年終考核方案實用【12篇】
為了確保事情或工作安全順利進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編整理的年終考核方案，希望能夠幫助到大家。
年終考核方案 篇1
一、目標與原則
本方案旨在通過合理的考核機制，激勵會計人員更好地履行職責，提高工作效率與質量。考核遵循公平、公正、公開的`原則，以實際工作表現為依據，注重量化指標與工作成果。
二、考核內容
工作質量：核算準確性、報表及時性、稅務合規性等；
工作態度：責任心、團隊合作精神、紀律性等；
工作能力：專業知識、技能提升、解決問題的能力等；
工作量與工作效率：任務完成量、工作時長、工作效率等。
三、考核方法
自我評價：會計人員需對自己年度工作進行客觀評價；
同事互評：通過同事之間的相互評價，了解團隊合作與溝通能力；
領導評價：上級領導根據工作表現進行評價；
綜合評價：結合各項指標，進行綜合評價。
四、考核結果
優秀：工作表現突出，各項指標均優秀；
良好：工作表現良好，部分指標優秀；
一般：工作表現一般，需改進；
較差：工作表現較差，需加強培訓與指導。
五、獎勵與懲罰
根據考核結果，對優秀人員進行獎勵，對表現不佳的人員進行培訓或調整崗位。同時，將考核結果作為晉升、調薪的重要參考。
年終考核方案 篇2
為認真貫徹執行教育局30號文件精神，，正確評價全校教職工的德才表現和工作實績，督促教職工提高業務素質，認真履行崗位職責，為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據，根據中心《關于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結合我校實際情況，特制定本方案。
一、考核的原則
（一）客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
（二）領導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的原則。
（三）考真考實、簡便易行的原則。
二、考核的范圍
全校在編在崗的教職工。
三、考核內容和標準
1、教職工的年度考核內容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現，對師德考核不合格的.實行一票否決制。
能：是指履行職責的業務素質和工作能力。
勤：是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績：是指工作數量、質量、效率和所取得的成績。
廉：是指廉潔自律方面的表現。
2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務完成情況為基本依據。
“教師任職情況的考核”根據考核評價的分值確定優秀比例和名次順序，
被確定為年度考核優秀等次人員應在“教職工職業道德情況考核”優秀人員內產生，并控制在鄉中心下達指標額度之內。
3、年度考核等次分為“優秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，各等次的基本標準執行上級文件精神。
四、考核程序及辦法：
1、成立考核領導小組，制定考核工作實施方案。（XX年3月4日）：
2、召開全體教師會議，公布考核實施方案，被考核人員進行個人總結，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》進行民主測評。
3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據民主測評結合被考核人的表現討論確定考核等次。
4、優秀考核名單公示征詢意見（3月5-6日）：由考核領導小組評議確定年度考核優秀的人員名單，在學校張榜公示征詢意見。
7、考核結果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。
8、考核結果匯總材料上報鄉教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領導成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關材料進行整理存檔，考核工作結束。
年終考核方案 篇3
年度考核評優評先方案是指針對員工在一年內的工作表現進行綜合評價，確定優秀員工和先進個人的一種方案。常見的年度考核評優評先方案包括：
