考核機制方案（通用30篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，就不得不需要事先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的考核機制方案，希望能夠幫助到大家。
考核機制方案 1
為了加快學校教師隊伍建設，提高教師素質和教育教學能力，促進教師專業化發展。根據區教育局和教師學校有關繼續教育文件精神，結合我校實際，制訂《學校骨干教師考核方案》。
一、考核條件
1、思想品德
擁護中國共產黨的領導，熱愛社會主義祖國，遵紀守法，教書育人，為人師表，敬業愛生，團結合作；樹立正確的教育觀、質量觀和人才觀，增強實施素質教育的自覺性，在工作中勇于探索創新。
2、教育工作
根據學校教育工作的需要，善于做學生思想工作，并寓德育于學科教學之中。教育工作實績顯著。
3、教學工作
（1）根據學校工作需要，認真完成工作任務。
（2）教學態度認真嚴謹，教學效果好。任教學科教學質量應達到校領先水平，參加區級調測，成績名列同類學校中上游水平；
（3）積極投身新課程改革，在教學過程中，能根據課程標準要求，結合本學科發展的需要不斷更新、充實教學內容；具有較高的課堂教學設計能力，掌握現代化教學手段，運用科學的教學方法，突出學生在教學活動中的'主體地位，注重培養學生的基本素質和終身學習的能力，使學生得到全面發展。
（4）每學期承擔校內公開課或示范課1節以上；
4、教科研工作與現代教育技術運用
（1）具有較強的創新意識和教科研能力，認真總結教學經驗，積極開展教學專題研究。每年在區級及以上刊物上發表論文至少1篇，或在區級及以上組織的論文評比中獲獎。
（2）組織或參與教科研課題研究，在區級及以上立項課題中發揮重要作用。
（3）取得現代教育技術考試合格證，并能運用現代教育技術，具備制作課件的能力。建立自己的網頁或網志，并經常發表自己的教育隨筆和教學反思。
5、指導、培養青年教師
骨干教師應積極參與“師徒結對”等活動，并有確實可行的培養指導計劃和培養目標，培養有顯著成效。
6、積極參加區級以上的各類教學研究或教學評比活動，努力成為區級以上的學科帶頭人或名師。
1、學年內完成了學校所分配的教育教學任務，無個人原因換班和調課行為。
2、學年內無重大安全責任事故和教育教學責任事故，無個人工作方法不當或不盡職、不守崗引發的上訪行為。
3、學年內無其他嚴重違紀或違法犯罪行為。
4、五曠課或病事假累計不超過10個工作日
二、考核辦法與程序
1、考核體現公平原則、量化原則、實效原則、透明原則。
2、考核本著誰主管誰負責，誰負責誰量化、水量化誰解釋。
3、凡符合以上條件的教師都參與考核，凡達到考核總分90%的教師都可以進入相應的骨干教師系列。
三、考核內容、分值及考核部門
（一）師德考核成績——黨支部。
1、教師思想素質：。
（1）熱愛黨的教育事業，熱愛學生，關心每一個學生的健康成長。
（2）積極參加政治理論學習和其它各項政治業務活動。
（3）遵守各項法律法規，嚴于律己。
（4）關心集體，團結同志，勇挑重擔。
2、行為規范要求：
（1）認真備課，上好每一堂課，不私自調課，不坐著上課。
（2）不亂辦班、亂收費、亂訂資料，搞以盈利為目的地有償家教。）
（3）不體罰或變項體罰學生；不辱罵、歧視學生。）
（4）不在課堂內接、打手機，不在課堂內吸煙。
（5）不向學生家長索取、收受禮品或錢物，不接受家長宴請。
（6）不隨意頂撞家長或與家長爭吵。
（7）不穿奇裝異服，儀表端莊大方。
（8）不參加黃、賭、毒等不健康的活動。
（二）教學考核——教務處
1、教育教學成績考核聽課記錄每次憑記錄和登記
2、教研會、課題會憑記錄。
3、在規定學習筆記本上的學習筆記每萬字。
4、準備充分、環節齊全、效果良好的公開課、示范課、觀摩課。
5、在課題、教研會上做專題發言、專題報告、成果展示、成功經驗交流。
6、班主任工作成績突出——德育處。
7、學生對教師考核滿意度達到90%。
8、指導青年教師每位有過程、效果和資料。
考核機制方案 2
為強化教師工作效益意識，全力打造“比實績、比奉獻、比教學藝術、比團結拼搏”的進取精神，全面提高教學質量，經中心學校研究，綜合全類教育的實際情況，本著一切從實際出發的工作原則，特制定此方案。
一、組織領導
1、成立教學質量獎懲工作領導小組，負責全鎮教育教學過程各環節工作的督查、考核、評價；負責全鎮獎懲數據的收集、審核及結果的計算；負責對教師的詢問進行解釋。
組長：
副組長：
成員：各完小校長
2、成立中心學校教學常規工作檢查考核組及教學質量檢測核算組。
組長：
成員：
職責：
（1）負責每周到各學校檢查教學常規工作，并及時兌現獎懲；
（2）負責每月一次教學常規工作通報；
（3）負責組織每學期的教學質量監測、評卷及質量統計分析。
3、成立教學質量監測獎懲核算組
組長：
成員：
職責：
（1）負責根據教學質量監測核算組提供的分數，嚴格按方案計算獎懲；
（2）負責將計算出的獎懲結果報領導小組審核通過；
（3）負責獎懲金額的兌現；
（4）負責初定懲調人員名單，提供領導小組審核通過。
二、工作原則
1、堅持客觀公正、透明考核數據的原則。考核、評價、督查客觀、公正、實事求是，每月及學期考核的成績在校內公示，接受教師監督及查詢。
2、堅持向少數民族地區傾斜的工作原則。對在樂峰村委會工作的教師實行成績加分。
3、堅持向關鍵崗位傾斜的原則。適當提高畢業班教師每分值的獎勵金額。
4、堅持履職考核、職務評聘、評先推優、學習培訓等與教學質量掛鉤的工作原則。
三、獎懲時限
以學期為單位考核。
四、崗位系數計算
每個教師的教學崗位按所任教學科和學生數綜合計算工作量崗位系數。即：在村小任教的教師，工作崗位分別按任教年級及學科的幾分之幾計算每一個學科的獎懲分值；完小任教的教師分以下兩種情況考核計算獎懲分值：1、學生數崗位系數：班級學生數在41人及以上的按1個崗位計算；31—40人的按0.9個崗位計算；21—30的按0.8個崗位計算10—20人的按0.7個崗位計算，10人以下的按0.6個崗位計算；2、學科崗位系數：同時任語文、數學教學的各按0.5個崗位計算；同時任語文、科學或數學、科學的，語文、數學按0.625個崗位計算，科學按0.375個崗位計算，以此類推
五、獎懲項目及實施細則
（一）期末檢測成績獎懲。
1、學生數的界定：以首次錄入學籍學生數計算（正常轉學、休學、死亡等手續齊全的除外）。
2、學科成績獎懲
（1）非新接替班級的獎懲：學科平均分每高于類平均分1分獎40元，每低于類平均分1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）；
（2）新接替班級的獎懲：
a、上學年末統測成績高于類平均分的：本學期（年）成績在原基礎上有下降，但下降后仍高于類平均，則獎金按高出類平均分的分數計算，每高1分獎40元；若本學期（年）成績低于類平均，則按在原基礎上下降的分數計懲，每下降1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。
b、上學年末統測成績低于類平均分的.：每上升1分獎30元，每下降1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。
（3）村小學生自然升級到完小就讀的，原學科成績的計算按并入學生的成績加原班學生的成績計算。完小教師跟班走的不按新接替班級計算。
3、樂峰村委會任教的教師因存在語言障礙，一至六年級語文、數學，三至六年級科學加類總平均分與學校總平均分之差分值的60%，科學所加分按60%計算。類平均按加分后的分數計算。
4、畢業班教師的教學成績獎勵按非畢業班的1.3倍計獎。
5、完小領導的獎懲：本人所教學科平均分占50%；完小校長、副校長、教務主任、總務主任等為一個獎懲團體，另外50%的工作量按畢業班教學質量監測的同類校平均分計算，學期教學質量監測成績雖低于類平均分，但與五年級學年末監測相比有上升者，每上升1分獎20元。校平均分排名全鎮倒數第一的完小，給予校長黃牌警告或解聘，若畢業班下學年末監測成績仍居倒數第一且成績在原基礎上無上升的完小，免去校長職務，調離原學校任教。
6、任非統考科目的教師的獎懲：經中心學校教學常規工作考核組考核為優秀的獎200元，考核為合格的，不獎不懲，考核為差的懲500元。
7、其他教輔人員的獎懲：由完小按其工作職責進行考核，考核為優的，個人成績按校總平均分的90%計算，考核為合格的，個人成績按校總平均分的80%計算，考核為差的，個人成績按校總平均分的70%計算，本人考核得分每高類平均分1分獎40元，每低類平均分1分懲40元。
8、長病假的教師按《績效工資分配方案》的相關規定執行。
9、學科教學質量獎懲結果計算公式：學科平均分高低類平均分的分數X學生數崗位系數X學科崗位系數X每分值獎懲金額=獎懲結果。
（二）教學常規工作獎懲
1、備課、作業（作文）布置與批改、單元檢測、教研活動（聽課、評課記錄、教研組活動記錄、集體備課教案）。備課按課時備，聽評課每周一節，教研組活動以學科組為單位，每學科每兩周一次，集體備課每單元一次，作業批改語文（含語文百花園）、科學一課一次，作文每單元一次，數學每次課一次，單元檢測及時檢測，及時批改，同時做好簡要的質量分析。此系列教學過程的考核實行及時兌現，即每缺一項/次當時計扣50元；
2、課堂教學實行隨機聽課，不備課即上課，一節扣50元。
3、教學計劃、總結。每缺一項扣50元。計劃不結合班級實際和學生情況制定或者是下載的視為缺項，總結不對學生的成績及形成原因進行分析，不對照計劃所要開展的工作進行完成情況的分析（包括數據分析）或者是下載的視為缺項。
4、以上所列教學常規各單項被中心學校考核為優秀的教師，每項獎100元。
5、各完小每月必須按時上報教學常規考核結果到中心學校教導處，中心學校常規工作考核組將每周都到全鎮各學校檢查考核，若發現完小考核組考核成績與中心學校檢查到的結果有較大偏差的情況，每次懲考核組成員人均200元（含校長）。
（三）其他待遇
凡積極參加學校組織的教育教學活動及各項迎檢工作，教學成績居全鎮同級同學科前5名的教師，享有履職考核評優、職務晉升優先、表彰獎勵優先、入選“三名”教師優先、工作調動優先等待遇。
六、獎金來源
1、懲金。
2、不足部分由中心學校自籌。
本方案報教育局審核批準后執行。
考核機制方案 3
為適應教育教學改革，努力建設一支高素質、專業化的骨干教師隊伍，鼓勵教師在學習和研究的狀態下工作，同時，也為了更好地在整體上推進我校教師隊伍的建設，對照沙區示范初中的辦學標準，特制定我校骨干教師評選方案及實施細則。
一、考核對象
學校骨干教師培訓班學員。
二、考核辦法
1、個人申請，評選領導組對照條件，量化打分。
2、評選擬訂名額為10名以內。以后每兩年評審一次，評審時間暫定為下一年的10月份
3、提供的有關證件或材料須是原始有效的。
三、評選考核小組
組長：
副組長：
成員：
四、一票否決
1、不遵守《中小學教師職業道德規范》，有違法亂紀現象。
2、經過學校行政領導組集體研究，認為不支持學校工作或不服從學校教育教學工作安排者。
3、不滿工作量（有特殊原因而不滿工作量，時限不能超過一年）。
4、近3年年度考核不合格者。
5、在教學期間內發生重大責任事故者。
6、未經學校允許外出兼課者或開展有償家教或從事第二職業者等。
7、提供的材料有弄虛作假者。
五、考評指標及量化分值
（一）師德師風（8分）：
依法執教，廉潔從教，敬業樂業，關愛學生，尊重家長合格4分，良好6分，優秀8分
（二）理論學習（6分）：
讀一本書，寫心得體會4分；參加理論學習，有筆記2分
（三）教學實踐：（60分）
1、教學成績：（17分）
（1）在學校的學生評價中，每學期得分在年級排名前五名的為2分，在5—10名得1分（每學期考核一次）。
（2）教學效果進步很大15分；教學效果進步較小10分；無進步8分。
2、教案：教案完整規范為2分；
3、優質課：（6分）
校、區、市級示范課或觀摩課分別為2分、4分、6分。（計最高級別，不累計）
4、常規課（10分）
（1）組織教學2分（2）課堂引導2分（3）課堂效益2分
（4）作業批改2分（5）課后輔導2分
5、教育活動（6分）
（1）配合班主任做好學生的`思想工作3分
（2）完成一份教育案例分析3分
6、教學常規（4分）
（1）不遲到2分（2）佩帶校卡1分（3）使用普通話1分
7、幫帶工作：（15分）
（1）培養的青年教師成效顯著。2分
（2）輔導的青年教師獲獎。1分
（3）在各類教師培訓活動中承擔授課任務。2分
（4）督查所在的備課組的教育教學活動10分
（四）教改科研（26分）
1、課題研究：參與課題研究。按校級2分、區級3分、市級及以上5分。
（計最高級別，不累計）
2、論文：
（1）發表教育教學論文。按區級2、市級及以上4分。（計最高級別，不累計）
（2）教學論文、案例等評比獲獎。按區級2分、市級及以上4分。
（計最高級別，不累計）
3、集體教研：
（1）積極參加校、區教研活動（3分）
