薪酬管理論文
無論在學習或是工作中，許多人都寫過論文吧，論文是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編幫大家整理的薪酬管理論文，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理論文1
摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量。
關鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優化方案 績效考核
隨著現代經濟的快速發展，我國廣告公司的發展速度越來越快，然而當前快速發展的時代背景下，也對廣告公司的發展提出了更高的要求。知識經濟時代下，人才成為了影響廣告公司發展的關鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發展需求進行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量，促進廣告公司的全面發展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實際發展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業歸屬感，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態度，為廣告公司的發展奠定良好的基礎。反之，則會阻礙廣告公司的發展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發展中需要考慮的重要問題。基于大量的實踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現象，很多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
（3）薪酬制度模式不夠科學。基于大量的實踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態度等等。
（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現代企業的發展能夠產生重要的影響，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創新，難以真正展現廣告公司的實際發展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發展。
3.職業規劃工作未能開展
每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業規劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經濟方面的管理，企業文化管理，但是對員工的個人價值、個人發展規劃關注程度不足，具體問題表現在兩個方面。
（1）優秀人才發展受到阻礙。優秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優秀人才發展規劃的問題，沒有為廣告公司的優秀人才制定明確的個人職業生涯發展規劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發展與人才的管理效果。
（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發展相互聯系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發展產生較大影響。
4.公司培訓活動較為匱乏
知識經濟時代下，每一個企業都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核策略
知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創新等策略，全面提升管理質量，不斷促進公司發展，滿足廣告公司的實際發展需求。
1.明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實際發展需求、未來發展需要，結合員工的`特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯系，使員工保持良好的工作態度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯系。積極創新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業穩定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優秀人才，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發展。
2.創新公司績效考核方式，全面提升管理質量
公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發展的關鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發展需求，創新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質量。
（1）構建完善的績效考核管理指標。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發，從細節人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。
（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發展需求、工作需求，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
（4）開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態度的員工，發揮激勵的價值，保證公司的全面發展。
3.注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失
職業生涯規劃是一個人職業發展過程中的目標，對人才的發展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業生涯規劃，會使人才的發展出現一定的盲目性特點，不利于人才個人的發展，同時也對公司的發展產升了一定的阻礙性影響。在當前知識經濟時代下，廣告公司需要注重員工職業生涯規劃的重要意義，通過職業生涯規劃，為員工提供發展的舞臺，將員工個人的發展與廣告公司的愿景密切聯系，為每一位優秀人才制定職業生涯規劃，實現優秀人才與廣告公司的全面、同步發展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發展計劃，為優秀人才打造個性化的職業發展路徑，比如可以在優秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優秀優秀員工的計劃；優秀員工進入公司3年內，成為公司的骨干；優秀員工進入公司10年內成為業界精英等等，使每一位優秀人才都能夠明確自身的職業生涯發展規劃，積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感。
4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展
全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前知識經濟時代下，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓活動，并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成為常態。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養員工的職業道德，深層次提升員工個人素質，使員工接受企業文化和先進技術的熏陶。可以采取培訓效果評估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以內容回顧及直接領導評價為主，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業績提升的考量為主，目的是為了充分發揮培訓的最終效用。可以采用激勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業務優先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時發放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發展能夠產生重要的影響。
綜上所述，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式；創新公司績效考核方式，全面提升管理質量；注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感，在科學、規范性的廣告公司發展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。
薪酬管理論文2
一、薪酬的含義及分類
１．薪酬的含義。所謂薪酬是指，企業與員工存在雇傭關系的前提下，員工從雇主那里得到的各種形式的經濟收入，以及各種福利和有形服務。
２．薪酬分類。員工從企業那里獲得的薪酬主要包括三個部分：基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。所謂基本薪酬是指企業根據員工所具有的完成工作的能力和技巧，或是給予員工所完成或承擔的工作任務而向其支付的一種相對穩定性的報酬。所謂間接性薪酬一般包括：健康以及醫療保健、員工個人以及家庭服務、非工作時間帶薪、人壽保險、養老金等，既是企業給予員工的福利和服務。所謂可變薪酬是同員工的績效進行掛鉤，需要根據員工的具體工作表現進行定奪。
二、薪酬管理的內容
１．確定薪酬管理目標。企業薪酬管理目標需要根據人力資源管理戰略確定，其主要內容包含以下三個方面：吸引高素質人才，建立穩定的員工隊伍；激發出員工的工作激情，使其創造出高的工作績效；爭取實現企業員工發展和組織目標的協調。
２．薪酬政策的選擇。薪酬政策是指企業的高層管理者制定的薪酬管理運行的目標、手段、任務和組合，是企業對員工薪酬所采取的具體策略方針。主要包含以下三方面：企業薪酬成本投入政策；確定企業的工作水平和工作結構；根據企業自身的實際情況，選擇適合企業的合理工作制度。
３．制定薪酬計劃。將企業薪酬政策具體化就是一個好的薪酬計劃。具體來說就是企業預計要實施的薪酬管理重點、支付結構和薪酬支付水平等。在制定薪酬計劃時，企業需要進行通盤考慮，并且需要把握一系列相關的原則。
４．調整薪酬結構。所謂薪酬結構是指企業為員工制定各種薪酬的構成及比例，其內容主要包括：崗位和職務工資的確定；基本工資以及獎勵工資的調整；企業員工輔助以及浮動工資的比例等。企業薪酬結構的確定和調整掌握的一個最基本原則是：員工最大激勵的原則。需要強調的是企業薪酬管理的宗旨是：公平付薪。
三、當前我國企業薪酬管理存在的問題