1.目標設定：制定可量化和可衡量的工作目標和績效指標，明確員工的責任和任務。
2.績效評估：通過定期的績效評估，對員工的工作績效進行客觀評價，可以采取定期考核、360度評估、項目評估等方式。
3.自評和上級評估：員工對自己的`工作進行自我評價，上級對員工的工作進行評估，綜合考慮員工的自評和上級評估結果。
4.同事評估：員工對同事的工作進行評估，通過同事評估獲取員工在團隊中的工作表現和參與度。
5.客戶評估：針對與客戶直接接觸的員工，可以通過客戶評估來獲取客戶對員工工作的滿意度和評價。
6.專項評估：針對特定崗位或項目的員工，可以進行專項評估，對其專業能力和業績進行評估。
7.績效反饋和獎勵：根據員工的績效評估結果，向員工提供及時的績效反饋，對表現優異的員工進行獎勵和激勵，如加薪、晉升、榮譽稱號等。
8.績效跟蹤和改進：跟蹤員工在評估后的表現，及時發現問題和不足，提供指導和培訓，促進員工的績效改進。
需要注意的是，年度考核評優評先方案應該公開、公平、公正，遵循科學原則，確保評估結果能夠真實、準確地反映員工的工作表現，并對員工的發展提供指導和支持。
年終考核方案 篇4
一、考核目標
本方案旨在全面、客觀、公正地評價教師的工作表現，激勵教師提高教育教學水平，促進學校整體發展。
二、考核內容
教學質量：主要考察教師的教學效果，包括學生滿意度、成績提升等。
教研成果：教師在學術研究、課題申報等方面的成果。
學生管理：對學生的`日常管理、心理輔導等方面的表現。
團隊合作：教師與其他教職工的協作能力。
師德師風：教師的職業道德、工作態度等。
三、考核方法
定量與定性相結合：既注重量化指標，也考慮質的評價。
自我評價與同事評價相結合：教師自我評價與同事的互評共同構成考核結果。
平時考核與年終考核相結合：充分考慮日常教學工作中的表現。
四、考核結果
優秀：綜合表現突出，各項指標均達標。
良好：表現良好，大部分指標達標。
一般：表現一般，部分指標未達標。
需改進：存在明顯不足，需加強培訓和指導。
五、考核意義
通過年終績效考核，有助于提高教師的專業素養，提升教育教學質量，促進學校整體發展。
年終考核方案 篇5
績效考核的直接目的是判斷員工工作的優劣，并據此對員工的報酬以及調動乃至辭退提出客觀依據。根據這些年來銷售企業推行將加油站員工收入與工作績效直接掛鉤的“三聯一掛”或“四聯一掛”的經驗，在實施油站員工績效考核中應注意以下幾點。
1、加油站員工的績效考核應以定量考核為主要形式，采用聯系經濟指標和工作任務的計分考核法，考核要素包括加油量、銷量完成情況、加油次數、安全生產、服務質量、出勤、臨時性工作、參加公益活動等。
2、制定績效考核方案要注意做到客觀、規范、可操作。考核標準明確、盡可能量化，易于操作。制定考核細則要廣泛征求員工意見，經員工討論通過后再實施。考核過程要透明，考核結果要公開，才能起到促進員工改進工作和提高效率的作用。
3、績效考核要程序化、規范化。績效考核是一個完整的過程。現在一些企業對油站員工的績效考核過程不規范、不完整，隨意性較大，有的甚至存在員工表現由站長憑印象說了算的現象，影響了績效考核的效果和職工積極性。績效考核的程序一般應包括制定考核方案，明確考核標準，收集有關考核資料，分析評價，考核結果應用等完整的過程。在實際過程中，考核方案最好以表格的形式來體現，將考核的目的、對象、內容、時間及方法表述出來，力求一目了然。考核標準要注意絕對標準和相對標準的結合，不僅要有統一客觀的考核標準，而是應根據同一站同崗位人員相互比作作出評價。考核資料要準確、全面、具體，主要是通過考勤記錄，交班記錄、檢查記錄、各類臺賬記錄及考核細則等來獲取資料。加油站經理根據以上資料，按照考核方案和考核標準，對員工進行綜合性評定，在評定時盡量將評價要素和因素進行量化，再將項目的構成因素給定分值。
科學計算員工收入
進行科學的績效考核之后，根據兌現給加油站的工資總額，按照績效考核結果對員工進行報酬兌現，本著全額工資兌現到人，不留余額，不留缺口的原則，把考核結果真正落實到每個員工頭上，才能實現績效考核的作用。但人們往往容易忽視，在考核之后，將考核結果換算成員工收入，可以有兩種計算或者說是分配方法，這兩種算法考慮了員工的工作效果、工作量、工作表現三個要素。
方法一：
以噸油工資為基數，考核員工個人完成量占全站總量的比例，以體現個人努力的成果，這有利于激發個人的積極性。按照這種方法，兌現工資= [（應分配工資額×加油量掛鉤比例÷當月實際加油總量）×個人當月完成實際加油量]+[（應分配工資額×加油次數掛鉤比例÷加油總次數）×個人當月加油次數] +[（應分配工資額×績效考核掛鉤比例÷考核實際總得分）×個人考核實得分]