（2）組織校本教研專題講座，校內1次2分、市區級1次3分，累計不超過5分
（計最高級別，不累計）
（3）教研活動中專題發言，校內1次1分、市區級1次2分，累計不超過5分
（計最高級別，不累計）
（五）特殊貢獻獎（實行加分）
1、送課：為區內學校或對口支援學校送教（帶教）。5分
2、發揮特長，做出突出貢獻或榮獲國家、地方政府頒發的特別獎勵。（10分）
3、督查所在的備課組的教育教學活動，成效顯著。10分
考核機制方案 4
為了貫徹落實國家、省中長期教育改革和發展規劃綱要精神，認真執行《晉城市整體推進課堂教學改革的指導意見（試行）》，進一步規范全市中小學校辦學行為，全面提升我市中小學教育教學質量，結合我市實際，特制定本評價方案。
一、指導思想
以全面貫徹黨的教育方針，全面實施素質教育，推進和深化課堂教學改革為宗旨，以發現、解決學校在教育教學過程中凸顯的問題為出發點，以開展中小學教學過程監控和教學質量評估為手段，切實提高學校教育教學能力，推進教學質量不斷提升。
二、評價對象
市直各小學、初中和普通高中。
三、任務目標
（一）建立科學評價體系，樹立正確辦學導向
建立具有評價、激勵、導向功能的教學評價制度和管理體系，使踐行課堂改革、實施素質教育成為學校教學管理和教師專業成長的自覺行為。
（二）規范教師教學行為，促進教師專業成長
規范教師的教學行為，鼓勵教師自主學習、自我反思、引導教師主動進行教學改革，不斷提高教師的專業素質和教學能力。
（三）激勵學校制度創新，提高學校管理水平
通過規范中小學校的教育教學行為，鼓勵學校積極開展教學管理制度的建設和創新，以評促改，以評促建，促進全市中小學校整體實現內涵式發展，獲得良好的教學效益和社會評價。
四、評價原則
（一）方向引導與量化考核相結合的原則
在對教學質量的評價中，既體現科學教學的理念與方向，同時通過分級的指標，方便進行量化的考核。
（二）過程監控和結果分析并舉原則
在評估中強調對學校常規教學的監控，同時也會對教學效益和其他結果進行診斷與分析，通過過程監控和教學質量評估引導學校注重過程管理，抓好管理細節，整體提升質量。
（三）效益性評價與發展性評價相結合的原則
評價方案既著眼于學校教學效益的.提升，同時也關注教師研訓、特色發展、課堂教學改革等關系學校長遠發展的情況。
五、實施辦法
本評價體系具體考核學校教學的五個方面，分別為：課程實施、教學常規管理、課堂教學改革、教科研和教學效益。
（一）課程實施方面
1.評價內容
（1）學校應嚴格執行國家課程標準，開全開足國家課程和地方課程。
（2）能夠結合本校實際開設有利于學生身心發展的校本課程，并正常實施。
2.評價方式
評價時將采取查閱資料、隨機聽課、與學生座談的方式。學校不得有編造課程實施資料、臨時更換課程表等違規行為。
（二）教學常規管理方面
1.評價內容
（1）學校教師應做到教案（或導學案）項目齊全，能做到備課標、備教材、備學生、備教法、備學法等。教案（或導學案）應具有創新性，每周有教學反思，對反思問題有改進措施。各年級各學科應實行集體備課。學校每學期應至少進行兩次教案檢查，有評價、有反饋、有措施、有記錄。
（2）教師能運用新課程理念進行教學，積極創設自主、合作、探究的情境，課堂生成豐富，結構完整。教師能夠經常運用多媒體等手段輔助教學。學生思維活躍，展示積極主動，學習效果明顯。
（3）作業（學案訓練）設計規范、數量適中、批改及時，且有促進學生發展的針對性評語。小學不留書面式家庭作業，可布置一些適合小學生特點的體驗式作業。初中、高中的作業應有探究性、實踐性內容。學校每學期應至少進行兩次作業檢查，有評價、有反饋、有措施、有記錄。
（4）高中教師能按學校規定進行自習輔導，學校對教師輔導自習情況有具體要求，有考評辦法，有考評結果。
（5）校長針對各年級的教育教學有適時的指導意見和建議。校級領導（除校長外）和中層領導必須兼課，校領導周課時不少于4節，中層領導周課時不少于8節；校級領導和中層領導每學期聽課不少于40節，且記錄詳細，有點評。
2.評價方式
抽查教案（或導學案）、學生作業、聽課筆記等，檢查學校作業批改檢查記錄、課程安排表，隨機聽課，與教師、學生座談。
（三）課堂教學改革方面
1.評價內容
（1）學校有課堂教學改革實施方案，有具體操作辦法和保障措施。
（2）學校對教師發展有規劃、有目標、有措施、有小結；有計劃組織教師外出培訓學習，經費有保障；能利用暑期對教師進行培訓，老師有培訓心得；有老中青教師結對子方案實施情況總結；積極參加省市教育部門組織的業務培訓，繼續教育成績合格。
（3）積極推進課堂教學改革，構建起符合新課程理念符合本校學生實際的有特色的教學模式；課堂教學實施與本校課堂教學模式相吻合；有自編自印的教育教學成果匯編。
（4）在市教育局組織的教學團體賽中，能夠認真組織，積極參加，并能夠以賽促改，以賽促研，以賽促教。
（5）在當地有一定的影響，在省、市課堂教學改革經驗交流會上作交流或展示，有定期組織的校內外觀摩活動。
2.評價方式
查資料、與師生座談、隨機聽課。教學團體賽部分，按照取得的成績進行計分。
（四）教科研方面
1.評價內容
（1）教研機構健全，每周有一次教研活動，且活動有主題、有記錄、有小結、有實效；教師有業務學習筆記和聽課筆記或聽課卡，每位教師每周聽課不少于1節。
（2）學校每學期至少組織一次公開課、達標課或示范課等活動；能積極承擔校際教研活動，資料齊全，效果良好；全體教師能積極參與網絡教研。
（3）學校承擔有課題研究，有立項書，開題報告，有進展，有階段性小結。學校重視小課題研究，有相應的研究成果。
（4）教師能夠積極參與教學研究，在各級各類期刊發表論文或出版專著。
2.評價方式
查閱開展教研活動的相關資料；了解學校開展網絡教研的情況，并查看學校教師建立的學科博客、學科微信群等網絡教研平臺，或制作的微課、課件庫、試題庫等電子資料；審查學校教師撰寫的論文和專著。
（五）教學效益方面
1.評價內容
（1）小學按照抽查考試成績平均分記分；初中按照中考成績平均分記分；高中按照當年高二學業水平測試以及高三調研成績相對于學生中考成績增長率記分。
（2）學生在當年的音樂、美術、體育、英語、作文、科學技術、信息技術、發明創造、奧林匹克等競賽評比中獲獎的，按一定比值換算進行計分。
2.評價方式
以第一名為基準計滿分，其余按各自成績與第一名成績的比值進行換算。
教育教學質量是學校生存與發展的生命線。實施科學有效的教學質量評價可以激勵學校內涵發展，全面推進素質教育，促進學生健康成長。市教育局將把此項工作納入對學校和校長的業績考核，作為評價學校教學工作的主要依據和年度目標責任考核的重要內容。對當年評估結果位次靠前或教學質量提高幅度較大的學校予以表彰；對工作懈怠、弄虛作假、評估結果處于末位或下降幅度大的學校亮黃牌，提出警告，責令整改。各學校要把過程監控和教學質量評估納入學校教育教學管理的常規工作，針對存在的問題，采取有效的整改措施，不斷提高學校的教學質量，辦好人民滿意的教育。
考核機制方案 5
一、指導思想：
為了加強幼兒園內部管理，全面提高保育保教質量，充分調動教師保教保育工作的積極性，學校制定多元化評價機制，為教師獎金和競爭上崗提供科學依據，把幼兒園引向科學化、民主化、法制化的管理軌道，特制訂本方案。
二、考評范圍：
本園全體教師
三、考核方法及評分標準：
（一）師德修養（10分）
每期期末學校組織全園教職工對每位教師思想素養、工作責任心進行民主測評，其中領導測評占40%，同事測評占40%，家長測評占20%，有下列情況的，在測評基礎上扣分。
（1）有違法亂紀行為受到上級行政處分或刑事處分的該項記0分。
（2）上班時間做無關保育保教工作，影響工作者發現一次扣2分；
（3）因個人言行不當破壞領導與同志、同事之間關系，并造成一定影響者，該項扣2分。
（4）不能做到為人師表，語言、行為、穿著在幼兒中造成不良影響者扣1分。
（5）體罰或變相體罰學生，造成一定影響者視其情節一次扣1-5分。情節嚴重者一票否決，該項記0分；。
（6）私自接收幼兒，截留應上交的費用，除收繳費用外，并一例扣10分。
（7）不顧大局，對學校安排的工作不服從或消極、推諉、怠工者扣2分。不講團結，在校院內與領導頂撞吵鬧，或同志與同志吵鬧謾罵發現一次扣2分；
（8）非法組織或參與封建迷信和xx活動者該項記0分，情節嚴重一票否決。
（9）其他有損教師形象的現象，學校視其情節扣分。
（二）出勤（30分）
全體教職工要遵守學校考勤紀律：做到全勤者記滿分；婚、喪、產假時間，按有關規定執行。因事因病請假必須辦理請假手續（無請假手續者視為曠工）。請假半天以內由業務園長審批，；請假一天以上由校長審批，批準后并安排好時間內的.工作方可離崗。
具體要求如下：
（1）因病因事請假必須辦理請假手續，寫清工作代理人。每期請事假累計3天內記滿勤。超過3天，事假每天扣本人平均工資的80%用于補貼分擔其工作的教師。病假時間一學期累計6天內不扣工資，病假扣量化積分的分值為事假的一半，若累計超過6天，從第7天起，每天扣本人日平均工資60%用于補貼分擔其工作的教師。
（2）學校不定時抽查發現不在崗一次扣1分，扣10元，校長查崗與中層領導查崗記錄不相符，若有馬虎不認真或舞弊行為并追究中層領導責任。
（3）上午在園時間7：50——11：00，下午在園時間1：50——5:00時間段內不得早退和遲到，遲到或早退一次扣積分0.5分，曠課一次扣積分10分，若班級出現安全事故則追究該教師責任。考勤登記情況如與領導查崗結果不符的，除扣該老師5分外，再扣業務園長5分。
（4）上課、會議等集會一次不到扣3分，遲到、早退視其情況扣0.5——3分。嚴禁帶小孩，發現一次扣0.5分。
（5）臨時中心工作不準請假，若情況特殊必須請假，每天扣20元.
（三）常規教學管理（40分）
1、計劃及備課認真規范填寫學期工作計劃及周活動安排，活動內容安排合理、實用，并能認真落實在教學過程中按要求分ab兩檔，a檔比例占30%，a檔記10分，b檔記8分。
2、上課（30分）：在課堂教學中應充分體現課堂教學平等性、互動性、全面性和差異性的要求。注意培養幼兒自主合作、探究和創新能力。按課程表和各班作息時間表上課，不隨意調課和上下課。
（1）因任課教師言行不當，造成幼兒厭學、出走和發生各種意外者，一經調查屬實，每次扣1—5分。
（2）教師上課后不能按時組織幼兒上課，每次扣0.5分。
（3）教師上室外活動課時，需組織幼兒有序游戲，不得任由幼兒自由活動。發現一例扣該老師5分。若在組織活動時，造成安全事故的，扣當事教師2分，并追究相關責任。
（4）嚴格控制幼兒一周看電視的次數和時間。一周不得超過5次，每次時間不得超過30分鐘。（教育活動的內容除外。）
3、安全管理：（40分）
（1）無安全事故者得滿分。
（2）班級中有保險賠付的，一次扣2分。（校外及疾病賠付不扣分）
（3）因幼兒教師失職造成責任事故的，性質特別嚴重的由上級機關追究當事人責任，本項不得分。
（4）飯后（早、午）、下課時間內，因教師失職，發生在誰的責任區誰負責，扣責任人2分。
（5）星期一升旗時，如果有小朋友跑到小學部看，扣當天值日老師1分，扣班主任0.5分。
（6）放學時發生學生走失（需要接的學生），一次扣班主任1分。
4、行為規范（30分）
（1）引導小朋友到校時不買零食不亂花錢，該項記3分，如果發現1人扣0.1分。
（2）教育幼兒不在墻上亂畫、亂劃亂涂沫，該項記5分。如果發現1人扣0.5分。
（3）教育學生愛護公物。各班的公物無破損，記6分。玩具丟失1件，除賠償外，扣班主任5分。
（4）室外活動站隊快、靜、齊。（3分）
（5）學生臉、手干凈，能配合家長搞好幼兒自身衛生（3分）
（6）不說臟話，中、大班學生說話有禮貌，知道運用“xx好”“再見”等禮貌用話。（6分）
（7）不亂丟亂撕果皮紙屑，垃圾能扔到指定位置。（4分）
（四）、教師獎勵分：（最多不超過10分）
a1、班級布置分abc檔，a檔獎3分，b檔獎2分，c檔獎1分。
2、出演節目分兩檔，a檔獎2分，b檔獎1分。
3、完成臨時中心工作質量好，記2分。
4、新聞信息：在鎮、縣、市發表1篇分別獎1、2、4分。
b學生人數以小班25人、中班35人、大班40人為基礎，多一人加1分。（此項直接加在最后得分）
（五）教師個人教學成績：（50分）
以校領導期末檢測為準，分a、b、c三檔，分別記50分、45分、40分。
考核機制方案 6
為了加快經濟結構調整，轉變增長方式，提高經濟運行質量和效益，實現我市“xx五”規劃確定的萬元gdp能耗降低20％的約束性指標，根據國務院《關于加強節能工作的決定》和省政府《關于進一步加強節能工作的若干意見》、《陜西省節能目標責任評價考核實施方案》及《xx市年度目標責任綜合考核試行辦法》、《xx市節能減排綜合工作方案》，特制訂本實施方案。
一、實施節能目標責任評價考核的必要性