１．薪酬水平和員工價值不對應。在企業薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個方面：職稱水平、行政職務、工齡，其中職稱和職務最為重要。通俗些說就是在企業中有職就有錢，職位的高低致使員工的獎金具有一定的差異，而企業職稱的評定通常與員工的學歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業中經常出現能力極強、學歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現不出其重要價值。
２．企業薪酬制度和經營戰略沒有進行有效結合。當前我國很多企業實施的薪酬調整與企業的整體發展關聯不大，甚至基本沒有什么關聯，在很大程度上同企業的經營戰略是脫軌的。一個企業在不同的發展時期，其經營戰略不可能完全相同，因此在制定薪酬計劃時，應當充分考慮到此方面因素，及時進行相應的調整，但是很多企業并沒有對員工工資給予及時、適當的調整。一些企業根本就沒有制定長期的福利計劃和激烈機制，從而造成人才流失嚴重，人員流程頻繁，阻礙了企業健康、可持續發展。
３．企業薪酬設計和操作過程不夠透明。在很多企業忽略了薪酬設計和操作過程中公平性的問題，在整體程序上不透透明、不夠嚴謹。甚至一些企業認為只要員工獲得的報酬同他們對企業的貢獻相當就可以了，或者是與他們的價值相當就是薪酬管理得到很好落實了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。
４．激勵機制不健全。近些年，我國企業薪酬管理改革大多只能在一定范圍內起到效果，激勵機制不夠健全，很難形成富有激勵效果的分配制度。獎勵手段相對單一，更多的是在工資、福利、獎金等短期物質方面的激勵，員工在精神上的成就感和歸屬感沒有被有效的激發出來。企業往往認為通過加薪便可以解決人才流失的問題，但是從實際效果來看并不是很理想，這就是因為員工對企業的滿意度和忠誠度不夠高，從而增加了企業的管理難度和成本。
四、完善我國企業薪酬管理的對策
１．建立科學合理的工資體系。企業將以人為本的.思想貫穿到企業的薪酬管理當中，實施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業在制定薪酬標準時應當考慮周全：首先需要參照同類企業經驗數據的３２％，其次依據本企業歷史水平的２４％、并且根據主管機構規定的標準參照１６％，再根據公司實際的財務狀況參照１４％和以及薪酬調查結果參照１４％。另外還需要對工作薪酬制度進一步完善，大體分為七個方面：一是合理確定企業的薪酬策略和原則，這也是設計企業員工薪酬體系的首要原則。二是對職位進行有針對性的分析。三是對職位進行合理評價，尤其是解決對企業內部公平性的問題。四是及時對薪酬進行調查，主要是調查對外競爭問題，需要充分考慮勞動市場的工資水平。五是對企業薪酬進行定位，這需要對同行業其他企業的薪酬數據進行全面分析的基礎上，并結合本企業的實際情況進行設定。六是對薪酬結構進行設計，在此應當特別注重行業特征、分配方式和企業文化的有機結合。七是對薪酬體系進行實施和進行及時修改，在確定薪酬比例的基礎上，對總體薪酬水平做出準確的預算。
２．企業薪酬體系應當同發展戰略相對應。企業發展戰略是否可以進行有效的實施，往往取決于企業薪酬體系與戰略之間的統一程度，當企業薪酬體系與組織戰略相一致，可以為企業提供持續性的競爭優勢，將成為企業的核心競爭力。企業的發展戰略需要各個部門和人員進行及時有效的分解和落實，對不同的職能部門，應當在企業總的發展戰略的指導下，制定出相應的部門戰略計劃。企業薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，因此，必須符合企業的長期發展戰略。
３．適當提高企業薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一個企業對薪酬制度的態度是否端正。這個態度是：企業本身是透明的、開放的，薪酬本身就是有高有低，每個人的都不一樣，沒有什么事實隱瞞，企業內部員工可以隨時對其公平性進行監督。企業這樣的態度可以及時發現薪酬制度上的不公平問題，并可以及時對其進行糾正，從而在企業內部建立起公平競爭的良好氛圍。企業適度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度體系的逐步完善，同時在很大程度上鼓舞了企業員工工作的激情，對企業的發展起到推波助瀾的作用。
４．科學應用薪酬激勵。設計適合企業員工需要的福利項目，不僅可以給員工帶來方便，還可以解除后顧之憂，增加其對企業的忠誠度。首先在薪酬支付手段上必須注意技巧，對不同人要采取不同的獎勵措施。其次要保證激勵的及時性，縮短常規獎勵的時間間隔，大規模的獎勵不如頻繁的小規模獎勵更有效果，這樣可以讓員工得到更多的驚喜，從而增強激勵的效果。另外為了促進團隊成員之間的相互合作，需要注重對團隊的獎勵，這樣還可以降低由于上下級工資相差加大導致底層員工心態不平衡現象的出現。
薪酬管理論文3
摘要：企業薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿意程度的重要因素，對刺激員工工作積極性和熱情具有十分重要的作用。薪酬管理不公平，容易滋生員工的不滿情緒和不公平感，對企業生產力形成極為不利的影響作用。文章主要從新手管理公平性的基本概述出發，深入討論薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響，從而真正實現薪酬管理在企業運行中的重要作用。
關鍵詞：薪酬管理；公平性；滿意感；影響
企業薪酬管理屬于人力資源的重要模塊之一，人力資源管理是企業的核心組成部分，直接影響著企業的發展秩序，對實現企業健康、穩定、可持續發展具有十分重要的作用。而如何確保薪酬管理發揮出最大效用，在薪酬管理公平前提下，最大限度激發出員工的熱情、積極性和斗志，對創造巨大的經濟效益，促進企業發展具有十分重要的意義。因此，探究薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響成為各個企業研究的重要內容之一。
一、薪酬管理公平性的基本概述
薪酬管理是人力資源的重要模塊之一，通過國內外學者長期對人力資源的研究成果，可以將薪酬管理劃分為四個部分，分別為薪酬管理結果公平性、薪酬管理程序公平性、薪酬管理交往公平性以及薪酬管理信息公平性。從這四個方面入手，結合企業的實際情況，可以利用某一個方面薪酬管理的公平性，完全展現出薪酬管理公平性的重要作用。文章主要從薪酬管理結果公平性和新手管理交往公平性出發，挖掘薪酬管理公平性的深層次內涵。
（一）薪酬管理結果公平性其中，薪酬管理結果公平性，指的是員工對薪酬水平和加薪幅度是否公平的評價。員工通常會將自己的薪酬水平與他人的進行對比，通過薪酬水平判斷分配結果公平性。這種比較的過程，會對員工工作積極性形成嚴重的打擊。如果他人薪酬水平比自己高，會使員工產生不公平感，反之，如果他人薪酬水平比自己低，會使他人產生不公平感，由于這種不公平感的存在，從而導致企業凝聚力變差，對公司長遠發展形成極為不利的影響作用。
（二）薪酬管理交往公平性薪酬管理交往公平性則指的是管理人員對待員工的態度，也會影響員工的公平感。這也是企業人力資源中出現員工關系處理模塊的重要原因，要求人力資源管理人員恰當處理與員工之間的關系，及時進行有效的溝通和交流，做好員工心理建設。使員工可以感受到公司的溫暖，以正確的人際關系處理方式，保證員工的尊嚴和自尊心不受傷害，最大限度挖掘出員工的潛力，為企業創造更大的價值，從而實現企業可持續發展的重要目標。
二、薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響
薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿意程度的重要因素，而薪酬管理公平性會對員工的歸屬感、工作積極性以及工作績效等方面產生顯著的直接或間接影響，對公司長遠發展會形成直接影響作用。近幾年，勞動法已經被越來越多的人作為維權的重要手段，其中薪酬管理是勞動法涉及的重要方面，如果企業在薪酬管理中違反勞動法，必然會引起員工的不滿情緒，員工將這種消極情緒帶入工作，不利于工作質量和工作效率的提高。所以，嚴格按照勞動法執行企業管理，利用薪酬管理公平性提高員工對薪酬滿意程度。
（一）薪酬管理公平性對員工歸屬感的.影響
員工對企業產生歸屬感可以增強員工對企業的認同感，所有員工團結一心，產生同呼吸、共命運的情感感受，就可以增強企業的凝聚力。企業凝聚力是一個企業實現長遠發展的基礎條件之一，主要是因為強大的凝聚力可以為企業創造巨大的價值和經濟效益，這些價值作為推動企業長遠發展的巨大動力，對促進企業發展具有重要作用。薪酬管理公平性作為決定員工歸屬感的關鍵性因素，企業管理中可以利用薪酬的公平性增強凝聚力，為實現企業長遠、可持續發展奠定基礎。
（二）薪酬管理公平性對員工工作積極性的影響
員工工作最終目標是起自身價值的實現，而價值實現通常的衡量標志就是薪酬水平。據調查發現，與員工自身價值相等的薪酬水平，可以充分激發員工工作的積極性和主動性，有利于挖掘員工的潛力；而與員工自身價值不相等的薪酬水平，可以分為兩方面，分別為薪酬水平高于自身所能創造的價值和薪酬水平低于員工自身所能創造的價值。其中，當薪酬水平高于員工自身所能創造的價值，會對其他員工工作積極性形成不利影響，也會增加企業人力資源成本，不利于企業長遠發展。當薪酬水平低于員工自身所能創造價值的時候，則會引起員工的不公平感和不滿意情緒，員工消極怠工對企業發展也會形成不利影響。總之，保持薪酬管理公平性，對激發員工工作積極性具有十分重要的意義。
（三）薪酬管理公平性對員工工作績效的影響
績效是員工除正常工作外，可以為企業創造的價值，具體表現為完成的工作數量、質量、成本貢獻以及為企業作出的其他貢獻等，是員工為企業創造價值的具體體現。員工為企業創造的價值直接決定企業的發展程度，企業追求的最終目標就是員工創造出來的工作績效。要使員工工作績效最大化，就必須通過薪酬管理公平性，激發員工的工作熱情，增強員工的凝聚力，促使員工可以創造出最大的價值，從而為企業實現長遠發展目標奠定堅實的基礎。
總之，薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感會形成非常深刻的影響，作為影響企業長遠發展的關鍵因素，必須結合實際情況，制定科學的薪酬政策，利用具有公平性的薪酬管理，為企業實現可持續、長遠發展目標奠定堅實的基礎。綜上所述，薪酬管理公平性會對員工薪酬滿意感產生深遠的影響，從不同程度體現薪酬管理公平性，可以最大程度挖掘員工價值，對實現企業長遠發展目標具有十分重要的作用。
參考文獻
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薪酬管理論文4
現階段世界經濟走向一體化，這對中國企業來說，不但是一種機遇，更是一種挑戰，怎樣才能提高自身在世界經濟領域的競爭實力，這是一個值得探討的問題。就是建立科學的管理體制，同時具備大量的人才儲備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業的不斷發展。從人力資源管理的角度來講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對各個企業來說，目前最急迫的任務就是建立一個科學的管理體制。
一、薪酬管理必須是透明、公平的
