經(jīng)營部績效考核方案（通用9篇）

　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，時常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編整理的經(jīng)營部績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　經(jīng)營部績效考核方案 1

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的.考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　（一）填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

　　5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟媱澩瓿汕闆r欄內(nèi)文字說明原因。

　　（二）計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；

　　其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；

　　職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；

　　《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；

　　其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；

　　綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　（1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；

　　考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；

　　考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　（四）增減分類別：

　　1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；

　　其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

　　（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　經(jīng)營部績效考核方案 2

　　一、總則

　　（一）為了保證餐廳的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機(jī)制，加強(qiáng)上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

　　（二）為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績效，達(dá)到公司的管理目標(biāo)。

　　二、考核目的

　　為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的.經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對餐廳形成正確指導(dǎo)，在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

　　四、考核內(nèi)容與方式

　　（一）考核期：以月份為期限;

　　（二）考核內(nèi)容：

　　1、考核內(nèi)容下文;

　　2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

　　3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認(rèn)，對于具體的項(xiàng)目，考核人需進(jìn)行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。

　　五、資料的整理與存檔

　　（一）每月考評結(jié)束后，各部門對所有資料進(jìn)行整理存檔。

　　（二）各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。

　　經(jīng)營部績效考核方案 3

　　第一條：考核時間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。

　　第二條：考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第三條：考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第四條：考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

　　2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

　　3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第五條：考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的`權(quán)重。

　　第六條：考核辦法

　　考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進(jìn)行。

　　第七條：考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為xx，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為xx，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額xx萬元加1分，每低于最低銷售額xx萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條：專項(xiàng)考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條：考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條：考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情景，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　　①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資xx;

　　②90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資xx;

　　③80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資xx;

　　④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資xx;

　　⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資xx以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)xx次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)xx次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條：考核結(jié)果的作用

　　考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

　　3、與員工福利等待遇相關(guān);

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條：附則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

　　通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

　　㈤年終評優(yōu)

　　通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　　⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。

　　⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：

　　⒊屬部門負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%；

　　⒋屬部門負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%；

　　⒌員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當(dāng)月度績效工資的30%～

　　經(jīng)營部績效考核方案 4

　　一、目的

　　為調(diào)動人員的積極性和使命感，進(jìn)而調(diào)動個人工作動力，通過相關(guān)評價指導(dǎo)員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。

　　二、適用范圍

　　適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計員的工作考核。

　　三、定義

　　是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。

　　四、職責(zé)

　　1、倉庫主管：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對所轄成員進(jìn)行考核，并依據(jù)實(shí)績考核結(jié)果對不足部分進(jìn)行改善。

　　2、倉庫組長：對組員工作成績?nèi)鐚?shí)進(jìn)行記錄。

　　3、倉庫員：實(shí)事求是反饋?zhàn)约杭肮ぷ麝P(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績并接受考核。

　　五、工資方案

　　總工資=崗位工資+績效工資

　　六、內(nèi)容和要求

　　1、考核時間

　　（1）分為月度定期考核和年度定期考核。

　　（2）月度考核在每月2號前評出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉庫人員。

　　（3）年度考核依公司要求時間提交考核結(jié)果。

　　2、考核指標(biāo)

　　（1）考核分值總分為100分，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標(biāo)權(quán)重為70%，總分為70分。

　　（2）定性指標(biāo)考核內(nèi)容：

　　工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)

　　（3）定量指標(biāo)考核內(nèi)容

　　賬物卡準(zhǔn)確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料及時率

　　（一）賬物卡準(zhǔn)確率

　　①準(zhǔn)確率以期末倉庫盤點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來源計算；

　　②抽盤（查）準(zhǔn)確率=抽盤（查）準(zhǔn)確批次/抽盤（查）總批次X100%；

　　③總準(zhǔn)確率=（抽盤準(zhǔn)確率+材料倉抽查準(zhǔn)確率+成品倉抽查準(zhǔn)確率）/3X100%；

　　④考核部門：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部記錄：《盤點(diǎn)清單》、《部門績效考核統(tǒng)計表》；