實施節能目標責任評價考核是推動全市節能工作、完成“xx五”節能目標的有效方法，也是落實好市委、市政府年度目標責任考核辦法的具體行動。建立科學的節能評價考核管理機制，是衡量政府、企業節能管理責任是否落實的基本標準，是強化政策執行力的重要手段，也是實現“一級抓一級、一級考核一級”的具體抓手。制定節能目標責任評價考核實施方案，既細化了節能工作目標，又進一步明確了責任，對增強各級領導干部、企業管理人員節能工作的責任心和調動其工作積極性，促進節能目標任務的完成具有重要意義。
二、節能目標責任評價考核對象
（一）各區縣政府，市新區管委會，市級有關部門。
（二）市政府確定的年耗3000噸標準煤以上的重點用能企業。
三、對各區縣政府、市新區管委會的評價考核辦法
（一）評價考核內容。
對各區縣政府、市新區管委會的評價考核指標分為兩類：節能目標完成指標（50分）和節能措施指標（50分）。具體節能目標評價考核指標及計分方法見附表1。
萬元gdp能耗降低率為否決性指標，以市政府制定的年度目標為準，未達到年度計劃目標值即為未完成目標考核等次。節能措施指標為定性評價指標，根據指標的完成率或有關工作完成情況計分。
（二）評價考核時間和程序。
各區縣、市新區管委會在上年度本地區萬元gdp能耗及其降低率數據，經市統計局審定后一個月內，向市政府提交上年度節能目標完成情況的自查報告，同時抄送市政府節能領導小組辦公室（以下簡稱節能辦公室）。市政府委托節能辦公室組建評價考核工作組，每年對各區縣進行抽查和調研評估。根據工作組的評價和調查報告，節能辦公室于每年9月底前完成上年度各區縣的綜合評價考核報告，報經市政府審核后，向全市進行公告。
（三）評價考核等次。
以市統計局公布的各區縣、市新區管委會能耗指標作為定量評價考核的主要依據。評價考核分為四個等次：超額完成（95分以上且否決性指標超過年度計劃目標值）、完成（75—94分且否決性指標達到年度計劃目標值）、基本完成（60—74分且否決性指標達到年度計劃目標值）、未完成（60分以下或否決性指標未達到年度計劃目標值）。考核結果為未完成等次的區縣，應在一個月內作出原因解釋并提交改進方案，市政府責令其限期改進。
（四）獎懲辦法。
各區縣、市新區管委會節能目標責任評價考核的結果，由市節能辦公室報經市政府審定后，提交市考評辦，依照《xx市年度目標責任綜合考核試行辦法》的規定，作為各區縣領導干部考核評價的重要依據。對超額完成節能考核目標的區縣，市政府予以5萬元的獎勵，對完成考核目標的，予以通報表彰，同時加大對超額完成和完成的區縣節能項目的投資支持力度、對未完成的予以通報批評，領導干部不得參加年度評獎、授予榮譽稱號等，并暫停核準、批準和上報除鼓勵類外的新建高耗能項目。
四、對市級有關部門的評價考核辦法
市級有關部門節能工作的責任：市發展改革委負責全市和年耗3000噸標準煤以上的重點用能單位的節能工作；市經委負責全市工業企業的節能工作；市建設規劃局負責建筑節能工作；市交通局負責交通節能工作；市商務局負責商貿系統的節能工作；市文物旅游局負責旅游行業節能工作；市教育局、市衛生局負責教育、衛生系統節能工作；市農業局、市水務局負責農村節能工作；市政府機關事務管理局負責市級機關節能工作；市科技局、市財政局、市統計局、市環保局、市工商局、市質監局等部門按職責協同做好相關工作。對上述部門的.節能考核，依照xx市年度目標責任綜合考核試行辦法》的規定進行考核。
五、對重點用能單位的評價考核辦法
（一）評價考核內容。
評價考核指標分兩類：節能目標完成指標（50分），節能措施指標（50分）重點用能企業節能目標責任評價考核指標及總體計分方法見附表2。
節能量為否決性指標，以重點用能單位根據市政府下達的“xx五”期間節能總量制定的年度目標為準，未完成該指標，考核結果即為未完成等次。節能措施指標為定性評價指標，根據工作完成情況和指標的完成計分。
（二）評價考核時間和程序。
重點用能單位的評價考核由市節能辦公室負責實施。重點用能企業于每年3月底前向市經委和各區縣節能行政主管部門提交上年度節能目標完成情況的自查報告，同時抄送市節能辦公室。其中，列入國家和省上的重點用能單位同時抄報省發展改革委。市節能辦公室組織以社會專家為主的評估調查組，對企業節能目標完成情況進行抽查和調研評估。市節能辦公室根據評估調查組的報告，于每年6月份完成對重點用能企業的綜合評價報告，報市政府審核后，向全市進行公告。
（三）評價考核等次。
評價考核結果分為四個等次：超額完成（95分以上且否決性指標超過年度計劃節能量）、完成（75—94分且否決性指標達到年度計劃節能量）、基本完成（60—74分且否決性指標達到年度計劃節能量）、未完成（60分以下或否決性指標未達到年度計劃節能量）。考核結果為未完成等次的重點用能單位，應在一個月內做出原因解釋并提交改進方案，由區縣政府或市級主管部門責令限期改進。
（四）獎懲辦法。
市政府對評價考核結果為超額完成的單位予以獎勵，第一名獎勵3萬元，第二名獎勵2萬元，第三名獎勵1萬元，第四名以后各獎勵5千元；完成的單位，予以通報表彰。同時加大對超額完成和完成單位的節能項目的投資支持力度。評價考核結果為未完成等次的單位予以通報批評，一律不得參加年度評獎、授予榮譽稱號。新建高耗能投資項目和新增工業用地將從嚴控制。
六、加強節能目標責任評價考核工作的組織領導
市發改委（節能辦公室）要加強對節能目標責任評價考核工作的組織協調，會同市監察局、市人事局、市統計局、市經委、市國資委等部門組成評價考核工作組，負責節能目標責任的評價考核和監督核查工作。各區縣、市新區管委會要高度重視節能目標責任評價考核工作，負責組織本區域內的節能目標責任評價考核工作，建立科學、合理、分級的考核工作機制，及時向社會公布評價考核結果，并對自查報告和重點用能單位綜合評價報告的準確性負責。市、區縣統計、發展改革部門要加強能源統計隊伍建設，完善能耗統計指標體系和監察體系，保證節能目標責任評價考核體系的科學性和權威性。
考核機制方案 7
教學管理是學校教學的核心，是保證教學質量的關鍵。教學管理的質量高低取決于教師的主人翁意識及敬業精神，同時又要為教師提供競爭的良好氛圍。為了公正、公平、公開地評價每一位教師的教學情況，增加管理的公正性及透明度，特制訂此考核細則。該量化考核方案包括教師個人及集體考核兩部分。每學期評定一次，按照分數高低排序。此結果作為學期末教師及教研組、備課組評優等的主要依據。
一、教師個人部分
共分四部分：教學常規、教學成績、貢獻獎勵、事故懲罰
（一）教學常規部分（滿分100分）
1、學生測評（滿分40分）（每學期期中進行一次）
（1）綜合測評占30分：年級內所有任課教師按照分數由高到低排序，前30%得30分；后20%得15分；其余得25分。
（2）課堂量化測評占10分：年級內所有任課教師按照分數由高到低排序，前30%得10分；后20%得3分；其余得7分。
2、常規檢查（滿分50分）
（1）教案10分：有三表（學生名單、課表、進度表），內容翔實，書寫規范，教學環節全，按教案設計內容書寫，以上項目均合格者為一等，得10分。以上要求有一項不滿足者，得5分，無教案得0分。
（2）聽課5分：按聽課筆記要求填寫翔實，次數達標得5分。少一次扣1分，直至0分；填寫不詳細得2分。
（3）集備10分：按時參加，執行首席教師責任制，不做與備課無關事宜（閱卷、批改等）。無故不參加者，一次扣2分；因私事、病請假，一次扣0.5分；不執行首席教師職責但全部參加集體備課者最多得5分。
（4）教研活動10分：按時參加，執行首席教師責任制，不做與教研無關事宜（閱卷、批改等）。無故不參加者，一次扣2分；因私事、病請假，一次扣0.5分；不執行首席教師職責者但全部參加教研活動者最多得5分。
（5）作業批改10分：批改次數達標，有批改痕跡及評語者得10分。次數不達標少一次扣0.5分；次數達標但無批改痕跡，最多得5分。
作業查閱5分：查閱數量要求每周一次，查閱內容為教輔材料。達到標準者5分；查閱但次數不達標少一次扣1分，直至0分；無查閱痕跡者0分。
3、各種會議及監考（滿分10分）
學校教學系統、年級組各種會議及學校安排的監考，按要求全部參加得10分；無故不參加一次扣2分；因私事、病請假一次扣0.5分。
（二）貢獻獎勵（滿分25分）
1、公開課（滿分4分）
國家級一次5分、省級一次4分；市級一次3分；校級一次1分，累計加滿4分為止。
2、論文（滿分4分）
經科研室認定，國家級論文3分；省級論文2分（可累計加滿4分）；市級論文1分（可累計加滿4分）；公開在刊物上發表論文提升一檔次，專著主編4分，副主編3分，編委2分。
3、教改（滿分4分）
經科研室認定，已結題的國家級課題4分；省級教改課題3分；市級教改課題1分。
4、電子課件（滿分4分）
（1）被電教組錄用的成品電子課件，下載傳送到校園網每個0.5分，累計加到4分為止。
（2）自己制作課件上傳到校園網上每個4分。
5、指導學生競賽：獲國家級一等獎加5分；省級一等獎3分；二等獎下降一個檔次獎勵。
（三）教學成績（滿分50分）
以每一學期教學為一階段考核，期中、期末分別計算取平均值。
1、同一教師在任教的同一層次所有班級的平均分在同層次中，單科名次第一名10分，第二名8分，第三名6分；跨層次教師可兼得二次，計算方法是：各層次得分×0.6相加。
2、同一教師任教的同一班級提前一名加1分，提前二名加3分，提前三名加5分，提前四名及四名以上加6分。下降三名及三名以上扣2分。
（注：同一層次教師數少于或者等于3，則只計算第一名，得分8分；大于3小于6計算至第二名；大于或等于6，則計算至第三名。同一層次只有一名任課教師，得分6分；一名任課教師任教班級數大于或等于4，提高分值只取1個最大值，下降分值只取一個最大值）
把同一年級教師按分數高低排序：前10%50分；前20%45分；前30%40分；前40%38分；前50%35分；前60%33分；其余為25分；后10%10分。
3、高三年級下學期按照高考獎勵方案執行。
（四）事故懲罰
1、無故曠課一節扣10分；未經允許私自串課一次扣5分；上課遲到每次扣1分，發現亂課一次扣5分。
2、與學生及家長發生嚴重沖突，教師有重大責任，有損學校形象的現象，及其它影響較壞的重大教學事故扣一次扣10分。
二、教師集體部分
教師集體量化考核以備課組、教研組為單位進行，考核結果作為評定集體先進的依據，同時組內每名教師享有此項考核結果。
（一）備課組（滿分7分）
1、所有同組教師個人的量化考核分值取平均值，在同一年級內按分值由高到底排序：第一名的備課組每名教師加3分；第二名的備課組每名教師加2分；第三名的備課組每名教師加1分。
2、集備記錄首席責任教師教案評為一等獎的備課組教師每人加3分，二等獎加2分，其它不加分。完全實現制作活動電子教案的備課組每人加4分。此項不兼得以最高為主。
注：1、備課組長及組員必須按時完成學校交給的其它各項工作，并被學校認定基本合格，否則不予評定，一票否決。公開發表的論文可上一檔次。
2、備課組長會議缺一次扣1分，缺二次扣2分，缺三次無評審資格；備課組無故集體備課缺席一次及個人集體備課缺席累計5次以上；一票否決不予評定；公開發表的論文可上一檔次。
（二）教研組（滿分5分）
1、所有同組教師個人的'量化考核分值取平均值，在所有教研組中按分數由高到底排序。第一名的教研組每名教師加3分；第二名的教研組每名教師加2分；第三名加1分。
2、教研活動記錄首席責任教師材料評為一等獎，教研組教師加2分；二等獎每人加1分；其它不加分。
注：
1、教研組長及組員按時完成學校交給的其它各項工作，否則不予評定。
2、教研組長例會缺席一次扣1分，缺席二次扣2分，缺席三次者無評審條件；教研組無故教研活動缺席一次及個人教研活動缺席累計5次以上；一票否決不予評定。
（三）聯考成績（以全體為主10分）
五校聯考第一名備課組加10分
五校聯考第二名備課組加5分
說明：
1、以上方案適用于高考科目的任課教師，其它科目的任課教師教學成績按應完成的工作量及超額工作量計算。
2、同層次只有一個班的文科類比同年級理科獎勵，按分班時總分與同年級理科班成績比例，考試中達到該比例得理科班最高分數的0.7倍。
此方案考核內容作為每年考核評優、評先進、晉級的重要依據。
考核機制方案 8
師德是校風、教風、學風和教工作風的高度概括與濃縮，其核心是教師的職業道德。學校是培養人才的搖籃，教師是塑造學生靈魂的工程師，青少年學生處于“染于蒼則蒼，染于黃則黃”的不成熟階段，學校和教師對他們的影響有著終生的作用。因此，狠抓師德師風建設對于貫徹黨的教育方針，完成培養目標有著極其的重要作用。為了重塑教師形象，切實抓好師德師風建設，結合我校教代會通過的各項管理細則，特制訂師德師風考核方案：
一、師德考核領導小組
組長：
副組長：
成員：
二、師德考核等級確定
９０分以上的為優秀
８０——８９分為良好
６０——７９分為合格
６０分以下為不合格
三、師德考核比例指標（按學校教職工總數確定）
優秀：20％
良好：30％
合格：45％—50％
不合格：0至5％
四、師德考核考評辦法
1、綜合考核評分（由學校考評小組進行）（按《考評細則》考評，百分制）占60％；
2、學生民意調查，占10％；（由年段組織考核）
3、教職工民意測評，占10％；（由工會組織考核）
4、樣級領導考核，占20％（校務會組織考核）