對所有企業來說，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開的，如果不能達到這個要求，企業就很難長久發展下去。從本質上說，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實行透明化的薪酬管理，最大的優勢就是讓員工之間相互信任，不管是哪個等級的工資待遇，都是公開透明的，從而達到一種雙重的激勵效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質上的滿足，也得到了精神上肯定。不同級別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應的效果。部分員工工資待遇降低，通過這種懲罰，可以正確的認識自己，進而對自身進行完善，對其他員工也起到警戒的作用，這會讓全體員工感受到企業制度的公平、透明，對企業更加信任，將自己視為企業的一份子，在以后的工作當中，會盡職盡責，站在企業的角度考慮問題，從而最終推動企業的向前發展。
二、創建薪酬考評體系時要依據企業戰略方針
企業在創建薪酬管理體制時，不能脫離企業的實際情況，要符合自身的發展目標，薪酬考評必須正規化，減少任意性，要創建一種符合企業發展目標，先進的薪酬管理體系。為了實現這個效果，必須在透明公開的基礎上，理性的界定內部以及市場的.薪酬。為了合理的進行薪酬管理，企業要依據具體的工作職能，創建一種先進的薪酬管理體制。在考評薪酬時，要結合具體崗位。具體來講，薪酬考評必須依據每個員工負責工作的難易程度以及專業情況，實際上就是考察每位員工的工作能力。在考評薪酬時，要以績效成果為前提。這屬于結果考察法，就是結合員工的工作績效來考評薪酬，最大的優勢是可以產生激勵作用，使員工更加熱情的面對工作。在考評薪酬時，要結合員工的能力水平。這種考評辦法雖然在短時間內沒有太大效果，但是從長遠角度來講，操作性還是很強的。具體來講，在考察員工時，不能僅立足某一項工作，而是要有一種縱觀全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優待，采取這種辦法，是對薪酬管理制度的一種深化，一種質變。
三、要認識內在報酬和外在報酬之間的密切關系
外在薪酬的含義是企業對員工進行物質獎勵時，主要是通過補貼年金以及工資。內在報酬的含義指的是精神方面的嘉獎，主要來源于企業管理者對員工的一種認同。現實當中，大部分的企業都認識到這兩種報酬必須結合在一起。但是還是有不少企業，沒有正確的應用內在報酬，也沒有把其擺在應有的位置上，從而影響到企業的經營實績，在實際操作時，為了鼓勵員工通常會采用外在報酬的方式，如發補貼等。采取這種方式，是可以達到一定目的，但是如果不能正確認識內在報酬的作用，不能深入了解員工的精神動態，很難進行有效的內在獎勵，從某種程度上來說，也會影響在外在報酬的效果。對于所有的企業來講，提高對內在報酬的認識，是一個必須解決的難題，正確的做法是，將外在報酬作為主要手段，內在報酬作為輔助手段，要將兩者有效的結合起來，才能更好的調動員工的積極性，達到激勵的效果。同時還能增強員工對企業的歸屬感以及認同感，最終推動企業的長久發展。
四、需要不斷健全以及改進薪酬管理
創建一種合理的薪酬管理體制，是一項長期的工作，而不是短時間可以完成的，這就要求企業管理者，正確的認識自己，找到不足之處，并且進行完善。部分企業在沒有形成一定的規模時，實行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業還沒有壯大時，可以短期的適用。但是當企業發展到一定規模時，就會阻礙企業的發展。通常來講，企業管理者自身的水平會影響到薪酬管理體制。因此，企業想要長久的發展下去，對管理者來講，要保持一種開放的管理態度，結合企業的自身條件，積極吸收國內外其它企業先進的薪酬管理辦法，對于自身的薪酬管理體制進行完善，在必要時，還可以聘請專業的人才完成這項工作。
五、結語
對現代企業來講，薪酬管理制度是企業制度中最重要的制度之一，不但關系到能否激發員工的積極性，也關系到能否實現企業的有效運營。所以，出于提高企業經營效益的目的，我們應積極探索現代企業的薪酬管理制度，并積極優化完善現有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現出員工的貢獻大小與勞動差別，并通過薪酬管理制度實現員工工資的績效管理，提升薪酬管理實效，使現代企業從薪酬管理中起到積極的促進作用，推動現代企業朝著健康良性的方向發展。
薪酬管理論文5
摘要：勞動工資及其薪酬管理在現代企業發展中具有重要的作用和意義。本文立足現代企業人力資源管理實際，分析了影響企業勞動工資及其薪酬管理的外部因素、內部要素、個人要素，指出了現代企業勞動工資及其薪酬管理中存在的四個方面的問題，并就現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的目標、應遵循的基本原則、具體的方法舉措方面提供了富有指導性和針對性的意見建議，對促進現代企業勞動工資及其薪酬管理水平的提升具有重要參考價值。
關鍵詞：現代企業；勞動工資；薪酬管理；對策
勞動工資及其薪酬，是企業支付給員工的工資、福利等各種經濟報酬的總稱。勞動工資及其薪酬管理，是企業基于宏觀發展戰略，采取科學的方法和技術，實現對企業員工勞動工資及薪酬的原則、策略、水平、結構進行科學確定和調整的行為和過程。構建科學、現代的勞動工資及其薪酬管理體系，是現代企業人力資源管理的重要目標之一，是激發企業內在發展潛能、提升企業核心競爭力、促進企業更好發展的重要管理舉措。
一、企業勞動工資及其薪酬管理的影響因素
（一）影響企業勞動工資及其薪酬管理的外部因素
一是社會經濟環境因素，具體包括經濟發展水平、社會整體收入水平、勞動力市場供求狀況、社會勞動生產率等，對企業勞動工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會文化因素，包括員工的工作心態及文化技能水平、社會居民生活成本水平等，都會對企業工資和薪酬管理的設計、實施產生影響。三是國家政策法律，如國家出臺的刺激居民消費、凍結工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規、政策都會對企業勞動工資及其薪酬管理制度產生不同程度的影響。
（二）影響企業勞動工資及其薪酬管理的內部因素
一是企業文化因素。企業文化對企業工資和薪酬管理制度具有重要的導向作用，不同的企業文化能夠對企業勞動工資及其薪酬的水平、構成新模式創新等產生影響，從而形成不同的企業勞動工資及其薪酬管理制度。二是企業生產效益因素。企業自身的生產效率和效益是影響企業工資和薪酬的最直接因素，一般而言，企業的生產效益越好，越傾向于制定較高的工資和薪酬水平。三是企業分配制度因素。企業是否按照生產要素進行分配、是否愿意讓員工分享部門的所有收益，將會直接影響企業的勞動工資薪酬結構及水平。此外，企業內部工資和薪酬規定，是重工資、輕福利，還是輕工資、重福利，以及對企業員工收入差距的把控程度，都會對企業工資和薪酬管理產生影響。四是領導層態度因素。除一些規模性較小、管理結構簡單的中小企業外，企業工資和薪酬的制度選擇和設計，都是由企業董事會、經營管理層領導班子等研究決定，因此企業領導層對社會經濟形勢的判斷，對工資和薪酬管理的重視程度，對推動工資和薪酬改革與創新的態度等，都會對企業勞動工資和薪酬管理產生重大影響。
（三）影響企業勞動工資及其薪酬管理的個人因素
一是個性差別因素，如員工個人的學歷層次、技能水平、實踐能力、社會資源、工作質量、貢獻大小等會影響其工資和薪酬水平。二是收入預期因素。員工根據國家薪酬政策、社會薪酬水平、企業薪酬管理規定、自我定位預評價等而產生的工資和薪酬預期，對員工接受薪酬的影響比較大。三是人力資本差別因素。由于企業勞動者崗位、職務不同，工作努力程度、工作效率、勞動效益不同，因此造成企業員工勞動工資和薪酬的結構和水平都存在差異。四是個人偏好和需求因素。由于人與人之間存在個性差別和個體偏好差異，導致勞動供給、薪酬效用、激勵效果等都存在很大差異。
二、現代企業勞動工資及其薪酬管理存在的問題
（一）勞動工資與薪酬管理方式比較單一
由于受到計劃經濟體制的潛在深刻影響，我國許多企業尤其是國有企業在勞動工資和薪酬管理上仍然沿襲過去的以工齡為基準、平均分配的辦法，管理方式比較單一且缺乏靈活性，使得同一部門之內干多干少一個樣，不能很好地體現按勞分配、多勞多得的原則，使得勞動工資和薪酬的激勵作用不能有效發揮。
（二）勞動工資與薪酬統籌力度弱化
許多企業由于存在比較明顯的家族特征和人治色彩，企業員工的工資主要由企業領導（老板）說了算，勞動工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學統籌和合理評估，受到較多主觀因素的影響，勞動工資和薪酬標準的穩定性和可持續性不強。
（三）勞動工資與績效管理不相銜接
一些企業尤其是國有企業員工的勞動工資和薪酬沒有與員工的工作付出和績效真實掛鉤，使得工作不太辛苦、付出較少的中高層勞動工資和薪酬標準過高，而基層技術人員等勞動工資和薪酬過低，存在比較大的.薪酬懸殊，違背了勞動工資和薪酬的公平性，不能有效發揮企業薪資獎勤罰懶的作用，形成了不好的企業氛圍和惡性導向。
（四）勞動工資與薪酬管理目標缺失
由于不少企業普遍缺乏有效的人力資源管理體系，不少企業還只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的員工培訓機制、薪酬福利體系、關鍵崗位人才儲備機制等現代人力資源管理制度，使得勞動工資和薪酬管理的目標比較模糊，加之透明度不夠，監督性不強，常常導致企業員工產生困惑與不滿情緒。
三、創新和構建現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的對策思考
（一）現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的目標
設定科學的目標，是現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的重要追求，為此：一是應根據企業員工的實際出勤率和工作表現來確定勞動工資及其薪酬水平。二是應通過科學有效的勞動工資及其薪酬管理，實現留住高層次優秀人才的目標，并加強企業核心員工培養。三是應體現不同的工資和薪酬差異，發揮工資薪酬對企業員工工作積極性的激發和調動作用。四是應堅持以崗定薪資，勞動工資應隨著人員崗位的變化而調整和變化，合理確定工資差距，促進企業內部公平的實現。
（二）現代企業勞動工資及其薪酬管理體系構建應遵循的基本原則
一是應遵循公平性原則，不僅要讓企業員工感受到勞動工資及其薪酬與自身的密切相關性，還要注意員工薪酬水平與同領域、同行業的對比，體現內部和行業、橫向的公平性，增強企業員工的公平感。二是應遵循競爭性原則，在進行企業勞動工資及其薪酬設置和調整時，要注意與同地區、同行業尤其是競爭對手的薪資水平對比，從而增強企業員工的薪資滿意度，確保薪資水平能夠發揮留住高級優秀人才的目的。三是應遵循系統性原則，在面對勞動工資及其薪酬管理時要樹立系統思維，將勞動工資及其薪酬與企業經營管理目標相統一，在進行薪資管理過程中不僅要注意數量增減，更要注意結構優化。四是應遵循激勵性原則，要緊緊圍繞企業發展戰略、經營狀況和影響因素，深入研究薪資投入與激勵效果的相關關系，從而確定合理的勞動工資水平和薪酬結構，努力使企業勞動工資及其薪酬發揮最好的激勵效果。
（三）創新和構建現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的方法舉措
一是企業管理者尤其是人力資源管理者，應積極解放思想，轉變傳統觀念，加強對人力資源、薪酬政策、薪酬管理知識及先進經驗的學習，不斷樹立和強化現代人力資源管理理念、現代企業科學化薪酬管理理念和國際薪酬標準化理念。二是應立足實際，制定與本企業發展戰略相匹配的現代企業勞動工資及薪酬管理戰略，具體而言，可以借鑒和選擇低成本、差異化、專一化等勞動工資及薪酬戰略，制定出高效、科學、符合企業發展需求、員工滿意度較高的現代企業勞動工資及薪酬管理體系。三是應該改善現代企業勞動工資及其薪酬管理具體辦法，堅持以人為本，采取積極靈活的勞動工資和薪酬管理措施，努力體現個體的差異化，確保薪資結構符合組織結構的扁平化要求，既注重短期激勵，更注重長期激勵，促進企業內部的團結協作，充分發揮薪資在激發員工工作潛能、調動員工工作積極性、提升企業的生產效率和市場競爭力方面的功能和作用。