方法二：
以人平工資為基數，考核員工個人完成量占人均完成量的比例，以體現全體人員努力的成果，這有利于員工關心油站整體的績效。按照這種方法，兌現工資=（應分配工資額×加油量掛鉤比例÷人數）×[個人實際完成量÷（加油站完成量÷人數）]+[（應分配工資額×加油次數掛鉤比例÷人數）]×[個人加油次數÷（加油總次數÷人數）] +（應分配工資額×績效考核掛鉤比例÷人數）×[個人實際得分÷（考核實際總得分÷人數）]
由于加油站的規模、班次安排、人員數、服務的消費群結構有一定差異，因而在考核兌現時可因站而宜地應用計算公式。規模較大、消費群結構復雜、客觀條件上能量化到人的站，可將計算公式中的三個要素全面應用，將工作效果、工作量、工作表現詳細考核、以求公平、合理、量效兼顧。中等規模、人員較少、服務的`消費群結構不太復雜的站，可應用公式中的第一要素和第三要素兩個方面進行計算。規模小、人員少、以共同作業為主的加油站，根據各站自身特點，可選用公式中任一要素進行兌現到人。
采取靈活多樣的分配形式
由于不同地區和地段的加油站的具體情況差異很大，所以在將績效考核結果與員工收入掛鉤時必須考慮具體的情況，采取不同的形式，這樣才能確保績效考核和分配制度的有效激勵作用。具體而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式：
1、上封頂、下保底的分配方式。對于不確定性客觀因素多，無前期比較數，難以準確核定任務基數的加油站，可采取這種方式，以減少客觀因素對分配的不合理影響。
2、上不封頂、下不保底的分配方式。對于經營時間長，市場相對穩定，有前期比較數，能準確核定任務基數的加油站，采取這種方式有利于激發加油站員工發揮潛能，提高服務質量的積極性。
3、上不封頂、下保底的分配方式。由于油品消費市場波動很大，特別是有時因某種偶然的突變極大地影響了企業的經營，使油站陷入虧損的境地，如果采取不保底的分配方式，有可能使員工收入在短期陷入沒有生活保障的境地，從而必將極大地影響員工隊伍的穩定。所以多數企業都采取這種有最低收入保障的分配方式，這有利于穩定員工隊伍，確保企業的長遠發展。這種分配方式也可以采取部分工資同績效考核掛鉤和全額工資績效考核掛鉤兩種形式。
年終考核方案 篇6
為了切實組織好20xx年度考核工作，根據臨教90號文件》要求，結合我鄉實際，特制訂如下實施方案：
一、組織領導
田橋中心學校20xx年度考核工作領導小組：
組長：
副組長：、
組員：、
二、考核的原則
20xx年度考核工作要堅持客觀公正，注重實績，分層考核和一票否決的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
三、考核的對象
20xx年度正式在編在冊的教職工。
四、考核的內容和標準
1。考核內容：考核包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績，依據的`要點有：
①師德測評結果；
②班主任工作量化考核；
③學校平時過程管理，班主任工作考勤等記載結果；
④春秋兩季抽考綜合測評成績；
⑤教研教改工作情況，如學習筆記、公開課（包括打分課）、教研論文等；
⑥學校教職工浮動獎勵工資方案的執行結果；
⑦安全組織教育教學無事故發生；
⑧服從工作安排。
2。考核標準：事業單位工作人員考核等次分別為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，各等次的基本標準是：
優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規章制度，業務熟練，工作勤奮，有改革創新精神，廉潔奉公，履行聘用合同成績突出。
合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，廉結公正，履行聘用合同成績較好。
基本合格：其表現介于合格與不合格之間。能貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，工作責任心、組織觀念、履行崗位職責一般，工作效率不夠高，基本能履行聘用合同。
不合格：政治業務素質較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能履行聘用合同，或工作中造成嚴重失誤。
確因對工作不負責任，懈怠工作，不認真履行崗位職責的可評為基本合格或不合格等次。
3、有以下情況之一者不能進入“優秀”等次入圍名單：
①教育教學過程中有安全事故（包括教學事故）發生者。
