激勵考核方案
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，時常需要預先開展方案準備工作，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編為大家收集的激勵考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
激勵考核方案1
一、名次確定
初中部
每年級以汊澗片聯賽的各班級為單位進行評比，統計各科班級的均分和班級人數的40%學生的均分，初一第一學期以前一半名次班級（小數向下取整）按高低循序以1：2：2分為三檔分別為一等、二等、三等；初一下學期及初二、初三以上學期成績為原始成績按高中部方案進行。初一以語文、數學、英語計算總分；初二以語文、數學、英語、物理、政治、歷史，計算總分。獎金全額M為150元、100元、50元
高中部
以二中、關中、汊中、三中、平中所有班級為評比單位，高一上學期計算每班學生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次；高一下學期、高二、高三計算現在班級學生的上學期期末考試成績中各科均分和總分前40%（快班80%）的'均分進行排名，作為每班每科原始名次，無原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進行排名；如有3個以上班級的名次進位的，以1：2：2按進位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設獎；否則，保位為三等獎；少于3個班進位的以1：2按進位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級保位視為一等，進位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的班級保位為二等，進位為一等，退位無獎；現名次在最后三名的不設獎。特長班和其他學校藝術生成績比較，按1、2、3分設一、二、三等獎。復讀班計算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進行排名，最后一名不設獎，超過四個班參評的按照1：2：2設一、二、三等獎；其余按名次設一、二、三等獎。一等、二等、三等獎金全額M為150元、100元、50元。
二、獎勵方法
總獎金數為兩種均分所帶每班獎金數之和
班級獎金數=Mx班級系數
班級系數以核定工作量為基數，班級周一至周五課時數與系數為（見附表1）
三、其他
1、年級教學考核按照本學期各校優生數和上年優生數漲幅進行比較確定。
2、班主任教學成績考核，按照本年級該班人均分和上學期班級人均分，類比學科評比的方法進行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報政教處。
3、教師年度考核教學成績的評分方法：計算自然年度中兩學期期末教學質量考核中按照獲得獎金的數量進行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎28分。從07年起第二學期教學成績根據中高考成績計算按照以上類比計算考核成績。兩學期計算平均分。
4、本方案名次確定由教導處負責。
5、非考試科目根據學校和各部門的綜合考評進行獎勵
6、兼職教師課時不足的教學質量獎按此方法執行，對兼職另外進行考核獎勵。
7、本方案由校長室負責解釋。
激勵考核方案2
為強化教師工作效益意識，全力打造“比實績、比奉獻、比教學藝術、比團結拼搏”的進取精神，全面提高教學質量，經中心學校研究，綜合全類教育的實際情況，本著一切從實際出發的工作原則，特制定此方案。
一、組織領導
1、成立教學質量獎懲工作領導小組，負責全鎮教育教學過程各環節工作的督查、考核、評價。負責全鎮獎懲數據的收集、審核及結果的計算。負責對教師的詢問進行解釋。
組長：胡家寶（中心學校校長）
副組長：桂騰忠（中心學校教導主任）
潘成林（中心學校辦公室主任）
保明魏（中心學校總務主任）
張興亮（中心學校工會主席）
成員：各完小校長
2、成立中心學校教學常規工作檢查考核組及教學質量檢測核算組。
組長：桂騰忠
成員：張興亮、王國書
職責：
（1）負責每周到各學校檢查教學常規工作，并及時兌現獎懲。
（2）負責每月一次教學常規工作通報。
（3）負責組織每學期的教學質量監測、評卷及質量統計分析。
3、成立教學質量監測獎懲核算組
組長：潘成林
成員：何昌紅、潘金廣
職責：
（1）負責根據教學質量監測核算組提供的分數，嚴格按方案計算獎懲。
（2）負責將計算出的獎懲結果報領導小組審核通過。
（3）負責獎懲金額的兌現。
（4）負責初定懲調人員名單，提供領導小組審核通過。
二、工作原則
1、堅持客觀公正、透明考核數據的原則。考核、評價、督查客觀、公正、實事求是，每月及學期考核的成績在校內公示，接受教師監督及查詢。
2、堅持向少數民族地區傾斜的工作原則。對在樂峰村委會工作的教師實行成績加分。
3、堅持向關鍵崗位傾斜的原則。適當提高畢業班教師每分值的獎勵金額。
4、堅持履職考核、職務評聘、評先推優、學習培訓等與教學質量掛鉤的工作原則。
三、獎懲時限：
以學期為單位考核。
四、崗位系數計算：
每個教師的教學崗位按所任教學科和學生數綜合計算工作量崗位系數。即：在村小任教的教師，工作崗位分別按任教年級及學科的幾分之幾計算每一個學科的獎懲分值。完小任教的教師分以下兩種情況考核計算獎懲分值：
1、學生數崗位系數：班級學生數在41人及以上的按1個崗位計算。31—40人的按0.9個崗位計算。21—30的按0.8個崗位計算10—20人的按0.7個崗位計算，10人以下的按0.6個崗位計算。