四、結束語
勞動工資及其薪酬，是企業員工獲得經濟收入、實現勞動價值的重要體現，也是企業調動員工積極性、促進企業生產和發展目標實現的重要手段，是現代企業人力資源管理的重要內容。在現代企業發展中，要堅持以人為本，積極轉變思想觀念，高度重視勞動工資及其薪酬管理，積極適應新形勢、新要求，不斷創新和構建現代企業勞動工資及其薪酬管理體系，充分發揮勞動工資和薪酬的激勵帶動作用，為企業健康持續發展提供有效的動力支撐。
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薪酬管理論文6
摘要：如今，企業的數量逐漸增多，企業的規模也在不斷擴大，企業內部員工的數量逐漸增多，績效評估和薪酬管理已經成為企業管理工作的重中之重，企業必須合理處理績效評估和薪酬管理之間的關系，充分發揮出績效評估和薪酬管理在企業發展中的作用，提高企業員工工作的熱情和積極性，增強企業員工的歸屬感，讓每一位員工體現出自身的價值。企業需要結合自身的特點和實際情況合理制定績效評估和薪酬管理制度，這樣才能平衡激勵員工，并降低企業的運營成本，提高企業的經濟效益，進而推動企業的快速發展。
關鍵詞：企業員工；績效評估；薪酬管理
在新形勢下，企業必須認識到加強企業員工績效評估和薪酬管理的重要性。企業通過績效評估可以更好的發現員工在工作上存在的問題，以便及時針對存在的問題及時采取調整對策。加強薪酬管理則可以保證員工之間的公平，平等，進而提高企業員工的工作熱情，實現企業利益的最大化。
一、績效評估和薪酬管理的關系分析
在企業的人力資源管理當中，績效評估和薪酬管理是不可分離的，二者相互影響又相互制約，二者已經形成一個整體。績效評估和薪酬管理結合在一起可以調動企業員工的工作能動性，績效評估關系到薪酬管理的效能，是企業人力資源管理的重點和難點，而薪酬管理對于企業人力資源管理成效又有很大影響，是企業員工重點關注的問題。
二、績效評估對薪酬管理的影響
1.績效評估和薪酬掛鉤
在新形勢下，企業展開績效評估可以更好的完成企業發展目標，績效評估水平對企業經濟效益有很大影響。站在企業員工的角度來看，企業的績效評估直接關系到自身的薪酬高低。如今，很多企業把績效評估和薪酬管理結合在一起，形成了績效薪酬管理模式，得到很多企業的認可。但是，企業要想應用績效薪酬管理模式，就必須先結合企業自身的特點和實際情況合理制定績效薪酬管理制度，為績效薪酬管理工作的開展提供制度保障。企業人力資源管理人員的專業水平和綜合素質對績效薪酬管理成效有很大影響。因此，企業必須認識到加強人力資源管理人員培訓，定期派遣人力資源管理人員外出參加專業化培訓，豐富自身工作經驗，并對績效薪酬管理模式有正確的認識，這樣才能真正發揮出績效薪酬管理模式的作用，提高企業員工工作的熱情和積極性。
2.員工績效和員工個人發展相結合
企業把員工績效和員工的個人發展結合在一起能夠強化企業員工對于企業的.認同感，讓企業員工自覺的把企業發展目標當作自身的發展目標，與企業共進退，進行職業生涯規劃，促進自身好的企業的快速發展。企業員工只有把企業的發展目標當作是自身的發展目標，才能全力以赴，盡職盡責，在體現自身價值的同時推動企業的快速發展。
三、企業員工績效評估和薪酬管理
1.建立科學的薪酬管理體系
企業內部員工的薪酬分配受薪酬管理水平影響較大，而企業內部深層次的薪酬分配則受到企業績效評估的影響。事實上，企業的績效評估是一項十分復雜的工作，涉及到的內容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對系統的管理工作，對企業未來的發展有很大影響。企業人力資源管理人員必須認識到績效評估的實質，并把企業的績效評估落實到實處，發揮出績效評估的作用，這樣才能提高績效評估和薪酬管路水平。企業必須在發展的過程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系，而且企業的薪酬管理體系必須體現出公平性和競爭性。
2.嚴格執行企業績效評估標準
如今，企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才也是企業內部最寶貴的資源，采用績效考核管理模式以此來實現企業薪酬管理改革，完善薪酬管理體系，這已經成為企業工作的重點，企業必須不斷創新薪酬管理模式，真正發揮出薪酬管理在企業發展中的作用。企業必須明確薪酬管理標準，并公平，公正的對待企業每一個員工，薪酬管理和績效評估標準也是企業員工晉升和提高薪資的主要依據。企業績效評估標準必須做到一視同仁，這樣才能讓處于不同職位的企業員工內心平衡。體現出企業員工的價值。在企業開展績效評估和薪酬管理的過程中會出現以下問題：一是薪酬管理系統中無法體現出績效評估的結果，二是在薪酬管理中實踐會失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理導致大量企業員工離職，員工的穩定性非常差。企業要想發揮出績效評估和薪酬管理的作用就必須針對人力資源管理中存在的問題采取調整措施。如果企業員工的生活壓力比較大，員工就無法把全部精力投入到工作中，績效薪酬管理模式可以減輕企業員工的生活壓力，消除負面情緒。要想提高企業員工工作的熱情和積極性，企業必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現出薪酬管理的公平性。在新形勢下，企業績效薪酬管理模式的應用對企業人力資源管理人員的專業性提出了較高的要求，企業必須從外部聘請專業的人力資源管理人員，壯大人力資源隊伍，提升人力資源隊伍的整體素質。人力資源管理人員要多和企業員工進行溝通交流，了解企業員工的內心想法，多聽取員工的意見和建議，鼓勵員工積極參與到企業績效評估中。
四、結語
績效評估和薪酬管理結合在一起可以調動企業員工的工作能動性，績效評估關系到薪酬管理的效能，是企業人力資源管理的重點和難點。在新形勢下，企業展開績效評估可以更好的完成企業發展目標，績效評估水平對企業經濟效益有很大影響。企業把員工績效和員工的個人發展結合在一起能夠強化企業員工對于企業的認同感，讓企業員工自覺的把企業發展目標當作自身的發展目標，與企業共進退。企業的績效評估是一項十分復雜的工作，涉及到的內容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對系統的管理工作，對企業未來的發展有很大影響。企業必須明確薪酬管理標準，并公平，公正的對待企業每一個員工，薪酬管理和績效評估標準也是企業員工晉升和提高薪資的主要依據。要想提高企業員工工作的熱情和積極性，企業必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現出薪酬管理的公平性，并合理制定績效企業薪酬管理制度，為企業績效薪酬管理工作的開展提供制度保障。
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薪酬管理論文7
1簡要概述國有企業薪酬管理的特征
1.1受到國家宏觀調控政策的影響。目前，我國仍將長期處在社會主義初級階段。對于國有企業來說，從基本國情出發，為適應國有資產管理體制和國有企業改革進展，絕大對數管理者屬于行政級別，不僅受到企業領導決策層相關制度條例的限制，還要接受國務院國有資產監督管理委員會的監督。這充分說明了國有企業完善現代企業制度，建立健全薪酬分配的激勵和約束機制仍在途中。當前國有企業的管理者還不完全是企業直接管理人，其薪酬管理方面還要結合國家宏觀調控政策的變化而進行調整。例如，在20xx年，國家就曾針對中央國有企業工資總額計劃的編制出臺了一系列明文規定。在20xx年到20xx年間，三次調整了中央國有企業負責人薪酬結構，并重新分配了負責人權責范圍。尤其是20xx年，國務院國有資產監督管理委員會明確提出利潤總額目標值下降的央企工資總額不改變，同時央企負責人的薪酬結構變更為基本工資、績效收入和任期獎勵。另外，企業最低工資及勞動法等法律條例也對企業薪酬管理造成了極為重大的影響。
1.2企業檔級分化過多，差異明顯。通常來說，國有企業具有組織鏈條過長、呈矩陣式結構的特征，且母公司下會設置多級別經營單位，其下方又會設置對應的機構和部門。經營范圍逐步擴張，業務區域也隨之拓展到國內外的諸多省市，基于此，國有企業復雜的結構特點也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發展背景下，國有企業的高級管理層和基層員工間在工作環境、條件待遇、薪資報酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業的快速發展。1.3薪酬變動空間小。一般來說，國有企業的薪酬主要由固定工資、浮動薪酬、福利待遇三方面構成，盡管在浮動薪酬方面添加績效薪酬，但基于不同檔級的差異和同一檔級的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據員工所處的職務檔級來確定，由此可見，絕大多數薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統一制定的各方基本內容，并未賦予下級單位參與薪酬設計的權限，導致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業薪酬管理的穩定性，加之社會各界并未對國有企業的薪酬問題提出過多的異議，使得薪酬呈現出調整周期長、幅度小的特征。
2深入分析大部分國有企業薪酬管理存在的問題
現階段，我國國有企業薪酬管理盡管已經取得了實質性進步，但與國外較有影響力的知名企業相比，仍存在諸多亟待解決的問題，具體內容如下所述：
2.1薪酬分配形式單一。絕大多數國有企業的薪酬分配方式為基本工資加績效獎勵，與此同時，績效所占的比例相對較小，其它福利待遇在基數固定的情況下調整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤共享、個人價值體現等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機感。
2.2薪酬管理不符合企業統一戰略方針。當下大多數國有企業為了合理壓縮成本，提升核心競爭優勢，都會以人力資本作為切入點，或減少人員數量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經濟效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡單調整后的'薪酬分配方案可以顯著降低成本，提高經濟效益，但實際上薪酬分配方案并沒有本質性的變化，導致員工的個人差異無法充分體現，促使員工紛紛跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認，當下絕大多數企業所實行的薪酬考核僅僅是對出勤率的評判，再加上輕微的績效變動，其余內容皆由專業軟件進行自動監管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對保險、公積金等福利待遇進行自動調節。簡單來說，就是國有企業的薪酬考核就是簡單的數據統計，缺乏對薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導致薪酬依然延續貨幣發放的形式，沒有實物形式的獎勵，僅停留在物質基礎上，進而無法調動員工工作熱情.