　　⑤考核期限：每月考核一次，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數(shù)據(jù)；

　　⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　　（二）先進(jìn)先出執(zhí)行率

　　①指一個單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的'狀況；

　　②先進(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次X100%；

　　③考核部門：品管部；

　　④記錄：《倉庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計表》、品質(zhì)周報、月報；

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù)；

　　⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　　（三）備料及時率

　　①指一個單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時率；

　　②備料及時率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)X100%；

　　③考核部門：計劃、物控部；

　　④記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》；

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù)；

　　⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　　（四）考核指標(biāo)體系

　　①考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項(xiàng)目進(jìn)行評定。

　　②考核者需客觀、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫真實(shí)記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù)。

　　③倉庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。

　　④倉庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。

　　⑤生管部負(fù)責(zé)人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。

　　⑥生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。

　　經(jīng)營部績效考核方案 5

　　一、目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源。

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

　　二、原則

　　嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　三、適用范圍

　　本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

　　四、考核細(xì)則

　　（一）商店店長考核評分細(xì)則

　　1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次；

　　3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；

　　6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；

　　7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次；

　　（二）商店值班經(jīng)理考核評分細(xì)則

　　1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

　　2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

　　3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陳列、補(bǔ)貨、促銷工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的.干凈整潔，扣2分/次；

　　6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

　　（三）理貨員考核評分細(xì)則

　　1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次；

　　2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補(bǔ)貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；

　　5、未能定期檢查商品的有效期，導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費(fèi)者投訴的，扣5-10分/次；

　　6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；

　　7、營業(yè)時間內(nèi)聊天開小差，未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作，導(dǎo)致貨品丟失，扣2-5分/次；

　　8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

　　（四）收銀員考核評分細(xì)則

　　1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正確使用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次；

　　3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

　　4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

　　6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

　　7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次。

　　經(jīng)營部績效考核方案 6

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時實(shí)施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標(biāo)

　　績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：

　　1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

　　6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

　　7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。

　　上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。

　　七、考核實(shí)施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的'參考依據(jù)。

　　3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補(bǔ)充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項(xiàng)者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。

　　經(jīng)營部績效考核方案 7

　　一、考核目的

　　1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，對取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。

　　2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

　　3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導(dǎo)原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級考核的'原則。

　　2、公正、公平、公開的原則。

　　3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對待的原則。

　　4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

　　四、指導(dǎo)思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。

　　2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。

　　五、實(shí)施部門與職責(zé)

　　1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

　　2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

　　3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

　　六、考核對象

　　1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn)，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。

　　九、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：

　　1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

　　2)分店防損員

　　3)總部防損員、司機(jī)

　　4)收銀員

　　5)理貨員

　　6)店經(jīng)理

　　7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行) 8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

　　注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

　　2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系

　　根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

　　2、評分表提交時間安排：

　　門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。 總部：xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

　　整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxx處。

　　3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。

　　十一、考核說明

　　1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

　　2、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。

　　經(jīng)營部績效考核方案 8

　　一、考核目的

　　全面、客觀、公正地評估經(jīng)營部員工的工作表現(xiàn)，激勵員工提升工作績效，實(shí)現(xiàn)個人與部門目標(biāo)的高度統(tǒng)一。

　　為員工的薪酬調(diào)整、獎金分配、晉升、培訓(xùn)等人力資源決策提供科學(xué)、準(zhǔn)確的依據(jù)，優(yōu)化人力資源配置。

　　及時發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題與不足，通過績效反饋與溝通，幫助員工制定改進(jìn)計劃，促進(jìn)員工個人能力的持續(xù)發(fā)展。