2、學科崗位系數：同時任語文、數學教學的各按0.5個崗位計算。同時任語文、科學或數學、科學的，語文、數學按0.625個崗位計算，科學按0.375個崗位計算，以此類推。
五、獎懲項目及實施細則：
（一）期末檢測成績獎懲。
1、學生數的界定：以首次錄入學籍學生數計算（正常轉學、休學、死亡等手續齊全的除外）。
2、學科成績獎懲
（1）非新接替班級的獎懲：學科平均分每高于類平均分1分獎40元，每低于類平均分1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。
（2）新接替班級的獎懲：
a、上學年末統測成績高于類平均分的：本學期（年）成績在原基礎上有下降，但下降后仍高于類平均，則獎金按高出類平均分的分數計算，每高1分獎40元。若本學期（年）成績低于類平均，則按在原基礎上下降的分數計懲，每下降1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。
b、上學年末統測成績低于類平均分的：每上升1分獎30元，每下降1分懲40元（其中小學高級教師懲60元）。
（3）村小學生自然升級到完小就讀的.，原學科成績的計算按并入學生的成績加原班學生的成績計算。完小教師跟班走的不按新接替班級計算。
3、樂峰村委會任教的教師因存在語言障礙，一至六年級語文、數學，三至六年級科學加類總平均分與學校總平均分之差分值的60%，科學所加分按60%計算。類平均按加分后的分數計算。
4、畢業班教師的教學成績獎勵按非畢業班的1.3倍計獎。
5、完小領導的獎懲：本人所教學科平均分占50%。完小校長、副校長、教務主任、總務主任等為一個獎懲團體，另外50%的工作量按畢業班教學質量監測的同類校平均分計算，學期教學質量監測成績雖低于類平均分，但與五年級學年末監測相比有上升者，每上升1分獎20元。校平均分排名全鎮倒數第一的.完小，給予校長黃牌警告或解聘，若畢業班下學年末監測成績仍居倒數第一且成績在原基礎上無上升的完小，免去校長職務，調離原學校任教。
6、任非統考科目的教師的獎懲：經中心學校教學常規工作考核組考核為優秀的獎200元，考核為合格的，不獎不懲，考核為差的懲500元。
7、其他教輔人員的獎懲：由完小按其工作職責進行考核，考核為優的，個人成績按校總平均分的90%計算，考核為合格的，個人成績按校總平均分的80%計算，考核為差的，個人成績按校總平均分的70%計算，本人考核得分每高類平均分1分獎40元，每低類平均分1分懲40元。
8、長病假的教師按《績效工資分配方案》的相關規定執行。
9、學科教學質量獎懲結果計算公式：學科平均分高低類平均分的分數X學生數崗位系數X學科崗位系數X每分值獎懲金額=獎懲結果。
（二）教學常規工作獎懲
1、備課、作業（作文）布置與批改、單元檢測、教研活動（聽課、評課記錄、教研組活動記錄、集體備課教案）。備課按課時備，聽評課每周一節，教研組活動以學科組為單位，每學科每兩周一次，集體備課每單元一次，作業批改語文（含語文百花園）、科學一課一次，作文每單元一次，數學每次課一次，單元檢測及時檢測，及時批改，同時做好簡要的質量分析。此系列教學過程的考核實行及時兌現，即每缺一項/次當時計扣50元。
2、課堂教學實行隨機聽課，不備課即上課，一節扣50元。
3、教學計劃、總結。每缺一項扣50元。計劃不結合班級實際和學生情況制定或者是下載的視為缺項，總結不對學生的成績及形成原因進行分析，不對照計劃所要開展的工作進行完成情況的分析（包括數據分析）或者是下載的視為缺項。
4、以上所列教學常規各單項被中心學校考核為優秀的教師，每項獎100元。
5、各完小每月必須按時上報教學常規考核結果到中心學校教導處，中心學校常規工作考核組將每周都到全鎮各學校檢查考核，若發現完小考核組考核成績與中心學校檢查到的結果有較大偏差的情況，每次懲考核組成員人均200元（含校長）。
（三）其他待遇凡積極參加學校組織的教育教學活動及各項迎檢工作，教學成績居全鎮同級同學科前5名的教師，享有履職考核評優、職務晉升優先、表彰獎勵優先、入選“三名”教師優先、工作調動優先等待遇。
六、獎金來源
1、懲金。
2、不足部分由中心學校自籌。
本方案報教育局審核批準后執行。
激勵考核方案3
為逐步建立和完善公司內部日常經營服務運行機制、創新機制和激勵機制，切實轉變餐廳員工在取得廚（面點）師等級后不思進取、一勞永逸的思想，有效地調動廣大員工的工作積極性、主動性和開創性，充分發揮和挖掘餐廳全體員工的潛能，尤其是各等級廚（面點）師的智慧和潛能，以推動餐廳菜肴、面點制作創新工作持久有效開展并滿足廣大就餐者的不同需求，特制定本辦法。
一、菜肴、面點制作創新參與對象
1、凡各餐廳在編員工并取得技術等級的廚（面點）師，每人每月必須申報1-2只創新菜肴或面點；
2、凡各餐廳非在編員工且在聘任時屬廚（面點）師崗位的，每人每月必須申報1只創新菜肴或面點；
3、以上人員由各餐廳上報名單經公司辦公室確認后統一造冊。
二、菜肴面點開發創新的含義及基本要求
1、創新品種是指采用新原（材）料、新技術、新工藝加工制作的新品種，包括主食和副食類且餐廳過去從未制作、出售過的。品種開發創新的途徑大致有自主創新、模仿創新和合作創新三種，各餐廳廚（面點）師可根據自身實際情況靈活主動地進行菜肴、面點的品種開發；
2、菜肴、面點品種開發創新的特點及基本要求：
①創新品種的特點：選料講究、加工制作精細，色香味形俱佳；
②創新品種的基本要求：
Ⅰ創新品種必須是餐廳廚（面點）師通過自主開發創新制作或模仿他人制作的有關品種經過改良后色香味形俱佳，營養衛生，經濟實惠，投入市場后深受師生歡迎和好評；
Ⅱ創新品種由各餐廳根據自身等級廚（面點）師人數按月合理安排輪流制作，并從產生之日起掛牌公布、出售、接受就餐者對創新品種質、價、量的評議；