3優化國有企業薪酬管理的具體策略
3.1設定動態化薪酬。在薪酬設計方面，要權衡浮動指標與固定指標，并將權重傾向于績效浮動指標，促使員工產生危機感。例如，在設計崗位時，應當采取崗位分類制度，具體來說，就是同樣的崗位不應當設置同樣的薪酬標準，要通過評判個人的業績成果，調整績效幅度。另外，績效應體現出不同崗位的本質性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現出人力資本技術附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務和工齡獲取資金的時代已成為過去，而創新變革后的薪酬分配將更加公正公平。
3.2與企業的戰略方針相契合。眾所周知，企業無論采取何種行為，都應當符合戰略決策的統一思想，因為戰略決策是企業經營發展的風向標。企業的戰略思想的關鍵部分就是人力資源成本戰略，其主要強調的是企業文化的構成和對員工精神的鼓舞。國外發達國家的企業側重于穩定高層次管理人員，提升基層員工架構穩定性，并制定并出臺優質的薪資福利管理體系，從而完善職工社會保險機制，為員工營造舒適安逸的工作環境，該方法要比縮減人員數量、降低薪資標準等短期行為效果具有更深遠的意義。
3.3保障員工的基本福利待遇。現代企業管理概論側重的是從體察員工的心理變化著手，而非單純的采取缺乏人性化的獎懲機制等手段管理企業。針對此，企業應當立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對薪酬的認知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓、員工保險等業務方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當中。
4結語
綜上所述，在新時代背景下，國有企業要想深化經濟體制變革，實現可持續發展的戰略目標，就應當立足于現代企業管理理念，并積極借鑒國外先進經驗，從多維度調整薪酬體系，力求穩定人員結構，最終確保人力資源效益的最大化。
參考文獻
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薪酬管理論文8
1薪酬及薪酬的意義
薪酬是指員工通過自身的勞動獲得、企事業有償提供的金錢、物質、服務以及各項福利措施。薪酬是單位反饋給員工其所創造的價值的一部分，是勞動者取得的合法勞動所得。薪酬的作用可以分為如下幾個方面:①薪酬促進了生產力的合理分配，有助于單位分辨出勞動者的勞動能力與勞動素質，并據此做出人員結構的合理變動，提高了企業經營效率;②薪酬是員工與單位共同的預期目標，只有達到或者超出單位、員工預期的薪酬才能最大促進員工的勞動積極性與單位的活力;③管理者通過薪酬的調動可以促進勞動者的勞動績效。
2薪酬管理及薪酬管理的意義
薪酬管理是指:企事業單位依據勞動者的勞動價值來決定其所得薪酬，并將該薪酬償還給勞動者的一個過程。在此過程中，單位需要考慮所屬行業的薪酬水平、結構、制度以及報酬形式，在企業、單位的運營過程中還要根據不同的社會經濟狀況及不同的單位自身狀況做出調整。通過制定薪酬體制、做好預算、就薪酬問題與員工做出溝通等方式，不斷地改進和完善薪酬管理制度，使企事業的薪酬管理制度總體上處于穩定平衡的發展狀態。
3薪酬管理的難點與解決方法的探討
薪酬體制的建立與薪酬結構的調整是學院薪酬管理中最大的難點。薪酬的重要性要求薪酬管理必須有公平性和激勵的平衡性。因而薪酬體制是決定薪酬管理制度是否完善的基礎。縱觀我國學院的薪酬管理可以發現:改革開放前相當長的時期內薪酬政策是偏向于公平性的，而激勵的平衡性有所偏頗;而近三十年來所實行的“以經濟發展為首要目標的”模式又走向了偏重于激勵性的極端。這兩種選擇顯然都不是學院薪酬管理所需求的模式。構建和諧社會是黨新時期的目標，也是學院薪酬管理體制變動的契機。薪酬結構的調整一直是薪酬管理中的大問題。薪酬制度的公平性要求薪酬結構的調整也必須是合理公正的。薪酬結構的公平是體現企事業單位管理制度、企業文化是否公平合理的標準。員工對企事業單位的薪酬管理制度是否公平、公正有著深刻的個人感悟，這種感悟來自于員工自身薪酬與本單位其他員工的對比、與相同行業相同部門員工之間的對比。因此企事業的薪酬結構調整必須涉及相同行業薪酬結構的劃分，本單位員工的接受程度與感受。薪酬管理中最重要的環節之一就是薪酬的發放。薪酬具有時效性和激勵性。任何拖欠延遲行為都將導致薪酬管理制度的公信力度下降。長期的拖欠行為會導致薪酬管理體系的崩潰。因而薪酬管理中必須考慮到企事業單位在不同的季度、不同的內外部經濟形勢下薪酬制度的變動。充分做到薪酬制度與本單位發展相協調、保證薪酬的及時發放，是促進員工的績效、提升企事業單位工作效率的`必由之路。
4學院員工激勵措施的分析
經濟學指出:需求引發激勵。其中物質需求是最普遍的需求，因此物質激勵也是最常用的激勵方式。其包含薪酬、福利等，是一種最基本、最有效的激勵方式。然而，以往簡單的漲工資、發獎金的方式由于不能明確物質激勵的作用，因此薪酬管理應當針對物質激勵進行深層次的探討。研究員工的思想狀態及需求的差異，然后采取針對性的措施，通過合理的薪酬調整，充分調動員工的積極性是員工管理工作的重點。
(1)選擇激勵對象。
人是群居動物，具有“隨群”和傾向學習“先進分子”的特點。因此合理的選取激勵對象將大大有助于激勵的成效。為此，我們可以制定工資激勵制度:首選制定工齡工資，將員工的工作年限與工資掛鉤，以半年或一季度為標準，每滿該標準獎勵一定金額的資金如基本工資的1%，或者其他福利如休假時間增加。同時設定懲罰制度，如連續請假達10天取消其本年度(或季度)工齡工資等。其次，制定優秀員工制度，通過考察員工的工作績效、工作態度以及出勤情況等，從中選出幾名或者多名優秀員工。對不同的考勤結果制定不同的獎勵模式，如榮譽獎勵、獎金獎勵、物質獎勵、升職等。通過各種獎勵措施增強所有員工積極向上的氣氛，同為不同的員工設定了學習的榜樣、促使了良性競爭的發展，同時也使優秀員工的歸屬感增強，穩定了企業單位的結構。
(2)設置激勵目標。
針對不同的崗位設置不同的激勵目標，對如期完成的單位或者個人實施獎勵措施，對未完成的則取消獎勵并做出一定程度上的處罰。如:學院餐廳中能連續一季度被師生評為優秀餐廳的，給予免除一個月管理費的獎勵。被連續一季度評為最差餐廳的，勒令其停業整頓。
(3)策劃激勵方案。
首先設置目標激勵。由單位主管向下屬所有員工明確其工作職責和工作任務，并結合以往的經驗和經歷制定每個月或季度的考核目標。對于達到目標的給予相應的物質獎勵與表揚。未能達到目標的員工則適度給予幫助如幫助培訓，給予適當的精神安慰等;其次，鼓勵員工參與到公司的日常管理中。對于日常工作問題，設置員工意見專欄與意見箱等方式，并對參與者給予通報表揚等激勵方式。如有重大意見被采用，則給予相應的物質金錢獎勵。通過該措施單位也可以了解員工的思想狀況，同時也使員工感受到了單位對自己的重視，增強了員工的工作積極性;再次，設置負激勵方案。對于長期不能完成工作任務的員工給予警告、轉崗甚至辭退處理。以上三條主要是通過金錢刺激來實現激勵，效果也是相應的短期。當然我們也應該明確這一點:金錢的短期刺激效果是激勵員工工作，提升效益的最基本的方式，因此工資和獎金是報酬體制的基礎。事實上短期激勵帶來的激勵只能短期提升效益。事實上像大部分企事業單位一樣，短期的利益已經不能滿足員工的要求。因此當下通用的期權制是保障員工長期利益的普遍形式。在薪酬管理對激勵措施的影響中，我們必須注意激勵方案對薪酬結構造成的不良后果。部分員工由于獎勵而獲得的薪酬提升必定帶來不同員工之間薪酬差距的擴大，這種情況會導致部分員工在薪酬問題上產生不平衡的心理，并且會對這種激勵方案產生抵觸心理。因此在激勵方案改革中必須對薪酬支付比率做出合理安排。
5總結
總之，職業學院雖然屬于教育系統，但也要適應市場經濟發展的需要，根據市場需求培養和輸送人才。所以，在日常管理者，學院要結合薪酬管理制度的優化升級，將精神激勵與物質激勵相結合，建立一套多種激勵機制并行、適合學院的特色、科學有效、以人為本的激勵機制，努力提高員工的生活質量與精神面貌，提升其對學院的忠誠度，發揮員工的積極性與創造性，為職業學院的發展提供強大的精神動力和人力資源支持。
作者：李飚 單位：平頂山工業職業技術學院
薪酬管理論文9
企業人力資源管理的核心主要是薪酬管理，企業在開展薪酬管理工作時，采用科學、合理的薪酬制度對其相關工作進行管理能夠使企業員工的工作積極性得到有效調動，進而給企業的持續發展提供更多優秀人才。但是，如果企業的薪酬制度缺少科學性，則會對員工工作積極性造成一定的影響，導致大量的優秀人才流失，對相關工作的開展造成阻礙。因此，企業想要健康、穩定地發展，就必須對其薪酬管理制度進行合理的設計、應用。
1企業管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企業的薪酬管理能夠對企業及員工的關系進行維持
員工之所以會為企業工作主要是因為員工和企業之間簽訂了相應的勞動合同，即企業員工給企業進行工作、為其勞動，而企業給員工支付一定的報酬。薪酬管理是員工和企業之間利益的實現中介、紐帶，若企業薪酬管理無法達到員工的需求，那員工就不會為企業進行勞動，且如果員工的工作、勞動達不到企業的規定，企業同樣也不會給員工支付相應的報酬。薪酬管理在企業的管理中主要是對員工及企業的發展、生存進行維持的樞紐，在企業薪酬管理中影響較大[1]。
1.2企業的薪酬管理還具有一定的激勵作用
激勵是企業的薪酬管理核心，且還是企業薪酬管理工作的目標，企業可以利用薪酬激勵來保留、吸引更多優秀的人才，同時企業可以根據薪酬對員工工作激情進行一定的激發，使員工可以獲得更大的滿足感，進而更加努力地工作。另外，科學、合理的薪酬管理機制可以激發員工不斷朝著企業所期望的目標、方向進步、發展，使企業的發展、戰略目標得以實現[2]。
1.3企業的薪酬管理是判斷員工個人價值的最主要依據
企業的薪酬管理工作中，經過實施有效的薪酬管理能夠使員工個人的價值得到更好的體現。如企業給某個員工加薪、升職，說明該員工的個人價值得到了企業認同，同樣也可以說明該員工的工作能力、個人能力比較優秀。反之則證明企業并沒有認同員工的價值，也可以證明員工的工作能力并不是非常優秀。因此，員工能夠利用相應的薪酬管理對自身的價值進行判斷，對自己的工作能力進行評價。
2分析企業薪酬管理工作中存在的相關問題
2.1企業管理中薪酬管理的理論比較落后
如今，許多企業并沒有對薪酬管理的具體含義進行正確、科學的認識，只是把薪酬看作是工資福利和獎金，一味地對物質報酬進行追求。有的企業甚至沒有較為規范的崗位說明書，且從來沒有對工作崗位進行相應的評價，進而導致企業在該情形中開展薪酬管理工作時存在較大的難度[3]。
2.2企業的薪酬水平普遍偏低
企業開展薪酬管理工作時，必須充分認識人力資源管理的主要價值。但是，在國內的許多企業人力資源管理工作中，企業經營、管理人員幾乎都忽略了企業的薪酬水平。企業的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現出來，若企業缺少長期的激勵，則會使管理人員的一些短期行為對出資人利益造成損害。因為企業的薪酬水平較低，所以長期以來企業的發展都受到了一定的影響。雖然經過不斷的發展，企業的薪酬水平有所改變，但有些企業薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業中關鍵技術骨干力量的薪酬與市場中的相關情況相比顯著偏低，且對外還缺乏有效的競爭力，進而導致企業的管理人員及技術骨干逐漸流失。企業薪酬的市場競爭力比較缺乏也是導致人才流失最關鍵的因素，進而導致企業的人力資源浪費情況越來越嚴重[4]。
2.3企業的薪酬制度缺少科學性
企業薪酬管理中的`薪酬制度主要是企業參照勞動的精確程度、復雜程度、繁重程度、負責程度以及勞動條件，把各類薪酬進行等級劃分，根據級別對薪酬的標準進行確定的制度。國內的許多企業，不管是私企還是國企，其薪酬等級的設計均建立在較為嚴格的一些官僚等級上，且基本的薪酬通常都是根據行政級別進行確定[5]。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務、職稱、學歷等因素都會影響到員工的工資水平，企業員工的薪酬增長一般都是根據員工自己的企業地位變化決定的，并不是根據其業務水平提升來判斷。若一個人長期處在級別較低的崗位，不管其工作有多么出色、能力有多強，其工資收入也不可能太高，進而就會對員工工作的積極性造成嚴重影響。
2.4企業員工的福利比較單一且缺少創新
企業員工福利中非經濟性報酬主要包含挑戰性的工作、參與決策、就業保障、學習和進步機會、員工價值實現。而經濟性的報酬則被看作對員工勞動付出的回報，非經濟性的報酬是給予員工精神方面的激勵及關懷。在國內，許多企業的員工福利目前依舊停留在傳統的福利上，比如加班費、醫療保險、子女的入托補助、住房補貼等，缺少一些人性化福利[6]。
2.5企業的績效考核與薪酬脫節