②教學質量綜合測評成績，同年級同科有一個班名列倒數第一者。
③班主任工作量化學期年級排名倒數第一、二者。
④教研教改任務沒有完成者：公開課未講；學習筆記不達標；教研論文未完成。
⑤不服從工作安排者。
前三項為硬性指標，其他參考，第四項主要針對班主任。
五、優秀比例和分層辦法
年度考核優秀等次比例一般按15％確定，考核繼續實行分層考核的辦法，中心學校校長副校長由縣教育局集中考核，并確定等次；其他人員由中心校考核。
六、考核的程序
1、學校成立相應的考核領導小組。研究落實實施方案的細則。
2、學習動員。考核前組織學習臨教90號文件及本實施方案，進行動員，使考核對象明確考核的目的、意義、內容、方法和步驟。
3、個人總結。被考核人按照考核內容，對照崗位職責要求，回顧總結完成情況，寫出書面總結或述職相告，并用碳黑墨水筆填寫《年度考核登記表》其中被考核人意見欄要簽名并簽意見。
4、綜合評議確定等次。學校年度考核評審委員會全體成員（名單臨時公布）在個人總結、民主評議的基礎上，對照考核內容，依據學校“優秀”等次指標，以材料得分多少，由高到低，確定考核等次并寫出評語，由學校負責人審定簽署意見。
5、反饋考核結果。
6、總結。
七、考核工作的有關要求
1、年度考核是一項十分嚴肅的工作，是人事制度改革的重要內容，是事業單位進行人員管理的一項基本制度，事關工作人員一年工作實績的評價，與工資、職務升降、獎懲、職評等密切相關。各教研組要高度重視，對考核“走過場”或不按規定組織實施的集體或個人，要取消考核結果，并重新進行考核。
2、有關問題的處理：
因病、事假、探親假累計超過6個月（含6個月）的工作人員不參加考核。
無故不參加考核經通知仍拒不參加考核的，不予考核。
受處理的按相關文件執行。
年終考核方案 篇7
一、目的
為確保公司會計工作質量，提高會計人員專業技能和職業素養，特制定本績效考核方案。通過對會計人員的工作表現進行全面、客觀、公正的評估，激勵先進、鞭策后進，以達到提高會計工作效率和準確性的.目的。
二、考核內容
工作質量：考核會計憑證、賬簿、報表的編制是否規范、準確，是否符合會計準則和公司制度。
工作效率：評估會計人員完成工作任務的速度，是否按時提交財務報表。
團隊合作：考察會計人員與其他部門的協作能力，能否有效解決問題。
學習能力：評估會計人員對新政策、新知識的掌握程度。
三、考核方式
領導評價：由上級領導對下屬工作進行評價。
同事互評：同事之間相互評價。
自我評價：會計人員對自己工作進行總結和反思。
四、考核結果
優秀：綜合得分前10%。
良好：綜合得分前30%。
一般：綜合得分40%以上。
待提高：綜合得分后10%。
五、獎懲措施
優秀員工給予物質獎勵和晉升機會。
良好員工給予鼓勵和繼續培養。
一般員工需加強培訓和指導。
待提高員工需進行再培訓或調崗處理。
年終考核方案 篇8
一、考核目的
為充分發揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工每月工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。
二、考核辦法
1、考核周期
（1）月度考核：領班及員工進行每月考核，各部門于次月10日之前將各部門考核結果匯總報至人力資源部。
（2）季度考核：經理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，績效考核10%預留至年底發放。
2、考核方式及績效工資標準
每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按一定比例從崗位工資中提取相應額度作為績效考核浮動工資，其中經理級工資中基本工資占比75%，績效工資占比25%；主管級工資中基本工資占比80%，績效工資占比20%；領班級工資中基本工資占比85%，績效工資占比15%；員工級工資中基本工資占比90%，績效工資占比10%。所有員工以其月度績效考核分值對應系數乘以績效工資，以作為考核結果的實際績效工資。
3、考核關系
（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。
（2）經理以上由分管領導及執行總經理考核。
（3）各部門主管和領班由各部門經理考核并由人力資源部進行監督檢查。
（4）普通員工由領班考核并由部門經理及人力資源部進行監督檢查。
4、考核分值（見附表）
考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分