按上述五項得出個人總分，并確定等次。
五、師德考核結果三掛鉤
1、直接與評先評優掛鉤。即師德考核結果不為良好級以上者，不能參與任何級別的`先進的評選。
2、直接與評定職稱掛鉤。即師德考核結果為優秀者，在同等條件下優先考慮。
3、直接與年度考核掛鉤。即師德考核結果為不合格者，年度考核定為不合格。
六、師德考核時限規定
1、每學期期末進行初評，學年度進行總評并確定考核等次。
2、考核結果每半年一次登記，學校存檔案。
七、師德考核評價機制
1、每學期結束后由辦公室根據考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組審核后向教師公布。
2、考核結果做為教師評優、評先、評職稱的依據。
考核機制方案 9
為加強農業項目管理，提高項目資金使用效益，增強農業扶持政策落實能力，特制訂本方案。
一、考評目的
促進各職能科、站、室和項目承擔單位加強項目管理，規范農業項目的實施行為，建立健全以農民受益、產業發展為主要衡量標準的農業項目監督管理評價指標體系，將評價結果作為改進項目管理和安排項目資金的重要依據，逐步構建績效為導向的項目資金安排新機制。
二、考評對象
農業項目實行歸口管理，各職能科、室、站對本縣內農業項目的`實施管理負責。考評以縣為單位，對象為我縣20xx年度建設的省級高效設施（園藝、畜牧業）農業、農業三新工程、測土配方施肥、農業信息工程、農產品質量建設項目等五大類項目。
三、考評內容
農業項目考評分縣組織管理考評和項目績效考評兩大類。一是縣組織管理考評。主要對縣農業主管部門的農業項目管理情況進行評價。項目管理過程中存在重大擠占、挪用、套取項目資金，或有其他重大違紀違規行為的，一經查實，考評按0分計算成績。二是項目績效考評。主要對被考評項目的實施情況和績效進行評價（具體考核內容、評分標準根據不同項目類型另行制定）。
農業項目考評總分為100分。縣項目管理自評成績、業務科室（站）核查確定的項目績效評價匯總成績、省級抽查考評成績分別占20%、30%和50%。縣農業項目管理考評得分計算方法為：縣組織管理自評成績×20%+業務科室（站）核查的各類項目績效評價匯總成績×30%+省級抽查考評成績×50%。
四、考評辦法與程序
考評采取縣自評、業務科室（站）核查和省級抽查相結合，對縣農業主管部門進行綜合考評。各科、室、站對納入考評范圍的農業項目進行全面自評，并形成書面材料報農委高效辦匯總報省農委。待行業處室對自評結果進行核查。省農委組織省級抽查。
（一）成立考評組織機構。縣農委成立農業項目考評領導小組，分管項目的負責同志任組長，有關科、室、站負責人為考評小組成員，負責考評工作的部署、組織、協調和指導。領導小組組成人員如下：
領導小組下設辦公室，辦公室設在縣農委高效辦，負責項目考評的牽頭和指導工作，同志兼任辦公室主任。
（二）項目自評。各項目實施單位對照考評標準，對項目組織管理工作和被納入考評范圍的農業項目績效進行自評打分，并附相關說明和得分依據。11月10日前，將項目績效考評表及相關資料一式三份報業務主管科室（站）。
（三）科室（站）復評。各職能科、室、站根據各項目單位提供的自評表和相關材料，最終確定各項目得分，并匯總全縣同類項目得分，同時作出該類項目的總結，將總結和項目績效考評表及相關資料于11月15日前報農委高效辦，由高效辦匯總后上報省農委。
考核機制方案 10
為了更有效地發揮骨干教師在學校教育教學中的引領作用，利于骨干教師業務素質的鞏固和提高，促進師資隊伍整體素質和教學質量的全面提高，制定本管理考核方案。
一、領導小組機構
組長：
副組長：
成員：
二、考核對象
20xx年，已由省教育廳和縣教科局認定的'省、縣級骨干教師。
三、考核內容：
1、骨干教師任職總結。（含師德修養、教育教學實績、完成骨干教師職責情況）。
2、積極承擔示范課、觀摩課、研究課等公開教學任務。
（1）縣級公開課以上（附教案、圖片）
（2）校級公開課（附教案、圖片）
3、聽課，主要是聽徒弟的評價課每學期15節。
4、寫一篇論文，獲校級一等獎或縣級二等獎以上（發表在縣刊上）或省級三等獎以上（或發表）。
5、指導、帶教校內青年教師。
（1）指導、帶教活動正常開展。（骨干教師管理手冊記載）
（2）所帶教教師校級教學評比中二等獎以上（含二等獎）、縣公開課和以上刊物上發表論文。
四、考核方法：
被考核對象將考核材料交教研室。考核給分與縣考核同。
五、考核結果
1、任期考核結果分優秀、良好、合格、不合格四等。60分以下為不合格。
2、考核結果最終由考核領導小組討論決定。
3、考核結果將作為教師參加評先評優的條件之一。
考核機制方案 11
為正確評價我校教職員工的`德才表現和工作實績，不斷提高全校員工的政治、業務素質，根據《江蘇省事業單位工作人員考核實施辦法》和區委組織部、區人社局、區教育局《關于做好20xx年全區事業單位工作人員年度考核工作的通知》精神，結合我校實際，制訂本方案。
一、考核工作領導小組：
組長：xxx
副組長：xxx
成員：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx
二、考核小組成員分工：
略
三、考核對象：
全校在編在崗工作人員（借入人員在我校考核，考核結果及時報工資所在單位，由工資所在單位統計上報，如被評為優秀等次，占用我校優秀指標。）
四、考核辦法及程序：
2月2日（周一）：
1、召開全校教職員工大會，學習20xx年度考核文件，公布“師德優秀”、“年度優秀”指標人數；
2、民主測評（《20xx年度考核民主測評表》及《教師職業道德考核民主測評表》）；發放《年度考核登記表》，說明填寫要求；
3、召開考核工作領導小組會議，在民主測評的基礎上，研究確定考核等次，并公示“師德優秀”、“年度優秀”人員名單。
2月3日（周二）：
1、全體員工按教研組上交《年度考核登記表》給分管領導；
2、分管領導綜合被考核人的履職、實績、總結、測評等情況，寫出評語，提出考核等次意見。
3、考核小組審核考核評語及考核意見。
2月4日（周三）：
1、被考核人簽名，校長審閱、簽名，加蓋學校公章；
2、匯總材料，報教育局人事科審核。
考核機制方案 12
為進一步加強學校內部管理，規范教師考核工作，調動廣大教職工的工作積極性，發揮良好的導向作用，并有利于教師堅守工作崗位，履行崗位職責，提高工作質量。根據區教育局、盤龍教育總支關于教師年度考核工作考評方案的精神，結合我校教育教學實際情況，特制訂本方案。
一、考核原則
1、激勵性原則考核工作堅持有利于促進事業的發展和教師的成長；有利于調動廣大教職工工作積極性，激勵教師出滿勤，愛崗敬業，注重師德，鉆研業務，更好地教書育人；有利于提高教育教學質量。
2、全面性原則在考核中堅持平時考核和階段考核相結合，領導、教師考核和民主評議相結合的方法，對教職工的德、能、勤、績全面考核，全面評價，既要防止求全責備，又要防止以偏概全。
3、客觀性原則考核工作要堅持一切從實際出發，實事求是，力求做到考核內容真實全面，考核方法科學簡便，考核結果客觀公正。
4、導向性原則在考核過程中要重視教師思想政治工作，以精神鼓勵為主，積極引導教師參與考核工作，引導教師立足崗位比奉獻，比貢獻
二、考核內容
我校共有58名教師參加考核。教師年度考核內容是20xx年度全年工作的考核。分政治思想及師德修養、學識水平及業務能力、教學工作和教育工作等四個方面進行，對教師的德、能、勤、績全面考核，全面評價。考核的重點是工作實績，也就是教師的政治思想表現和教書育人的工作實績。
三、考核方法和步驟
1、我校成立考核領導小組，由考核小組部署和組織實施考核工作。
組長：
組員：
2、全體教師按照職位職責和有關要求進行的總結。總結要求全面系統、客觀真實、實事求是，并形成文字材料。總結材料交考核小組。
3、考核小組匯總考核材料，開始進行考核。在考核稱職的'基礎上，按相關要求進行評定優秀。
4、按教師總人數12%的標準我校評定6名教師為優秀。分別從語文組、數學組、綜合組中分別評出2名德能勤績突出的教師。每個組別按照20xx年月考總分、20xx年度獲獎情況、平時工作表現和工作實績提出侯選人；再由全體教師進行民主評議、不記名投票，按得票數評出優秀人選。
5、考核小組將優秀人選公示，充分聽取教師、學生的意見。
6、考核小組進行審核鑒定，簽寫意見，評定等級，匯總結果，上報教育總支。
考核機制方案 13
一、名次確定
初中部
每年級以汊澗片聯賽的各班級為單位進行評比，統計各科班級的均分和班級人數的40%學生的均分，初一第一學期以前一半名次班級（小數向下取整）按高低循序以1：2：2分為三檔分別為一等、二等、三等；初一下學期及初二、初三以上學期成績為原始成績按高中部方案進行。初一以語文、數學、英語計算總分；初二以語文、數學、英語、物理、政治、歷史，計算總分。獎金全額M為150元、100元、50元
高中部
以二中、關中、汊中、三中、平中所有班級為評比單位，高一上學期計算每班學生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次；高一下學期、高二、高三計算現在班級學生的上學期期末考試成績中各科均分和總分前40%（快班80%）的`均分進行排名，作為每班每科原始名次，無原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進行排名；如有3個以上班級的名次進位的，以1：2：2按進位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設獎；否則，保位為三等獎；少于3個班進位的以1：2按進位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級保位視為一等，進位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的班級保位為二等，進位為一等，退位無獎；現名次在最后三名的不設獎。特長班和其他學校藝術生成績比較，按1、2、3分設一、二、三等獎。復讀班計算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進行排名，最后一名不設獎，超過四個班參評的按照1：2：2設一、二、三等獎；其余按名次設一、二、三等獎。一等、二等、三等獎金全額M為150元、100元、50元。
二、獎勵方法
總獎金數為兩種均分所帶每班獎金數之和
班級獎金數=Mx班級系數
班級系數以核定工作量為基數，班級周一至周五課時數與系數為（見附表1）
三、其他
1、年級教學考核按照本學期各校優生數和上年優生數漲幅進行比較確定。
2、班主任教學成績考核，按照本年級該班人均分和上學期班級人均分，類比學科評比的方法進行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報政教處。
3、教師年度考核教學成績的評分方法：計算自然年度中兩學期期末教學質量考核中按照獲得獎金的數量進行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎28分。從07年起第二學期教學成績根據中高考成績計算按照以上類比計算考核成績。兩學期計算平均分。
4、本方案名次確定由教導處負責。
5、非考試科目根據學校和各部門的綜合考評進行獎勵
6、兼職教師課時不足的教學質量獎按此方法執行，對兼職另外進行考核獎勵。
7、本方案由校長室負責解釋。
考核機制方案 14
根據學校情況和工作需要，我校需聘請部分臨時代課教師。他（她）們是我校教師隊伍一個重要組成部分，是我校改革和發展不可缺少的力量。為加強臨時代課教師的管理，激發臨時代課人員的工作熱情，經中心校行政集體研究，將代課教師綜合考核方案制定如下：
一、臨時代課教師的招聘工作
學校招聘臨時代課教師從思想認識上和工作能力上必須具備以下五點要求：
1、熱愛教育事業，努力貫徹黨的教育方針。有事業心和責任感，接受學校的管理。
2、具有教師資格證和普通話合格證。
3、專科以上學歷，具有足以承擔教學任務的能力，具有一定特長，會使用多媒體教學手段進行教學。
4、身體健康，能勝任教育教學工作。
5、注重自身修養，有良好的職業道德，在思想品德、價值取向、治學態度、工作作風、生活方式等方面能以身作則，為人師表。
二、考核機構
學校對應聘人員的考核由尹校長協調各科室進行考核。
三、臨時代課教師的考核評價
學校每學期對所有臨時人員進行一次考核，考核內容分工作態度、工作能力和工作成績三部分，三部分所占比例分別是10%、10%和80%。工作態度由尹燕秀校長組織教師和中層干部根據出勤等情況進行綜合評價，工作能力由教導處通過平時的.教育教學工作檢查和課堂教學考核進行綜合評價；工作成績由尹燕秀校長和教導處共同負責，以上項目通過完成布置工作情況結合學習成長情況和完成質量情況綜合平價。具體評價標準如下：
（一）教學成績綜合運用評定方面（80分）