Ⅲ 創新品種由各餐廳每星期用書面形式向公司進行申報，申報時必須寫明創新品種名稱、創新制作途徑、主副材料的'數量、單價、金額、成本核算、售價、操作人、申報時間，由餐廳主任簽名，并經公司辦公室審核確認后方可有效。每星期申報創新品種時，除本部餐廳和古蕩灣校區餐廳同時申報同一品種按先申報者有效外，其余校區餐廳每人可同時申報一次，同一品種每餐廳每年只能申報一次（特受師生喜歡的除外）。
三、評議、考核、獎勵與處罰
1、各餐廳已申請的創新品種公司將每月分類建檔存放，作為對餐廳及廚（面點）師個人工作業績月（年）度考核依據；
2、對各餐廳申報的創新品種公司將在其展銷期間和每月底組織有關部門領導、老師、學生生活自律委員會同學、餐廳主任、廚師長等進行打分評議，按得分多少依次評選，一、二、三等獎各一名（同一品種按先申報者有效），分別獎勵120元、100元、80元，如獲獎品種屬廚（面點）師自主設計、制作（烹飪）完成，其獎金全部歸個人，集體創作的按設計人員40%、制作（烹飪）人員40%、管理人員20%發放；
3、對因質優價廉、深受師生員工歡迎、持續銷售一個月以上、效益顯著的創新品種，經餐廳主任和公司領導確認后可申報特等獎并獎勵200-400元，獎勵辦法同上；
4、各餐廳現有廚（面點）師（根據上報名單）每人每月無特殊情況必須按規定申報1只以上創新品種。否則，每少一次扣罰其當月效益獎50元，同時所在餐廳及個人年終不得評為先進餐廳和先進個人；
5、此辦法于20xx年6月18日起、試行，不足之處將在實踐中不斷健全完善。
激勵考核方案4
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％
4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計200分占30％;個人行為鑒定總計占20％。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
6.1KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據個人職務、職等、層級分類，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120％;
甲等：當月績效基本津貼×100％;
乙等：當月績效基本津貼×90％;
丙等：當月績效基本津貼×80％;
丁等：當月績效基本津貼×70％。
8.3個人績效考核等級標準：
優等：當月績效考核91分以上
甲等：當月績效考核80-90分
乙等：當月績效考核70-79分
丙等：當月績效考核60-69分
丁等：當月績效考核59分以下
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解雇
9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過各部門設定的.績效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。
十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五。本辦法自公布之日起執行。
激勵考核方案5
一、考核原則
1．業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2．銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
銷售回款率20%超過規定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規定標準的，為0分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1．在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1．在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
2．報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
團隊協作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項5分
工作能力專業知識5%1分：了解公司產品基本知識
2分：熟悉本行業及本公司的產品
3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識了解不多
4分：掌握熟練的業務知識及其他相關知識
分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的.說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1．業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2．行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1．業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
激勵考核方案6
為進一步加強全市中小學骨干教師隊伍建設，打造一支具有引領示范作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中小學教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據溫州市教育局《關于印發溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。
一、考核對象
（一）市第一層次骨干教師：省特級教師、市名校長、市名教師（名班主任）；