（1）公共部分（30分）：考核員工服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。
（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經營任務完成情況、成本控制、服務質量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。
（3）額外加分（20分）：員工因工作表現優異受到賓客書面表揚，每次可加2分。
5、考核評定
月度考核：
（1）總分在100分以上，可得績效工資的105%；
（2）總分在90—100分（含）之間，可得績效工資的100%；
（3）總分在80—90分（含）之間，可得績效工資的.90%；
（4）總分在70—80分（含）之間，可得績效工資的80%；
（5）總分在60—70分（含）之間，可得績效工資的70%；
（6）總分在60分以下者不予發放績效獎金。
員工晉升領班
（1）工作資歷：符合領班崗位要求。
（2）工作年限：員工晉升為領班，工作年限二年。
（3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
領班晉升主管
（1）工作資歷：符合主管崗位要求。
（2）工作年限：領班晉升為主管，工作年限三年。
（3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
主管晉升經理
（1）工作資歷：符合經理崗位要求。
（2）工作年限：主管晉升經理，工作年限五年。
（3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。
在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現崗位需求時，
年終考核方案 篇9
某公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。某公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系某公司組織目標的完成情況。某公司的業務發展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）某公司運作模式的特殊性
某公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
某公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，某公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對某公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的'概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數
（四）年終獎金發放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；
2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25；
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30；
（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35.
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（五）績效考核主體
由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
（六）績效考核載體
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
年終考核方案 篇10
一、教師師德 （30分）
（一）思想表現（6分）應得分（ ）
1、堅持堅定正確的政治方向（1分）。
2、堅持社會主義道德教育，即:愛祖國、愛人民、愛科學、愛社會主義（1分）。
3、忠誠黨的教育事業，教書育人，為人師表（1分）。
4、積極上進，務實求真，與時俱進，關注學校發展，團結同事，關心學生進步（1分）。
5、辦事有原則，服從安排，顧全大局，胸懷寬闊，謙遜讓人（1分）。
6、團結協助，不參與吵架、打架，不講不利于團結的話，不做有害團結的事（1分）。
