（精）考核方案13篇

　　為有力保證事情或工作開展的水平質量，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編收集整理的考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　考核方案 篇1

　　一、 目的與適用范圍：

　　明確規(guī)范收銀員管理制度，確保收銀工作落實執(zhí)行。（本管理制度適用于奇樂超市下屬各門店！）

　　二、 優(yōu)秀員工評比標準：

　　１、 每月正負差異在規(guī)定范圍內。（正負差異萬分之八） ２、 無顧客投訴。

　　３、 唱收唱付，禮貌用語到位（指顧客能聽清，聽懂，不產(chǎn)生誤會）。

　　４、 全勤。

　　５、 操作ＰＯＳ機熟練，業(yè)務能力強，點鈔速度快。 ６、 遵守門店及部門各項規(guī)章制度。

　　７、 團隊精神及上進心強

　　８、 服務態(tài)度熱情、親切。

　　注：各門店優(yōu)秀收銀員的獎勵辦法依“奇樂超市員工獎罰管理制度”。

　　三、 收銀組勞動紀律：(收銀員在工作時間內)

　　１、 不準為親朋好友結賬（勸其到其他款臺結賬），以免產(chǎn)生誤會。

　　２、 如與顧客發(fā)生爭吵、辱罵、毆打等現(xiàn)象或服務態(tài)度惡劣者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｄ類過失處理。

　　３、 隨便讓其他人員操作收銀機者依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。

　　４、 不遵守公司內的`各項規(guī)章制度者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。

　　５、 因導購員無法區(qū)分店內商品，不過POS 機而銷售的商品應由導購、店長、保安共同簽字。違者依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。

　　６、 擅自離開款臺，上班時間購物者，處以所購商品價值“二倍”的罰款。

　　７、 以結賬、點款、無零錢為理由，拒絕和冷淡顧客，并無故私自關閉款臺拒收，未提前向店長報告者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。

　　８、 打私人電話、談私事，甚至與其他閑雜人員聊天者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。

　　9、看書、看報、嘻笑、打鬧，做與工作無關的事情，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。

　　10、依靠款臺或會客、吃東西及水杯放在款臺上，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。

　　11、儀容儀表不整者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。

　　12、不遵循收銀員崗位職責者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。

　　考核方案 篇2

　　第一章 薪酬方案

　　1、 薪酬制度：員工工資的確定以市場數(shù)據(jù)、薪酬職級、員工的自身情況和績效表現(xiàn)等因素為依據(jù)。員工薪酬包括：績效工資、崗位工資、傭金、年終獎金、社保(五險)、福利、培訓、旅游、獎勵計劃及其他。

　　2、 工資發(fā)放：工資通過銀行卡發(fā)放，新進員工向人力資源部遞交自己的銀行賬號。若本人提交的賬號或是姓名有誤，其可能造成的結果由員工本人承擔。若員工的賬號發(fā)生變更需在第一時間通知人力資源部更新，若因沒有及時通知所造成的后果由本人承擔。

　　3、 績效工資及崗位工資：公司在每年的1月份實施績效工資及崗位工資調整。員工的'整體工作表現(xiàn)是根據(jù)績效及發(fā)展評估考核設定標準的，公司對員工的獎勵、晉升及其他工資調整有決定權，同時也根據(jù)公司在這一年度的薪資政策來決定。

　　4、 崗位工資：獵頭顧問助理崗位、助理顧問工資1100-1500元，獵頭顧問崗位工資1500-3000元，高級獵頭顧問3000-6500元(分公司視地域情況可相應浮動)。

　　5、 績效工資：獵頭顧問助理、助理顧問崗位工資3/7，獵頭顧問崗位工資3/7。

　　6、 傭金：作為對員工業(yè)績的認同，公司對業(yè)務部門和其他特定崗位的員工設有傭金獎勵計劃。公司將根據(jù)業(yè)務需要作相應的設立和調整。具體細則見職位對應的傭金方案。

　　7、 傭金有效條件：傭金只對在職員工生效。員工在職期間成單回款后才能計算為顧問傭金。員工在職期間成單(包括：客戶OFFER候選人未上崗、候選人上崗未收到回款、候選人上崗已收到前期款項)但未回款的，在員工離職后回款，公司將一概不計算、不予發(fā)放。即員工離職后不享有傭金發(fā)放。

　　第二章 績效考核方案

　　1、 崗位工資3/7作為考核標準，標準100分月值，最高可達140分。

　　2、 月底由顧問填寫“Excel績效考核表”后提交至人力資源部以及總經(jīng)辦，由人人力資源部修改審核、總經(jīng)辦確認后交人人力資源部按此計算發(fā)放。

