待遇沒有達到核心員工的要求，在企業之間搶奪人才的過程中，核心員工很有可能被其他企業用高薪奪走，這將是企業的一大損失。
(二)為核心員工建立科學的職業生涯規劃
企業中核心員工所創造的價值遠遠超過企業對核心員工的管理成本。要想讓核心員工在企業中不斷的增值，就需要為核心員工建立科學的職業生涯規劃。企業的核心員工可以通過外聘的方式獲得，也可以培養企業的內部人員，企業應該給核心員工一個未來發展的保障。但是，事實上企業為了降低風險往往不愿意給核心員工承諾，這對核心員工的發展有很大影響。因此，企業要想留住更多的核心員工就要為核心員工建立科學的職業生涯規劃。
(三)加強核心員工培訓
企業培訓是企業提高核心員工專業技能和綜合素質的有效手段，也可以更好的留住核心員工。企業要不斷加大核心員工培新上的資金投入，在培訓中核心員工可以發現自己工作中的不足，并不斷改正。培訓是企業中必不可少的環節，在培訓的過程中，人事部門要結合核心員工的實際情況制定相應的培訓措施和培訓內容，不能讓培訓過于形式化。
(四)建設企業文化
企業文化代表了企業的價值觀，是員工行為的一個準則。企業文化可以更好的團結員工，讓企業員工建立共同的價值觀。企業在管理核心員工的同時也要給核心員工一定的權力，讓核心員工肩負起更多的責任。企業越看重核心員工，核心員工的工作積極性就會越高。企業還要增強核心員工的歸屬感，企業管理者要公開企業信息，讓核心員工積極參與到企業的經營管理中，這樣可以不斷增強核心員工的歸屬感。
四、結語
現代企業要想在激烈的社會競爭中生存和發展下去就要改變傳統的核心員工管理方式。目前，各大企業之間的搶奪對象不再是資源，而是核心員工。企業要想更好的留住核心員工就需要積極的采取對策，首先就是要調整核心員工的薪資待遇，畢竟現代社會人們對物質的要求都在不斷提高，薪資待遇也是對核心員工工作的肯定。其次就是要為核心員工建立職業生涯規劃，要讓核心員工看到自身的發展前景。還有就是要加強核心員工的培訓，在培訓中核心員工可以不斷提高自身的專業技能和綜合素質，也可以更好對工作做出總結和分析。核心員工在企業中的價值是不可替代的，企業必須要采取措施留住更多核心員工。
員工管理研究論文 篇2
摘要：中華通俗文化源遠流長，影響深遠，在企業員工管理中，如何正確運用通俗文化實施有效激勵，注重培育領軍人物和發揮團隊力量，營造企業優良環境凝聚人才，培育團結和諧員工隊伍，提高對員工約束懲處的藝術性是大有學問并且非常具有研究價值的。
關鍵詞：通俗文化；企業；員工；管理；研究
在中華民族傳統文化構成中，除了主流文化形態外，還有另外一種不能忽視的文化形態——通俗文化。所謂的通俗文化是指那些在人們日常生活和社會活動中廣泛存在、普遍認同、約定俗成、廣為傳承、易記易懂、影響深遠的民間大眾流行文化。本文旨在對通俗文化在企業員工管理中的啟示及應用進行初步研究探討。
一、物質激勵和精神激勵是車之兩輪、鳥之雙翼
在對待金銀錢財和物質財富方面，社會形成了如此的通俗文化：人為財死、鳥為食亡，千里做官為的吃穿，有錢能使鬼推磨。這種通俗文化固然有低俗、消極、腐朽、落后的成分，但也實實在在反映了人們對金錢和物質財富的一種態度。人類社會從古至今，不可否認金銀錢財對一個人的生活十分重要，人們對錢財似乎都格外情有獨鐘，甚至有的人把錢財看得比生命還要重要，為了追逐金錢和物質財富，連自己的生命都可以置之不顧，這方面的社會案例可以說是俯拾皆是。這種要錢財不要命的愚蠢做法，這種極端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是當今市場經濟社會，人們對金錢欲望出奇的大，人們對錢財的興趣格外的高，這種拜金主義、金錢至上的腐朽思想不僅沒有絕跡，甚至可謂甚囂塵上，我們雖然極力反對和抵制金錢至上的拜金主義、物欲橫流，但也要清醒地看到金錢物質對人具有超常的吸引力、激發力，只要善于運用金錢物質對人的激勵作用，科學把握金錢物質的激勵手段，把金錢和物質激勵掌控在一定的范圍和限度之內，讓金錢物質發揮正能量，讓物質激勵行走在正確的軌道上，這對于企業現代管理來說同樣是十分重要的。
因此，企業必須重視對員工的物質激勵，要建立科學規范的物質激勵辦法，把物質激勵與員工對企業的貢獻掛起鉤來，形成息息相關的正相關關系，讓員工實實在在感受到自己的貢獻得到了應有的激勵回報，自己的勞動獲得了應有的價值，企業的發展壯大和效益與員工的收入、物質待遇緊密相關。在對員工實施物質激勵時，既要看員工為企業直接創造的經濟利益有多少，也要看員工在企業技術創新、產品研發、文化建設、科學管理等方面的貢獻，要把物質激勵與對員工的全面考核評價掛鉤，避免單純以營銷業績論英雄，避免片面的極端化的物質激勵模式。
在對待金錢物質財富方面，除了上面的通俗文化，社會也形成了截然相反的另一種通俗文化：士為知己者死，君子喻于義、小人喻于利，餓死事小，失節事大，不為五斗米折腰。這種通俗文化鮮明的指出了人們把金錢物質財富以外的精神道德層面的東西看得更重，人們具有了比追求金錢物質更加高尚的精神追求，這種更高級的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道義、氣節、操守、人格、尊嚴、信仰等等內涵。這種通俗文化幾千年綿延不絕，源遠流長，日益成為主流。這方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必將更加洶涌澎湃。精神激勵不僅與物質激勵同樣重要，相反，隨著人類社會的文明發展，精神激勵將更加凸顯重要，作用將會更加獨特而有效，客觀審視今天的社會精神激勵在企業管理中的地位和作用被消弱了，這對現代企業管理是很大的損失。
因此，企業決不能忽視或放棄對員工的精神激勵，必須建立一整套精神激勵措施和方法，構建起科學高效的精神激勵模式。其中，包含企業管理者對員工的高度尊重、信任、關心、關愛，對員工的知人善任、知己貼心，對各類各種先進員工的評選表彰。管理者與下屬員工要建立通暢、親切的溝通交流機制，既要建立科學規范的辦事程序，實行層級管理，也要營造平等、和諧的文化氛圍。通過一系列精神激勵方法，要讓所有的員工都感到在企業工作具有尊嚴、地位，能獲得精神滿足、精神快樂，成為精神上的富有者。
二、培育領袖型員工與激發挖掘全體員工的智慧力量同樣十分重要
在傳統通俗文化中，有這樣的說法：兵熊熊一個將熊熊一窩，千軍易得一將難求，一夫當關萬夫莫開。所謂的“熊”，就是說窩囊、無能、水平差、素質低、本事小。所謂的“兵”，既是指軍隊里的戰士，也通指單位、部門、組織、企業當中的普通人員。如：企業的普通員工，學校里的普通教職工，醫院里的普通大夫，機關里的普通職員等。所謂的“將”，既是指軍隊里的統兵將帥，也通指單位、部門、組織、企業當中的領導者、管理者、領軍人物。如：企業的董事長、總經理，學校的校長、書記，醫院的院長，機關的一把手等。“兵熊熊一個”：意思是說，一個普通的兵士、員工、干部其能力較差，素質較低，本領不強，僅僅是一個個體問題，所產生的影響僅僅是在個體范圍，不至于對單位、部門、組織和企業的全局、整體產生重大不良影響。“將熊熊一窩”：意思是說，一支軍隊的統兵將帥，一個單位、部門、組織和企業的主要領導者、管理者、一把手，如果能力差，素質低，本領不強，水平不高的話，就不再僅僅是領導的.個人問題了，所產生的影響就不僅僅是局限在領導個人層面了，其所產生的影響就是事關單位、部門、組織和企業的全局、整體、大局發展、興衰、存亡的根本問題了。對于國家來說，一人可以興邦，一人可以誤國。對一項事業而言，一人可以興業，一人也可以將基業衰亡。對于企業來講，一人可以領導打造出一個知名企業，一人也可以斷送一家企業的大好前程。所有這些，都詮釋出這樣一個道理，無論是大到國家治國理政，還是具體到一個企業、單位、部門和組織的發展，主政者、領導者、管理者、帶頭人、一把手、掌舵者的能力、素質、水平如何將直接關系到不同的發展結果。
因此，對于企業發展來說，必須要看到領軍人物、領袖型人才對企業發展的極端重要性，必須下大力氣選拔培養一大批符合企業發展需要的德才兼備的結構合理的領軍人物和領袖型人才。要通過營造田忌賽馬、公平競爭、大力培養等等措施和手段，使具有領袖素質的員工脫穎而出，層出不窮，必須要在培養領袖型員工上舍得下本錢，在引進和吸納領袖型員工上舍得下功夫花代價，一個企業當擁有更多的領袖型員工，形成人才輩出的局面，那這個企業就擁有了最真正的最強大的核心競爭力。
在傳統通俗文化中，還有這樣的說法：三個臭皮匠賽過諸葛亮，獨木不成林，惡虎斗不過群狼，一拳難敵三手。這個意思是說，群眾的智慧和力量是無窮的，一個人的智慧和力量是有限的，依靠單槍匹馬干事創業，不如依靠強大團隊。因此，對于企業管理員工來說，在重視領袖型員工培養、使用的同時，也一定不能忽視員工整體隊伍的建設管理，要著力培養打造高水平、高素質員工團隊，要重視發揮每一名員工的作用，挖掘和凝聚每一名員工的智慧和力量，科學合理使用每一名員工，做到人盡其才，才盡其用，人崗相適，把一個一個獨立個體的員工通過文化、制度、管理、服務凝聚成強大的團隊，形成目標一致，分工有序，協調配合，合力集中的企業群體，將一股一股的個體力量匯聚成強大的企業洪流。
三、營造企業優良環境是凝聚人才的金鑰匙
在傳統通俗文化中，有這樣的說法：良禽擇木而棲，良將擇君而侍，人挪活樹挪死，此處不留爺自有留爺處，虎落平陽被犬欺，龍擱淺灘被蝦戲。這些通俗文化深刻反映了不同環境對人的成長成才、地位作用的不同影響。現實社會中，有的人在一個單位像一條蟲，也看不出有多大本事，也沒有什么地位，也發揮不了多大作用，當換到了另外一個單位，還是這樣個人卻干得風生水起，政績卓著，影響巨大。為什么呢？環境變了而已。因此，對于企業來說，要吸引、凝聚和穩定優秀員工，就需要營造優良的員工高度認可的綜合環境，如果環境不好，不僅難以吸引人才，也將很難保留住人才，人才的流逝就會成為不可挽回的必然。這種綜合環境主要包含見賢思齊，選賢任能，尊重知識，尊重人才的人才環境；干事創業，比學趕幫超、人人奮發進取，個個開拓創新的事業環境；親如一家，溫馨溫暖，重情重義，友愛和善，關心幫助的人際環境；企業的領導者、管理者率先垂范，以身作則，嚴以律己，人格高尚，道德優良，思想進步，素質一流，水平較高的領導環境；待遇適當，福利保障，生活設施完善，文化生活豐富的文化生活環境；依法管理，依法辦事，依法保障行使民主權利的企業法治環境。
四、對員工一視同仁公正公平是打造團結和諧團隊的關鍵
在傳統通俗文化中，有這樣的說法：近水樓臺先得月，向陽花木易為春，會哭的孩子有奶吃，燈下黑。這種通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握權力、擁有資源身邊的人會多收益，先受益，相反，距離權力和資源相對遠一些的人在分享利益方面常常會吃虧，會受到不公平待遇。再有，往往是在領導者、管理者面前時常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎倆、弄技巧、搞陰謀的人會多得到好處，所謂的“哭”就是耍心眼，而領導者、管理者常常不明就里，識不破真相，不能保持理性清醒的頭腦，往往會做出不科學、不正確、不合理的決定，常常會出一些“昏招”。在一個企業中，如果在管理方面經常會出現上述通俗文化講的現象，勢必會給員工帶來不公正不公平的感受，也就勢必會影響員工的情緒，會引發員工產生小團體、小宗派、親親疏疏的思想，最終會引發員工的四分五裂，會極大破壞團結和諧團隊建設。
因此，企業的領導者、管理者必須要對員工一視同仁，要公正公平的對待每一名員工，要堅持用一根尺子丈量每一名員工，用同一標準衡量評價員工，在獎勵、懲處、晉升、提拔、教育、培養、發展機會、生活關心等等方面必須一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞團團蛋蛋，搞親親疏疏。相反，企業的領導者、管理者更應該加強對身邊人的教育管理，使身邊的人成為各方面的榜樣、標桿，發揮示范引領作用，以身作則傳播正能量。
五、對員工實施有效約束懲處把握分寸和尺度是一門藝術
在傳統通俗文化中，有這樣的說法：響鼓不用重錘敲，明白人不用細講，人要臉樹要皮。意思是說，對那些自覺性強，責任感強，尊嚴意識強，進取心強，明事理的人來說，即便此人犯了錯，往往不用重重地批評，不用嚴厲的處罰，就能起到較好的教育挽救的目的。
在傳統通俗文化中，還有這樣的說法：死豬不怕開水燙，破罐子破摔，滾刀肉。意思是說，對那些不求上進，缺少禮義廉恥，責任感差，自律性差，不明事理的人來說，假如此人犯了錯，或者要教育改造提升此人的素質，往往是重重的批評、教育、懲處才會有效果，甚至對于個別這樣的人即便是采取嚴厲的措施常常也不見得效果，果真這樣也只有下決心、下狠心徹底清除此類害群之馬了，以免一顆老鼠屎壞掉滿鍋湯。
因此，對于企業員工管理來講，要靈活運用這些通俗文化，在堅持獎懲標準一致，維護規章制度權威統一的同時，講究獎懲的分寸、尺度、場合、方式確實是一門藝術和學問。尤其是在采取批評教育和懲罰措施時，更需要根據員工對象的不同靈活處置，方式得當，尺度合理，有所差異，最根本的標準和目的就是實現員工管理的科學化、規范化、有效化，為企業發展奠定堅實的人力資源基礎。
參考文獻：
[1] 通俗文化與人生智慧.蔣子春等著.中國出版集團現代出版社.