在企業的績效考核中，存在嚴重的績效考核與薪酬脫節現象，且企業薪酬激勵的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴重，員工的工資通常都是和其工齡、學歷、職位等掛鉤，但是與個人的業績卻好像沒有多大關系，導致企業中績效考核的相關體制較為缺乏。另外，企業員工自身具有的業務能力、技術、具體勞動貢獻考核的指標也比較少，且大多都屬于軟指標，如開會考勤、廠紀、廠規等，導致企業的考核工作流于形式。導致員工離職最主要的因素就是企業缺少有效的長期激勵體制，而且企業沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，進而導致員工勞動成果沒有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對企業的經營、發展造成影響。
3對新形勢背景下企業薪酬管理工作中存在的問題進行完善的措施
3.1企業應該對其薪酬管理的理論進行創新
企業在對其薪酬工作進行管理的過程中，應該采用科學、合理的薪酬理論來進行管理，且應該根據企業的具體情況及其相關特點，把實踐與理論有機結合。企業的薪酬管理工作不僅需要采取科學的手段對其進行管理，而且需要進行相應的藝術管理。同時薪酬管理必須服從企業經營的相關戰略、人力資源的管理政策，關鍵在于薪酬管理一定要能支持企業文化及其經營戰略。企業只有堅持不斷地創新、不斷地進行完善及與時俱進，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開發、管理過程中得到有效發揮，使企業薪酬管理主要是為企業的戰略目標進行服務的手段、工具等作用得到體現。
3.2企業應該不斷完善相應的增薪機制
對企業的工資增長率及工資總額進行確定的過程中，一定要重視其操作的科學性及規范性。企業可以經過對相應的薪酬機制進行調查，獲取相關行業中企業薪酬水平及薪酬結構等資料，對社會的發展狀況、勞動能力等進行分析，進而制定相應的增薪體制。企業應該建立對個人技能進行評估的機制，根據員工的工作能力對其薪水進行確定，而工資的標準則根據最低技能到最高的等級進行劃分。因為技能制度可以在企業崗位的調換及新技術的引進等方面發揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進行勝任時，企業應該增加員工的報酬。在該評估制度中，其最大的優點就是可以對相應的信息進行傳遞，讓員工不斷重視自身發展，進而促進企業的有效發展[7]。
3.3企業應該完善其薪酬管理的制度及對其薪酬管理結構進行合理的設計
如果企業想在競爭激烈的市場中取得一定的競爭優勢，就必須給企業員工提供較為合理的工作薪酬。企業所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對其激勵、吸引以及維系優秀人才有重要的影響，且其對組織歸屬感及員工工作滿意度的提升、促使員工更好地將相關工作目標完成等均有一定的作用。企業應該對市場進行有效的調查，進而給企業制訂薪酬方案、進行決策等提升可靠的依據。企業在制定薪酬制度時，應該不斷對其薪酬管理的具體制度進行完善，合理地設計企業的薪酬管理結構，且薪酬結構的設計應該考慮各種類型崗位特點，針對各種崗位設計出不同的激勵模式，并建立以技能及崗位為基礎的企業薪酬結構。
3.4企業應該讓員工的福利實現多元化
企業員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應的物質福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個人發展機會、教育福利、尊重、關懷以及贊賞等。因此，企業應該根據自身實際情況，對不同教育水平、年齡、性別的員工進行了解，針對員工發展潛力、工作安全、培訓機會、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國福利標準相符的福利機制。企業應在對員工福利總額進行制定的基礎上，參照員工的實際需求及特點制定出福利項目，并讓員工可以自己進行選擇，使員工的福利要求得到滿足，進而讓企業的福利能夠發揮一定的獎勵作用[8]。
3.5企業應該對其績效考核制度進行強化
績效考核主要是對企業中員工的付出及其勞動成果進行反饋，且也是對員工薪酬進行支付的主要依據。企業在對其考核制度進行實施時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進行反映的考核依據，而且進行考核的過程中操作一定要公正、公平，應做到對事不對人。企業的績效考核必須針對不同層次及類別的員工，對不同的考核指標及內容進行確定，且參照行業的特點將各個崗位的主要責任、復雜的技術勞動、工作量大小、風險承擔程度等進行確定，把責任要素、管理要素以及技術要素等全部納入到企業的績效考核要素中，且將考核的結果當作員工培訓、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據，利用績效考核機制對員工工作的積極性進行調動，對員工的工作潛力進行挖掘，使其可以更好地為企業工作。
4結語
企業在開展管理工作時，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關問題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業的管理中占有重要的地位、意義，企業只有將薪酬管理工作做好，才可以實現健康、持續、穩定的發展。
薪酬管理論文10
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關鍵的環節之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現代商業銀行經營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，是本文探討的主要內容。
關鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機制
近年來不少商業銀行逐步將績效考評結果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業協調互動，共同發展的理念，但是由于缺乏科學系統的理論指導，加上企業文化與管理基礎的欠缺，績效考評與薪酬發放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現代商業銀行經營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，成為上下矚目的重要課題之一。
1目前的薪酬管理中存在的問題
多數商業銀行因薪酬項目本身知識含量、技術含量豐富，各行在實際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎性工作不扎實、實施偏軌等現實情況，主要表現在：
1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對薄弱
1.1.1業務流程梳理應當是崗位梳理建立的基礎。目前銀行業在現有部門的業務核心環節、業務范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環節多、流程繁雜等問題，因此部門職責、價值貢獻、關鍵崗位等也難以清晰界定。
1.1.2崗位梳理過程中，對現有工作的工作內容、工作性質、工作難度缺乏科學合理的分析依據，對于崗位設置的必要充分條件論證不足，現有崗位的設立是否符合管理層級和跨度的實際需要，能否覆蓋部門職責，對于崗位任職者有無發展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學合理依據。
1.1.3崗位評估是建立兼具內部公平性與外部競爭性薪酬激勵機制的前提。但崗位在部門內部的相對位置評估及在不同部門之間的價值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責、最低貢獻要求、問題解決、行動獨立性、人際交往復雜程度、知識深度要求等等因素，需要一定的專業知識和技術工具以協助科學界定各崗位的相對價值。
1.2績效管理體系還不完善
1.2.1考核目標不明確。簡單地說績效考評的目的一是對員工進行評價和激勵，二是引導員工沿著本行指引的方向開展工作。現行的考核目標隨意性較突出，全行未建立統一的考評理念，個別行經常更改考評體系，對工作缺乏指導性，難以保證政策的連續執行，不能持續體現以上兩個目的。
1.2.2考核標準模糊。具體表現為標準欠缺、走樣、難以準確量化等。以欠缺的標準或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對考核結果感到信服。
1.2.3員工對考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業文化正在建立中，不重視與員工的及時、細致、有效溝通的現象還較為普遍，使得員工對考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解，并對所實施的績效體系的.科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出質疑。
1.2.4考核結果無反饋。往往表現為考評結束一切結束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調動員工的積極性。
1.2.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結果難以相對客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關信息的欠缺而難以令人信服。
1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善
1.3.1組織結構的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結構才能減少薪酬等級，增強薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場的導向作用，使得企業組織結構變得更加油效率和靈活，提高組織結構對外部市場競爭的適應能力。
1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業生涯發展的聯系還不夠緊密。
1.3.3各級直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市場變化調整本行薪酬體系缺乏理論指導。
2如何有效運用績效考核結果，加強激勵約束作用
2.1個人目標與組織目標相結合
在激勵機制中，組織要激發員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對員工多種多樣的需要，就得找出相應的激勵措施；只有將組織目標與個人需要結合起來，使組織目標能夠包含較多的個人需要，同時個人需要的滿足和實現又離不開其為實現組織目標所做出的努力，才能收到良好的激勵效果。
2.2物質激勵與精神激勵相結合
隨著銀行業經營狀況的持續良好發展及人員素質的不斷提高，員工們更加注重長期性的激勵。應當以物質激勵為基礎、精神激勵為根本，在兩者有機結合的基礎上，使之相互補充、相互滲透，單獨運用任何一項都是片面的、有害的，必須將兩者有機地結合起來。應當引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長期激勵為主，同時涵蓋工作環境、學習、發展等軟性因素，一定程度上會強化和控制員工的行為，創造更為令人滿意的業績。
2.3正負激勵相結合
正激勵使受獎勵的員工看到自己的努力或成績受到領導或社會的肯定，從而進一步努力工作；同時還給未受獎勵的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機，形成良好的組織氛圍。當然，負激勵會帶來一些消極影響，容易使人產生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運用如何平衡公平與效率
3.1保證外部公平性，要求薪酬標準與他行相比有競爭力
不難理解，高教育成本、高醫療成本、高住房成本已經成為城市居民的三大壓力，現實迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅動力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵的重要作用，必須具有一定的市場競爭力。
3.2保證內部公平性，即所有人員在付出與所得關系上要相對合理
難點是目前在同一組織內部承擔相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運用科學辦法比較其在業績和經驗方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。
3.3依托良好的企業文化與管理理念
往往在薪酬不算高但也不低的企業，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續發展等因素，更加吸引和留住優秀員工。
參考文獻
[1]張中華.管理學通論[M].北京：北京大學出版社，20xx.