1、以同年級同學科期末統一考試成績為準，以平均分計算，以所比所有鄉鎮中心小學（梯門鎮、州城鎮、舊縣鎮、沙河站鎮、新湖鎮）平均分為標準。所教學科成績達到所有鄉鎮平均分標準，計考核分80分。超過所有鄉鎮平均分標準，每超1分，加考核分1分，最多可加考核分10分。低于所有鄉鎮平均分標準，每低1分，減考核分0.5分。
2、臨時代課教師每學期進行一次考核，以期末統考成績為準，考核結果分優秀（90—100分）、良好（80—90分）、合格（70—75分）、不合格（70分以下）四個等次，如果學期考核為不合格者將終止合同。
（二）臨時代課人員的工資標準。
1、教學成績獎：臨時代課人員工資由基礎工資和獎勵津貼兩部分組成。基礎工資為每月1000元底薪，在期末考試中，超過所有鄉鎮平均分標準，每超1分，工資每月加獎100元。低于所有鄉鎮平均分標準，每低1分，每月扣底薪20元。
2、班主任工作獎：代課教師任正班主任月績效按100元/月考核，副班主任績效按50元/月考核，年終被評為校優秀班主任另獎200元。任班主任期間，班內發生安全事故，扣200元，情節嚴重，社會影響大的予以辭退。
3、代課教師只進行考核評定，不參與學校各項榮譽分配。
以上未盡事宜，由學校和代課教師雙方協商解決。本方案通過全體教職工大會討論通過后實施，解釋權在學校。
考核機制方案 15
1、績效考核目的預期目標：
制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2、績效考核對象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績效考核成員構成
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。
(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內容
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
6、績效具體記錄
各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。
7、考績等級設限規定
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。
D、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。
E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴重詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考核總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分
個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的'經濟指標數據；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發放、職務晉升之主要參考依據。
9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據；
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況；
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。
11、績效考核其他規定
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
考核機制方案 16
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。
二、考核結果等級和方式
（一）考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
（五）績效數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的'公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。
考核機制方案 17
一、考核依據：
在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
負責統籌安排。
負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。
負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的`考核分配工作。
負責后勤工作人員的考核分配工作。
負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。
負責合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算；
1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；
1月17日——19日：考核結果公示；
1月20日：上報教育局。
考核機制方案 18
一、目的
（一）根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法。
（二）提高生產效率，實現增產增效。
二、適用范圍
（一）本辦法適用于直接參與生產作業人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
三、職責
（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。
（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的.績效進行評估。
（三）車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發。
五、考核內容及辦法
（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
（二）考核辦法
1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：
（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分。
（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次。
（3）串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰（20元/次）。
（4）曠工：扣5分/次。
（5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。
（6）員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元。
（7）其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元。
2、勞動態度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：
（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
（2）主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
（3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
考核機制方案 19
一、被考核人員
財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。
二、考核責任人：
財務負責人的考核人為董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務負責人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月5日前完成評價并交總經理，經總經理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理于次月5日前完成評價并交董事會，經董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點）：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業操守考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的'紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。說明：2—3項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80—94分
3、C級（合格級）65—79分
4、D級（較差級）60—64分
5、E級（極差級）59分以下
七、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
考核機制方案 20
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的.考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
考核機制方案 21
為進一步完善績效考核體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發揮績效考核在發展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據本酒店的特點，特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現。
二、考核通用內容
利潤考核和綜合指標兩個部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成為基薪的1倍；對職工兌現核定的人均績效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經營者，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%為限額。
經濟增加值（EVA）指標
當年實現EVA大于零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。
年度實現EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經營者績效工資2%。
當年實現EVA大于石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
（一）財務預算符合率指標考核權重10%（10分）
財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
（二）基礎工作考核權重10%（10分）
需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%了解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。
（三）工作效率考核權重10%（10分）
要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對于工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。
（四）設備養護考核權重10%（10分）
對于衛生，服務，設施設備維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。
（五）基本功訓練考核權重10%（10分）
需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。
（六）部門配合考核權重10%（10分）
需要積極配合相關部門工作，并及時完成與之相應的工作，對于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。
（七）員工穩定考核權重10%（10分）
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。
較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。