員工管理研究論文 篇3
[摘要]為優化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預防并減少事故的發生，對煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績效之間的關系進行探討研究。
[關鍵詞]煤礦安全管理；員工安全績效；關系
中圖分類號：TD79文獻標識碼：A文章編號：1009-914X（2017）48-0208-01
事故的頻繁發生使得越來越多的學者開始研究煤礦安全管理問題。本研究構建了煤礦組織管理與員工安全績效的關系模型，試圖探討如何通過優化煤礦組織安全管理體系來改善員工的安全態度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預防并減少事故的發生。
1、組織安全管理
組織安全管理，即管理者在組織當中完成他們的工作。管理者應協調好組織內部各元素，使它們作用于統一的目標。管理者至少應該為員工提供良好的工作條件和環境、制定完善的工作計劃并規范自身行為、提供必要的安全培訓、完善激勵機制等工作。除此之外，較強的基本素質也是管理者不可或缺的能力，包括專業知識、安全責任感和協調能力，這樣才能保證生產活動順利進行，有效管理安全生產。目前，關于組織安全管理因素的測量量表還沒有統一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權重中認為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓、安全監督、溝通交流、管理者承諾來測量組織安全管理。基于以上研究，本文將重點研究組織安全管理的安全價值觀、安全溝通和安全保障三方面。安全價值觀即組織管理者對安全的重視程度。管理者通過決策、計劃和控制來確定組織的安全目標，制定安全規章制度，對員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問題是否與組織安全問題一致，是否能毫無顧慮的表達安全想法。
2、員工安全績效
員工安全績效由任務績效、公民行為和反生產力行為構成。良好的績效意味著在前兩個維度上表現出色并且避免第三類行為。安全績效的指標選取目前還沒有統一的定義，選取相對有點難度。張江石等在研究行為與安全績效的關系中提到安全績效的指標可用安全態度和安全行為來衡量。態度是一個人對周圍的人、事物、環境等所作出的評價，這種評價可以是正面的，也可以是負面的，它能夠反映出人的內心想法。安全態度指員工所持的對生產中安全問題的內心反映，是員工對生產中安全的重要性的認知，決定著管理者對企業安全方針的擬定以及安全規程等的落實。杜邦公司認為員工的觀念、態度將決定安全績效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對象又是安全管理的參與者，所以應對他們進行積極引導，改善他們的安全態度，調動其主動參與性。
一個與員工安全態度相關并引起學者廣泛關注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現出的符合安全規章與規程的行為，是相對被動的一類安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現出的主動參與的行為，如對同事提供幫助、對管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會直接影響安全績效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現在工作不認真、不上進、沒動力或激情等方面。
3、組織安全管理與員工安全績效
安全績效能夠很好的衡量一個企業的安全管理。從以往學者的研究成果中我們可以發現，組織安全管理者通過自身的安全管理手段能夠對員工的工作績效起到顯著影響作用。在安全管理方面，Barling等認為組織管理者的'管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。Kelloway等認為組織管理者的行為方式對員工的安全態度有顯著影響。劉文俊在研究煤礦生產中的安全問題時，發現安全管理的缺陷、激勵機制的混亂、對員工缺乏關懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發生事故的主要原因。
4、建立煤礦安全管理績效評價指標體系構建
4.1煤礦安全管理績效評價指標體系的設計原則
“煤礦安全管理績效評價指標體系”的選取遵循系統性、科學性、全面性、適用性、客觀性等原則。
（1）系統性原則。任何管理都是由若干個相互依存的部分構成的具有特定功能的系統。所以在選取指標時要遵循系統性原則，這樣才能對企業做出系統評價。
（2）全面性原則。指對評價對象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個廣義通用的評價指標體系難以完全，但要盡量根據管理科學研究的特點，進行全面考慮，避免以偏概全。
（3）科學性原則。包括信度和效度兩個方面。信度是指評估結果的可靠性或一致性，即同樣一個項目的不同專家在不同場合、時間進行評價所得到的結果的一致性程度；效度是指該評價指標體系對項目進行評價的準確性程度，即指標含義需具有單一性特征，評價指標的定義無兼并、交叉、重復。效度的作用比信度作用更為重要。
4.2評價指標體系的實施流程
煤礦安全管理的影響因素進行識別，篩選編制出相應的安全管理績效評價指標體系，建立煤礦安全管理績效評價模型，為煤礦管理人員提供決策參考。
（1）識別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績效評價指標體系煤礦安全管理是一項系統工程，其管理過程中的影響因素眾多，怎樣盡量識別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個難點問題。本文通過一些文獻、安全管理理論和針對研究對象的實際情況，對識別出煤礦安全管理績效指標進行篩選，剔除不合適的指標，包括6個一級指標和24個二級指標，建立煤礦安全管理績效評價指標體系。
（2）建立了煤礦安全管理績效評價模型本文將灰色關聯分析法引入煤礦安全管理績效評價過程中，運用模糊層次分析方法根據專家的判斷矩陣，在通過一致性檢驗的基礎上，利用判斷矩陣最大特征值對應的規范化特征向量作為專家指標賦權的依據，并應用相對熵信息集結方式，集結專家偏好，求得指標的綜合權重，最后根據一級指標權重和各指標的灰色關聯度計算出各評價對象的綜合關聯度，通過各因素的關聯度來評價煤礦安全管理績效水平。
（3）煤礦安全管理績效體系的合理性通過實例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評價指標體系客觀合理，可作為煤礦安全管理工作的依據之一。安全管理評價作為現代先進安全生產管理模式內容之一，對于提高煤礦本質安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產的安全風險，預防事故發生，保證安全生產具有重要作用。本文就是針對煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績效指標體系，保障煤礦安全生產順利進行。
員工管理研究論文 篇4
摘要：隨著現代科技的不斷發展，信息技術的使用使得數據成為了人們工作的重要指標。而隨著企業在人力資源中績效管理與高新技術應用的越加緊密，數據支撐著整個企業高效經營運作與管理工作。本文研究大數據時代企業管理員工績效評價體系的構建旨在為提高大數據時代企業人力資源服務能力，為企業制定出合理、人性化的制度提供參考資料。
關鍵詞：大數據；企業管理；員工績效評價體系
企業管理員工作為企業組成的一部分，是企業運作的基本動力來源，同樣是企業發展的核心所在。而隨著我國企業在近幾年的高速發展，我國企業內部的管理機制也必須進行及時的改革，以保證企業的可持續發性。但是從我國當前的機制改革情況來看，主要問題表現在企業人力資源的開發與管理中績效考核能力的不足上。具體表現為考核方法的不合理、考核標準的不穩定、考核人員素質的低下、企業高層不重視等方面。
一、大數據時代下績效考核內涵
績效考核是對員工工作行為與工作結果進行全面、科學、系統的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態以及工作能力。因此，越來越多的企業注重對企業員工績效考核的建設。但是從我國當前的企業績效考核的建設情況來看，隨著我國進入信息的大數據時代，企業的發展也越來越技術化、網絡化。企業通過大數據對員工績評價體系進行管理，可以對員工潛在能力進行深入挖掘，大數據可以通過相應的數據程序，將公司電子檔案中的員工績效進行細致的整理，并整合出便于掛差的數據表，方便公司高層的管理和數據的調取。同時，大數據的應用，還能夠使得企業員工能夠更好的進行網絡交流，方便了各個部門之間的協同合作，而這就使得企業在進行績效管理的順利進行[1]。
二、大數據時代企業管理員工績效考核體系構建中的問題
（一）績效考核體系的指標構建不完善
在傳統的績效考核過程中都是使用EXCEL等辦公軟件進行簡單的公司任務指標數據的統計工作，但是這種做法往往使得領導只能看到員工在某一方面或某一時刻的表現，難以對員工進行整體的概況進行了解，并且該考核指標所設計的范圍也比較單一，因此其形成的績效考核機構也比價片面性，在一定程度上具有較強的主觀隨意性，存在很多的不確定因素。當員工規模過大，或者當出現需要調取員工某一階段的工作表現情況的時候，往往會由于數據量的過大，大大增大了績效考核員工的數據調取工作量，甚至可能會導致在調取過程中出現一些認為性的誤差。
（二）缺少高層管理的支持與重視
在當下的企業績效評價體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關。在許多高層管理人員看來，績效考核工作僅僅只是人力資源的問題，因此，在更多的時候寧愿將時間放在工作上，也不愿意過多的過問人力資源的績效考核問題。但是事實上，一個企業的發展離不開員工，而員工的工作動力來源于績效，對于績效的考核結果直接影響到了員工的工作狀態，并且，績效考核能夠在一定程度上發現員工的貢獻以及任務完成質量，如果不能得到公司充分的重視，也將導致員工的大量流失。
（三）績效考核的角度單一
很多企業在實施績效考核的時候，往往只是關注員工的業績的成績的好壞，卻忽視了對團隊的考核，而這樣的考核評價往往在一定程度上缺乏公正性，會虛弱員工的“團隊意識”，甚至會在員工心中產生犧牲同事利益，破壞素質內部的協調關系；其次，它也會產生木桶效應，出現團隊的短板效果，降低整個團隊的工作質量。因此，科學的績效考核不應該僅僅只是看中個人能力或個人業績，同時也要將員工的平時成績記錄在內，將員工的團隊成績作為考核的重點方向之一，通過綜合得分，對員工進行綜合性的績效考核評價[2]。
三、大數據時代企業管理員工績效考核體系構建的改善措施
（一）明確標準的績效考核制度
首先，績效考核的目的一定要明確，并且被組織所接受，與組織的核心思想相結合，要讓組織的每個員工清楚的了解考核中的獎懲制度，并對員工的高層以及相關管理部門進行績效考核方面的專業知識的培訓，讓大家都認識到績效考核的重要意義，掌握績效考核的基本思想與基本能。其次，在對績效考核工作的細分量化，通過問卷、訪談等形式，做出每個員工的工作職位說明書，從而更具各個部門制定出相應的考核標準。最后，就是在制定相應的.考核指標的時候，應該盡量的選取具有典型性、具有針對性的指標。可以針對不同的部門、員工或不同的工作性質，制定相應的考核指標。比如：考核一個企業的普通操作工，更多的是去考核其在定期內所做產品的數量、質量以及出勤方面的指標[3]。
（二）樹立以人為本的企業經營管理理念
以人為本的績效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過程，保證企業績效考核的公正、公平、公開，并且重視員工的發展，在完成組織戰略目標的同時，實現員工個人價值和職業生涯的規劃。樹立以人為本的企業經營管理歷年為員工創造良好的激勵環境和充分發揮其能力的場所，給于公正的評判，通過員工滿意來保證客戶的滿意，從而做到企業的滿意，最終實現企業的經營能力的提升的目標[4]。
（三）進行有效地績效溝通和反饋
良好的溝通往往能夠及時的發現工作的錯誤，同時也能夠將企業中的不同的績效考核過程中的障礙進行排除。因此，考核之后的績效反饋與溝通一定要及時，持續并具有技巧性。也即是指在考核之后，對其中存在的問題要做到及時的反饋，從而迅速的處理和改進不足。
參考文獻
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員工管理研究論文 篇5
【摘要】隨著社會的不斷發展，現代企業管理已經不僅僅局限于傳統的利用各種規章制度進行硬性的制度化管理，而是越來越多地采用更加人性化的管理模式來進行企業管理，以便能更好地提高企業管理水平，為企業進一步發展打下良好的基礎。本文通過分析員工自我激勵與企業管理之間的密切關系，以期為今后我國企業提高管理效率提供一點有益借鑒。
【關鍵詞】員工自我激勵；企業管理；關系研究
一、企業員工自我激勵簡單介紹及其重要意義
所謂員工自我激勵，就是說企業在管理員工方面要采用一種更加科學化和人性化的企業管理模式，能夠真正地激發起員工對企業的那種強烈的認同感和主人翁意識，真正從內心深處對企業產生一種強烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業當中去，對企業的興衰有一種強烈的責任意識，從而激發起他們的生產積極性和創造性。現代心理學研究發現，在現代復雜的社會環境當中，當一個人樹立起強烈的自我激勵信心，擁有一個良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會從內心深處真正的從過去一個“被動的”工作人員成為一個更為“主動的”人，這對于提高其自身的工作效率和業績以及提高整個企業的經濟效益都具有重大的作用，而且，這個人本身的這種行為又會對其身邊的其他人產生強烈的榜樣作用和帶動作用，促使身邊的人也逐漸地向其學習。因此，毫無疑問，企業需要幫助每一個員工真正地樹立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個企業來說具有極其重要的作用，而且也是現代企業制度和觀念對每個企業提出來的重要要求，對于一個企業來講，這佯做除了能更好地參與市場競爭，不斷擴大其經濟效益，提高產品質量，更能提升服務水平，促進企業文化的發展，對企業都是大有裨益的；相反，如果一個企業總是不能適應現代企業管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規章制度來硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個人發展，動不動就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業經濟效益能上去嗎？其結果是可想而知的，整個企業氣氛緊張，員工工作沒有積極性，沒有創造活力，企業死氣沉沉，經濟效益是肯定不能上去的。企業員工的自我激勵就是要企業和員工兩個方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內心中接受企業，讓他們覺得自己是企業不可或缺的重要的一部分，自己在企業當中得到了極大的發展、增長了見識，企業管理者要充分的尊重員工，承認員工是企業的主體，注意調動起他們的生產積極性和自我意識，引導他們積極采取有效措施，不斷主動學習，增強自身生產技能和自我素質，提高自身價值，為企業不斷做出更大的貢獻。