　　二、考核原則

　　公平公正原則：嚴(yán)格依據(jù)明確、統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范、透明的考核程序進(jìn)行考核，杜絕主觀偏見和人為干擾，確保每位員工都能得到公平的評價。

　　定量與定性結(jié)合原則：對于可量化的工作成果，如銷售額、利潤等，采用精確的定量數(shù)據(jù)進(jìn)行考核；對于難以量化的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面，通過科學(xué)的定性評價方法，如上級評價、同事互評等，綜合考量員工的整體表現(xiàn)。

　　結(jié)果與過程并重原則：既高度關(guān)注員工最終的工作業(yè)績和成果，也注重對員工工作過程中的行為、能力和努力程度的評估，全面反映員工的工作價值。

　　激勵導(dǎo)向原則：通過合理設(shè)置考核指標(biāo)和獎懲機(jī)制，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工朝著有利于部門和公司發(fā)展的方向努力。

　　三、考核周期

　　月度考核：每月進(jìn)行一次，主要針對員工當(dāng)月的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行及時評估，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并給予反饋。月度考核結(jié)果作為月度績效工資發(fā)放的直接依據(jù)。

　　年度考核：每年年末進(jìn)行，綜合員工全年的月度考核結(jié)果以及年度專項(xiàng)工作表現(xiàn)，對員工進(jìn)行全面、深入的評價。年度考核結(jié)果用于員工的年度獎金分配、晉升、調(diào)崗等重大人力資源決策。

　　四、考核內(nèi)容及指標(biāo)

　　工作業(yè)績（60 分）

　　銷售額（30 分）：實(shí)際完成銷售額與月度 / 年度銷售目標(biāo)的比值，乘以 30 分。例如，某員工月度銷售目標(biāo)為 100 萬元，實(shí)際完成 80 萬元，則銷售額指標(biāo)得分為（80÷100）×30 = 24 分。

　　銷售增長率（10 分）：與上一考核周期相比，銷售額的增長比例，乘以 10 分。計算公式為：（本期銷售額 - 上期銷售額）÷ 上期銷售額 ×10 分。如本期銷售額為 120 萬元，上期為 100 萬元，則銷售增長率指標(biāo)得分為（（120 - 100）÷100）×10 = 2 分。

　　新客戶開發(fā)數(shù)量（10 分）：成功開發(fā)的新客戶數(shù)量，每開發(fā)一個新客戶得一定分?jǐn)?shù)，滿分 10 分。假設(shè)規(guī)定每開發(fā)一個新客戶得 2 分，某員工當(dāng)月開發(fā)了 5 個新客戶，則該項(xiàng)得分為 5×2 = 10 分。

　　客戶回款率（10 分）：實(shí)際收回的客戶款項(xiàng)與應(yīng)收回款項(xiàng)的比例，乘以 10 分。即客戶回款率 ×10 分。若應(yīng)收回款項(xiàng)為 80 萬元，實(shí)際收回 70 萬元，則客戶回款率指標(biāo)得分為（70÷80）×10 = 8.75 分。

　　工作能力（20 分）

　　市場分析能力（5 分）：能夠準(zhǔn)確把握市場動態(tài)、分析市場趨勢，并為銷售策略的制定提供有價值的建議。上級根據(jù)員工在市場分析報告、業(yè)務(wù)討論會議等場景中的表現(xiàn)進(jìn)行打分，1 - 5 分，5 分為能力非常強(qiáng)。

　　溝通協(xié)調(diào)能力（5 分）：與客戶、同事、合作伙伴等溝通順暢，能夠有效協(xié)調(diào)各方資源，解決工作中的問題。通過上級評價、同事互評等方式綜合打分，1 - 5 分。

　　銷售技巧（5 分）：具備良好的銷售談判技巧、客戶關(guān)系維護(hù)能力，能夠有效促成交易。根據(jù)員工的銷售業(yè)績、客戶滿意度等實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行打分，1 - 5 分。