　　3、 顧問助理、助理顧問績效考核方案：

　　4、獵頭顧問績效考核方案：

　　5、行政人事財務績效考核方案：

　　第三章 業(yè)績指標和傭金方案

　　1、 獵頭顧問業(yè)績指標：

　　2、 獵頭顧問的業(yè)績指標傭金方案(業(yè)務部簽回的訂金扣除不作為提成計算)：

　　完成指標25%(含25%)以下無提成發(fā)放，第二年度崗位工資下降20%。

　　完成指標25%-50%(含50%)之間的部分按照稅后傭金7%發(fā)放。

　　完成指標50%-75%(含75%)之間的部分按照稅后傭金9%發(fā)放。

　　完成指標75%-100%(含100%)之間的部分按照稅后傭金13%發(fā)放。

　　完成指標100%-150%(含150%)之間的部分按照稅后傭金18%發(fā)放。

　　完成指標150%-200%(含200%)之間部分按照稅后傭金23%發(fā)放。

　　完成指標200%-300%(含300%)按照稅后傭金33%發(fā)放。

　　完成指標300%以上按照稅后傭金43%發(fā)放。

　　3、 BD傭金方案，凡獵頭顧問簽約企業(yè)操作成功的崗位并且是完全通過試用期公司都會有總費用的2%提成標準。在職員工簽所簽業(yè)務公司給予終身制，前提是此員工必須是我公司的正式員工在此期間每成功一筆單不論誰操作成功的都會按照標準提成。員工離職后，尚未到公司賬戶傭金，全部不予計算發(fā)放。

　　4、 List/CV方案：已系統(tǒng)錄入時間為準，第一位錄入系統(tǒng)LIST&CV為傭金發(fā)放對象。鼓勵新老同事大量錄入簡歷，維護老員工利益。員工離職后，尚未到公司賬戶傭金，全部不予計算發(fā)放。

　　5、完整流程傭金方案：

　　考核方案 篇3

　　(1)月度考核

　　可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度。基本項目包括：工作任務內容、工作任務完成情況、考核評分原則和分值計算。

　　(2)季度考核

　　一般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。

　　管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。

　　(3)年度考核

　　一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。

　　部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。

　　人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。

　　管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。

　　直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。

　　直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。

　　績效考核制度的原則

　　1.制度嚴格

　　績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉。

　　2.目標明確

　　績效考核作為一種管理工具，必須和相關的人事活動結合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。

　　3.透明度高

　　績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應注意做到以下幾點：

　　第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎上促進組織目標的實現(xiàn)。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。

　　第二，根據(jù)銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規(guī)則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。

　　第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的`要求等內容引入員工考核體系之中。

　　4.反饋及時

　　只有及時反饋績效考核的結果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。

　　5.操作性強

　　考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據(jù)目標來進行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。

　　績效考核制度的方法

　　1.設計考核體系

　　銀行中個部門職責不同，員工承擔的任務也不同，因此工作中考核和考核標準也應有所不同。

　　（1）業(yè)務部門，即在一線承擔盈利任務的員工，其主要任務是創(chuàng)造效益，對其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。

　　（2）行政部門，即為銀行管理層和其他業(yè)務部門服務的部門，可將其服務態(tài)度、服務質量和經(jīng)費節(jié)約情況作為考核內容。

　　（3）管理部門，其作用在于建立有效的激勵機制，依靠科學管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作，應以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學管理水平。

　　2.建立考核組織

　　除設計考核系統(tǒng)外，還應建立考核組織，參加考核組織的人應品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標和打分標準，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來考核員工，由于公開分數(shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應以無記名和集體打分為佳。

　　績效考核制度的設計和建立

　　(一)選擇適當?shù)目己斯ぞ?/strong>

　　選定適當?shù)目己斯ぞ呤欠浅Ｖ匾�的，通常需要考慮的因素主要有以下幾方面：

　　(1)考評工具是否實用。

　　（2）成本如何。考核管理系統(tǒng)的成本如何，有的考核表格式要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時間和精力。

　　（3）工作性質。是根據(jù)不同的考核性質采用不同的工具，還是選擇用同樣一份標準表格考核所有的人。通常情況下，考核系統(tǒng)應盡量簡單化，所有類型的員工用同樣的表格，但考核內容的權重應有所區(qū)別。

　　(二)確定績效考核的標準

　　績效考核系統(tǒng)的標準主要表現(xiàn)在如下五個方面：信度、效度、戰(zhàn)略一致性、可接受性與明確性。

　　（1）信度。是指績效考核系統(tǒng)的一致性程度。一種重要的信度類型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評價信度的方法有：重測信度、考評者內部信度、考評量表的內在一致性檢驗。