（二）政治與業務學習態度（5分）應得分（ ）
1、自覺遵守學習時間，不缺席，不遲到，不早退（2分）。
2、學習時事與業務或會議記錄齊全（2分）。
3、學習要求聯系實際，解決實際問題，思想覺悟適應新形勢（1分）。
（三）職業道德（5分）應得分（ ）
1、忠于職守。工作上善于思考，勇于創新，鉆研業務，精益求精（2分）
2、關愛學生。要面向全體，為了一切學生，對學生一視同仁。教育學生不護短，不挖苦、不諷刺、不體罰、不打罵學生，以德育人，以理感人，親密師生關系（2分）。
3、為人師表，行為規范。衣著整潔、舉止端莊、語言文明、待人禮貌（1分）。
（四）學識水平（14分）應得分（ ）
1、學歷：大專學歷7分，本科學歷8分，提高一個學歷層次以上加1分。
2、知識更新：積極參加校本培訓、新課程改革培訓及教研活動的.得7分。
二、業務水平（30分）應得分（ ）
（一）及時交教學計劃、、教學反思（4分）。
要求：詳寫教學內容分析、教學方法實施，教學進度與計劃，定時作業計劃，教學反思、案例分析，教學經驗。
（二）教案要求（4分）：
寫教案有規范性，不缺細節，上下相連，與教學同步，有課后反思記錄，缺一項扣0.5分。
（三）課堂教學要求（4分）：
教學方法得當，因材施教，教學設計符合學生實際，面向全體學生，突出以學生為主體的課堂互動氛圍，激發學生的學習興趣，充分調動學生學習的積極性，主動性，并能用多媒體輔助教學。
（四）聽課、評課要求（3分）：
每學期完成學校規定的聽課任務，有聽課記錄和意見反饋。
（五）定量作業要求（3分）：
每學期完成定量作業（含作文）計劃數，有全批全改，有批不改或作業次數不完成規定基數扣1分（少一次扣0.2分，扣完單項分為止）。
（六）期考與單元測驗要求（4分）：
按學校規定測試定量基數完成，并有批改、試卷分析、學生能力、水平（每少一次扣1分）。
（七）考勤及工作量要求（4分）：
指完成規定的工作量，即出滿勤，有事請假，不遲到、不早退。無故缺課一節倒扣1分，有遲到、早退一次扣0.2分（扣完該項分為止）。
（八）示范指導課與公開課要求（4分）：
學年內上科組公開課至少1節記2分（以學科組為主），不上扣3分；全校示范或公開課1節記2分，區級1次記2分，校際間一次記1分，各項累計得分不超過6分。
三、業績（30分）
（一）教學效果（16分）應得分（ ）
學年統考任教學科平均成績排在全區前10名得16分，第11—12名得12分，第13—14名得10分，第15名以后得8分。
（二）獲獎及表彰（14分）應得分（ ）
1、教研活動獎（8分）
一年內參加區級調教、說課以及綜合競賽獲獎市級以上4分，區級得2分，校級1分；參加教學論文、自制教具和學科比賽在市級2分，區級得1分，校級0.5分；培養指導學生參賽獲獎一項得2分；獲得省級以上同項獎的加倍得分。
2、榮譽獲獎（6分）
本年內榮獲“先進教師”、“優秀教師”、“優秀班主任”、“優秀輔導員”、“優秀教育工作者”、“教（課）改積極分子”“勞模”、“優秀黨員”、“先進工作者”等為單項獎，市級以上按單項記分，區、鎮以下兩項合一項記分（獲一項的記二分之一分）。
獲學校級獎 3分
獲區級獎 4分
獲市級獎 5分
獲省級以上獎 6分
獲獎記分以證書為準，同一獎項取最高一級的得分，累計滿6分為止。
四、其他（10分）應得分（ ）
（一）熟練掌握計算機應用等現代教育技術（5分）。
（二）參加外出培訓、觀摩、研討，并在校內作會議及書面（3分）。
（三）完成指定的學習交流任務，并有書面呈現（2分）。
五、獎分和罰分（20分）應得分（ ）
在以上四項得分的基礎上，針對以下情況于20分范圍內進行加分或扣分。加分至上一個考核檔次為止，扣分至下一個考核檔次乃至不稱職為止：
（一）超課時量加2分。
（二）積極主動承擔任務、完成良好加2分，消極逃避任務、辦事拖拉完成質量差扣2分。
（三）維護學校、師生以及社會公共利益，有突出表現，加2分；損害他人及公眾利益，有不良影響，扣2分。
（四）出滿勤，從不缺課、遲到、早退，加2分；病假一天扣0.3分，事假一天扣0.6分，曠課一節扣1分。
（五）擔任班主任或其他管理工作，效果較好、公眾認可，加2分。
（六）其他突出情況，酌情獎罰。
獎罰達到優秀或者不稱職檔次的，務必從嚴把握、審慎決定。
年終考核方案 篇11
為進一步推進人事制度改革，加強學校規范化管理，建立行之有效的激勵機制和科學合理的管理體制，逐步實現學校內部管理的制度化、科學化，切實保證依法治校、照章辦事，根據上級相關文件精神，結合我校實際，本著客觀公正、民主公開和注重實績的原則，特制定本單位績效、年度量化考核方案。