　　問題解決能力（5 分）：在面對工作中的各種問題時，能夠迅速分析問題、提出解決方案并有效執(zhí)行。上級根據(jù)員工處理問題的實(shí)際情況進(jìn)行打分，1 - 5 分。

　　工作態(tài)度（20 分）

　　責(zé)任心（8 分）：對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動承擔(dān)工作任務(wù)，對工作結(jié)果高度負(fù)責(zé)。上級根據(jù)日常工作觀察、任務(wù)完成情況等進(jìn)行打分，1 - 8 分。

　　團(tuán)隊(duì)合作精神（6 分）：積極配合團(tuán)隊(duì)成員工作，樂于分享經(jīng)驗(yàn)和資源，能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。通過同事互評、團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目表現(xiàn)等進(jìn)行打分，1 - 6 分。

　　工作積極性（6 分）：主動尋找工作機(jī)會，積極投入工作，對工作充滿熱情。上級根據(jù)員工的日常工作狀態(tài)、主動申請任務(wù)情況等進(jìn)行打分，1 - 6 分。

　　五、考核方式

　　上級評價：員工的直接上級根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，按照考核指標(biāo)進(jìn)行打分評價，權(quán)重占 60%。直接上級對員工的工作情況最為了解，能夠全面、準(zhǔn)確地評估員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。

　　同事互評：組織員工所在團(tuán)隊(duì)的同事進(jìn)行互評，從團(tuán)隊(duì)合作、溝通協(xié)調(diào)等方面對員工進(jìn)行評價，權(quán)重占 20%。同事之間在日常工作中密切協(xié)作，能夠從不同角度提供有價值的評價信息。

　　自我評估：員工根據(jù)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評價，權(quán)重占 20%。自我評估有助于員工進(jìn)行自我反思和總結(jié)，提高自我認(rèn)知能力，但由于存在主觀性，權(quán)重相對較低。

　　六、考核流程

　　月度考核流程

　　數(shù)據(jù)收集（每月 1 - 3 日）：相關(guān)部門（如財務(wù)部負(fù)責(zé)銷售額、回款率數(shù)據(jù)；市場部負(fù)責(zé)新客戶開發(fā)數(shù)據(jù)等）收集員工上月的工作數(shù)據(jù)，并提交給經(jīng)營部負(fù)責(zé)人。

　　上級評價（每月 4 - 6 日）：員工直接上級根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)以及自己對員工日常工作的觀察，對員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進(jìn)行打分評價。

　　同事互評（每月 7 - 8 日）：組織同事進(jìn)行互評，發(fā)放互評問卷，同事根據(jù)要求對被評價員工進(jìn)行打分。

　　自我評估（每月 7 - 8 日）：員工填寫自我評估表，對自己上月的工作表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和評價。

　　綜合評分（每月 9 - 10 日）：根據(jù)上級評價（60%）、同事互評（20%）、自我評估（20%）的權(quán)重，計算員工的月度綜合得分。

　　結(jié)果反饋與溝通（每月 11 - 15 日）：上級將考核結(jié)果反饋給員工，與員工進(jìn)行面對面的溝通，肯定員工的成績，指出存在的問題，并共同制定改進(jìn)計劃。

　　年度考核流程

　　月度數(shù)據(jù)匯總（每年 1 月 1 - 5 日）：收集員工上一年度 12 個月的月度考核數(shù)據(jù)。

　　年度專項(xiàng)工作評價（每年 1 月 6 - 10 日）：對員工在年度內(nèi)承擔(dān)的專項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行單獨(dú)評價，如重大項(xiàng)目的完成情況等。

　　上級綜合評價（每年 1 月 11 - 15 日）：上級結(jié)合員工的月度考核數(shù)據(jù)和年度專項(xiàng)工作評價結(jié)果，對員工進(jìn)行全面的年度評價打分。