[2]張福榮.現代商業銀行人力資源開發與管理[M].北京：新華出版社，20xx.
薪酬管理論文11
一、解決薪酬管理工作問題的對策
第一，構建科學的薪酬管理制度。在中小民營企業的發展過程中，其本身具有明顯的家族性特點。經營模式的封閉性特點需要及時地進行變更，采取社會化、多元化、專業化的管理模式。在薪酬制度的制定上，要考慮到企業的現代化發展特性，弱化家族管理模式的影響。對于高端人才的引進上，要提高重視，并且加強對員工的培訓、考核、支付等不同方面機制的完善，樹立與企業發展相一致的薪酬管理制度。
第二，提高思想意識。企業管理者要對于薪酬管理工作的思想認識進行提高，企業管理者要認識到薪酬管理與企業發展戰略的聯系，關注對人才的培養和引進，將人力資源管理工作上升到發展戰略的層面上。只有重視人才，才能保證企業的持續發展能力。
第三，薪酬績效考核。針對于當前部分企業績效考核工作開展不規范、不科學和不量化的問題，要進行積極地解決，并且充分的將績效考核工作的目標和優勢進行落實。在量化考核標準的制定上，要提高針對性，并且實現動態化的考核。評估的過程中，要引入全員參與的模式，打破以往評估考核中的封閉性問題，真正的推行公平、合理的績效考核體系，提高員工的認可程度，為完善薪酬管理體系奠定良好的基礎。
第四，關注員工的晉升。以往的薪酬體系中，僅僅規定了員工的薪酬水平與職務相匹配的，而忽視對員工晉升渠道的關注，一些優秀的員工即便自身工作能力得到了提高，但是由于職務的限制，也不能拿到應有的酬勞。這種薪酬體系，不利于企業的長效發展。在新薪酬體系制定上，要關注員工的晉升，并且結合員工的能力與技術水平，制定相應的薪酬標準，提高薪酬的激勵作用。另外，企業也要根據自身的特點，制定能體現企業文化的`福利待遇制度，并且給予員工一定的自主選擇權利，從而更好地提高員工的工作熱情。
二、結束語
總而言之，在知識經濟時代，人力資源已經成為了企業的重要無形資產。中小民營企業更要關注人力資源的重要性，并且針對于當前薪酬管理中的不足，采取針對性的解決策略，構建一套科學、完善的薪酬管理體系，從而更好地適應當前人力資源管理工作的需求，為企業的長效發展奠定良好的基礎，提供優質的人才力量保證。
薪酬管理論文12
1.刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)相關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。
2.基于“虛擬股權”實現價值增值
沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地，“虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的.靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
3.向核心集中合理評估對象的激勵價值
我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。
4.以績效為根本條件
激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式。績效標準是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現其增值權的條件。在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數的乘積。這實質上實現了當期績效和長期績效的統一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。
5.人員新老更迭時的“降落傘”
除了權益性的激勵之外，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有單位的不斷發展和改革的逐步推進，必須對員工進行調整，吸收年輕能干的取代老一輩員工，目前我國已經推出了退休補償計劃，這大大的促進了國有單位的人員發展。在對薪酬制度的探索中，必須具體結合單位的實際情況，選擇合適的激勵方案；在科學評估職位價值和能力價值的基礎上，強調員工對單位的貢獻，還要認可長期工作人員對單位做出的歷史貢獻，使得單位的每一個結存都能享受到薪酬激勵，并達到相應的目的。這樣員工們一定會用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質量和效益去回報工作單位，促進單位的全面發展。
薪酬管理論文13
[摘要]績效管理作為企業人力資源管理的重要組成，在日常企業管理中發揮著重要的作用。實施良好的績效管理可以改善企業的生產經營現狀，提升企業和員工的績效。設計出合理的薪酬管理制度又是實施良好的績效管理的重要體現，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業員工的積極性和創造力，從而增強企業的競爭力。因此，探討企業績效管理實施過程中薪酬管理存在的問題并提出相應措施，具有積極的現實意義。
[關鍵詞]績效;績效管理;績效薪酬;薪酬管理
一、引言
隨著全球經濟一體化以及我國經濟體制改革的不斷深入，當今企業所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復雜多變。人力資源管理在企業中作用日益凸顯，大部分企業對人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經被許多企業實踐了很多年，而國內企業引入這一概念相對較晚，從具體的實施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學者的研究成果，國內企業在引進推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內企業的績效管理過程中在薪酬制度設計上存在著諸多問題。如何設計出與企業生產經營相適應的薪酬制度，真正發揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實踐。
二、績效管理的涵義
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。績效管理是績效的具體展開和落實活動，是指識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的一個持續性的過程。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是一個完整的管理過程，主要側重信息溝通和績效提高。強調事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業實施績效管理的關鍵在于企業要樹立戰略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業績效管理還要注重企業內部組織結構的變化和外部環境的適應能力，加強內外部的協調和溝通能力。
三、績效薪酬的涵義
薪酬對于企業來說是一個重要支出，薪酬管理制度設計科學與否，直接影響到企業的人力資源效率和勞動生產率，從而進一步影響到企業的可持續發展。績效薪酬常用來將業績和薪酬聯系起來，目的在于激勵員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學管理之父”費雷德里克泰勒提出。事實上，企業需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內容指標與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個合適的平衡點，正確地把握好這個平衡點，既能保證員工工作穩定的心態和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個平衡點把握得不好，就可能會使員工心理的不穩定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。無論是對企業還是員工本身都是一種損失。
績效薪酬作為一種激勵性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業績掛鉤，員工的表現好壞與最終的薪水相聯系。對于企業的員工來說，管理者需要更多的引導員工為長期的職業發展做好準備，加強員工的企業歸屬感和忠誠度意識，提倡中長期績效薪酬激勵，同時，注重員工之間的有效溝通和感情培養。第二，績效薪酬目標制定要與企業長遠發展戰略目標相一致。企業的未來發展關系到員工的長遠利益，在具體的制定合理的薪酬時，應該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標與企業發展的聯系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業忠實度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現其靈活性，具有相對的彈性。現代意義上的績效薪酬與傳統的薪酬相比，績效薪酬是通過調節績效優的和績效劣的員工收入，對員工的心理行為和身體行為進行合適的調控，來刺激與激勵其行為，從而達到最大限度地發揮其潛在能力的目的。在不同企業的薪酬文化中，薪酬改革根據具體情況實行統一薪酬標準。從企業的技術層面、制度層面和戰略層面都實行一體化的整合。進而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進企業和諧發展。
四、薪酬管理存在的問題及其對策分析
績效管理是一個比較完整的`系統，而績效薪酬是這個系統中的一個組成部分，一個環節。績效管理是一個過程，注重管理的方方面面。同時，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業解決近期或遠期發展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結果和階段性的總結。企業的薪酬管理制度設計與運作情況，是反應企業的績效管理水平高低的一個重要參考依據。
隨著我國市場經濟改革的不斷深入，大多數企業對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發生了重大的變化，實現了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉變，無論是企業的基礎層面的員工還是戰略層面的高管都對薪酬管理的認識上升到一個新的階段。然而，當我們在理智地分析一些企業的薪酬管理時，發現還存在有待改進的地方。
（一）薪酬管理存在的問題
1。薪酬管理戰略與公司發展戰略的不一致
我們對薪酬管理的認識應該從企業和員工兩個方面來加以闡述。一方面，需要給企業的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實現，并且對企業產生更深厚的忠誠感。同時，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業需要對薪酬管理進行戰略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設計充分體現企業的未來發展戰略，以戰略為導向將企業薪酬管理構建與發展戰略有機結合起來。根據企業經營戰略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業內員工和企業發展。
2。薪酬管理執行情況與員工溝通存在脫節
企業的長遠發展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現在一般企業并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯系起來，可能大多數企業只考慮眼前的短暫經濟效益和企業發展。管理者與員工進行溝通是加強薪酬管理的關鍵，只有讓員工理解企業的薪酬設計原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質需求與精神需求相聯系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
3。薪酬管理未能與企業文化相適應
薪酬管理制度的制定與執行情況與企業的管理者對其制度推行有很大的關聯性，管理者是薪酬制度的制定與指導者，他們對其重視程度直接關系到員工切身利益。同時，企業文化也是代表企業的發展方向。企業文化是推行薪酬管理的關鍵一步，必須把企業的發展戰略、企業的人力資源、資本資源、物力資源等等相結合起來，帶動企業的薪酬落實到實處。
（二）薪酬管理存在問題對策分析
1。加強對薪酬管理溝通重要性的認識