二、員工自我激勵和企業管理的緊密關系
一方面，毫無疑問，如果企業員工都能做到不斷地自我激勵，自我發展，不斷主動地提高自身生產技能和自身素質，真正對企業有一種強烈的認同感和主人翁意識，那么這個企業的管理才可以認為是更加高效的、更加成功的。企業只有不斷地鼓勵員工進行自我激勵、自我發展，這個企業才會擁有更好的企業氛圍，才能體現出更好的企業形象，企業的員工之間才能保持良好的人際關系，這個企業也才會具有更好的吸引力，為企業在未來不斷做強做大打下更好的基礎；如果這個企業的管理者沒有意識到對員工進行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養，而是死板地拿那些制度化的規章制度進行管理，那么這個企業肯定不會有良好的企業氛圍和企業形象，即使一時企業的經濟效益良好，也不會得到長久的持續發展，因此重視對企業員工的自我激勵對一個企業的可持續的發展來說是具有極其重要的意義的，同時也是建立現代企業管理制度，適應21世紀激烈的市場競爭的必由之路。對一個企業的管理者來說，激發員工進行自我激勵，不僅是企業現實發展的緊迫要求，更是著眼于企業長遠發展的不二選擇。
另一方面，只有一個企業擁有良好的企業管理水平，企業健康發展，管理科學，企業運行正常，那么才有可能有條件促進企業的員工進行自我激勵，不斷提高企業的整體管理水平和形象。毫無疑問，一個企業的良好的管理水平和方法是這個企業鼓勵員工樹立自我激勵意識的重要的前提和基礎，試想，如果一個企業管理混亂，企業運行舉步維艱，不能正常地運轉，那么這個企業即使有心對其員工進行自我激勵以提高企業的管理水平，也是不可能的，這個時候要對員工進行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實現的。因此，從企業員工進行自我激勵和企業管理的關系上來說，這二者當中具有緊密的聯系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個條件達不到，對員工進行自我激勵等等都是一種空話，因此，企業管理者要想對其員工進行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來使得企業能更好的進行運轉，創造出能夠進行這項措施的物質基礎和經濟基礎，這對企業來說也是極為重要的。
三、員工進行自我激勵的主要的措施步驟
在現代社會當中，隨著社會競爭越來越激烈，任何一個企業要想在激烈的社會競爭當中站穩腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來提高自身企業的現代管理水平，建立現代化企業管理制度，不斷改變傳統的`企業管理的觀念，這其中鼓勵員工進行自我激勵無疑就是一個極好的方法。那么要對員工進行自我激勵，除了企業要采取必要的措施來進行以外，員工自身發揮主觀能動性主動來進行自我激勵也是極為重要的方面。員工進行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個方面來說，主要有以下幾點：
首先，從企業管理者角度來講，其應該采取的措施主要有：
（一）企業要組織員工自我激勵的相關專家、知名的企業家、學者等等，請他們到企業來對企業員工進行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過何種方式進行了自我激勵并獲得成功的例子。同時對企業的員工宣傳進行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內心深處真正地認同這一措施，為他們樹立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內心深處對這一措施產生情感共鳴，并認同這一措施，認識到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對于企業管理者下一步進行的員工自我激勵措施是有著極為重要的幫助作用的。 （二）企業從自身入手，對員工開展一系列自我激勵的教育活動，對自身企業里面那些主動接受這一措施進行主動地自我激勵的員工進行物質獎勵和精神獎勵等等，在自身企業當中樹立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己員工的典型，才能進一步有效地激發起企業其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽為虛眼見為實，當這些員工親眼看到身邊的同伴因為進行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業的獎勵和重視，那么這些動力就會激發他們主動地去接受這一措施，主動地對自己進行自我激勵，從最初的被動接受逐漸變為主動接受，最終養成自我激勵的好習慣。
（三）采取制度化的激勵獎勵措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養成自我遵守這些制度的好習慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進行自我的激勵，使得他們最終養成遵守企業規范，主動地去為企業的進一步做強做大貢獻自己的力量，形成持久的動力。那么，企業管理者就要充分地利用這些規章制度來對自身員工進行激勵，企業要徹底改變過去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現代化管理制度，對待員工要真正地做到關心他們，充分地尊重他們的合法權利，對那些有特殊困難的員工進行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實際需要，為他們提供可發展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業的重要組成部分，給他們實現自我價值的機會，讓他們在企業中找到歸屬感，只有這樣，對員工進行自我激勵才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點：
（一）員工要從內心深處對企業有一種強烈的認同感和歸屬感，對企業有家一樣的熱情。如果一個員工在企業工作只是為了掙錢，沒有從內心深處真正關心過企業，那么他是不可能進行自我激勵的。一個員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發揮主觀能動性，積極地參與企業的發展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無論是對企業還是對其自身來說都是有害的。
（二）要對自己嚴格要求，進行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因為物質上的獎勵就動搖自己的信念，只有真正從內心深處接受并認可這一理念才會成功。
四、總結
總之，員工自我激勵對企業管理來說具有極為重要的作用，不管是對企業的發展還是對員工個人的成長來說都是必要而有益的。在實際的工作中，不僅企業要采取措施來鼓勵員工進行自我激勵，更需要員工自己主動地進行自我激勵，這是最重要的一點，因為這對員工自身的成長和未來的發展至關重要。
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員工管理研究論文 篇6
一、人力資源管理在國有中小企業效益中的影響
1.人力資源管理不但對企業的經濟效益做出了卓越的貢獻，高效的人力資源管理還在對企業的績效以及員工的凝聚力、企業組織的創新方方面面都，有著重要的影響，在企業管理中占有重要的地位。目前市場競爭壓力在逐步增加，戰略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業節約資金，也在注重如何鼓勵企業員工，使得員工為企業創造價值。
2.現代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結果也決定著人力資源管理多維性。
二、對于增強國有中小企業人力資源管理的意見
如果一個企業想要做大做強，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當一個企業有了專業的人才，高價值也隨之滾滾而來。建設科學的人力資源管理體系就十分必要。
1.企業的文化是一個企業的價值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認可。建設和企業自身文化相關的現代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點并入企業文化的內涵，成為企業必不可少的重要組成部分。
2.還要建設與市場經濟運行基本規律相吻合的現代人才選用機制。在人才選用和招聘的環節要嚴格把關，讓真正的人才不被埋沒，選擇對企業而言最合適的人才。對于人才的配置和選拔方面，要采取優勝劣汰的方法，打破陳規。公開公平競爭，選用流程透明化，使用科學的評測方法，制定恰當的測試用于人才選拔。在人才的晉升環節上，更要嚴格遵循公平，對于****的行為進行嚴厲打擊。使每一位員工都能知道，當具備了優越的條件，必然會獲得晉升。這樣嚴格控制能使企業員工更有努力的方向和目標。
3.還要樹立科學的人力資源配置機制。在技能操縱、經營管理和專業技術這三個方面應該均衡配比，還要與這三方面的優點和缺點進行調整和配置，只有這樣才能充分發揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實際相結合。創新制度與機制的轉換相一致，將人力資源管理進行升級，人事制度改革同步進行。
4.必須建立起完整高效的獎勵機制。完整的薪酬機制是以工資作為基礎，明晰崗位任務還有技能有關需求，定制薪酬與崗位相增長和下降的有關制度。崗位工資的設定還應該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時考慮到個體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個人的能力和表現作為參考標準，這樣有利于員工提升專業素質優化工作成績，更加出色的完成既定任務。
5.樹立健康、高效率的培訓相關制度。一個企業想要成長起來，首先要明白員工的培訓不是一個簡單的成本投入，而是一個對人力資源開發的投入。對于企業的員工來說，企業的員工應該對培訓有一個正確的態度，企業給員提供了最基本的生存空間，企業的發展在為員工提供一個同步的發展空間，企業的發展與與昂的成長是分不開的。只有員工的個人技能與素質都提高了，企業才能在發展的過程中揍的更快更穩。因此員工應該在培訓上更加認真敬業，處理好自我提升與企業發展的`關系。
6.還要建設有關的績效考核體系。績效管理能給企業的各項決策提供真實的資料，還能提高企業處理事務的效率，增強企業的團隊建立。為完成人力資源管理打下了堅實的基礎。讓企業獲得雙方的反饋，加強了互動。肯定了員工的日常成績，也能讓企業的目標和管理更順利的貫徹和落實，得到企業員工的認同與支持，增強了企業與員工的交流，能使員工與企業的關系更加緊密，增強企業的凝聚力，提升員工的潛能。
7.還要設定和企業經營戰略所一致的人力資源策略。企業的人力資源規劃作為企業人力資源最重要的一部分內容，也作為企業人力資源管理的基礎。對于企業管理應該科學有效的進行規劃，這樣能夠提高企業員工的積極性，還能提升企業的整體素質。為了實現人力資源管理的正確導向，企業還要參照個人的戰略目的，根據企業具體的情況進行機構的靈活設置。將人員配置和崗位的落實精準化。更加合理的適用高素質人才，讓還要使得高素質人才能夠完全發揮作用，這還與企業吸取人才促進自身的提高有關。也關系到企業對于人才發展戰略的調整。也也是參考了市場經濟的基本要求、利用崗位的不同需求進行人力資源的合理調配，使人才可以提高積極性和完成按個人目標的重要問題。
員工管理研究論文 篇7
摘要：本文研究的具體內容如下，企業新員工培訓管理現狀分析，主要包括企業新員工培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化；企業新員工培訓管理創新研究，內容包括培訓管理模式、理念和考核機制的創新。通過對企業新員工培訓管理創新研究，建立健全新員工培訓管理機制，從而完善新員工培訓管理各項制度。
關鍵詞：企業新員工；培訓；管理；創新；研究
隨著社會的進步、社會對企業的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業新員工培訓管理問題，已經成為制約企業人才培養的關鍵問題。根據企業新員工培訓管理現狀分析可知，大多數企業新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業新員工培訓管理存在的主要問題，提出相應的解決策略是本文研究的重點內容，且本文主要以創新新員工培訓管理為發展方向。
一、企業新員工培訓管理現狀分析