　　綜合評分（每年 1 月 16 - 20 日）：計算員工的年度綜合得分，確定員工的年度績效等級。

　　結(jié)果反饋與溝通（每年 1 月 21 - 31 日）：上級與員工進(jìn)行年度績效面談，反饋考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，對存在不足的員工提出改進(jìn)建議和發(fā)展規(guī)劃。

　　七、考核結(jié)果應(yīng)用

　　薪酬調(diào)整：根據(jù)年度考核結(jié)果，對員工的'基本工資進(jìn)行調(diào)整。年度績效等級為優(yōu)秀（90 分及以上）的員工，基本工資上調(diào) 10%；良好（80 - 89 分）的員工，基本工資上調(diào) 5%；合格（60 - 79 分）的員工，基本工資維持不變；不合格（60 分以下）的員工，基本工資下調(diào) 5% 或根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行崗位調(diào)整。

　　獎金分配：月度績效工資根據(jù)月度考核結(jié)果發(fā)放，績效工資 = 月度績效工資基數(shù) × 月度考核得分 ÷100。年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行分配，年度績效等級為優(yōu)秀的員工，年度獎金系數(shù)為 1.5；良好的員工，年度獎金系數(shù)為 1.2；合格的員工，年度獎金系數(shù)為 1.0；不合格的員工，無年度獎金。

　　晉升與調(diào)崗：在晉升和崗位調(diào)整時，優(yōu)先考慮年度考核結(jié)果優(yōu)秀的員工。連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，在同等條件下具有優(yōu)先晉升資格。對于年度考核結(jié)果不合格且經(jīng)過培訓(xùn)和輔導(dǎo)后仍無明顯改進(jìn)的員工，可考慮進(jìn)行崗位調(diào)整或辭退。

　　培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)員工的考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢和不足，為員工制定個性化的培訓(xùn)計劃。對于工作能力有待提高的員工，安排針對性的技能培訓(xùn)；對于具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，提供晉升培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。

　　經(jīng)營部績效考核方案 9

　　一、考核目的

　　建立科學(xué)、有效的經(jīng)營部績效考核體系，激勵員工積極工作，提高工作效率和質(zhì)量，推動經(jīng)營部各項(xiàng)業(yè)務(wù)的順利開展。

　　準(zhǔn)確衡量員工對部門和公司的貢獻(xiàn)，為員工的薪酬調(diào)整、獎勵、職業(yè)發(fā)展提供可靠依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同成長。

　　通過績效考核，促進(jìn)經(jīng)營部內(nèi)部的溝通與協(xié)作，營造良好的工作氛圍，提升團(tuán)隊(duì)整體競爭力。

　　二、考核原則

　　目標(biāo)導(dǎo)向原則：以經(jīng)營部的年度工作目標(biāo)和任務(wù)為依據(jù)，將考核指標(biāo)與部門目標(biāo)緊密結(jié)合，確保員工的工作方向與部門和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。

　　可操作性原則：考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)明確、具體，易于理解和操作，數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計方法切實(shí)可行，保證考核工作的高效實(shí)施。

　　動態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展、市場環(huán)境變化以及經(jīng)營部工作重點(diǎn)的調(diào)整，適時對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行優(yōu)化和完善，使考核體系具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。

　　全員參與原則：考核過程中充分聽取員工的意見和建議，鼓勵員工積極參與考核指標(biāo)的制定和績效反饋，增強(qiáng)員工對考核工作的認(rèn)同感和積極性。

　　三、考核周期

　　季度考核：每季度進(jìn)行一次，對員工本季度的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面評估。季度考核結(jié)果作為季度績效獎金發(fā)放的.依據(jù)，同時也為年度考核提供重要參考。

　　年度考核：每年年末進(jìn)行，綜合員工四個季度的考核結(jié)果以及年度綜合表現(xiàn)，對員工進(jìn)行年度總評。年度考核結(jié)果用于員工的年度獎金分配、晉升、調(diào)崗、培訓(xùn)等重大決策。