　　（2）效度。是指績效考核系統(tǒng)對于與績效有關的所有相關方面進行評價的有效程度。

　　（3）一致性。是指績效考核系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略目標和文化的一致程度。

　　（4）可接受性。是指運用績效考核的人是否能夠接受它。

　　（5）明確性。是指績效考核系統(tǒng)在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導，告訴他們組織的期望是什么，以及怎樣才能達到這些期望。

　　(三)確定指標體系

　　根據(jù)工作分析初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。根據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，確認其可行性。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。在考核前通過咨詢專家，將所確定的指標提交組織高層管理者、學術權威或專家進行審議，征求意見，修改，補充和完善績效考核指標體系；考核后根據(jù)考核結果應用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標內容更加理想和完善。

　　考核方案 篇4

各黨（總）支部、各村（居）委會、鎮(zhèn)直各單位：

　　為了扎實推進“四民”活動，強化包村服務隊員立黨為公，執(zhí)政為民的公仆意識，充分調動他們的積極性，增強工作責任感和事業(yè)心，做到全年工作有計劃、有措施、有落實、有成效，充分發(fā)揮目標管理的`激勵作用，特制定本方案。

　　考評原則：

　　包村服務隊員考評以貫徹黨的十七屆三中全會精神為指針，重點體現(xiàn)在完成二00九年各項工作任務上，考評工作力求公開、公平、公正；考評內容力求重點突出；考評方法力求科學合理；考評成績與干部效益掛鉤。堅持平時工作與年終考評相結合。

　　考評內容和計分標準：

　　(一)助民富（30分）

　　1、確定了本村發(fā)展思路（4分）。年初有計劃記2分；年底有工作總結記2分。

　　2、引進群眾致富項目（10分）。建立了《群眾致富項目庫》記2分；每建立一個種養(yǎng)示范基地（戶）記2分。

　　3、發(fā)展“五小園”庭院經(jīng)濟（10分）。建立了《致富能人庫》記2分；每發(fā)展一戶“五小園”庭院經(jīng)濟示范戶記2分。

　　4、招商引資和向上爭資（6分）。每引進一個招商項目記4分，每向市級以上爭資1萬元以上記2分。

　　5、發(fā)揮典型示范作用（加分）。發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟得到鎮(zhèn)以上單位組織到該村每學習一次加2分。

　　(二)保民安（20分）

　　1、建立健全了民情信訪接待制度（12分）。設立了“民情接訪室”記4分；制度健全并接訪正常、記錄詳細記8分。

　　2、設立了《民情臺賬》（8分）。設立了《民情臺賬》記2分；有經(jīng)常性記錄記4分；有處理結果和跟蹤記錄記2分。

　　(三)解民憂（10分）

　　1、建立“便民服務站”（2分）。建立了“便民服務站記1分；設立了“群眾信箱”記1分。

　　2、解決群眾實際困難（8分）。建立了“困難群眾庫”記2分；落實了幫扶責任記3分；有切實可行的幫扶舉措記3分；每有1人符合要求未得到幫扶扣2分。

　　(四)知民情（10分）

　　1、實行常駐制（2分）。堅持了常駐制記1分；定期匯報工作記1分。凡抽查發(fā)現(xiàn)一次不在崗扣1分；未按要求定期匯報工作扣1分。

　　2、認真了解民情（4分）。每月入戶不少于10天，并堅持記《民情日記》記4分。

　　3、全面掌握村情（4分）。開好了“三會”記2分；建立了《村情檔案》記2分。

　　(五)抓工作（30分）

　　1、計劃生育工作（9分）。計劃生育率達90%以上記1分；節(jié)育措施落實率92%以上記1分；及時率90%以上記1分；結扎率80%以上記1分；社會撫養(yǎng)費征收面達100%記2分；獨生子女保健費兌現(xiàn)率100%記1分；一年四次環(huán)孕檢率100%記1分；報表及時、檔案健全記1分。

　　2、新農(nóng)村建設（10分）。新農(nóng)村建設有規(guī)劃記1分；有示范點記1分；“三清六改”驗收合格記2分；有新農(nóng)村建設理事會，實行了村務公開，并有長效機制記3分；畜牧防疫率90%以上記1分；搞好“一大四小”工程建設和退耕還林撫育工作記1分；開展林業(yè)“三防”體系建設記1分。

　　3、社會事務工作（4分）。報災及時，評低公正，資金發(fā)放到位記2分；勞務輸出、勞力培訓任務完成記1分；農(nóng)村合作醫(yī)療參加率90%以上記1分。