一、指導思想
以績效工資實施為契機，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象
學校全體教職工。
三、量化考核分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優算制”的原則，績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據，無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則，績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
四、績效工資的發放辦法
1、資金來源：按照上級撥給的績效工資總量（不含班主任津貼、校長津貼、邊遠地區津貼等）中每位教職工不分級別提取1000元，納入績效工資的范圍。
2、資金發放：
（1）代課費：1節15元，超課費：1節15元，課時基數以文件為準（校長4節，教導主任、總務主任7節，辦公室主任、少先隊輔導員各8節，教導副主任、總務副主任、報賬員、工會主席各9節，關工委主任、關工委秘書各10節。）圖書管理員按超2節課計算，實驗儀器管理員按超2節課計算，體育器材管理員按超2節課計算，食堂管理員按超3節計算，教研組長組織一次教研活動30元，上公開課或組織教研活動的教師一次30元。
（2）事假1節扣15元，一般病假1節扣10元（大病住院除外），曠工一節扣50元，早退和遲到一節扣15元。（請假須先寫請假條，否則視為曠工）
（3）期末統考獲全鎮第一名獎勵600元（畢業班獲縣一等獎追加600元），第二名獎勵400元（畢業班獲縣二等獎追加500元），第三名加200元（以平均分為準）（畢業班獲縣三等獎追加400元）。平均分和合格率超過鎮、縣平均分每分各獎勵20元。平均分和合格率低于鎮、縣平均分每分各扣10元，鎮級平均分、合格率倒數第一名各扣100元，縣級平均分、合格率倒數第一名各扣100元。
（4）公假和特假不扣績效。
（5）（績效工資總量—（1）至（5）項）÷全校教職工考核量化總分數=分值，用每個教職工的考核分數×分值，計算出每個教職工此項績效考核獎金。
3、請長假（連續請假超過15天）的教職工的考核分數為60分，績效工資本學期不參與計算全數返還（學校的各項扣款除外）。
4、量化考核結果作為年度考核、評優、評模、晉升、脫產培訓、末位淘汰的條件和依據等評優評先的依據。
五、量化考核辦法
每位教師給基礎分80分，依據下列條款進行加分和扣分。
（一）加分
1、熱愛黨、熱愛祖國和人民，熱愛教育事業，遵紀守法、愛崗敬業、為人師表、關愛學生。（3分）
2、根據上級文件要求在國家正規刊物上發表論文及論文評比獲獎的，按縣級到國家級刊物每學期只以級別最高一次加分（鎮級0.6分，縣級1分，州級2分，省級3分，國家級4分）。（發表之前必須到教務處登記備案，否則不予加分）
3、獲“文明教室”稱號班級的教師每人每周加0.5分，第二名加0.3分，若有教師不負責，則將積分加給另一位教師。
4、按上級文件要求指導學生發表作品或參加校外活動獲獎，按鎮級到國家級每次鎮級加1分，縣級加2分，州級加3分，省級加4分，國家級加5分。（活動必須真實，學生將作品或活動項目到教務處登記備案）
5、班級學生鞏固率為100%，加教師（語文、數學教師）各1分。
6、當月出滿勤加1分。
7、期末統考獲縣前5名加10分，6—10名加6分，獲全鎮第一名加6分，第二名加5分，第三名加4分（以上名次均以平均分為準）。
（二）扣分
1、違法亂紀被公安機關或有關單位抓獲一次，或被上級黨政機關處分一次扣5分（影響學校團體獎金者除扣積分外，按團體應得獎金總額的5%進行罰款分發給其他團體成員）。
2、不負責任，造成學校工作損失，導致安全事故發生，使學校聲譽受到影響及不服從學校分配安排的拒絕一次扣0.5——6分。
3、體罰學生、造成學生身體傷害，重傷扣10分，輕傷扣5分，輕微傷或未有明顯傷痕，但造成一定影響的扣3分。
4、衣冠不整（穿拖鞋、短褲、超短裙、濃裝艷抹、奇裝異服）進校園者每次扣2分。
5、酒醉上課和在課堂上抽煙、接打手機、玩手機、看無關書報等每次扣1分。
6、教職工互相吵架，每次扣3分，打架每次扣5分。
7、挑撥離間，制造矛盾者，發現一次扣5分。
8、會議、學習時間批改作業、看書報、打毛線等，做與開會無關的事，發現一次扣1分，少一次會議記錄扣1分，記錄不認真的視為無記錄。
9、在校園亂丟煙頭、果皮、紙屑等臟物每次扣1分。