　　四、考核內(nèi)容及指標(biāo)

　　業(yè)務(wù)指標(biāo)（70 分）

　　合同簽訂額（30 分）：員工當(dāng)季度簽訂的業(yè)務(wù)合同金額與季度目標(biāo)合同簽訂額的比值，乘以 30 分。例如，季度目標(biāo)合同簽訂額為 500 萬元，實(shí)際簽訂 400 萬元，則合同簽訂額指標(biāo)得分為（400÷500）×30 = 24 分。

　　項(xiàng)目完成進(jìn)度（20 分）：負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目實(shí)際完成進(jìn)度與計劃進(jìn)度的符合程度。按照項(xiàng)目計劃節(jié)點(diǎn)，完成全部節(jié)點(diǎn)得 20 分，每延遲一個重要節(jié)點(diǎn)扣 5 分，提前完成可適當(dāng)加分（最高加 5 分）。

　　客戶滿意度（10 分）：通過客戶滿意度調(diào)查，客戶對員工服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力等方面的評價得分。滿意度調(diào)查采用問卷調(diào)查或電話訪談等方式，滿分為 10 分，根據(jù)調(diào)查結(jié)果換算得分。

　　市場拓展成效（10 分）：新開拓市場區(qū)域的數(shù)量、新進(jìn)入的行業(yè)領(lǐng)域數(shù)量等。每成功開拓一個新市場區(qū)域或行業(yè)領(lǐng)域得一定分?jǐn)?shù)，滿分 10 分。

　　能力素質(zhì)指標(biāo)（20 分）

　　專業(yè)知識與技能（8 分）：具備扎實(shí)的業(yè)務(wù)專業(yè)知識，熟練掌握工作所需的技能和工具。通過專業(yè)知識測試、實(shí)際工作表現(xiàn)等進(jìn)行評價，1 - 8 分。

　　學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力（4 分）：能夠積極學(xué)習(xí)新知識、新技能，不斷提出創(chuàng)新的工作思路和方法。上級根據(jù)員工在日常工作中的學(xué)習(xí)表現(xiàn)、創(chuàng)新成果等進(jìn)行打分，1 - 4 分。

　　應(yīng)變能力（4 分）：在面對突發(fā)情況、市場變化或客戶需求變更時，能夠迅速做出反應(yīng)，采取有效的應(yīng)對措施。通過實(shí)際案例分析和上級評價進(jìn)行打分，1 - 4 分。

　　團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力（4 分）：與團(tuán)隊(duì)成員密切配合，積極參與團(tuán)隊(duì)活動，共同解決團(tuán)隊(duì)面臨的問題。同事互評和上級評價相結(jié)合，1 - 4 分。

　　工作態(tài)度指標(biāo)（10 分）

　　工作責(zé)任心（4 分）：對工作任務(wù)高度負(fù)責(zé)，認(rèn)真履行工作職責(zé)，確保工作質(zhì)量和進(jìn)度。上級根據(jù)員工日常工作中的責(zé)任心表現(xiàn)進(jìn)行打分，1 - 4 分。

　　工作主動性（3 分）：主動尋找工作機(jī)會，積極承擔(dān)額外工作任務(wù)，無需上級督促。上級根據(jù)觀察和工作記錄進(jìn)行打分，1 - 3 分。

　　紀(jì)律性（3 分）：嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，按時出勤，無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象。人力資源部門提供考勤數(shù)據(jù)，違反一次扣一定分?jǐn)?shù)，滿分 3 分。

　　五、考核方式

　　定量考核：對于業(yè)務(wù)指標(biāo)中的合同簽訂額、項(xiàng)目完成進(jìn)度等可量化的指標(biāo)，通過準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)統(tǒng)計進(jìn)行考核，確保考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。