（二）市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將（簡稱"三壇"）；
（三）市第三層次骨干教師：市學科骨干教師。
下列對象不列入考核：
（一）本學年已調離校長崗位的名校長，離開學校教學第一線和市、縣（市、區）教研、教師教育機構的名教師、"三壇"、學科骨干教師，沒有擔任班主任的名班主任；
（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅（到齡未享受三年待遇者，經考核合格可延續享受三年），已退休未留任的教壇宿將。
二、考核內容
（一）師德修養。權重15分。
（二）骨干團隊建設及成效。權重20分。
（三）開設公開課、講座。權重15分。
（四）課題研究或論文（著）撰寫。權重15分。
（五） 讀教育專著。權重5分。
（六）自我發展及教育教學創新。權重10分。
（七）學校本職工作考核。權重20分。
三、考核標準（詳見附件1）
四、考核辦法
（一）市、縣（市、區）教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室（溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院），聘請專家，組織相關人員對骨干教師進行考核。市教育局負責第一層次骨干教師和市直學校第二層次骨干教師考核工作；各縣（市、區）教育局負責第二、三層次骨干教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨干教師考核工作；市教育局對縣（市、區）第二層次骨干教師考核工作進行終審。
（二）采取專家考核（占70%）和學校民主測評考核（占30%）相結合辦法。專家考核根據骨干教師學年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學校考核采取考評對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨干教師職業道德、教學水平、科研能力、示范作用四個方面進行測評。考核工作一般安排在學年末。【名師成員考核方案】
五、考核程序
考核工作要客觀公正，嚴格按程序操作，堅持實事求是原則，充分發揚民主，增加考核工作透明度。
（一）公布考核辦法，布置考核要求。
（二）個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣（市、區）第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》（附件2），上交考核材料。考核對象應在所在學校（單位或校區）教職工大會上進行述職和民主測評。
（三）組織專家考核，審核材料。
（四）梳理考核結果，報考核領導小組，市、縣（市、區）名師建設工作領導小組辦公室審定。
（五）公布考核結果并進行公示。
六、考核獎懲
考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要（〔20xx〕18號）第八條執行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核；連續兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。
有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：
（一）專家考核（70%）、學校民主測評考核（30%）兩者總分低于60分；或專家考核分數低于40分；或學校測評基本稱職、不稱職票數合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。
（二）熱衷于第二職業、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經查實，教育后仍不改正的；
（三）在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的'；
（四）工作責任心不強，出現責任事故被一票否決的；
（五）有其他違反教師職業道德規范行為，造成不良影響的。
七、考核時間安排
（一）3月至4月，開展宣傳發動工作。
（二）5月10日前，完成骨干教師考核報名工作。各縣（市、區）教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設工作領導小組辦公室（設在市教育教學研究院108室）。聯系人：張伶，聯系電話：88615097，電子郵箱：xxx。
（三）7月，完成考核評審工作，發文公布考核結果。
八、報送材料
（一）《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》（書面，一式二份）。
（二）相關證明材料復印件（經人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》填寫內容的順序裝訂成冊）。
（三）《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核匯總表》（見附件3、4）（書面一式一份并附電子稿）。
（四）《20xx學年度溫州市骨干教師未參加考核對象匯總表》（見附件5）（書面一式一份并附電子稿）。
（五）《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核民主測評表》（見附件6）《溫州市中小學名校長20xx學年度目標考核民主測評表》（見附件7）《溫州市中小學名班主任20xx學年度目標考核民主測評表》（見附件8）（留學校、單位備查）。