（八）行為規范考核權重10%（10分）
對于部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。
（九）內控考核權重10%（10分）
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
（十）安全管理考核
安全管理考核為否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門特色考核項目
機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部；輔助部門包括采購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考核綜合考核項目（占權重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的.綜合考核得分為依據（占權重的30%）。
生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主（占權重的70%），綜合考核為輔（占權重的30%）。
全面完成承包指標，對經營者績效提成為基薪的1.2倍；對職工兌現核定的人均績效工資。
以成本為基數，費用節余，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。
其他單位，以經費為基數，經費節余，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節余）額的15%增加職工績效工資。
利潤（經費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：
A級：考評得分達到90分以上（含90分）；
B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；
C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。
D級：70分以下。
年終考評結果為A級、B級、C級時，對單位職工（經營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結果為D級，對單位職工（經營者）扣減5%績效工資（基薪）。
年終評價結果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。
七、管理指標
（一）考核等級：
分為主管層、領班、員工層三個層面
主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的`執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統計。
4、領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考核權限
1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理；
2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、人事部經理；
3、各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理；
4、權限為30分/人的管理人員：各部門經理
注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
九、獎懲細則
（一）個人獎勵部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；
（二）部門獎勵部分
1、年度匯總績效考核優秀率達8次，年度績效考核加5分；
2、年度匯總績效考核優秀率達10次，無須考評可直接晉級。
（三）處罰部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
5、連續兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
6、年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業額考核、利潤考核四部分。
（1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業補貼179元）
（2）績效考核占10%（每季度根據上級主管對其績效考核的成績）
（3）營業額考核占5%（每月根據連鎖店完成營業額進行考核）
（4）利潤考核占25%（每月根據連鎖店完成利潤進行考核）
2、月薪制
（1）績效工資按崗位績效考核的成績執行（新進員工本季度按100%計算）
（2）營業額考核工資
完成當月預算營業額考核工資的100%
未完成預算營業額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月營業額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營業額考核工資部分的92%
（3）利潤考核工資（含減虧）
完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配（含減虧）
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節余的，節余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發放范圍。
十一、相關規定及說明
1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門申訴，對于解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考核辦法同時廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公布之日起開始執行。
考核機制方案 22
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的.基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的為優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效系數×月考評系數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
㈠、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。
㈡、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
考核機制方案 23
一、考核時間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的`20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
5、星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的`績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
考核機制方案 24
一、目的：
以業績為導向，按勞分配為原則；以銷售業績和潛力來拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大業績，共創公司和個人雙贏局面。
二、實施：
1、銷售人員入職后，可參照銷售部6個級別制定個人晉升規劃；銷售人員的工作潛力、態度對應銷售級別；銷售級別對應銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考核、業績突出者，可提前或破格晉級。如考核、業績連續三個月不合格，做降一級處理或自動離職。
2、1-4等級參照銷售員考核細則，由銷售經理對1-4等級組員進行月度考核。5-6等級參照銷售管理層考核細則，由銷售總監（或總經理）對銷售經理（第5級別）進行季度考核；由總經理對銷售總監（第6等級）進行季度考核。
三、管理標準：
1、公司將會在每年的2月份公布銷售任務的定量，銷售經理可根據淡、旺季之分分配銷售任務，并根據制定的銷售任務對銷售人員進行業績考核。
2、銷售人員行為考核：
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規定
（2）履行本部門工作任務及主管安排的臨時任務
3、出差：銷售人員每月市內出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》，明確出差計劃及達成目的，并做好出差預算。不能完成出差任務的，績效工資按60%發放。出差回來后后需要遞交出差報告（拜訪客戶，完成任務），也可組織開會交流出差心得。
四、銷售部人員級別分類（共6級）
1、實習銷售：（一般為入職2個月，主要以培訓產品知識及銷售技巧為主）。熱愛銷售、能主動學習并理解產品知識，能吃苦。能獨立主動收集、分析客戶。
2、初級銷售：（一般為入職第3-6個月），熟悉產品知識、銷售知識，溝通潛力強，能獨立完成銷售流程。開始創造銷售業績。
3、合格銷售：（6個月后），精通產品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成200萬元銷售任務。
4、優秀銷售：（6個月后），精通產品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成350萬元銷售任務。
5、銷售經理：具備培養、管理銷售團隊的潛力，對業務有效協調。能用心開拓市場渠道，能帶領團隊有效完成區域內的銷售目標，團隊銷售額每年800萬以上。
6、銷售總監：精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓管理銷售團隊。科學、客觀的安排組員分布及銷售區域劃分。制定營銷計劃，帶來整個團隊完成年銷售目標。銷售團隊全年銷售額1400萬以上。
五、銷售人員薪資構成（根據等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構成）
1、底薪：根據勞動法按21.75天計算，按照實際出勤計算；
2、崗位工資：
（a)根據銷售個人狀況制定如：專業性、學歷、相關工作經驗等因素，在原有基礎上增加。如本行業相關工作經驗1年以上+300、3年以上+500；碩士本專業學歷+200；本科本專業學歷+100；其他特殊狀況商議而定。
(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。
銷售員未到達個人凈銷售任務的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發放月薪=底薪+崗位工資+績效工資；崗位工資及績效工資發放
3、績效工資：
（a）銷售員按照1-4級別考核，銷售經理、總監按照5-6級別考核；
（b）上季度回款率＜60%，下季度績效工資減半發放，回款后全額發放。
（4、提成：
（a）銷售利潤=（銷售收入—銷售成本—運輸費用—其他費用(個人費用+30%公攤費用)x(1~26%)；（公攤費用指行政部費用+人員工資費用，銷售部按照人員均攤）
（b）個人凈銷售任務指：實際產品銷售額（扣除客戶mission)
4、銷售經理在月底統計銷售人員的銷售任務完成狀況，完成當月銷售任務考核的，發放績效工資；如整年度中某幾個月未完成，但年度完成整年銷售任務，公司在年底一次性補足績效工資。
六、提成結算方式：
1、20xx年銷售目標，全年2000萬。
推薦分配（銷售經理可按照部門實際狀況，制定全年分配比例，完成年銷售目標1000萬組）：
2、提成計算產品：
（1）對專項產品負責的'專人務必制定產品小冊子（按照標準格式）。如專項產品更新不及時、長期不開拓專項產品市場者，公司和銷售主管商議，可重新制定專項產品負責人。
3、結算方式：
隔月由財務部核算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款100%全部回收；貨物發貨后，銷售員催收貨款。超過發貨日
期3個月后的回款，銀行利息部分在個人提成內扣除。
（1）銀行利息=當年銀行利率×實際天數（發貨后三個月開始計算利息）
（2）列出回款期長的客戶清單：銷售帶給名單，財務核對，如回款周期長的客戶今后報價基數需適當上調。
4、計算方式：