10、不按時間交計劃、總結、表冊、繼續教育資料、論文、心得體會和各種費用，遲一天扣1分，少一種扣2分。
11、在“文明教室”評選中獲倒數第一名的班級每周扣語文、數學教師各0.3分（本學期按低、高二個年級組進行評比）。未上主科教師以最低分計算。
12、值日領導和值日教師實行全天坐班制，不做班者一次扣0.5分，必須認真清查當天各種考勤，檢查各處衛生，缺少記錄和公布一次扣0.1分，并且安排好當天的課，少安排一次扣0.1分，拒絕代課的教師每次扣0.5分，課間操時值日領導要作安全、衛生等教育，并作好記錄，少一次扣0.1分。值日教師做好當天食堂出庫工作和陪餐（值日領導）并做好相關記錄，少一次扣1分。
13、班級黑板報不按要求出刊，或不認真對待的一次扣1分。
14、上課、集體活動、會議發言時不使用普通話的一次扣0.5分。
15、教師亂收費、亂罰款，視情節扣1——5分。
16、教師收到上級下發的各種表冊、文件不交學校，除追究其責任以外，每份扣2分。
17、教師必須認真書寫教案，凡與教學進度不吻合或不認真者，視情節扣0.5——5分。（每月查一次）
18、課堂作業與課外練習必須做到全批全改（一、二年級每周3次，四、五、六每周4次）少一次扣0.1分。測試和作文每單元一次，要求全批全改，少一次測驗和作文扣0.5分。
19、聽課少于10節（教務主任15節）的每節扣0.5分。（以聽課記錄為準）
20、所任班非正常流失1名學生，扣直接責任人2分。
21、教師遲到、早退一次扣0.5分，曠工一節扣1分，事假一節扣0.5分，一般病假和護理假（除住院治療外）扣0.2分。（活動每天按6節計算，會議一次按1節計算）
22、凡對班級財產管理不善的.或所任班級學生故意損壞財產的，由總務處檢查記錄，視情節扣0.1——5分。
23、每天早上有第二節課、當天學生就餐管理和星期五下午最后一節課的教師，不負責班級紀律的一次扣1分。
24、辦公室每月公布一次教師量化積分情況，總務處每月公布一次收支情況，少先隊每月公布一次“文明教室”評選情況（公布時間為每月1——5號），少公布一次扣責任人1分，遲一天扣0.2分。
（三）備注
1、該量化積分以學期為單位，必要時以年度為單位。
2、凡加分、扣分中，學校教務處有詳細記錄，加分必須有相關部門出示真實依據，扣分記錄人必須公布告知本人。
3、本方案中未考慮到的加分、減分由學校行政會議決定。
4、年度量化積分低于60分的，年終考核不合格。
5、被評為各級優秀教師、優秀班主任、優秀教育工作者、勞動模范、因評選時均以本方案從高到低產生，所以此類獲獎不加分。
（四）量化要求
1、依據本細則，結合本校實際成立相應的領導小組，制定具體的實施方案及評價標準，并經校委會或80%以上教師討論通過，上報方案時，必須附有詳細的量化標準。
2、制定各項目評價標準要注重過程，在平時量化考核過程中，必須公平、公正、實事求是，量化結果每月在校內公示，做到每月一總結，每學期一核算，凡在量化考核過程中不堅持原則、徇私舞弊者，將嚴肅追究相關責任人的責任。
3、凡是年度考核為基本合格或不合格的教職工，實行績效工資一票否決。
4、本細則由全體教師會議通過后自下發之日起執行。
年終考核方案 篇12
一、目的
為了對員工一年來的工作表現進行客觀、公正的評價，激勵員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本方案。
二、考核原則
公平、公正、公開原則；
定量與定性相結合原則；
評價與反饋相結合原則。
三、考核對象
全體員工
四、考核內容及標準
工作業績：根據年初制定的目標計劃，完成各項工作任務，包括項目進度、質量、成本等；
工作能力：包括溝通能力、團隊協作、解決問題的能力等；
工作態度：工作積極主動性、責任心、學習成長等。
五、考核方法
采用360度評價法，包括上級、同事、下屬、客戶等多方面的反饋；
結合個人自評與部門領導評價，確保考核結果的'客觀性和公正性。
六、考核周期與結果應用
年終績效考核時間安排在每年12月份；
考核結果將作為員工晉升、獎金發放、培訓計劃的重要依據。
七、注意事項
考核過程應嚴格遵守公平、公正、公開的原則，避免主觀偏見和情感因素；
考核結果需及時反饋給被考核者，并針對不足之處提出改進意見。
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考核方案企業考核方案12-15
年度考核方案01-28
單位年終考核方案12-16
年終績效考核方案12-23
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