　　4、基層組織建設（5分）。按照“五型”建設標準的目標，切實加強和改進農(nóng)村基層組織建設記3分；建立健全各項規(guī)章制度記2分，未落實村干部值班制度，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　5、維穩(wěn)工作（2分）。全面掌握并經(jīng)常排查本村范圍內不穩(wěn)定因素記1分；確保無越級上訪或非法上訪事件記1分。

　　6、特色工作（加分）。凡受縣表彰每次加2分；受市表彰每次加4分；受省以上表彰每次加6分。

　　考核方案 篇5

　　一、課程整體設計方案

　　（一）教學條件的準備

　　教育學課程“教學做一體化”教學實訓環(huán)境：校內應配置投影儀、計算機、網(wǎng)絡工具等接近真實的現(xiàn)代化小學環(huán)境；校外還要有經(jīng)常性的小學見習、實習、進行教育教學的環(huán)境。“教學做一體化”教學老師需要較高實踐操作能力。

　　（二）課程管理

　　教育學課程“教學做一體化”應采用項目負責人制，并明確規(guī)范項目負責人職責及成員間的關系。項目負責人在教學過程中檢查學生完成任務的情況及存在的問題，及時解決問題。

　　（三）課程性質

　　小學教育學是師范教育專業(yè)的基礎課，以培養(yǎng)學生擁有先進教育理念和能夠解決教育問題的能力為目標，是一門理論性與實踐性并舉的基礎課。

　　一要充分體現(xiàn)師范教育專業(yè)的先進教育理念；

　　二要體現(xiàn)出“專業(yè)知識+現(xiàn)代化技能+職業(yè)素養(yǎng)”的辦學理念；

　　三要突出師范教育專業(yè)培養(yǎng)“素質全面、特長突出的一專多能的應用型人才”培養(yǎng)目標。因此，小學教育學是一門綜合性強、特色鮮明的課程。心理學和教育學對突出師范特征起重要作用。

　　（四）課程目標

　　教育學課程是高職師范院校開設的一門公共基礎課，屬于基本素質教育模塊，為各師范類專業(yè)公共必修課。

　　該課程針對師范教育過去“培養(yǎng)合格教師”的滯后目標定位問題，根據(jù)當代“優(yōu)秀教師期待”的實際訴求和國家“卓越教師教育”的政策導向，確立了培養(yǎng)卓越型小學教師的高端目標定位，引領師生投入教與學的創(chuàng)新，切實提升學生的高級創(chuàng)造思維、交往、關愛孩子和自主學習探究能力。本課程要求所有學生達到必達目標以及要求部分學生達到的目標主要有：

　　（一）必達目標

　　1、認真而系統(tǒng)地閱讀、學習和探究教育學教材。

　　2、增強教育學學科的理論素養(yǎng)。

　　3、訓練并提升教育學應用與開發(fā)的意識、知識和能力。

　　（二）發(fā)展目標

　　1、開展一定形式的教育理論與實踐問題研究。

　　2、初步養(yǎng)成提出、研究與解決教育理論與實踐問題的習慣、技能與能力。

　　二、小學學生單元方案設計

　　教育學課堂以項目為單位進行單元方案設計，教學內容以項目或任務為載體，精心設計實踐環(huán)節(jié)，明確實訓任務及案例，在注重實踐的同時，每個課程單元設計還注重理論知識與實踐操作相結合，教學過程體現(xiàn)“教學做一體化”。在能力訓練任務的要求下，能力目標、知識目標的實現(xiàn)是一一對應的。