銷售提成=（銷售價格-PO價格-銷售成本（含運輸費用、快遞費用、銷售個人費用、發貨后三個月后銀行利率）-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%)；
（1）公攤費用指配合銷售部門人員費用如采購、市場商務、行政財務等人員工資費用，銷售部按照人員均攤30%公攤部分
（2）100%完成銷售目標，提成比例為25%；70%完成銷售目標，提成比例為20%。
5、發放方式：
（1）每年的`7月、次年的1月發放提成銷售提成。
（2）個人離職一個月后的回款將計入公司，不發放個人提成。
七、激勵制度：
為了活躍銷售員的競爭氛圍，提高銷售用心營銷，創造沖鋒式的戰斗力，特設五種激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
3、年度銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
4、銷售經理如超額完成團隊任務（200萬季度）的15%，獲優秀經理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
5、銷售總監如超額完成團隊任務（400萬季度）的20%，獲優秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
注：以上銷售激勵獎金統一在年底隨最終一個月工資發放，（如未工作到年底，獎金不予發放）
考核機制方案 25
一、總則
1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。
2、適用范圍：本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。
4、考核原則
（1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
（2）公開原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
（3）時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
（4）相對公平原則：對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況。考核時間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當年1～12月的'工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機構
1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度3部分內容，其權重分別設置為：工作績效70%、工作能力20%、工作態度10%，其具體評價標準如下表所示。
五、考核實施程序
1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。
2、考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。
3、考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，并發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
4、考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。
5、考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。
6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
當企業人才結構越來越復雜時，績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業選擇用專業的系統來進行統一管理。在AskForm輕量化績效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統來處理，通過可視化的數據，對比績效變化，幫助企業更深入了解業務、團隊運行情況。
考核機制方案 26
一、目的：
為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、原則：
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
四、績效管理組織體系：
1、績效管理領導小組：
由總經理、部門經理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領導小組。
2、績效管理推進小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執行部門。
五、績效考核內容：
員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年度核心勝任力評估考核。
六、考核周期：
員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；副經理級以上人員按季度及年度進行考核。
七、考核方法：
1）績效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結合的方式，以工作目標考核為主。
2）月度績效考核是按被考核人員根據公司月度工作目標，對本人制定月度工作計劃及每日工作計劃根據其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核。考核人應在考核周期內及時收集被考核人工作狀態、業績等信息，作為考核加減分的依據。具體可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。
3）季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據領導評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。
4）年度績效考核可分為三部分，
⑴是根據被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占40%。
⑵是根據被考核人的年度工作述職情況由上級領導層做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占20%。
⑶根據領導能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。
八、績效系數：
1、月度系數
2、季度系數
3、年度系數
九、考核程序：
1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考核表提交至總經辦。
2、考核領導小組成員將對公司人員進行考核，其結果在于5號會轉至行政人事部。
3、行政人事部需在8號之前依據考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經理，由總經理審批后交由財務部兌現績效工資。
4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10號發放。
5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2個月進行發放。
6、參與年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1月份進行發放，
說明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。
十、績效結果的應用
績效結果還是作為職務升降、工資等級調整、培訓發展等重要依據。
十一、績效輔導
員工上級應定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應對員工的`工作過程進行檢查、監督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。
十二、績效結果反饋與面談
1、被考核者有權了解自己的考核結果。
2、考核結果后，必要時，員工上級應與員工就最終考核結果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：
1）與員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識。
2）針對員工的能力評價，分析員工的優點與不足，并要求予以改善。
3）溝通并制訂次月工作計劃、調整考核內容等。
4）反饋面談后，員工上級應予以記錄，以備查閱。
十三、績效申訴
員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個月內，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行核查并提報總經理，核查結果須在五個工作日內給予書面回復。
十四、附則
1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關績效的規定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。
2、本制度未盡事宜，可經公司領導層人員協定后
3、本制度由總經理批準后發布執行。
考核機制方案 27
一、目的
㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。
㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協作。
㈢績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
㈠自上而下的原則。
㈡明確公開的原則。
㈢客觀公正的原則。
㈣及時反饋的原則。
㈤體現差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
㈠管理委員會
1、公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的`最終裁定等等。
2、管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。
㈡人力資源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
㈢其他各相關部門
其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。
五、考核周期
1、各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
2、人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經審核后的考核結果作為核算績效工資的`依據，交人力資源部備案。
部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據并備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯系。
1、調薪
年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批準后執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
2、調崗
調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低于原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來的崗位工資數額。
3、培訓
通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為干部重點培養對象，增加相應的培訓。
4、工作指導
通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
5、年終評優
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。
九、獎懲措施
1、考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。
2、若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：
