關于中小企業薪酬的管理論文

　　導語： 市場經濟中，企業競爭的焦點是人才，企業能否吸引人才，激勵人才和留住人才，是覺得企業能否生存和發展的關機。中小企業一直面臨著人才危機，如何吸引人才，留住人才成為諸多中小企業面臨的難題。而企業人才問題的終點又在于薪酬管理體系。合理有效的薪酬管理體系，能夠幫助企業網羅人才，激勵人才，保證企業持續、健康、快速發展，對提升企業競爭力具有重要的先生意義。本文就中小企業薪酬管理中存在的問題進行分析，并提出優化中小企業薪酬管理的策略。

　　一、 薪酬管理的基本理論解析

　　（一）薪酬的含義和內容

　　薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業對員工提供勞務和所作貢獻的回報。員工的貢獻包括客觀績效和付出的努力、時間、精力、學識和才能。回報包括工資、獎金、福利、津貼等具體形式。薪酬包含直接薪酬和間接薪酬 。

　　（二）薪酬管理的含義和內容

　　企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。

　　1 、確定薪酬管理目標

　　根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:

　　①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；

　　②激發員工的工作熱情，創造高績效；

　　③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。

　　2 、選擇薪酬政策

　　薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：

　　①企業薪酬成本投入政策；

　　②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；

　　③確定企業的工資結構以及工資水平。

　　3 、制定薪酬計劃

　　薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：

　　①與企業目標管理相協調的原則；

　　②以增強企業競爭力為原則。

　　4 、調整薪酬結構

　　薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:

　　①企業工資成本在不同員工之間的分配；

　　②職務和崗位工資率的確定；

　　③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

　　（三）薪酬管理的影響因素

　　第一，外在環境因素(external environment factors )。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

　　第二，組織內在因素(organization internal factors )。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

　　第三，個人因素(individual factors )。包括年資，績效，經驗，教育程度，發展潛力，個人能力等。

　　（四）薪酬管理的重要性

　　薪酬在本質上是企業和員工之間的一種利益交換關系。無論對員工個人還是企業來說，薪酬都是十分重要的。這可以從員工和企業兩方面來理解。

　　薪酬管理對于企業而言，它可以幫企業用一種科學、合理的管理策略來進行有效的人力資源管理，其重要性有：支持企業吸納優秀人才、幫助企業留住優秀人才、提高企業使用人才的效率。

　　薪酬管理對于員工而言，它的作用就在于提高員工的工作滿意度，其重要性是：為員工極其家庭提供生活保障、對員工行為產生引導和激勵作用。

　　二、目前中小企業薪酬管理現狀分析

　　（一）政企不分，政府干預過多

　　以前的計劃經濟，政府就是企業的主人，企業的大小事務，政府都要予以干預，這就不可避免地產生效率低下，造成許多的浪費，無論是人力還是物力，特別是薪酬水平的制定，一個看上去可以用一個統一的貨幣標準定下來的因素，職工的工資水平以前一直有一個固定的模式，通過這么多年的改革開放，這種現象已有所改善，也直接或間接地推動了我國經濟的發展，但這一計劃經濟的后遺癥還未完全治愈。

　　（二）平均主義傾向嚴重

　　1 、企業經營者收入普遍存在平均主義傾向

　　一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業經營者與本企業員工的年收入比較方面，有半數以上的企業經營者年收入在本企業員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業之間，經營者的收入差距不大。在我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差企業的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。

　　2 、企業員工之間薪酬水平平均

　　企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多、分配復雜。  企業經營管理者激勵與約束機制不健全

　　一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一。

　　我國的改革開放，引進了國外的先進技術，國外的資金，為我國的經濟發展發揮了巨大的作用。對我國企業來說，這是個機會，同時也是挑戰，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這必然對我國企業的發展造成很大的不利，尤其是中國加入ＷＴＯ以后。中 國本土企業怎樣與外資企業搶奪人才已是一個急待解決的問題。事實上，當企業的薪酬構成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現，因為既然單獨設立一個薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點。不僅如此，薪酬構成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業的薪酬系統鼓勵什么，與企業的戰略之間是一個什么樣的關系。

　　（四）考核不科學，激勵作用發揮不大

　　所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎懲形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助溝通，來激發、引導、保持和規范組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。通過不斷調整，使其心態和行為向有利于公司的積極方向變化，根據年度績效考核結果，決定是否通過晉級滿足員工滿足組織發展的需要。

　　三、加強和優化企業薪酬管理的對策

　　（一）轉變政府職能為企業提供良好的外部環境

　　薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。 各級政府必須在思想上充分認識和理解在參與國際競爭中所肩負的責任和使命。經濟全球化條件下，全球大環境下的經濟變化都會對一國經濟產生影響，這就對政府的宏觀調控能力和維護經濟安全能力提出了更高的要求，例如加強對于金融風險和沖擊的防范和抵御。貿易和投資市場準入的擴大要求政府相關的管理權限和管理方式要相應變化；經濟全球化的制度傳遞效應也要求政府在更廣的范圍內進行改革 。 重視、鼓舞、支持發展高新技術產業，鼓勵高新技術企業發展。正確處理好政府與市場的關系，搞好宏觀調控，培育良好的市場環境和有效率的市場，減少和規范行政審批，為內資和外資企業、為不同所有制的經濟成分發展創造良好、平等的政策環境；正確處理好政府與企業的關系，保證企業自主經營、自負盈虧、自擔風險，發揮市場機制在資源配置上的基礎性作用；化解經濟與社會矛盾，維護經濟與社會穩定，為企業發展提供社會保障，扶植民族企業發展壯大；為社會提供應有的公共產品和公共服務，提高政府的行政運轉效率。

　　（二）打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系

　　管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。一些企業的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更 多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性 。 他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。

　　（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

　　企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。

　　首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。

　　現代企業管理追求的重要目標是員工良好的工作績效，通過績效考核，加強管理、提高素質、實現獎懲、職務升降，使薪酬的激勵得以實現，因此，績效考核和評價制度，是保障薪酬激勵實現的最有力支撐。 在企業人力資源管理中,績效考核是對企業員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據。基于此,在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人實際情況的科學的考核標準,同時在實施考核中要做到公正操作,對事不對人,并能將考核結果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。

　　當前,企業在實施績效考核中,重點是要針對不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內容和指標,根據行業特點,把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素,并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓、教育以及薪酬分配等的依據,通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。只有將績效與薪酬有效的掛鉤結合，企業才富有活力。

　　（四）促進福利政策設計的人本化

　　福利是指企業向所有員工提供的，用來創造良好工作環境和方便員工生活的間接薪酬。 福利的作用是能滿足員工的一些需求，解決員工的后顧之憂，為員工創造一個安全、穩定和 舒適的工作和生活環境；能增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度，激勵員工 充分發揮自己的潛能，為企業發展做貢獻；通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企 業形象，提高企業的知名度。企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。

　　福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。 福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保 險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等．在一定程度讓員工感覺到自己被醫院所尊重， 進而激發員工為醫院發展服務的潛能。對企業而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進而也會提高醫院的競爭力。

　　企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。

　　同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

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