在對企業進行薪酬管理時，可能會遇到各種問題，這種問題可能是由于企業的管理者或者企業員工所產生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會使一些設計良好的薪酬制度在實際執行過程中效果大打折扣。經常與員工溝通，吸收員工參與制度設計，促進管理者和員工之間的相互信任。同時，改變員工對于自身薪酬與企業薪酬制度的認識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2。薪酬管理要使員工參與薪酬設計，加強對員工培訓教育
薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時，讓員工參與其中，這時上下之間可以提供不同的意見，并且對員工進行理論知識的教育，讓他們認識到薪酬的重要性和意義。
3。企業內的薪酬管理制度靈活性與原則性相結合
企業的薪酬管理要體現靈活性的特點，就是企業內部根據不同的員工采取不同的薪酬標準，同時，要兼顧到企業薪酬總體原則。根據具體情況采取有區別的薪酬管理方法，對于表現比較好、業績比較高、能力比較強的員工給予高薪酬，而對于工作表現一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工，調動員工的積極性與主動性，為企業創造更多的價值。
五、結語
合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎上，而設計出與企業生產經營相適應的薪酬制度則是企業進行有效的績效管理的體現和必然結果。企業管理者采取績效管理來達到對企業的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設計之中，合理的薪酬管理制度要體現內在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業的持久健康發展提供重要保障。
薪酬管理論文14
摘要：文章從影響民辦高校教師隊伍建設的一個重要因素-薪酬管理制度出發，正確分析民辦高校教師薪酬管理現狀，提出適合民辦高校特色發展和促進教師職業發展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進高素質優秀人才，來穩定并促進教師隊伍健康發展。
關鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革
一、民辦高校發展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發展做出了重要貢獻，它已經成為我國高等教育事業發展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發展，中國的高校教育正在發生著前所未有的變革。在應用型轉型與大學生創新創業及互聯網+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩定發展將是民辦高校教育的一大挑戰。
二、民辦高校薪酬管理制度現狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質量、促進教育協調發展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發展空間與提升教學技能之外，最關鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區別。絕大多數民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學性
民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的'薪酬體系支撐著不同的企業經營戰略。民辦高校的薪酬戰略與組織戰略和社會教育環境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰略與激勵制度。總的來說民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應該根據不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來發展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰略在改善民辦高校教育教學質量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環境下吸引和保留素質優良的優秀人才，促進民辦高校發展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩定優秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著經濟的不斷發展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念
社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質量相對公立大學要落后很多，這種認可現象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經費，這一方面是辦學經費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應該公正地看待民辦高校教育質量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質量要優于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養定位準確，人才培養質量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經歷的高級人才，給予較優厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現狀的基礎上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發展，進一步提高民辦高校人才培養水平。
參考文獻：
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作者:劉麗梅 單位:長春工業大學人文信息學院
薪酬管理論文15
摘要：針對醫院薪酬管理進行了多角度分析，通過分析指出了目前醫院薪酬管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些有效的意見和建議。
關鍵詞：醫院；薪酬管理；薪酬改革；重要性
１公立醫院醫院薪酬管理的內涵
１．１醫院薪酬的內涵可以從狹義與廣義兩個層面來進行概括
從狹義的層面來看醫院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎金所得等；從廣義的層面來看醫院薪酬指的即是員工在進行工作的過程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無形的收益，比如，如果員工表現好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環境和工作條件，能夠更好的發揮個人潛力，實現自己的發展規劃目標。
１．２醫院通過積極進行薪酬管理能夠達到很好的激勵作用
使得員工對于醫院充滿信心，更好的發揮自己的優勢作用，為醫院發展貢獻自己的最大力量，對于醫院的發展來說意義重大。通過進行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進員工更好的參與到日常的工作當中來。在員工的利益和醫院的基本發展目標達成一致的情況下，醫院的發展更加順利，更容易實現發展目標。
２公立醫院薪酬結構的現狀
２．１目前的醫療衛生體系的基本情況
進行薪酬分配的基本內容為：有職位報酬、職位收益以及績效所得等這些主要薪酬，還有醫療衛生津貼以及車費補貼等這些主要的津貼收益；同時，根據有關規定，獲得相應的獎金，在進行獎金的分配和發放的時候，醫院主要采取工作量和獎金相掛鉤的方式，同時，還會參考員工的基本工作環境、工作內容以及工作的性質，進行獎金分配的合理調整；基本的社會保障金從員工的工資性收益當中進行抽取，抽取的實際金額嚴格的按照管理部門的有關規定進行；同時還有購房補貼、醫療休養費等等這些主要的員工福利。
２．２工資分配情況
在進行工資分配的時候，只是簡單的和績效聯系起來還遠遠不夠，這樣不能夠使得績效的激勵作用很好的實現，對于績效進行充分利用，能夠使得員工更好的'發揮自己的潛能。在進行工資分配的時候要充分的考慮各個方面的因素，比如，員工工作的基本環境，工作的基本性質以及內容，在進行各項工作的時候所面臨的各種風險，還有員工在特定崗位上的發展前景等等，通過參照各個不同方面的因素，使得工資的分配更為科學合理。通過對于薪酬結構進行進一步的分析能夠得出，現在在進行工資分配的時候，不僅僅會參照員工的績效，還要依照團隊績效，使得薪酬結構變得更加科學和合理。
３我國公立醫院薪酬管理存在的問題
３．１薪酬結構設置不科學不完善
①在進行工資分配的時候，現在的主要參考依據集中在員工的職位高低等方面，而對員工實際掌握的工作技能沒有更多的進行參考；②能夠發生變動的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結構之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動起來，工作效率普遍偏低，進而對于醫院的營運造成不良影響。
３．２新酬考核與債效考核依據不便理
在進行薪酬分配的時候，主要的參考依據是不同部門不同職位的經濟收益。那些經濟收益較好的部門往往能夠獲得更多的薪資，而那些經濟收益相對較低的部門，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現多勞多得的原則，很多部門工作強度大，但是薪資水平低。公立醫院進行績效考核的主要依據是機構或者崗位的經濟收益，各個不同的部門對于員工進行考評。因為績效考核不科學不合理，參考價值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫院在進行經營運作的時候自負盈虧，使得醫院更多地通過經濟收益進行工資分配。目前很多的醫院獲得經濟收益的主要部門都借助于先進的醫療設備以及藥物的銷售，造成各個部門的收益和員工付出不一致的情況。
４公立醫院薪酬管理的改革對策
４．１醫院層面的薪酬管理改革對策
在公立醫院進行薪酬管理的時候，其基本任務就是固守現在的薪酬分配狀態，同時還要降低無效醫療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進行收益的分配的時候，實現公平競爭，促進收益分配更加的合理。消除內部壟斷權利市場，規范個人行為；醫院直接獲得壟斷收益，穩定薪酬水平；醫院統一分配壟斷收益，優化薪酬結構。在醫院進行薪酬管理的時候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內部管理，這種改進措施沒有很好的顧及醫院的長期發展。
４．２政府層面的薪酬管理改革對策
只有公立醫院才會由政府來提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時，要想實現人員的自由流動，就一定要清楚的將公立醫院的產權歸屬明確。所以，針對公立醫院而言，薪酬管理改革對策就是著力將人力資源市場機制在醫院中的作用全面恢復。清晰界定公立醫院產權歸屬；建立醫療人力資源市場體制。構建多元化的醫療服務市場。建立一個完善，有效的薪酬管理機制，將公立醫院從里到外的管理模式進行改善，這就是政府對于醫院薪酬管理的長久性改革方案。
４．３對薪酬管理系統進行改革和創新
如今的醫療市場越來越成熟，而競爭也越來越激烈，在這種大環境下，以往的薪酬理念已經不能夠滿足醫院發展需求，所以必須對薪酬管理系統進行改革和創新，要大力強化薪酬管理對于企業員工的激勵作用，將企業員工個人績效考核和崗位績效列入薪酬管理中，并將其作為重點改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發揮出來，從而使醫院管理體制改革順利進行。醫院薪酬管理機制的設定可以說是其人力資源最切實的保障。只有醫院擁有一套行之有效的薪酬管理系統，才能夠真正的利用這一系統來提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統的制定一定要符合醫院的實際情況并能夠起到積極性作用。
５結束語
不管是公立醫院還是私立醫院，其競爭都是人才的競爭，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質的人才留住，因為只有擁有高品質的人才，才能夠使醫院發展的更快。基于此，有效的醫院薪酬管理系統不僅是其人力資源管理的保證，同時也是整個醫院發展的堅實基礎。
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