　　授課內容：第三單元小學學生課時4課時。

　　（一）能力訓練項目

　　任務一：會通過觀察小學生的學習習慣，判斷小學生不良學習習慣的表現(xiàn)。

　　任務二：會運用正確的學生觀。

　　任務三：會培養(yǎng)小學生良好學習習慣，讓小學生在學習活動中，快樂、高效完成學習任務。

　　（二）能力（技能）目標

　　1、用“一句簡短的話”表述案例中蘊含的學生觀。

　　2、通過案例找出其中蘊含的學生觀。

　　3、會從教育學角度理解良好的兒童觀在教育教學工作中的意義。

　　4、會運用正確的學生觀有效組織課堂教學。

　　5、會運用學術理論形態(tài)的兒童觀讓學生在有目的的教育教學活動中，愉快工作。

　　6、會運用小學生不良學習習慣的表現(xiàn)，摸索、培養(yǎng)小學生良好學習習慣。

　　7、從學習習慣的一般特點著手，了解學習習慣的'具體特點。

　　（三）知識目標

　　1、理解學生觀。

　　2、了解學生觀。

　　3、了解正確的學生觀在教育教學過程中發(fā)揮的作用。

　　4、識記并理解多維視野中的兒童觀。

　　5、遺傳、環(huán)境、輻合論兒童觀的關系。

　　6、了解學習習慣的一般特點。

　　7、了解10種好的學習習慣。

　　三、小學學生課堂教學活動方案設計

　　教育學“教學做一體化”教學，主要采用視頻教學法+情景再現(xiàn)法+任務驅動法+分組討論法等教學方法。

　　小學學生課堂教學過程設計

　　四、課程考核方案

　　“教學做一體化”教學的課程考核改變以前以理論考核為主模式，堅持以實踐操作考核為主，理論考核為輔的原則進行課程考核。

　　（一）實踐操作考核

　　根據(jù)課程單元的設計方案，建立每個項目實踐操作考核表，學生根據(jù)考核表的內容提前做好準備和操作訓練。課程分為10個實訓項目進行考核，每個項目100分。

　　1、過程評價（30%）結合提問、教學參與程度和學習態(tài)度等情況綜合評價學生成績。

　　2、知識評價（30%）結合職業(yè)技能鑒定對知識要求情況綜合評價學生成績。

　　3、實際操作評價（40%）根據(jù)學生對職業(yè)能力的掌握程度進行評價。

　　每個項目學完后按照項目考核要求進行考核，教師根據(jù)學生操作和口述的結果，依據(jù)項目考核表規(guī)定的分值，給出本項目的實踐考核成績，課程結束時計算出每個學生該課程實踐操作的考核成績。

　　（二）理論知識考核

　　在重視實踐環(huán)節(jié)考核的同時，進行理論考核。考核題型以判斷題、選擇題為主，盡力避免需要學生死記硬背題型，理論測試有利于學生發(fā)現(xiàn)問題，積累知識，促進實踐能力的提高。

　　五、收獲與反思

　　收獲：“教學做一體化”教學，以增強學生實踐動手能力和綜合運用知識能力培養(yǎng)為重點，以合理精簡整合、序化教學內容為核心。“教學做一體化”旨在改變傳統(tǒng)的學科體系和課堂內靜態(tài)教學模式，體現(xiàn)能力本位的特點，通過教師的教，學生的學，以及任務（或項目）的實施一氣呵成，從而逐步讓學生感受情景教學的氛圍，在課題（或案例）教學中學習技能、獲得能力，使專業(yè)理論知識與實踐技能的學習有效地融為一體，做到在實踐中教理論，在運用中學技術，提高職業(yè)素質。

　　考核方案 篇6

　　一、目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

　　二、原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　三、適用范圍

　　本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

　　四、考核細則

　　（一）商店店長考核評分細則

　　1、未按國家有關法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店內設備、設施的`日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；

　　3、未按照公司相關規(guī)章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；

　　6、為做好店內固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；

　　7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；

　　（二）商店值班經(jīng)理考核評分細則

　　1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

　　2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

　　3、店內員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規(guī)定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；

　　6、未按規(guī)定解決因商品質量、服務態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

　　（三）理貨員考核評分細則

　　1、未做好開業(yè)前的準備工作，扣1分/次；

　　2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；

　　5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

　　6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；

　　7、營業(yè)時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛(wèi)工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

　　8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

　　（四）收銀員考核評分細則

　　1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養(yǎng)，造成設備損壞的，扣3分/次；

　　3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

　　4、未遵守相關規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

　　6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

　　7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

　　考核方案 篇7

　　一、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+個人相關扣款+獎金

　　1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　2、崗位津貼：是指對生產(chǎn)組長以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　3、績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金按基本工資的30%提取。

　　4、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。

　　5、個人相關扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

　　二、考核目的對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1、了解員工對組織的貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3、提高員工對企業(yè)管理制度的'滿意度。

　　4、激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效率。

　　5、為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據(jù)

　　三、績效考核對象

　　1、已經(jīng)轉正的員工。

　　2、實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。

　　四、績效考核小組成員

　　1、績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。

　　2、總經(jīng)理雖然不是本部門各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3、績效考核人應做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　五、生產(chǎn)車間員工績效考核內容

　　生產(chǎn)車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

　　生產(chǎn)車間員工績效考核評分量表（見附表1）

　　備注：

　　1、上表中的“優(yōu)”“良”“中”“差”的評價標準可參考“生產(chǎn)車間員工績效考核評分標準說明表”，最終得分不超過120分。

　　2、在績效改進中，員工合理化建議被驗收并采納，則按照本企業(yè)獎勵條例進行獎勵。車間仍然加分，納入年終考核。

　　3、在生產(chǎn)工作中，如違反企業(yè)技術質量紀律，違反公司紀律條例三次以上的，均實施一票否決。

　　生產(chǎn)車間員工績效考核評分標準說明表（見附表2）

　　六、考核時間安排

　　考核每月開展一次，考核時間為每月的最后5個工作日進行。

　　七、考核實施

　　1、收集數(shù)據(jù)：生產(chǎn)內勤收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。