1.企業新員工培訓管理方式單一。企業新員工培訓管理方式單一，主要體現在企業在新員工入職培訓上，大多數的企業采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業新員工培訓管理這種方式不能體現出員工的優勢能力，某種程度上成為企業定向的培養有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業新員工的方式缺乏一定的創新，使得企業在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業新員工培訓管理缺乏理論指導。企業新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發揮企業新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的.企業新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業，反而會使得新員工對于企業的形象大打折扣等，影響企業形象的樹立。3.企業新員工培訓管理考核過于形式化。企業新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業新員工培訓管理的優勢和特色，由于缺乏考核機制的創新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。
二、企業新員工培訓管理創新研究
1.企業新員工培訓管理模式創新。企業新員工培訓管理模式創新，應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎上進行創新研究，彌補企業新員工培訓管理模式中的不足之處。首先，對企業新員工培訓應該各取所需，根據不同層次的員工，選擇合適的培訓管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業基層新員工培訓管理模式，應該注重培養基層新員工團隊合作意識、團隊協作能力等培訓管理模式創新研究，以增強企業基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式，應該傾向于培養其領導能力、應對突發事件的能力、挑戰能力等為主要目標，從而激發企業中高層員工的工作的積極性，為企業帶來更多的經濟效益。除此之外，還應該注重企業新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓管理模式創新研究，從而增強企業的集體協作能力和企業集體榮譽感。最后，企業新員工培訓管理模式創新應該具備靈活性，根據不同的需求選擇適當的培訓管理方式，靈活的處理企業新員工培訓管理中出現的各種問題，并通過各種針對性的培訓管理創新模式解決企業新員工在工作中遇到的問題。
2.企業新員工培訓管理理念創新。企業新員工培訓管理理念創新，主要來自于企業管理層的基本思路，企業管理層對新員工培訓管理思想意識，決定了企業新員工培訓管理理念創新能否被實現。首先，企業管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創新研究，充分認識到新員工培訓管理理念的創新的必要性。如企業管理層與時俱進的不定期的學習新員工培訓管理的相關理論知識，并結合企業自身新員工的特點，創新企業新員工培訓管理模式，以便于通過創新企業新員工培訓管理模式，來增強新員工的各項基本能力。其次，企業管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新，堅持與時俱進的對自己的培訓管理能力和理念進行革新，以此指引企業新員工培訓管理理念創新的方向和趨勢。最后，企業管理層應該重視借鑒國外先進的培訓管理經驗和理念，將先進的培訓管理理念應用在企業新員工培訓管理理念創新研究中去，以此形成企業特色的新員工培訓管理理念為其服務。
3.企業新員工培訓管理考核機制創新。企業新員工培訓管理考核機制創新，主要是為了促進企業新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發企業新員工斗志，從而提高企業新員工的競爭力，不斷增強企業的綜合實力。首先，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該以為企業培養人才為根本目標，并為新員工樹立良好的企業形象，統一企業新員工的核心價值觀等。其次，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該注重對考核形式的創新研究，通過研究企業新員工培訓管理考核形式，并使其與績效產生必然聯系，從而提高企業新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業創造更多的經濟價值。最后，應該建立新員工培訓管理長效考核機制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業新員工進行全面的考核，并對企業新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業新員工培訓管理考核檔案記錄，以便于對企業新員工培訓管理考核機制的進一步創新研究。
三、結論
綜上所述，企業新員工培訓管理創新研究是企業持續發展管理人才的需要，而且對于企業新員工培訓管理創新研究需要一個長期的過程，企業一定要做好充分的心理準備。除此之外，完善企業新員工培訓管理的創新工作，可以提高企業對人才的甄別能力，激勵新員工發揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業的綜合競爭力。
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員工管理研究論文 篇8
李經理是某業務部門負責人，對于員工的績效管理一直很苦惱，他感覺自己掌控不了員工的績效，績效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標準的績效管理流程在進行：年初與員工溝通制定績效目標，過程中不斷給員工施加壓力，推動員工績效目標的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒有做好……但結果卻不盡人意，在下一個績效周期員工績效仍然達不到期望的目標。
為什么很多部門負責人像李經理一樣覺得績效管理沒有起到效果?是因為他們沒找到影響績效的杠桿——員工的能量管理，也就是員工的主觀能動性。很多情況下，員工只是感覺到令人生畏的工作壓力，面對的只是“工作”本身，負責人關心的只是工作結果。這就導致績效管理陷入誤區：過于關注工作、關注事情本身，而忽略了關注產生績效的“人”，而對人的關注中，最重要是關注人的“能量”。
員工的能量對績效的重要影響
管理績效的前提是管理好員工的能量，能量有正能量與負能量之分。正能量的特征是積極主動、樂觀開放、有開拓性與影響力、思維靈活而有彈性等;負能量的特征是壓抑敏感、緊張被動、思維單一、心態封閉、回避溝通等。簡單而言，具有正能量的員工其身心處于舒展擴張狀態，主觀能動性強，潛能得到較大發揮，工作效率較高，更容易產生高績效;而具有負能量的員工則處于封閉收縮狀態，主觀能動性弱，員工潛能受到壓抑，工作效率較低，易產生低績效。如果我們能讓員工持續保持正能量狀態，其績效也會處于相對穩定、高位的狀態，更容易實現個人與組織的目標。
但現實情況是，很多員工是帶著負能量去工作的，而負責人的管理行為看上去是為了推動績效，實質上卻帶給員工負能量。比如：不斷向員工施加壓力，缺乏對員工的關心，以及幫助員工釋放壓力;長時間不與員工溝通，幫助其分析改進之處并提供幫助;只抓工作完成，不關注態度改進、思維與行為方式轉變;只管用不管育，沒有給員工提供能力提升與培訓賦能;對員工的求助不反饋或反饋滯后，舍不得花時間在內部員工身上;只是一味讓員工往前沖，自己卻沒有帶領員工沖鋒或與員工并肩奮斗。這樣就導致員工的短期績效貌似上去了，但積壓的負能量效應隨后而來，員工在短暫沖鋒之后是長時間的低績效狀態。
管理員工能量，需要持續落實績效管理基本動作
員工績效輸出是一個持續過程，每個時間點上都可以看到其績效表現，負責人不應該依賴于考核周期到了再去評估員工的績效，而應該全程關注、考察、評估員工的績效，當員工出現高績效或低績效的時候，及時肯定成績、分析低績效的根因，幫助員工審視績效目標，進行績效輔導與溝通，這個過程就是持續管理員工能量的過程。績效管理沒效果的一個重要原因是績效管理基本動作是階段性開展的(點狀的)，而不是連續開展的(線狀的)，這樣員工的能量自然也得不到持續的管理，從而呈現出波動狀態。
在績效管理過程中，績效溝通是最為重要的，因為溝通使得上下目標與理念達成一致，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下會著重分析如何通過做好績效溝通來管理好員工的能量，幫助員工實現持續的績效改進。
通過改變績效溝通的內容，管理員工能量
績效溝通主要分為兩部分，一是溝通什么內容，二是如何進行溝通(方式與方法)。溝通方式與方法得當就會提升員工創造高績效的熱情，提高員工自我改進的主動性與積極性，從而推動高績效的產生。績效溝通不但要溝通事情(績效目標)，還要溝通員工的能力、態度、思維與行為方式。但很多負責人只是溝通績效目標，這是遠遠不夠的，因為決定績效結果的根源在于員工的能力、態度、思維與行為方式，而這些因素是相對穩定的，需要有意識的改進提升，如果這些方面沒有得到改進提升，員工績效水平就會保持在一個水平線上。
筆者所在的部門有個員工，做事總是停留在表面上，不會直接參與、深入到業務部門工作中去分析、解決問題，碰到事情就是云里霧里的討論一番就不了了之，或者轉發郵件將工作“巧妙”的轉交他人，總是不能徹底解決問題。筆者除了與其溝通重點工作任務之外，還特別指出其工作能力、工作方式需要改進提升之處，就是要主動深入到業務中去，提升分析、跟進、徹底解決問題的能力，不能光說不練，而是要把結果做出來。經過深入溝通與持續輔導，該下屬發現自身還有很大的改進空間，并有意識的.努力做出改變(能量提升)，在工作方式上有了很大改進，績效結果也得到明顯提升。
通過提高采納率，提升員工能量管理效果
采納率就是員工對績效改進舉措的認同、接受與應用程度。采納不只是點點頭，或者在績效反饋表上簽字，而必須是員工內心上真正接受，其態度與行為都要發生改變。員工的采納有一個心理過程，即從抗拒到部分認同、到全部接受、再到最后的主動應用。
績效溝通中，員工的采納率是至關重要的，而提高采納率有多種方法。其中之一就是負責人在溝通績效結果時，先詢問員工對自己績效的評價(比如對績效結果的預期，以及這樣評價的原因)，在一般情況下，員工的自評會與組織評價比較接近，負責人在其自評基礎上，逐步延伸至組織對其績效的評價，往往容易獲得員工對績效結果與評價的采納。
其次，在績效溝通的最后環節要確認員工的意愿，比如他有沒有信心、愿不愿意采取行動，提高自身能力與績效。GROW模型是一種很好的辦法(Goal目標設定，Reality現狀分析，Options方案選擇，Will確認意愿)。最后一步“確認意愿”很重要，是看對方的接受程度、采取行動的決心、提升績效的信心，如果員工的意愿是正面的、強信號的，就說明員工的采納率較高。
最后，績效溝通的方式應該是多樣的，要學會在多場景下的溝通。比如在午飯時、等電梯時、會議前后，也可能是早上剛到辦公室的寧靜片刻，或者是在員工的咨詢與求助之后……因為在不同場景下人的狀態是不一樣的，好的狀態出現就像時間窗一樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個時間窗去溝通就能取得較好的效果，提高績效溝通的采納率。因此創造隨時溝通的可能性，才能持續管理好員工的能量，提升員工的績效表現。
員工管理研究論文 篇9
摘要：隨著金融改革的不斷深化和外資銀行的大量涌入，我國商業銀行面臨著嚴重的競爭壓力。在新形勢下構建行之有效的績效管理體系成為商業銀行發展的迫切需求。本文通過對當前商業銀行績效管理體系中存在問題及成因進行分析，提出了相應的解決問題的措施，以期對同業者有所借鑒。
關鍵詞：商業銀行;績效管理;措施
中圖分類號：F830 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X(2014)09-00-01
引言
目前，我國商業銀行的績效管理剛剛起步，還存在許多需要解決的問題。績效是商業銀行綜合實力的體現，所以商業銀行生存競爭的實質是績效管理的競爭。績效管理是一項從總體戰略著眼，以提高整體業績為目的，針對員工個體和部門整體進行考核的業績管理制度。加強商業銀行績效管理，不僅是我國商業銀行與國際銀行業接軌的迫切需要，也是建立現代化商業銀行，完善經營管理機制的必然要求。
一、當前商業銀行績效管理現狀
商業銀行的績效管理體系與金融體制的變遷相對保持一致，其管理模式由粗放型向集約型轉變、規模擴張型向內涵發展型轉變，為銀行內部管理提供了方便，一定程度上促進了銀行的發展。但自從銀行業改革進入控股后，原有的績效管理體系已無法滿足銀行業的發展，績效標準缺乏科學性、應用性和合理性;績效管理的定位缺乏規范性、準確性、務實性;績效管理效果不明顯，出現了短期經營與長期經營的目標失衡，管理層與員工溝通不暢導致部門之間目標的偏離，財務指標與非財務指標的失衡，績效不能全面反映銀行整體營運情況等問題。因此，建立新型的商業銀行績效管理體系，要適應銀行業的實際發展，盡快和國際金融業接軌。
二、商業銀行績效管理體系存在問題及成因
1.風險管理人才缺乏。
(1)部分商業銀行領導層風險觀念淡薄，重業務而輕管理。在人才選拔時，強調業務推廣方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在實際工作中容易出現偏差。
(2)受薪資、工作模式以及制度等影響，工作人員責任心不強，不利于銀行的規范化操作和管理。
(3)銀行的風險管理人員不足或專業知識欠缺，導致銀行風險規避不到位，沒有一支專業的管理團隊。
2.績效管理定位不明確。
(1)將績效管理等同于績效評價是不正確的。績效管理是一個完整的管理過程，側重于信息溝通與績效提高，績效評價是績效管理的手段，側重于判斷和評價，二者既相互聯系又有區別。
(2)績效考核目的定位過于狹窄，只是為了考核而考核或是為了分配工資而考核，這些都會導致績效管理過程中人財物的大量浪費。
3.績效考核的指標制定不合理。
(1)目前，銀行的考核機制主要依賴單位的財務指標體系，缺少內部系統化的`管理條例，沒有根據實際建立起相對完整的考核體系，對員工的考核范圍界定不明確，內容籠統，指標較少，設計比較模糊，不能體現考核的公平性。
(2)部分銀行個人績效考核的計劃和單位、部門的績效承接不默契，阻礙了單位整體性目標的實現。
4.績效考核的方式、程序缺乏科學性。
(1)績效考核應包括目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發展四個環節。但現行的績效考核主要包括任務下達、核算任務完成情況、兌現績效獎金幾個方面，這種粗放型的績效考核辦法缺乏系統性與科學性。
(2)考核范圍局限在可量化的指標上，對不可量化的指標缺乏相應的考核方法，如員工的工作主動性、合作精神、溝通能力、創造性等，這些都是相當關鍵的影響因素。