　　定性考核：對于能力素質(zhì)指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，采用上級評價、同事互評、客戶評價等方式進(jìn)行定性評價。評價過程中制定詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)和等級描述，減少評價的主觀性。

　　360 度評價：綜合運(yùn)用上級評價（50%）、同事互評（20%）、客戶評價（20%）、自我評估（10%）的方式，從多個角度對員工進(jìn)行全面評價，使考核結(jié)果更加公正、全面。

　　六、考核流程

　　季度考核流程

　　目標(biāo)設(shè)定（每季度初第 1 周）：經(jīng)營部負(fù)責(zé)人與員工共同根據(jù)部門季度工作目標(biāo)和員工崗位職責(zé)，確定員工本季度的工作任務(wù)和考核指標(biāo)，并簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

　　數(shù)據(jù)收集與記錄（每季度第 2 - 12 周）：相關(guān)部門和人員（如商務(wù)部負(fù)責(zé)合同簽訂額數(shù)據(jù)；項(xiàng)目管理部負(fù)責(zé)項(xiàng)目進(jìn)度數(shù)據(jù)；客服部負(fù)責(zé)客戶滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)等）按照規(guī)定的時間和方式收集員工的工作數(shù)據(jù)，并做好記錄。

　　自我評價（每季度末第 13 周）：員工根據(jù)自己本季度的工作表現(xiàn)，對照考核指標(biāo)進(jìn)行自我評價，填寫自我評價表。

　　上級評價（每季度末第 13 - 14 周）：員工直接上級根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)、日常工作觀察以及員工的自我評價，對員工進(jìn)行全面評價打分。

　　同事互評與客戶評價（每季度末第 13 - 14 周）：組織同事進(jìn)行互評，發(fā)放客戶滿意度調(diào)查問卷或進(jìn)行電話訪談，收集同事和客戶的評價意見。

　　綜合評分（每季度末第 15 周）：根據(jù)上級評價（50%）、同事互評（20%）、客戶評價（20%）、自我評估（10%）的權(quán)重，計算員工的季度綜合得分，并確定績效等級。

　　結(jié)果反饋與溝通（每季度末第 16 周）：上級將考核結(jié)果反饋給員工，與員工進(jìn)行面對面的績效溝通，肯定成績，指出不足，共同制定下一季度的改進(jìn)計劃。

　　年度考核流程

　　季度數(shù)據(jù)匯總（每年 1 月第 1 - 2 周）：匯總員工上一年度四個季度的考核數(shù)據(jù)。

　　年度綜合評價（每年 1 月第 3 - 4 周）：經(jīng)營部負(fù)責(zé)人結(jié)合員工的季度考核數(shù)據(jù)、年度工作表現(xiàn)以及特殊貢獻(xiàn)等因素，對員工進(jìn)行年度綜合評價打分，確定年度績效等級。

　　結(jié)果審批與公示（每年 2 月第 1 - 2 周）：年度考核結(jié)果報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后進(jìn)行公示，公示期為 5 個工作日，員工如有異議可在公示期內(nèi)提出申訴。

　　結(jié)果應(yīng)用與反饋（每年 2 月第 3 - 4 周）：根據(jù)年度考核結(jié)果，實(shí)施薪酬調(diào)整、獎金分配、晉升、調(diào)崗、培訓(xùn)等人力資源決策，并將結(jié)果反饋給員工，為員工提供職業(yè)發(fā)展建議。

　　七、考核結(jié)果應(yīng)用

　　績效獎金發(fā)放：季度績效獎金 = 季度績效獎金基數(shù) × 季度考核得分 ÷100。年度績效獎金根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行分配，年度績效等級為優(yōu)秀（90 分及以上）的員工，年度績效獎金系數(shù)為 1.8；良好（80 - 89 分）的員工，年度績效獎金系數(shù)為 1.5；合格（60 - 79 分）的員工，年度績效獎金系數(shù)為 1.2；不合格（60 分以下）的員工，無年度績效獎金。

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