　　2、考核實施：績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。

　　3、業(yè)績考核溝通：績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。

　　4、提交考核表格：績效考核小組將確認后的考核結果提交人力資源部。

　　5、整理考核資料：人力資源部指定專人將考核結果整理歸類。

　　6、核算薪酬：人力資源部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務部。

　　考核方案 篇8

　　根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳關于《xx市20xx年度績效管理工作實施方案》和xx市機關效能建設領導小組辦公室《關于做好近期20xx年度績效管理有關工作事項的通知》精神，結合我市教育實際情況，現(xiàn)制定xx市xx—年度中等職業(yè)學校建設績效考核辦法。

　　一、中職學校達標建設總體目標

　　現(xiàn)有全市中職學校36所，已達標17所，未達標19所，達標率占47.2%。從20xx年下半年起,力爭用兩年時間,采取合并、轉型、停辦、共建等形式,整合一些校園面積和辦學規(guī)模未達標的中職學校,經(jīng)過資源整合、布局調整優(yōu)化，到年,全市中職學校從現(xiàn)有36所整合成具有較大辦學規(guī)模的22所，校園校舍和教學實訓設施設備硬件建設等基本達到部頒《中等職業(yè)學校設置標準》。

　　二、中職學校達標建設對象目標

　　1.xx市屬校：現(xiàn)有公辦中職學校5所(xx文教職專、xx商貿(mào)職專、xx藝術學校、xx盲校、xx聾校)未達標，民辦中職學校4所(xx經(jīng)濟職校、xx榕西職校、xx國防職校、省防衛(wèi)職校)未達標。

　　整合目標：異地新建1所、合并2所、停辦或轉型6所。

　　2.臺江區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學校1所(xx外貿(mào)職專)未達標。

　　整合目標：整合并校。

　　3.倉山區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學校2所(xx跨洋職專、xx環(huán)保職專)未達標。

　　整合目標：合并后異地新建1所。

　　4.福清市：現(xiàn)有公辦中職學校1所(福清高山職技校)未達標；民辦中職學校3所(福清光明職高、西山職校、美佛兒職校)未達標。

　　整合目標：合并2所，停辦或轉型3所。

　　5.連江縣：現(xiàn)有公辦中職學校2所(連江職專、青芝成專)未達標。

　　整合目標：合并后異地新建1所。

　　6.xx高新區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學校1所(閩侯美術職校)未達標。

　　調整目標：異地新建1所。

　　三、中職學校達標建設主要考核指標

　　1.辦學規(guī)模。學歷教育在校生數(shù)應在1xx人以上，且專業(yè)結構比較合理。

　　2.師資隊伍。專任教師不少于60人，師生比達到1：20—1：25，專業(yè)教師數(shù)應不低于本校專任教師數(shù)的50%，專業(yè)課與公共課教師比為5：5左右。

　　3.校園面積。新建學校的建設規(guī)劃總用地不少于60畝；生均不少于33平方米，各種場地設施基本滿足學校辦學需要。

　　4.校舍面積。新建學校建筑規(guī)劃面積不少于2.4萬平方米；生均建筑面積不少20平方米(不包含校外租賃建筑面積)，各種建筑和設施符合國家建設和安全標準。

　　5.實訓條件。要有與所設專業(yè)相適應的.校內實訓場所和設施設備，學校實訓設施設備總值360萬元以上，工科類專業(yè)和醫(yī)藥類專業(yè)生均儀器設備價值不低于3000元，其他專業(yè)生均儀器設備價值不低于2500元。

　　四、中職學校達標建設工作實施步驟

　　1、工作部署(20xx年7月)：市教育局制定下發(fā)《關于做好xx市中等職業(yè)學校布局調整推進達標建設工作的通知》，并召開各縣(市)區(qū)教育局和中職學校校長會議，全面部署中職學校達標建設工作，明確建設任務目標，推進工作落實。

　　2、制定方案(20xx年9月)：有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校制定上報本地區(qū)(學校)布局調整達標建設實施方案。市教育局制定《xx市中職學校達標建設年度績效考核辦法》，并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。

　　3、啟動實施(20xx年9月至12月)：有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校按照各自《實施方案》對照考核評估指標，啟動整合和建設工作。市教育局組織相關處室對民辦校辦學條件進行評估為布局調整做準備。

　　4、20xx年工作績效評估(年1月)：組織評估20xx年有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校推進達標校建設工作績效并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。

　　5、深度推進(年2月至12月)：市教育局跟蹤督查落實。

　　6.年工作績效評估(年1月)：組織評估年有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校達標建設推進工作績效并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。

　　7.達標建設收官(年6月)：有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校建設全部達標，并申報省教育廳評估。

　　8.全面評估(年9月至12月)：省市教育部門組織全面評估達標校建設。

　　20xx年下半年至年上半年有關縣(市)區(qū)教育局和中職學校達標建設年度績效考核內容具體詳見附表.