三、解決商業銀行績效管理問題的相應措施
1.構建績效管理體系，完善基礎考核工作。銀行應該不斷完善整個考核流程，建立配套制度，對整體的績效考評進行評估和改進，利用科技手段，對績效信息進行歸集和分類，保證績效考核的有效性和合理性。科學完善的績效管理體系，為衡量員工的工作提供可靠準確的依據。具體措施是：
(1)考核辦法的制定，要合理征求多方面的意見，通過討論確定并實施，保證考核過程的民主性和科學性，促進考核體系的透明化，保證考核有效性。
(2)成立專門的考評小組，對員工工作情況進行調查并評價，從而確定員工的績效。
2.制定健全合理的指標體系。
(1)豐富考核指標內容，增加非財務性的考核指標，包括客戶指標、員工自身發展指標、單位內部運營指標等，實現財務指標和非財務指標的平衡，促進銀行長期和短期目標的均衡發展。
(2)弱化市場份額指標，禁止在績效考核規定體系之外下達相關市場份額指標。由于目前銀行產品的同質化發展，容易引起相關競爭。
(3)增強內控合規發展的考核力度，把合規建設列入單位的考核中，加強內部治理模式的發展，建立符合單位發展的長效機制，把經營風險消滅在萌芽狀態。
3.建立合理的外部績效監管機制。
(1)依據國家制定的績效考核法則，結合商業銀行自身實際，進一步完善商業銀行的績效考核體系和考核辦法，有效發揮監管導向作用，引導和督促各經營機構樹立科學發展觀，強化“向管理要效益”的管理理念。
(2)對商業銀行發展進行全程監控，從促進單位發展的角度出發，選擇最優的方案，完善業務費用管理和監控制度，督建科學的績效管理體系，抑制盲目擴張規模和非理性的競爭行為。
4.績效考核要做到公平、合理、透明。
(1)使用現代化科技手段進行績效考核數據采集，提高數據計量的準確性和及時性。
(2)績效考核結果透明公開，防止考核指標不清晰、設計復雜以及不透明考核等問題，增強政策的指引效果。
(3)將全年的經營計劃和單元價格掛鉤，把整體利益和個人貢獻緊密聯系，充分發揮績效考核的作用，促進商業銀行的發展。
5.建立有效的、全過程的績效管理溝通機制。在績效管理的全過程中，建立有效的績效管理溝通機制是績效管理的核心和關鍵。通過廣泛宣傳、深入學習、會議討論等溝通方式來滲透和深化績效管理理念，通過績效的計劃、目標監控和結果評價來完成組織目標的，促進管理者與員工之間的真誠合作。同時，加強管理者對績效計劃實施情況的監控，減少失誤，逐步提高員工素質和個人技能，實現績效管理的目標。
四、結語
績效管理是銀行業常用的一個管理手段，加強商業銀行績效管理是一項長期而艱巨性的任務。銀行體制對績效管理也有一定的影響，需要對其進行深入剖析，構建有效互動的制衡機制，找好契合點，為商業銀行的發展創造有利環境，不斷提升企業的整體素質，增強銀行的核心競爭力。
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員工管理研究論文 篇10
摘 要：基于web的醫院員工考勤管理系統能夠為醫院管理提供一個規范化制度化的平臺。此系統可以大大減少考勤處理工作，提高員工工作效率，降低企業人力資源成本，具有極大的實用性。我們以jsp為開發平臺，運用軟件工程基本原理，討論了系統的總體設計和實現。
關鍵詞：考勤
基于web的員工考勤管理系統主要是為醫院每日的考勤信息提供一個規范化制度化的管理平臺。本系統以JSP為開發平臺，運用軟件工程基本原理，討論了系統的總體設計，最終能夠實現考勤信息的采集分析和相關的預處理操作。本系統大大的減少了考勤處理工作，提高員工工作效率，降低了醫院人力資源成本，具有極大的實用性。
1 系統背景
在我國，多數中小型醫院都是采用傳統的方式用專人手工記錄醫院員工考勤情況，這種方式存在它的弊端，例如準確性較差，透明度弱，受人為因素影響過大等等，傳統的考勤管理方式不僅增加了醫院的人力資源成本，同時考勤信息容易出現疏漏，甚至可能存在考勤監管人員考勤不平等的情況。由于多數醫院存在全勤獎勵，傳統的考勤方式可能造成醫院員工存在僥幸心理，容易出現代崗、脫崗現象，不利于醫院的員工管理。
目前很多醫院的員工都對傳統的考勤方式非常不滿意，都希望醫院提供公平的準確的系統來管理員工考勤信息。對于醫院領導來說，這樣一個系統也很需要，領導可以通過這樣一個系統提前統計好某天的人員請假情況來適當的調整員工的請假批準情況，并且可以統籌醫院事務流程，從而避免因考勤混亂而給醫院帶來損失。
2 研究目的
考勤管理是醫院信息管理的重要部分，采用人力資源操作將浪費大量人力與物力，而且數據繁瑣易錯，因此，開發一個界面友好，操作簡單的考勤信息管理系統進行制度化辦公變得十分重要，員工考勤管理系統的設計可以減少醫院人力成本，使醫院的管理過程更加系統化、制度化。系統的整個規劃設計過程著眼于醫院的日常業務流程，分析醫院事務往來，從而確立系統各個模塊之間的關系，以及完成對關系的設計。本系統內部實現對數據庫數據信息的錄入、刪除、修改、查詢等各種操作，通過登錄界面使得簽到操作更為方便快捷，查詢個人簽到記錄，保護個人信息安全的同時也確保了簽到操作的.準確性和實效性。
3 系統總體需求分析
3.1 用戶對象。本系統的用戶對象是中小型醫院全體工作人員。
3.2 應用功能需求。考勤管理系統使用人群包含三種，后臺管理人員、員工和領導三種角色。員工可以登錄頁面、簽到、修改個人信息、請假、查看本人考勤信息等操作；后臺管理人員可以錄入用戶、刪除用戶、修改用戶；領導可以查看員工考勤信息、批假，此外還添加了對員工申請的審核功能，還可以查看所有員工申請假期記錄。
3.3 系統管理需求
（1）操作日志管理。員工可以通過原始密碼登錄修改個人信息、登錄簽到、申請假期；后臺管理人員錄入所有員工信息、刪除員工信息；領導查看員工簽到情況及日期。
（2）用戶功能。用戶可以修改個人資料，修改密碼，重新登陸等功能。
（3）系統管理員功能。系統管理員具有增加用戶，修改用戶，刪除用戶等權限。
4 開發工具及系統開發模式
4.1 JSP技術簡介
JSP全稱Java Server Pages是一種動態的網頁技術標準。動態網頁是在靜態網頁的基礎上加上JSP代碼、ASP代碼或PHP代碼，這些代碼需要服務器（如tomcat）的支撐才能運行。jsp技術是用java語言編寫的，簡單的說，JSP即html代碼加上java代碼。
4.2 JSP開發的優勢
JSP技術繼承了java語言的所有優點，可移植性，支持多平臺運行，一旦寫成，可在任意平臺任意環境運行。一個JSP被編譯器編譯成Servlet，再由編譯器編譯成機器碼或二進制碼，在JRE（java運行環境）上運行。
4.3 系統開發模式
B/S全稱Browser/Server，即瀏覽器和服務器結構。在眾多系統軟件中，有許多應用軟件的使用不僅需要下載客戶端軟件，由特定的操作系統支持，而且客戶需要不斷更新軟件版本，是一個代價很高的系統維護。而B/S模式摒棄了這些缺點，在服務器端發送的數據通過瀏覽器傳送給用戶，用戶只要安裝瀏覽器即可使用系統軟件，維護成本小且效率高。
5 系統總體設計討論
5.1 系統總體設計目標
本系統是按照層次設計理念，采用面向對象方法，利用組件技術開發基于JSP平臺的開放式軟件。系統主要采用B/S多層架構的分布式體系結構，其應用功能模塊由用戶服務、考勤、日志管理和系統管理組成。
5.2 系統總體思想
在分析醫院日常業務流程的基礎上，設計出系統的總體框架結構，系統總體設計思想如下所述：管理員錄入所有員工信息，包括工號、姓名、性別、初始密碼等，員工使用初始密碼登錄系統修改個人信息及密碼，每日簽到，并且可以查詢本人的考勤記錄，領導查看所有考勤信息，統計考勤率、管理請假申請。整個系統主要是servlet驗證及數據處理兩大部分。
5.3 功能模塊
（1）用戶服務。為所有用戶提供基本的系統功能，包括修改用戶個人資料、修改用戶密碼和退出系統功能。
（2）考勤。該模塊為系統的核心模塊，主要使用用戶為全體員工。
a.功能描述：員工可以申請假期、簽到、查看考勤記錄；管理員可以錄入員工信息、刪除員工信息修改員工信息；領導可以批準假期、查看員工考勤信息、統計出勤率及個人考勤率、統籌批假。
b.功能流程：普通員工填好員工表，系統把員工表信息插入數據庫，并統一設置密碼。普通員工首次登錄時修改自己的個人信息及密碼，每天登錄系統簽到，查看個人考勤信息，向領導申請假期。領導查看考勤信息統計出勤率、統籌批假。
（3）日志管理。為用戶提供操作日志的查詢界面，包括操作日志查詢模塊。
a.主要用戶對象：系統管理員
b.功能描述：日志內容包括用戶名、登錄時間、操作時間、操作。
c.實現方式：每次用戶在本系統進行操作時，系統自動把用戶的操作記錄在用戶操作日志表中。
d.普通員工管理：普通員工保護好自己密碼，注意個人信息安全。
5.4 實現方案。系統采用struts2框架實現。struts2框架的實現過程大致如下：客戶端在瀏覽器中輸入url地址，url地址的請求會通過http協議發送給服務器（本系統使用tomcat服務器），tomcat解析你請求的web application，交給對應的工程去處理。web.xml配置文件是工程入口，tomcat在web.xml文件中解析filter配置，filter配置中定義了需要過濾的url地址。過濾器類調用doFilter（）方法時要參考struts.xml配置文件，struts.xml中的package找到url地址中的namespace，當沒有找到對應的namespace時，轉到web.xml給tomcat去處理，tomcat轉到welcome-file文件。namespace中有對應的action，通過action的result配置，將相關result頁面通過瀏覽器反饋給客戶端。Struts2采用mvc模式把用戶請求和頁面展示分開。
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員工管理研究論文 篇11
一、前言
酒店員工流失是很多企業面臨的問題。酒店基層服務人員占據絕對比重，行業準入門檻相對較低，管理者如何激勵員工，使員工發揮主觀能動性，建立對企業的忠誠度是當前急需解決的問題。
二、員工流失對酒店的影響
員工流失給酒店帶來的直接影響是增加人力成本。酒店對員工專業學歷、工作經驗等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓及相關人員管理工作都會產生成本。首先，在招聘環節，如果員工流動頻繁，人力資源部門需要不斷開展招聘工作，每一次招聘又要經過資料篩選、面試、復試等多個流程。其次，員工入職后，酒店會為員工提供系統的培訓，即產生培訓成本。如果員工短期內就發生離職，重復以上招聘環節就勢必會重復培訓工作，所以員工流失越少，培訓成本投入越少，而且可以將節省的成本用于開發更深入的培訓課程，以提升員工素養。最后，員工從辦理入職手續開始，人力資源及后勤部門也會投入一定的管理成本。員工流失同樣會造成工作上的重復。因此，酒店員工流失嚴重將導致企業人力成本的居高不下，而且重復勞動多。
而員工流失亦會間接影響酒店的品牌聲譽以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時間后離職會帶來對酒店評價的傳播，如酒店內部的管理是否合理，對顧客服務情況、價格水平、員工滿意度等。如果負面信息居多，將會影響到酒店的品牌聲譽。而且員工在酒店工作期間接受專業培訓、積累工作經驗、學習專業知識和技能等，實質是為企業積累人才資本。一名在酒店工作多年的優秀員工無論是專業技術技能，還是心智的成熟，都是行業中所難得的。一旦員工流失，將會影響本企業的人才資本積累，同時又促進了同行企業人才資本的積累。在酒店業激烈的競爭中，人才資本流失顯然不利于企業競爭優勢的積聚。
三、酒店員工流失的主要原因
酒店員工流失最根本的原因在于工作滿意度不高，工作滿意度是多方面因素綜合作用的結果。
第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關心的問題，也決定著員工的'衣食溫飽。不少酒店服務人員來自偏遠地區，希望通過工作緩解家庭經濟壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時發放工資、按時為員工繳納保險，都會影響到員工的滿意度。近年來我國勞動力成本不斷上升，行業競爭加劇，如果同行企業薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。
第二，企業對員工的尊重。按照需求層次理論，人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，這五個層次的需求是逐漸遞進的。當員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業給予的尊重。酒店服務工作比較辛苦，員工理應獲得企業的尊重。如果企業對員工尊重和關心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業的忠誠度，無法與企業建立心理契約，很有可能選擇其他工作機會。
第三，個人發展前景。員工進入企業工作，希望通過自身努力實現發展。酒店服務工作雖然要從基礎做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個人付出努力，能力出眾，服務人員也有機會從事管理工作。所以長期就職于一家酒店，如果晉升發展空間有限，員工也會尋求其他更適合自己發展的工作。
四、酒店治理員工流失問題的管理對策
為提高酒店員工的工作滿意度，防止員工流動過于頻繁，企業應制定科學的激勵機制，從薪酬福利、培訓、職業生涯規劃、企業文化方面改進當前的管理，實現企業與員工的協同發展。
第一，薪酬福利激勵。酒店企業首先應建立公平、科學的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎勵薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分。基礎薪酬對應員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務時間的延長、臨時開展慶典準備等；獎勵薪酬包含員工服務顧客情況、自身學習進步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現優秀，酒店應給予獎勵薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵員工長期任職于現在的企業，而且隨員工工作年限增長、工作表現情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時也體現出企業對員工的尊重和鼓勵。