3、屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；
4、屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；
5、員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～
考核機制方案 28
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的`運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的`質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考核標準見附錄。
五、考核時間及相關制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5、職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
考核機制方案 29
為深入貫徹落實科學發展觀，加強企業領導班子和干部員工隊伍建設，健全科學分類考核評價機制，著力解決城市公共交通企業的盈利性與公益性、經濟效益與社會效益之間的矛盾，使城市公共交通企業自覺為廣大市民提供安全點、優質高效的出行服務，把政府惠民政策落到實處，根據《公司法》、《企業國有資產法》有關規定，《湘潭市人民政府辦公室關于轉發湘潭市市屬企業負責人經營業績考核辦法和湘潭市市屬企業負責人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發〔20xx〕81號）、《關于進一步規范監管企業收入分配有關事項的通知》（潭國資〔20xx〕84號）文件要求，結合城市公交企業經營管理實際，制定本方案。
一、考核的要求及原則
本方案所指績效考核與管理，是指根據市委、政府和行業主管部門對公交公司的總體要求，通過對考核對象的績效進行考察、核實，以百分制的形式進行綜合評價，作為對企業負責人經營業績、薪酬計發的依據并遵循以下原則：
（一）依法考核原則。按照科學發展觀、國有資產保值增值以及服務水平的要求，依法考核公司負責人的經營業績。
（二）激勵與約束相結合原則。按照責權利相統一的要求，建立公司負責人經營業績同激勵約束機制相結合的考核制度，建立健全科學合理、可追溯的資產經營責任制。
（三）社會效益為主兼顧經濟效益原則。公交企業屬公共服務類企業，主要以確保城市正常運行和穩定、實現社會效益為目標，同時兼顧企業經濟效益。
二、考核對象和范圍
指符合相關程序任命的公交企業負責人。
三、考核的組織
根據市委、政府的統一布置，由市國資委會同市交通運輸局，統一組織分項進行考核。市交通運輸局和企業簽定經營業績責任書（年度），并報市國資委備案后，下達考核指標，明確權責，確立考核與獎懲辦法，并對企業的經營管理情況分季度、半年度進行督查，年終考核獎懲兌現。
四、考核內容
（一）經濟指標
1、國有資產保值增值率：
國有資產保值增值率＝（考核期末扣除客觀因素后的國家所有者權益/考核期初國家所有者權益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企業，客觀因素根據國務院國資委9號令規定審核確定。
2、年度控虧：公交企業通過政府補貼在一定期間不能彌補虧損，采取該指標。
3、其他經濟指標：由市交通運輸局按公司實際情況確定。
（二）社會滿意度評價指標
1、公眾滿意度。根據服務投訴情況和隨機調查結果確定。
2、員工滿意度。反映企業工資收入、工作環境、民主管理、獎懲機制等各方面的情況。
（三）服務質量指標
1、特許經營管理規范
2、駕駛員服務規范
3、營運車輛整潔規范
4、營運秩序規范
5、線路、站點站牌設置規范
6、服務投訴規范
7、其他規范
（四）綜合評價指標
指企業黨風廉政建設、自身建設、計劃生育、企業維穩及企業安全生產“一崗雙責”制度的貫徹落實等方面的'綜合考評。
五、考核方法
根據企業各自不同的特點，確定其相關指標的基本分值。采用百分制的計分方法。
年度考核各項指標均完成目標值時得基本分100分。
（一）經濟指標的考核計分
經濟指標完成情況以年度審核確認后的數據為準。根據公交行業公益性服務為主、經濟利益為輔的特點，確定分值為25分。
超過目標值時，絕對值指標每超過5%，加0.5分；相對值指標每高于1個百分點，加0.5分；
低于目標值時，絕對值指標每低于5%，扣0.5分；相對值指標每低于1個百分點，扣0.5分。
每項指標加分與扣分的上限與下限分別為該項指標基本分值的60%。
（二）滿意度考核計分
滿意度考核分值為30分。采取100分制測評和隨機問卷調查，分非常滿意、滿意、基本滿意和不滿意四個等次，平均90分以上為非常滿意，考核為滿分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上為滿意，考核為滿分30分；70-80分為基本滿意，考核得分28分；70分以下為不滿意，考核得分25分。
（三）服務質量指標考核得分
服務質量指標考核分值為25分。具體考核計分按《湘潭市城市公交服務質量考核辦法》執行。
（四）綜合評價指標考核
綜合評價指標考核分值為20分，采用扣分制。其中發生特大安全事故負責人無績效薪酬，發生重大安全事故為0分。
六、考核的獎懲
對企業負責人的考核，依照考核計分結果，直接和企業負責人薪酬掛鉤。
1、薪酬的構成及確定
工資是企業負責人每月的基本收入，按月發放，享受年薪后計減。企業負責人年度薪酬由基薪、績效薪酬構成，基薪為企業職工平均工資的2-3倍。企業法定代表人的年度薪酬系數為1，其他負責人的基薪根據其任職崗位、責任、風險大小確定，應合理拉開差距，其薪酬系數控制在0.7-0.9之間。
年度薪酬計算：年度薪酬＝基薪×[1+（考核分數-70分）/20]
考核得分低于80分時，企業負責人不享受年度薪酬；高于80分時，計算企業負責人的基薪和績效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過職工平均收入的6倍。
2、薪酬兌現
企業負責人薪酬支付實行“先審計、后兌現”的原則。市國資委會同交通及客管等部門審核確認的公司年度經營業績考核目標值的實際完成數作為兌現薪酬的重要依據。
企業負責人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計算。每年年度終了，市國資委將審核后的企業負責人績效考核目標完成情況擬定其薪酬發放標準，報市政府研究決定通過后，兌現結算全年薪酬。
企業主要負責人的薪酬的80%由企業一次性支付當期兌現，20%作為風險基金。
企業負責人的薪酬收入應依法繳納個人所得稅。
企業負責人薪酬計入企業工資總額并在企業工資統計中單列。
企業負責人的各項社會保險費和住房公積金應由個人承擔的部分，按國家和本市相關法律法規政策及時足額繳納。
企業負責人在任期結束、退休、崗位調整、辭職、辭退時，當年績效薪酬應在任期或離任審計結束后半年內兌現。審計中發現有重大問題的，扣減企業負責人當年績效薪酬。
對在資源節約、扭虧增效、管理創新、重大建設項目等方面取得突出成績，做出重大貢獻的企業負責人，由市國資委報市政府進行專項獎勵。
3、風險基金管理
企業負責人的風險基金由企業制定相應辦法并設立專賬管理。
風險基金的扣罰：
（1）因管理不善、決策失誤，導致國有資產重大損失的，視情節輕重扣罰企業負責人繳納的風險基金的60%～100%。
（2）考核或審計中發現企業負責人任期內存在潛虧、虛盈的，應相應扣減風險基金。
風險基金在企業法定代表人任期審計或離任審計結束后結算發放。
七、薪酬管理與監督
1、企業根據本方案制定本企業負責人年度薪酬方案，市國資委在對其審核后予以批復。
2、按照本方案進行薪酬管理的企業應逐步規范預算管理，加強財務監督，規范企業負責人職務消費，增加職務消費透明度。職務消費的范圍和標準要嚴格按有關規定執行。
3、因工作需要在一年內崗位發生變更的，按任職時段計算當年薪酬。
同時擔任多家公司負責人的，只能在一家公司領取薪酬。
4、除國家另有規定及經市國資委同意外，企業負責人不得在企業領取年度薪酬方案（已經市國資委審核）所列收入以外的其他收入。
5、企業負責人的基薪、績效薪酬和符合國家規定并經市國資委審核同意的其他收入，由企業對其負責人的具體收入與支出實行臺賬管理。
6、市國資委定期對企業負責人薪酬發放情況進行專項檢查，對執行本方案過程中存在下列情況之一的企業和企業負責人，視情節輕重予以處理。
（1）對于超核定標準發放企業負責人收入的，責成企業收回超標準發放部分，并對企業、企業主要負責人和相關責任人給予通報批評；
（2）對借實行企業負責人薪酬制度改革之機，超提、超發工資的，除對企業負責人和相關責任人給予通報批評外，酌情扣發；
（3） 企業虛報、瞞報財務狀況的，除由有關部門依照《中華人民共和國會計法》、《企業會計準則》等有關法律法規規章處理外，酌情扣發企業法定代表人及相關負責人的績效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
（4）企業法定代表人及相關負責人違反國家法律法規和規章，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、嚴重環境污染事故、重大違紀事件，給企業造成重大不良影響或造成國有資產流失的，扣發其績效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
發生安全與質量責任事故、環境污染事故的，按照“一崗雙責”有關規定給予處罰。
7、按本方案進行薪酬管理的企業在向市國資委報送企業負責人薪酬方案時需提供以下材料：
（1）企業負責人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結算方案。
（2）企業基本情況。包括企業法人治理結構概況、年度總結報告。
（3）企業負責人上年度的收入情況。
（4）企業負責人職務消費情況。包括規范職務消費的制度建立情況及職務消費納入個人收入發放的情況。
（5）企業負責人內部目標責任制考核結果。
（6）企業負責人任職情況。
（7）住房公積金的繳費基數及理由。
（8）企業負責人其他貨幣性收入情況。
8、企業在市國資委公布企業年度業績考核結果后15日內，將本企業負責人的薪酬方案及相關材料報市國資委。
9、企業應當按照建立現代企業制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規定，建立規范的企業法人治理結構，企業內部應逐步完善收入分配制度，建立健全績效考核體系。子公司主要負責人的薪酬由其母公司參照本方案執行，并報市國資委備案。
10、本方案由市國資委負責解釋，自20xx年1月1日起施行。
考核機制方案 30
一、考核對象：
商業公司后勤部經理、主管及員工
二、考核時間：
每月1號之前，內控組對后勤部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。
后勤部工作職責：負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領導交辦的.其它工作。
工作量化指標：維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。
三、考核內容：
1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率；
2、軟性指標：員工違紀；員工流失率。
四、考核指標：
（一）硬性考核指標分值100分：
（1）相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的`合理預算、分配、控制）30分
（2）各項維修任務及完好率70分
（二）軟性考核指標100分：
（1）員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
（2）員工違紀：部門員工的違規行為。50分
（五）考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元
績效工資占工資總額的20%
（一）硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：不超出各項費用指標
2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
（二）軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。
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