　　其他工作要求按照《xx市教育局關于做好中等職業(yè)學校布局調整推進達標建設工作的通知

　　考核方案 篇9

　　一、原則

　　1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。

　　2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

　　3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

　　4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

　　二、銷售人員基本待遇

　　享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。

　　三、考核人員

　　銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

　　四、考核內容

　　1、業(yè)績考核

　　每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。

　　個人業(yè)績組成：

　　（1）銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的'PACKAGE、個人下單的零散接待等。

　　（2）銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

　　（3）部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

　　（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

　　（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

　　（6）部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結余后留存為部門基金。

　　2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

　　（1）交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

　　（2）通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

　　（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）

　　（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。

　　（5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

　　3、綜合考評

　　部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

　　（1）業(yè)績獎勵85%

　　（2）團隊精神10%

　　（3）工作紀律5%

　　業(yè)績由銷售內勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。

　　五、其它

　　1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2xxx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

　　2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

　　考核方案 篇10

　　第一章總則

　　第一條：本辦法適用于-----公司所有新入職員工。

　　第二條：新員工的職業(yè)道德、文化素質、職業(yè)潛力由人事部考核，新員工的業(yè)務技能、業(yè)務素質由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務技能、業(yè)務素質由總經(jīng)理考核。

　　第三條：考核原則：

　　1、重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩oXXXX核條件。

　　2、考核內容可以依據(jù);內部員工考核辦法>的'考核內容，但標準可以放寬。

　　3、考核標準盡可能量化。

　　第四條：考核期限一般為三個月，不合格者再延長一至三個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個月考核期。

　　第五條：考核實行打分制，滿分為100分，依據(jù)考核內容及標準給分，人事部門給分滿分40分，被考核員工所在部門給分滿分40分，綜合評價滿分20分（由人事部、總經(jīng)理評議）。

　　第二章考核內容及標準

　　第六條：由人事部直接考核的內容及標準。

　　1、公司各項規(guī)章制度的學習、掌握、執(zhí)行情況，滿分15分。

　　2、EQ測定，滿分5分。

　　3、職業(yè)定位及潛力測評，滿分20分。

　　4、職業(yè)素質測評，滿分10分。

　　第七條：由試用部門或總經(jīng)理考核的內容及標準

　　1、基本實際工作能力，5分。

　　2、部門規(guī)章制度，工作流程的熟悉，執(zhí)行情況，10分。

　　3、進入工作狀況的時間（快慢）、程度，10分。

　　4、與同事工作的配合情況，10分。

　　5、工作積極性，5分。

　　第八條：綜合測評內容及標準

　　1、個人的試用期工作總結及建議、看法，5分。

　　2、人事部、試用部門（或總經(jīng)理）的綜合印象，5分。

　　3、工作業(yè)績能否達到基本標準，5分。

　　4、其他有關同事的意見。

　　第三章考核流程及處理

　　第九條：新員工入職后由人事部進行培訓、考核，以十天為宜，考核結果計錄在案。

　　第十條：轉入試用部門，部門或總經(jīng)理隨時將考核結果以書面形式（有事實有依據(jù)并本人確認）轉入人事部記錄在案。

　　第十一條：考核期結束前5天由人事部通知，被考核員工寫總結，并同時對其有關同事進行調查并作筆錄。由被調查人簽字確認。同要詳實有依據(jù)，同時收集工作業(yè)績數(shù)據(jù)。

　　第十二條：考核期結束當天或人事部門安排，總經(jīng)理、人事部、試用部門與被考核員工面談，并于會談后三天內匯總考核成績上報總經(jīng)理。

　　第十三條：

　　1、考核成績達到80分者，即時轉為正式員工。

　　2、成績達70分不足80分者，延長試用期一個月。

　　3、成績達60分不足70分者，延長試用期二個月。

　　4、成績達50分不足60分者，延長試用期三個月。

　　5、成績在50分以下者，結束試用期，解除關系（辭退）。

　　6、考核成績達90分以上者，補發(fā)一個月轉正工資與試用期工資的差額。考核成績達95分以上者，補發(fā)二個月差額。

　　7、試用期最多六個月，六個月的考核為最終考核，不足80分者，給予辭退。

　　第十四條、正式錄用的員工考核結果記入檔案。

　　第十五條、本制度解釋權歸人事部所有。

　　第十六條、本制度生效日期為年月日。

　　考核方案 篇11

　　方案名稱：xxx

　　甲方：董事長

　　乙方：廚師

　　甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。 一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權利和義務