第二，培訓激勵。培訓是提升酒店員工專業素養的重要舉措，為留住優秀員工，減少員工流失引發的人力成本投入過高問題，酒店可以設立階梯培訓模式。所謂階梯培訓，就是培訓內容依據員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現等遞進式發展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對企業的忠誠度越高，任職時間越長，將有機會參加更多的專業培訓。酒店建立業內富有競爭力的培訓模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業的尊重和關懷。
第三，職業生涯規劃激勵。員工入職后，酒店人力資源管理者應幫助其規劃未來的職業生涯，使員工將目光放置在更遠的位置，認真對待職業生涯不同階段的工作內容。因此，酒店應為員工制定多重職業路徑和明確的晉升制度，鼓勵服務人員向管理層晉升。如果員工通過接受培訓、學歷進修等途徑實現自我價值的積累，酒店應為員工提供晉升以及參與不同部門工作的機會，使員工發揮才能，釋放工作熱情。
第四，企業文化激勵。為防止員工流失，酒店企業文化應充分體現對員工的關懷，將酒店作為一個大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營造親如一家的工作氛圍。當員工生病時，領導應主動探望問候；當員工家庭遇到困難或員工面對其他難題時，領導要及時幫助員工解決，鼓勵員工戰勝困難，真正做到關心員工以及員工的家庭；酒店各部門員工要和睦相處，相互幫助。在一個充滿溫暖的環境中，酒店員工對企業的忠誠度也會自然形成。
五、總結
酒店業屬于服務行業，服務人員居多，準入門檻較低，因而企業內部員工流失現象非常普遍。為此，企業應制定富有吸引力的激勵舉措，鼓勵員工，幫助員工，用真誠打動員工，從而積累人才資本，凝聚核心競爭力。
員工管理研究論文 篇12
摘要：“90后”近幾年逐步進入社會，成為企業的新近員工。但是，由于“90后”成長的社會環境、教育背景等各種因素的影響，使得他們形成了這一代人獨有的特點，這些給企業帶來了很多創意，但也給企業管理帶來了很大的困境。因此，本文主要是從90后員工的特點出發來研究如何改善企業對“90后”員工的管理問題。
關鍵詞：“90后”員工；員工管理；“90后”的特點
“90后”是指上世紀90年代后出生的，他們出生在改革開放富裕起來的家庭中，以獨生子女為主要群體的一代人。目前，90后逐步進入職場，成為企業的基礎。他們自身突出的特點使得他們在職場中面臨阻礙，同時，也使企業在管理90后員工中面臨著挑戰。針對90后員工的特點來展開有效的人力資源管理，使得他們在崗位中發揮出他們的優勢，也使得企業因為他們而提高自身的競爭力。
一、“90后”員工的特點
1.以自我為中心，缺乏團隊的團結，喜歡突出自己，表現自己，自尊心極強。
“自我為中心”是“90后”的根本性特點，這是其他任何特點分析的本源，它受到其成長環境影響逐漸形成，所以他們的思想觀念、生活習慣、職業行為等都緊緊的圍繞這個中心旋轉，進而演繹出不同的個性特征。這一特征也使得他們缺乏團隊意識，很少以團隊為主來思考問題，喜歡用自己的思維來做事，喜歡在團隊中表現自己，通過展示自己活得肯定，得到自尊需求層次的滿足。
2.心理脆弱、抗挫折和壓力的能力差。
由于“90后”員工在成長的過程中基本上沒有遇到過什么挫折， 沒有經歷過60后、70后的那種磨難，開始他們都是擁有“理想”的奮斗青年，對生活的美好期望總是要比現實高出許多，但是一旦他們踏入社會，遇到些許不如意時，心理容易波動、情緒變化大，在困難面前很容易退步，不愿直面困難；當遇到遇到挫折時，就會心灰意冷，輕易言放棄；抗風險能力差，自立而不自強；在工作中，如果壓力較大時，他們首先想到的是找一份更加安穩的工作，因此，出現了“90后”頻繁跳槽的現象。
3.理論與現實差距過大。
“90后”在沒有走出校門時，雄心壯志，為著自己的理想而奮斗。他們習慣用理論知識來包裹自己，在就業中缺乏工作經驗使他們最大的弱點，然而，他們并不能很好的將理論與實際工作相結合，使得他們并不能很好的展現自己的能力。這就產生了他們好高騖遠的特點。
4.擁有創新能力，喜歡挑戰，展現自我價值。
“90后”不到緊要關頭都不會全身心地投入，考試前通宵達旦學習、工作布置后才研究方法這類事情比比皆是。但他們在中西方文化融合的時代背景中成長起來的，他們的思維更廣闊，接受能力高效快速，如果讓他們投入進去，那么顯而易見，他們的主觀能動性就會發揮超強的作用。個性化的追求使得他們喜歡挑戰自我，希望在工作中能夠尋找到刺激，在同時面前來展現自己的能力，但是，他們又是自尊心很強的一代人，如果在挑戰性極強的工作中他們的價值得不到體現就使得他們的心靈受到傷害，因此，對于管理者來說，掌握好對“90后”員工管理的度是很重要的。
二、對“90后”員工管理的建議
1.建立和諧的工作環境
“90后”員工跳槽頻繁、忠誠度不高的原因之一就是工作環境，不僅包括實質性的環境，同時也包括員工之間的關系和工作氛圍。根據馬斯洛需求層次理論，“90后”員工更多的是最求社交、自尊和自我實現價值的需求，由于生活環境的影響，使得他們對于基層的需求并沒有那么強烈。所以，企業應該讓員工在公司當中找到自尊。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯的空間。但是這種溫柔式的`文化并不是就允許他們不準守公司的規定，企業的管理者適當的權威性以及約束可以加強新生代員工紀律性，從而更有效的達到既定目標。
2.團隊建設與個性發展相結合的管理方式
團對管理是目前企業應用最多的管理方式，同時，也是最有效的管理方式。但是，對于“90后”員工的加入，企業應該適當的改變原有的管理方式。企業應該重視團隊獎勵的同時也重視個人才能的發展。但是，也不能因為重視個人而產生團隊中的矛盾，或忽略團隊管理，因為“90后”員工最需要的就是在團隊管理中的鍛煉。因此團隊培養和個性認可上達到一個平衡，這個平衡的原則就是團隊的利，目標達成成為共識并成為努力的全體伙伴努力的方向。溝通是團隊建設和個人發展達到共同目標的有效手段，無論是管理者還是員工，多進行溝通，及時反映現狀，對計劃進項調節，防止“90后”員工出現偏差。
3.針對不同的員工進行不同的培訓
“90后”不同于“80后”員工那么循規蹈矩，他們喜歡“參與性、互動性”的培訓方式，他們總能給培訓師提出有建設性的創新思路。因此，給“90后”員工進行培訓之前，應該根據不同的員工需求設計不同的培訓，要多用案例分析和員工在工作實踐中應用實例進行講授。對于新近的“90后”員工企業應多采用師徒的模式，因為老員工身上的優點是可以潛移默化的影響新員工的，進而也增加了他們的忠誠度。
4.注重工作內容，讓工作更具有挑戰性
“90后”員工喜歡生活與工作充滿挑戰，因此，企業應該適當的調整其工作的內容，提供能夠施展他們的技術和能力的工作。這樣滿足了他們的自我實現價值這一需求層次，可以起到激勵員工的目的。讓“90后”在工作中扮演更具復雜的角色，更多地采用協商溝通與團隊合作的方式。
三、總結
“90后”基本沒吃過苦，喜歡張揚個性，追求自由，雖然有些浮躁，有些迷茫，又少了一點穩重，但是他們更渴望尊重、關愛和表揚。所以，對于“90后”員工的管理企業應該根據他們的特點來對企業人員管理進行調整，讓他們有更大的空間發展他們的潛力，有助于企業未來的發展。（作者單位：西南民族大學管理學院）
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員工管理研究論文 篇13
本文主要論述了企業績效考核的作用和意義，以及企業實施績效管理后取得良好效益，同時提出企業績效管理方面存在的諸多不足之處，并對企業績效管理的改進建議和措施進行闡述，以便更好的促進企業與員工的和諧相處和共同發展。
前言
績效管理可以說是一種管理工具，但更重要的是它還是企業實現戰略目標的重要途徑和手段，通過對目標進行有效的分解和逐層落實，推動企業向戰略目標逐步邁進。因此要加強企業績效管理，規范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時也要有一定的自我管理能力。
一、績效考核的作用和意義
所謂績效考核就是企業結合一定標準，對在崗工作人員的工作表現和工作成果等方面情況進行分析和評價。績效考核屬于企業內部的一種管理活動，是企業實施戰略目標以及人開展力資源管理工作過程中，結合崗位的實際要求，對企業員工的勞動成果進行的客觀評價活動，其中要特別注意人員和崗位差異。從績效考核的實際結果來看，績效考核在對員工的管理、指導、監督、激勵、教育等方面發揮了重要作用。企業在實施績效考核的過程中，首先要結合實際情況制定考核指標，明確指標標準，這不僅可以把企業戰略目標責任到各個崗位，同時也讓每個員工進一步明確了自己崗位的工作重點在哪，工作目標是什么。企業把相關考核結果運用于企業的人力資源管理，促進了企業人力資源計劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調配等等工作的有效開展，很大程度上提高了企業人力資源管理水平。另外，績效考核應用于企業人力資源開發有利于發現員工的優勢和不足之處，然后企業對員工做出針對性培訓，以便員工在崗位上創造更多業績。
二、實施績效管理后員工的改變
第一，能夠合理安排工作。績效計劃的制定，企業把各部門的工作目標、計劃、任務以及工作重點，通過績效計劃的制定以合約的形式確定下來，在工作目標明確的情況下，各部門就可以結合各個員工的實際工作能力對工作進行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。
第二，工作上不再出現拖延現象。企業績效管理的核心內容是崗位KPI指標月度工作的計劃以及完成情況，這是在實施績效管理實踐當中總結出來的關鍵點。每個月末要求員工對當月崗位KPI指標完成的具體情況進行總結，同時也要對次月KPI指標月度工作進行詳細計劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現象。
第三，調動了企業員工的學習積極性。一般來說，企業針對員工組織的相關專業培訓都帶有一定強制性，長時間下去很容易影響員工的學習積極性，進而導致人員逐漸失去工作熱情和工作主動性。而績效合約的制定成為激發員工學習積極性的關鍵因素，以及提高業務水平的有效推動力。使一些平時工作態度不是很端正的人員意識到危機感，認識到自己在工作中的不足表現，進而促使績效考核成績較差的人員提高了工作主動性和積極性。
三、績效管理需要注意的幾個問題
第二，容易讓員工進入一個機械考核模式。如果對考核指標太過依賴，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的矛盾和爭議。
第三，KPI指標并對于某些特殊崗位并不適用。KPI指標并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的.崗位并不適合運用KPI指標，例如一些職能型的職務，外顯的績效行為并不是特別明顯，而且績效周期比較長，無法發揮KPI指標的作用。
基于上述問題，提出以下解決方法：
第一，要不斷的進行探索與改善，在實踐經驗中加強對考核體系的優化。
第二，加強相關培訓，崗位責任實現層層傳遞、績效考核實現層層落實、員工激勵實現層層連接。
第三，始終堅持可比性、客觀性原則。績效管理工作的開展一定要緊密結合各個崗位特征，不能使用同一個標準進行評價。 而且對于相同職務、相同工作性質的指標要在橫向上保持一致性。
就目前情況而言，績效管理工作基本上已經形成一定模式，但績效管理可以發揮實際作用和效益的空間是沒有限制的，因此充分挖掘企業員工的工作熱情和工作能力，構建適應企業實際發展需要的、可行的、有效的績效管理系統，建立得到員工普遍認可又能對員工起到有效激勵作用的績效管理模式是需要進一步研究分析的問題。
（一）考核方法的科學性、合理性
績效考核的方式方法對考核結果和考核標準的成效有著直接影響，企業對員工進行績效考核時一定要結合考核對象和考核內容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結果要具有一定的可靠性，對同一員工進行的多次考核所得的結果要具有一致性。考核達到預期目標的程度就是效度，考核目標和考核方式兩者之間存在一定的關聯性。
（二）及時反饋以及公開化原則
企業要加強對績效管理中績效評估標準、績效評估程序、績效評估責任的建立管理，始終堅持評估過程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會到績效考核的公平、公正以及可信度，進而對績效考核開始理解并接受。另外，考核成績要及時反饋給員工，以便發揮其對員工的教育、激勵作用，否則很容易引起員工對績效考核的懷疑和不信任心理。
（三）建立相應的考核申訴制度
很大情況下會出現員工對考核評價標準和考核結果不滿意的現象，或者是認為考核標準的運用存在不公平的問題，這時就產生了考核申訴程序。企業要建立和完善考核申訴等績效管理相關制度，從制度上實現進績效考核的合理性，進一步提高績效考核的實際作用。
總而言之，績效考核并不是絕對的，它可以發揮積極作用，同時也存在一定的負面影響。一個合理、科學的績效考核制度可以激活一個活動組織，但如果使用不當也可能造成很多負面影響。績效管理的主要就是利用績效考核調動員工工作積極性，提高員工工作能力，進而達到提升企業整體業績的目的。企業管理人員要在績效考核之后結合員工的實際考核結果分析員工的實際工作情況，讓員工認識到自己的優點和缺點，找到自己的提高發展方向，提高自己的工作能力。企業在體現設計和具體實施中要敢于邁開步伐，拓寬視野和思維，在績效考核的實施過程中實現企業的創新發展，使企業成為一個具有現代化觀念和現代化能力結構的可持續發展企業。
員工管理研究論文 篇14
論文摘要：企業發展的關鍵在于人才，而從現有人力資源中發掘、獲取人才的關鍵在于培訓。從“勝任力”這一視角出發，對于企業如何進行培訓管理體系和制度建設進行探索和思考。
論文關鍵詞：勝任力；人力資源；培訓
一、當前企業培訓管理中普遍存在的問題
隨著社會主義市場經濟的不斷發展與完善，企業這一市場主體在激烈的市場競爭中面臨著比以往更強的競爭和挑戰，尤其是傳統的國有企業受到的沖擊更盛也更為強烈。為了適應這種變化，企業必須建立和打造一支高素質的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓顯得比以往時候都更加重要和緊迫，然而在現有的企業培訓管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。
1.缺乏有效的、系統的培訓規劃
很多企業沒有對部門、員工培訓需求進行科學和細致的分析，也缺乏對培訓課程內容合理的設計，導致培訓規劃系統性和有效性的缺失，培訓工作臨時性、短期性、隨意性、暫態性的特點比較突出，從而使培訓工作經常處于一種零散狀態，無法形成一種系統合力推動培訓的有效實施。
2.培訓方法、手段、技術落后
現代信息科學技術的發展使得課程教學手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業培訓，尤其是在一些傳統包袱比較重的企業中，理念和思路的落后嚴重掣肘了先進培訓方法、手段以及技術的導入，已經遠遠不能適應企業和員工的發展要求以及進步訴求。
3.培訓評估機制不健全
很多企業雖然進行了培訓需求分析，也采用了符合現代培訓理念的培訓方法和手段，但是在培訓評估這一環節卻不盡完善甚至常常失位。表現在：領導重視不夠，對于培訓工作缺乏閉環管理的思想；員工配合不力，認為培訓評估與己無關，是培訓組織部門應該考慮的事情；相關資源投入有限，在人力、財力上不能給予有效支撐；培訓實施過程中的數據和記錄不夠詳細，導致培訓評估時無可評價等等。
二、勝任力模型理論
1.勝任力概念
勝任力是指在組織中能夠促使員工有優秀工作表現和優良績效結果的一系列綜合素質，是員工通過各種方式表現出來的動機、知識、技能、自我形象、態度、價值觀等素質的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實踐證明，它可以有效提升人員素質，優化人員結構，促進人力資源合理配置，輔助領導進行人事決策，從而提升企業在市場當中的競爭力，推進企業的戰略實施和目標實現。
2.勝任力模型理論
勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現形式，是具有不同性質的各類勝任特征的總和，在企業管理中有重要的應用。現在學術界經常采用的定義有如下幾種：
（1）對企業中的某一個或某一類職位，根據其職責要求提出的，為完成職責任務而所需的能力素質的集中表示。
（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績卓越者與成績一般者者的動機、特質、技能和能力等深層特征的能力模型。
（3）在一個企業中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同企業和不同行業中，相同的'或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識、技能和態度等的匯總和加成。
3.勝任力模型
從實踐應用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。
（1）冰山模型：該模型認為人的能力包括外在的表象能力和內隱的潛在能力兩部分，對應于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”。“露出水面的部分”即表象能力是可以察覺和感知的，容易被測量和了解，比如人的知識和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測量和深入了解，比如人的自我定位、價值觀、自我認知、品質和動機等。冰山從上到下的深度表示被感知和測量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測量。
對于企業而言，員工知識和技能等表象能力是容易通過培訓促使其進步和提高的，但是價值觀、品質、動機等內隱特質不是簡單和初級的培訓就可以改善和加強的，需要培訓組織者更多的研究和設計，需要人力、財力、物力的有效支撐。
（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎上進行深入研究而提出的，展示了素質構成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點。與冰山模型類似，洋蔥外層相當于“露出水面的部分”，易于觀察和測量；洋蔥內層則相當于“隱入水面的部分”，不易觀察和測量，難以發展和培養。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點。
三、培訓管理體系的再構建
通過上文對于當前企業培訓中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認為必須以勝任力模型為依據進行培訓管理體系的重新構建和架設，是完善培訓管理、提高人才隊伍素質的重中之重。
1.員工培訓需求
培訓需求分析是培訓全流程的先導，是整個培訓工作的基礎和前提，是指企業在培訓開始之前，從戰略遠景目標或是從近期現實目標出發，采取相關方法和技術手段，對企業成員的知識、技能以及綜合素質等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓需求分析的價值和作用在于它提供了培訓需求分析的范圍和維度，降低了培訓需求分析的雜項干擾，保證培訓需求分析的科學和有效。
與以往培訓需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓需求分析強調了崗位任職能力和崗位人員應具備的基本素質。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓的對象以及應培訓的內容。
2.培訓方式選擇
培訓方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學法、會議培訓法、案例研究法等等。這些方法有各自的優缺點，作為培訓組織者需要根據實際情況靈活選擇，而選擇的依據之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規的講授法、案例教學法、示范培訓法等；而針對于激發內隱的潛在勝任特質，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法。總之，培訓方式的選擇應不拘泥于常規，不囿于傳統，應根據勝任特征類型的不同靈活選擇、對癥下藥。
3.培訓實施
培訓實施階段是培訓管理的核心階段。培訓組織者需要根據培訓計劃確定合適的培訓機構和培訓教師并確認培訓相關事項；在培訓場地上，要保證培訓能夠正常運行，不受任何干擾；除此之外，培訓組織者還要注意培訓經費預算執行、培訓通知、培訓激勵等其他相關事宜。在培訓實施過程中，各方需要密切監控，并做好相應的培訓記錄，以便于事后的評估工作的順利開展。
4.培訓效果的評估
培訓評估可以從反應、學習、行為、效果等方面進行評估。從勝任特征模型的視角看，反應層評估主要考察員工對培訓的滿意程度，是員工對于培訓效果的直接反映，包括對培訓內容、教師、培訓方法、材料、場地、設施等的評價；學習層評估考察的是學習的效果，評價員工掌握知識和技能的多少及對課程的理解程度。在實際中，應根據情況進行理論考試或模擬操作進行評價；行為層評估考察的是員工行為的改變，是員工培訓后工作習慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級、同事、下級、客戶及自我評價進行全方位和全視角的評價；效果層評估與企業經營效果建立直接聯系，如生產率、員工流動率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標。
綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓過程的各個階段和環節，在培訓管理中能夠發揮重要的作用，對解決當前企業培訓中普遍存在的問題有著不可估量的積極意義，值得在實踐中繼續推廣和探索。
員工管理研究論文 篇15
摘要：在企業管理中，人力資源管理是極為關鍵的一個組成部分，對于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個方面，也是企業具體員工最為關心的一個問題，本文就重點針對企業人力資源管理中的薪酬管理主要從當前存在的問題及其相應的對策兩方面進行了簡要的分析和闡述。
關鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;存在問題;對策
引言
眾所周知，在企業發展過程中，人力資源是最為核心的一個方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業更好更快發展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來看，其涉及到的內容是比較復雜的，既包括相關人員的招聘和培訓等內容，也會涉及到員工薪酬的管理和分配，對于這種薪酬管理來說，其對于企業員工以及企業來說都是極為重要的，一個合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調動員工工作的積極性，進而提升企業的發展速度。
1、企業人力資源薪酬管理存在的問題分析
針對當前我國企業人力資源薪酬管理的現狀進行分析可以發現，其中存在的問題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現在整個薪酬管理體系的各個方面，都會對于企業人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來說，這些問題主要體現在以下幾個方面：
1.1激勵效果不明顯
對于具體的企業人力資源薪酬管理工作來說，其最為重要的一個目的就是為了提升企業員工工作的積極性，也就是說要達到較為理想的激勵效果，但是就當前的應用管理現狀來看，這種激勵效果卻并不明顯，很多企業的薪酬管理都難以達到較好的效果，甚至還會引起反作用，導致員工對于企業不滿情緒的增加。
1.2績效考核不完善
針對當前我國企業人力資源薪酬管理的具體應用來說，其最為重要的一個手段就是績效考核，通過完善的績效考核才能夠針對相應的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對于的當前的企業人力資源薪酬管理現狀來看，其對于績效考核制度的應用并不完善，其中存在的問題和不足還是比較多的，這樣就必然會對于最終的企業人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。
1.3薪酬管理受限
對于當前我國企業人力資源薪酬管理的現狀來說，其還會在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進而導致企業自身制定好的薪酬管理制度可能無法得到有效的貫徹落實，比如國家相關的政策以及相關的一些管理部門就會對于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導致其無法正常使用。
1.4公平性存在問題
針對當前我國企業人力資源薪酬管理的現狀進行分析可以發現，公平性問題也是一個影響比較惡劣的問題表現，并且其所帶來的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因為這種公平性問題的存在，就會導致其整個企業員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問題的表現主要有兩個方面：一方面是自身企業薪酬水平和與之相關的同行業其它企業存在著較為明顯的差距，進而就會帶給企業員工不公平感，影響其對于企業的滿意程度;另外一方面則是在企業內部存在著較為明顯的薪酬管理不公平問題，員工得不到與其勞動程度相對應的薪酬水平，進而產生不公平感，導致其工作效率的降低。
1.5等級觀念較強
在當前企業人力資源薪酬管理中，對于等級和層次的重視程度比較高，很多的企業人力資源管理人員在進行相關薪酬的制定時，都會嚴格按照相應員工的等級進行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動強度和對于企業的貢獻大小，進而就會導致其薪酬體系失去了公平性，也就無法產生相應的激勵效果。
2、加強企業人力資源薪酬管理的對策
2.1建立多元化的薪酬管理體系
因為企業人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業員工工作的'積極性，進而達到相應的激勵效果，基于這一點來說，相應的企業薪酬管理制度就應該充分的以企業員工為目標進行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業員工的基本需求，進而促使其相應的薪酬內容能夠有效的吸引相應的企業員工，促使其能夠為了獲得更多的薪酬而更努力的為企業工作奮斗;也就是說，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據來制定與之相對應的福利體系，綜合運用假期、培訓機會、旅游等多種福利手段來提升企業員工對于薪酬體系的期待度，進而促使其工作的積極性得到相應的提升。
2.2注重企業薪酬管理的公平性
對于具體的企業人力資源薪酬管理工作來說，應該重點針對其相應的公平性進行嚴格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵效果的實現，否則有害無益。具體來說，這種公平性的構建和提升應該主要從以下兩個方面入手：一方面，詳細充分的調查好當前該行業內部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業薪酬基準的數額制定自身的薪酬水平，進而調動員工的積極性;另外一方面，對于企業內部的薪酬管理來說，更應該加強公平性的控制和把關，提升其公平性，避免員工出現較為嚴重的不平衡感。
2.3合理應用績效考核制度
對于企業人力資源薪酬管理的實施來說，相應的績效考核制度是必不可少的一個方面，可以說是一種基本的管理和應用手段，這種績效考核制度的應用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來說，針對這種績效考核制度的應用應該盡可能的做到量化，即針對每一個企業員工為企業所做出的貢獻進行標準的數量化，進而就會出現一個較為直觀的員工貢獻值，進而把這一貢獻值和企業員工的薪酬掛鉤，這正是企業績效考核制度的應用模式，當然，對于具體的績效考核制度的使用來說，應該最大程度上保障其應有的準確性，避免出現各種不合理的問題。
3、結束語
綜上所述，企業人力資源薪酬管理是整個企業管理的核心內容所在，其具體的管理效果和水平直接關系到企業員工的工作效率，進而便會影響到企業的發展速度和發展水平，因此，針對企業人力資源薪酬管理進行充分的關注，完善當前存在的各方面問題，進行合理的優化升級是極為必要的。
參考文獻:
[1]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].企業導報,2013,10:208.