　　1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。

　　2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的'安排。

　　三、薪酬標準：　　1、乙方年薪為

　　1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

　　2、每月固定發(fā)放薪水為xxX元人民幣。每月浮動部分為xx人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。 （注：每月出勤天數(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　序號 考核指標 考核內容及方式 分值 1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分

　　2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分

　　3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分 4 設備保護 廚房設備使用得當 25分 五、附則

　　1、考核的結果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的

　　參考。

　　2、總經(jīng)辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

　　3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書解釋權歸公司總經(jīng)辦。、

　　六、考評的組織機構

　　組長：xxx

　　副組長：xxx

　　成員：xxx

　　考核方案 篇12

　　為進一步加強公司中層干部隊伍建設，全面準確地評價中層干部一年來的工作表現(xiàn)及履行職責情況，客觀公正地對中層干部進行監(jiān)督和激勵，推動整體管理水平再上新臺階。經(jīng)廠部研究決定，對全體中層干部進行年度工作考評。

　　一、考評對象：

　　科瑪公司全體中層領導干部（主任、副主任、部門負責人）。

　　二、考評內容：

　　按照德、能、勤、績、廉等五個方面，分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次進行考評。

　　1、思想素質：包括落實方針政策、遵規(guī)守紀、團結協(xié)作、職業(yè)道德等方面。

　　2、工作能力：包括綜合分析能力、業(yè)務專業(yè)水平、創(chuàng)新應變能力、業(yè)務知識掌握運用和履行職責等方面。

　　3、工作作風：包括工作態(tài)度、民主管理、團結職工、出勤狀況等方面。

　　4、工作業(yè)績：包括完成任務完成情況、工作效率和工作整體績效等方面。

　　5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設相關文件、制度等情況。

　　三、考評組織：

　　考評小組由公司廠級領導、辦公室主任組成，組長由公司總經(jīng)理擔任。

　　四、考評辦法：

　　由考評小組成員結合被考評人全年工作表現(xiàn)對照干部評測表逐項進行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標準。

　　五、考評標準：

　　采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優(yōu)秀，測評為優(yōu)秀的人數(shù)不得超出干部總人數(shù)的'20%；測評綜合得分80—90分之間為稱職，測評綜合得分70—80分之間為基本稱職，70分以下為不稱職。

　　六、要求：

　　1、考評小組成員要堅持實事求是原則和對公司的發(fā)展和工作高度負責的態(tài)度，認真填寫測評表，做到一視同仁、公平公正。

　　2、嚴禁考評過程出現(xiàn)徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假等現(xiàn)象。

　　考核方案 篇13

　　一、績效考核的目的:

　　1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

　　4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；

　　5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則:

　　1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

　　2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

　　(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

　　4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

　　5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

　　6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

　　中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

　　生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%

　　非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%

　　其他崗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的'工作。)完成的質量和數(shù)量。

　　b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

　　定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

　　三、組織領導

　　公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

　　組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

　　工作職責:

　　1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

　　2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

　　3、負責各部門“定量考核”的評價。

　　4、負責安排各部門下周工作重點。

　　四、考核標準

　　根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

　　1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后) (1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

　　(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

　　(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

　　(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

　　(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

　　(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

　　(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

　　(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。

　　(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

　　a工作過程的正確性b工作結果的有效性

　　c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

　　e解決問題的能力f責任意識、個人品格

　　員工績效考核方案一、考核目的

　　1、提升個人、部門和公司工作績效。

　　2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。

　　3、識別人才，選拔人才。

　　4、實施獎賞的依據(jù)。

　　二、考核原則

　　1、公開、公平、公正。

　　2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。

　　三、考核范圍

　　本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。

　　四、考核內容

　　部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

　　五、考核流程

　　1、個人向上一級主管提交季度工作總結

　　提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數(shù)以不超過500字為準。

　　2、班組考評

　　各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。

　　3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

　　4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。

　　5、員工績效考核等級分布比例

　　等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

　　比例20％50％25％5%

　　6、績效反饋

　　部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。

　　7、考核結果運用

　　（1）獎金應用

　　老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。

　　等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

　　獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7

　　（2） 其它應用

　　績效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據(jù)。

　　六、本辦法自頒布之日起生效。

　　總經(jīng)理辦公室

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