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員工管理研究論文 篇16
（一）領導者理念和自身素質
企業最高管理者自身的素質對員工參與管理有著重要的影響。因為企業的最高管理者是企業的靈魂人物，他的管理理念、領導態度和風格行為都在一定程度上影響員工參與管理行為，影響員工參與管理的積極性以及其參與的效果。領導者理念因素主要包括領導對員工如何看待，是否尊重和信任員工、領導對員工參與管理能否鼓勵支持、領導與員工問的溝通交流能否通暢等因素。企業領導態度、行為風格對員工參與管理的影響程度比較大。要想讓員工參與管理得到很好地實施，企業領導者就必須具備如下的理念或素質：一是以人為本的管理理念；二是合理而科學的授權意識。而這正是A公司領導者所缺失的。
（二）員工素質
員工自身的素質對員工參與管理有著重要的影響。員工的知識文化素質和業務技能、溝通能力、參與管理的意識、員工的從眾心理等都影響到員工參與管理的程度，以及參與過程技巧的把握還會影響員工參與過程及最終效果。員工參與的態度是員工參與的動力，員工是主動參與還是被動參與，是在參與過程中敷衍了事，還是積極主動投入到參與過程中，在一定程度上影響參與的效果和積極性。從客觀上看，員工必須具有參與的能力，包括智力、技術知識、溝通技巧等。從主觀上看，員工對自身能力的判斷通過影響自己的自信心而制約著其參與管理的積極性。
（三）參與制度和獎酬體系
參與渠道是影響員工參與管理行為的重要因素，沒有一個參與管理的暢通渠道，員工的一切參與行為都是空談。具體包括參與溝通渠道是否完善暢通、參與制度是否健全、員工參與后有沒有獎勵等內容。員工參與管理渠道是指員工參與管理的途徑和媒介，企業員工有無參與管理的途徑以及這些途徑是否和企業相適應，直接影響著員工參與管理行為的效果。從A公司的管理實踐看，企業內部的職工代表大會、工會都是有效保障員工參與管理的制度化形式和渠道，對于員工參與管理有著的積極作用，因此，有效合理的參與溝通渠道也是影響員工參與管理的重要因素。同時，企業的薪酬體系與獎勵等制度對員工參與企業管理也有一定的影響。
（四）企業文化
企業文化是不是鼓勵員工的參與行為，直接影響員工參與管理的積極性和效果。企業文化是指企業全體員工在長期的`創業和發展過程中培育形成，并被員工接受和認可的共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。企業文化反映了全員的共同追求、共同的價值觀和共同的利益，對企業經營者和員工的思想、行為產生導向作用。作為一種核心價值觀念，它可以從態度的認知和情感方面來影響和作用員工對參與行為的認知，進而改變其參與態度，從被動參與轉變為主動參與。積極向上的企業文化使員工潛移默化地接受本企業共同的價值觀，人們在文化層面上結成一體，朝著一個共同的確定的企業目標而奮斗。因此，一種良好的企業參與文化對形成員工積極的參與態度有重要的影響作用。
（五）組織保障
組織保障是指企業為員工提供的參與物質條件，它是保障員工能夠及時參與企業事務管理，提高員工參與效果和滿意度的有效條件。包括參與的時間、企業信息透明程度、組織層級結構、團隊類型、組織的社會化程度、參與后利益安全的組織氣氛等因素。從A公司實踐的角度看，管理者對于提高員工參與所能做的努力，是改變這些影響因素之中的組織因素，使員工更積極主動地參與到管理中去。組織結構的有機化、柔性化提倡員工把握機會，發揮潛力。管理者需要面對更大的信息量，處理更多的決策，以至于必須將一部分管理與決策權下放至員工，需要員工參與，由員工根據自己的工作情況做出相應的決策。
員工管理研究論文 篇17
摘要：近年來，由于我國經濟科技的不斷發展，導致了我國能源消耗量劇增。在此狀況下，我國推行了低碳經濟理念。在我國的經濟發展中，公路運輸企業占據著一定的位置，公路運輸企業同時也是能效消耗量較大的行業，在節能減排的倡導之下，公路運輸企業應對員工加強管理，并且樹立節能減排的理念。本文就當前低碳經濟下公路運輸企業所面臨的問題作為出發點，對公路運輸企業影響因素進行闡述，從而提出相關建議。
關鍵詞：低碳經濟；公路運輸；企業員工管理
在公路運輸企業的發展中，企業員工占據著重要的位置，在低碳經濟的概念下，公路運輸企業員工的管理工作應該得到相應的重視，以此來充分發揮公路運輸企業員工的主觀能動性，從而促進公路運輸企業的可持續發展。因此，在低碳經濟理念下對公路運輸企業員工進行有效的管理對于企業的穩定發展有著重要的意義。
一、低碳經濟理念下公路運輸企業面臨的挑戰
近年來，我國在可再生能源技術上得到了極大的發展，人們已經邁向了農業文明和工業文明，但是隨著人類文明發展進程的不斷加快，使環境問題日益凸顯，當前環境污染因素已不僅僅是以往的種種因素，同時也在影響著我國可持續發展。在此背景下，我國出現了“低碳經濟”的發展模式。公路運輸行業在我國的經濟發展中占據重要的位置，并且隨著我國的經濟發展，其發展規模也不斷擴大。由于公路運輸對傳統的能源消耗不斷地增加，對我國的可持續發展較為不利，所以要對公路運輸行業進行節能減排，利用環保手段，對公路運輸行業進行控制，從而促進人與自然的和諧發展。
二、低碳經濟理念下公路運輸企業發展的因素
公路運輸節能減排回收到諸多因素的困擾。在管理上，主要包括了公路運輸的效率管理、車輛通行管理、駕駛管理和組織管理，所以，在低碳經濟理念下公路運輸企業的管理上可分為四個因素，即人、車、公路和管理。在道路交通管理系統中，對于人員的管理是重中之重，人員因素不僅僅影響著公路運輸管理工作，同時對低碳經濟理念下公路運輸企業管理工作也起到重要的作用，在道路運輸具體實施過程中，人員因素直接影響著企業的發展，所以對于公路運輸企業員工的素質和業務技能的培養有著極其重要的作用。
三、低碳經濟理念下公路運輸企業員工管理的建議
(一)加強企業員工低碳經濟的意識
對于員工低碳經濟的意識培養，必須要首先明確員工的目標，以此來促進主觀能動性。對于當前我國稀缺能用的節能減排的口號，公路運輸企業在意識培養上不要只注重形式上，不要為了要達到目標而達到目標，要切實讓員工了解節能減排的重要性。公路運輸企業是我國能源消耗較大的產業之一，公路運輸企業應把企業自身發展與節能減排相結合，是每個企業員工都數量節能減排的責任感，從而為企業的可持續發展奠定基礎。
(二)明確公路運輸企業員工職責范圍
在公路運輸企業員工的工作中，要注意到細節工作，通過合理的管理方式來明確員工的職責范圍。在公路運輸企業員工的'日常工作中，可以采用以下三種方法來明確公路運輸企業員工職責范圍。第一，采用工作日記制定，各崗位的員工均要每日填寫工作日記，并且要把當前的工作內容進行詳細的記錄，所記錄的內容也可以是工作之外的，可以全面了解員工的工作動態。在日記的整合中，人力資源部門應該發揮其職能，對員工的工作日記進行整合歸類，從而明確員工的職責。第二，重要事件分析法，公路運輸企業員工對于工作上所發生的重大事件進行記錄，并且通過相關部門對記錄事件進行分析。在公路運輸企業運營中，各個員工都著相應的責任，一些重要事件可能會影響企業的運行，因此，將重大事件記錄對于企業的發展具有重要的作用。第三，工作描述法，這種方面是通過員工進行工作描述，往往是口頭描述，人力資源部門再對其進行記錄，并且要提出問題。但是，這種方法往往只適合于工作地點相對穩定的員工，對于經常有業務往來的員工并不適合。
(三)加強公路運輸企業員工的培訓力度
我國當前公路運輸行業在市場經濟中呈現出愈演愈烈的態勢，對此，公路運輸企業應針對此現象要做出調整，對于人力資源的管理中，應該深入基層調查，了解員工的潛在能力。人力資源部門要定期開展公路運輸企業員工的培訓和講座，傳授員工節能減排的相關知識，從而樹立員工的節能意識。另外，可以不定期地開展節能駕駛競賽，并且設立獎項，從而更好地發揮員工的潛力。對于一些優秀的員工要設立晉升通道，實行公路運輸企業員工的職業規劃，使員工在工作中更加有歸屬感。
(四)通過社會理念疏導公路運輸企業員工的負面情緒
公路運輸企業可以開展心理陽光工程，該活動的實施，可以有效的了解到員工的心理情況，開展公路運輸企業員工的心理咨詢工作。公路運輸企業應積極鼓勵員工進行心理治療，這樣可以有效地增加企業的人文關懷。在工作制度上要消除員工的危機感，對于裁員要一再的酌情考慮，應該給員工充分的考察期。公路運輸企業可以采用獎懲機制，但是應當適當調整，在具體的調整中，采用重獎勵，輕處罰的原則，事實證明如果對表現不好的員工進行處罰或者公開批評，只能會增加員工的負面情緒，打消其工作積極性，所以，公路運輸企業應該更加重視優秀員工的精神和物質獎勵。結論在低碳經濟模式下，公路運輸企業應該積極響應國家號召，充分認識在低碳經濟下公路運輸企業所面臨的挑戰，同時要對企業員工進行科學合理的管理，加強企業員工低碳經濟的意識、明確公路運輸企業員工職責范圍、加強公路運輸企業員工的培訓力度、通過社會理念公路運輸企業員工的負面情緒。從而使公路運輸行業穩定持續的發展。
參考文獻：
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[2]郝敏姝.淺析公路運輸企業人力資源管理[J].中國市場,2018,30(01):119-120.
員工管理研究論文 篇18
摘要：在知識經濟時代快速發展的背景下，基于員工導向的企業管理過程中，知識型員工是推動現代企業快速發展的重要源泉。因此，強化知識型員工的管理成為了現代企業穩定發展過程中非常關注的問題。基于心理契約視角下的農業科技企業的知識型員工管理，應該根據實際情況創新以往的管理模式，為知識型員工創設良好的工作環境，為知識型員工提供更多深入學習的機會，側重與知識型員工構建心理契約。基于此，本文通過概述心理契約和知識型員工的內涵，提出心理契約在知識型員工管理中的重要作用，并根據實際情況提出基于心理契約視角下的農業科技企業知識型員工管理的策略，旨在推動農業科技企業能夠更加穩定健康的發展。
關鍵詞：心理契約;農業科技企業;知識型員工
在當前農業科技企業不斷發展的過程中，其管理者對知識型員工的管理大部分采用的是有形契約，即經濟契約的形式，卻忽略了另外一種管理知識型員工的方式，即心理契約。心理契約是讓企業管理者和知識型員工之間構建和諧關系的一種重要的管理方式。因此，本文在研究的過程中主要是基于心理契約的視角，提出農業科技企業知識型員工的管理策略。
一、心理契約和知識型員工的概念
1.心理契約。施恩最先提出了“心理契約”的概念。其中，施恩在研究心理契約對于行為動機所產生的重要意義時將其定義為：“每一個成員和不同的管理者在組織中，任何時候都存在著明文規定的一系列期望值”。其中，在日常的管理過程中，我們將心理契約直接理解成為了所有雇員通過獲取成果和取得業績來換取有報酬的工作、可接受的工作條件、工資或者是津貼形式的組織獎酬，以及提升崗位層級或者是其他職業進步形式的一種互惠的承諾。2.知識型員工的概念界定和特征。所謂知識型員工主要是指掌握和運用一些知識符號和概念，并能夠利用和知識或者是信息工作的人。其中，加拿大非常著名的咨詢師弗朗西絲赫瑞比認為：“知識型員工就是在創造財富過程中用腦的時間比用手的時間多，其主要是通過自己進行創意、分析、判斷和綜合產品所帶來的附加值”。因此，知識型員工被定義為：在各個企業的日常組織過程中，通過充分利用知識內容和信息開展工作，且利用自己的智慧所創造的價值遠遠高于其他動手創作價值的員工。通過將知識型員工和其他員工進行比較，具有下列幾種特征：一富有自主性和創新性。大部分知識型員工都期望能夠有一個良好的工作場所、工作時間具有一定的靈活性，以及各項組織安排的氛圍較為款寬松。同時，知識型員工大部分追求獨立自主，而在日常工作的過程中并不愿意上級領導進行過多的干預和指揮，甚至更愿意在靈活的組織環境中完成工作。二是需求的層次較高。通過結合馬斯洛的需求層次理論進行分析，知識型員工在日常的工作過程中不僅對生理、安全、愛和歸屬具有較高的需求，而且還非常重視自我價值的實現，具有較強的自我約束和自我激勵能力。三是評價體系和分配體系較為復雜。知識型員工在日常工作中主要是利用自己的智慧和腦力來創造價值，而在日常工作中并沒有固定的流程和步驟，所以他們創造出的價值是無法進行準確衡量的，這為企業在不斷發展的過程中形成科學完善的價值評價、分配體系構建提出了較強的難度性。四是具有較強的流動性。大部分知識型員工在日常工作中所追求的并不是穩定的職業，而追求的是增強自身終身就業的能力。
二、心理契約在農業科技企業知識型員工管理中的重要作用
1.通過采用心理契約的形式在無形中約束知識型員工，能夠讓知識型員工采用較強的'心理期望來看待自己與企業不斷發展的情況，并能夠根據不斷變化的環境來合理調整自己的各項行為，從而最大限度提高自己對農業科技企業的忠誠度。2.心理契約能夠讓知識型員工在日常工作中充分發揮自己的主觀能動性，從根本上避免因一些信息不對稱的現象而造成知識型員工與其他員工之間的溝通障礙，從而最大限度調動起知識型員工的工作積極性和主動性。3.在農業科技企業的管理過程中建立心理契約，能夠在一定程度上減少企業發展過程中的管理成本，有效提高企業管理的效率，以這種無形的契約形式來留住知識型員工，從而推動企業更加穩定健康的向前發展。
三、基于心理契約視角的農業科技企業知識型員工管理策略
1.構建動態薪酬體系，實行全面薪酬戰略。基于心理契約視角的農業科技企業知識型員工的日常管理過程中，為了有效提升知識型員工的管理水平，便需要構建動態的薪酬管理體系，實行全面薪酬戰略。其中，所謂動態薪酬體系主要是指企業在不斷發展的過程中，嚴格按照生產經營和其他各項因素的變化情況，及時調整和制定薪酬制度；全面薪酬戰略主要是指企業在日常管理過程中向知識型員工所支付的薪酬。通過構建動態化的薪酬體系，落實全面薪酬戰略，能夠基本滿足對知識型員工的全面激勵需要，從而有利于提升農業科技企業知識型員工在日常工作中對企業的忠誠度和歸屬感，促使農業科技企業的知識型員工與管理者之間形成和諧的心理契約。2.創設和諧的人際環境，建立“以人為本”的企業文化。在農業科技企業不斷發展的過程中，知識型員工在日常工作中都是以團隊的形式來完成各項設計的任務，而上級對其工作的支持、同事之間的團結配合、領導對業績的認可是提高知識型員工工作效率的重要基礎條件。通過在農業科技企業內部構建和諧的人際環境，能夠讓知識型員工始終保持愉悅的工作心情，有效增強知識型員工的歸屬感和滿意度。同時，因為一個企業在發展過程中所建立的文化是企業發展的靈魂所在，一個良好的企業文化能夠有效增強員工之間的凝聚力和團解讀，所以便需要農業科技企業在發展過程中構建起以人為本的企業文化，從而促使知識型員工能夠兌現遵守契約的承若。3.制定職業生涯管理和培訓計劃，提高知識型員工的滿意度。在農業科技企業發展過程中，知識型員工都希望在日常工作中受到其他員工的尊重，更好地實現自我價值。因此，便需要農業科技企業的管理者為知識型員工制定科學合理的職業生涯管理策略和培訓計劃，為知識型員工創造更大的發展平臺和空間，以便知識型員工能夠最大限度的發揮自己的優勢和潛能。農業科技企業應該積極引導知識型員工將自己的發展理想與企業的發展目標統一起來，最終實現知識型員工在成長的過程中推動農業科技企業更好的發展。同時，還需要適當投入培訓的資本，促使知識型員工不斷更新自己的知識結構，有效提升自己的工作技能，從而為農業科技企業創造出更多的價值。
四、結語
總之，基于心理契約的農業科技企業知識型員工管理，需要充分重視心理契約的建立，并需要根據實際情況進行心理契約管理模式的調整，以便能夠最大限度增強知識型員工的忠誠度，充分調動起知識型員工的工作積極性和主動性，逐步增強知識型員工的績效水平，推動農業科技企業更加穩定健康的向前發展。
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