九、本方案解釋權在溫州市名師建設工作領導小組辦公室
激勵考核方案7
一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）安全需求（老有所養、病有所醫）社交需求（親情友情與歸屬）尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價x期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴工作范圍，以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的`員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激勝作本身的挑戰性與成功感，外激勝作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的.認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐資產，使其在“金手銬”下努力工作。之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永噪不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違18條以上的，自動進入辭退行列；違12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、雞、記功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使家都想事，想干事，都創新，放手讓其膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。
激勵考核方案8
方案一
“重賞之下必有勇夫”。新車上市會，第一個訂車獎勵現金1000元，第一個交車獎勵現金1000元，兩項可以累加。如果第一個訂車同時也是第一個交車再額外獎勵現金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當銷售經理把這個激勵方案公布了以后，整個銷售部門都沸騰了，所有的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個準客戶一遍一遍打電話，銷售經理再也不擔心有關心新車型的客戶被冷落了。還有如果銷售顧問既不是第一個訂車，也不是第一個交車，但是只要是在新車上市會上定了新車型，并在一周內交車，每臺車可以得到1000元的銷售提成。不僅有獎勵還有處罰哦，在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問，即便一周內交車，每臺車的提車也只有500元。事實證明這個績效方案還是非常有效的，在新車上市會的前一周，整個銷售部門再也沒有人偷懶了，大家都積極主動的尋找一切機會接待客戶，自覺加班給客戶打邀約電話。重點是上市會當天，銷售顧問們個個“斗志昂揚”，絕不放過一個有可能成交的客戶。
方案二
“階梯獎勵法”。新車上市會的當天，在享受單車提成的同時，第一個訂車獎勵1000元，第二個訂車獎勵800元，第三個訂車獎勵500元。(附加條件是必須要在10天內交車)。
方案三
“團隊獎勵法”。以團隊設立目標，每個團隊都設立一個銷售能手作為新車銷售的“談判專家”，當團隊成員遇到意向很強但是自己又把握不住的客戶的時候，就請“談判專家”出面協助，以月為考核時間，本月完成新車指標最高的團隊可以得到專項獎勵。
方案四
“捆綁銷售法”。新車上市后，如果新車銷售情況好，就和庫存量大的車型捆綁考核，如果新車銷售情況不好，就和“熱銷車型”捆綁考核。
方案五
“真金白銀法”。新車上市會的前一周開夕會，讓銷售顧問自己定指標：打算在新車上市會定幾臺車。按照銷售顧問自己的指標，夕會現場提前下發新車獎勵提成。只要新車上市會定車，并在10天內完成交車，銷售顧問即可得到全數到手的現金。如果新車上市會定車數不足，或未在10天內完成交車，銷售顧問到月底再將“到手”的現金退回。俗話說“領錢容易，退錢難”，所以我們的`銷售顧問們為了自己的目標也會奮力拼搏的!
方案六
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額
單純依靠銷售額計算提成，會出現這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
A、老板希望賺錢，員工也希望賺錢，這樣就可以實現利益一致性，有利于員工站在老板的思維思考;
B、 員工能夠清楚自己工作的收益預期，有利于激發其奮斗欲望。員工會計算清楚自己的銷售和實際的收益，這促使員工考慮如何賺錢，而不僅僅是提升銷售額;
C、 相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;
D、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;
E、 激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。
利潤計算公式
毛利潤” = 銷售額 – 產品成本 – 頭程運費 – FBA費用 – 平臺傭金– CPC費用 – 送樣成本 – 營銷費用分攤 – 滯銷計提
“凈利潤” = 銷售額 – 產品成本 – 頭程運費 – FBA費用 – 平臺傭金– CPC費用 – 送樣成本 – 營銷費用分攤 – 滯銷計提– 內部管理費用計提
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
激勵考核方案9
目錄1
第一章總則3
第一條目的和原則3
第二條適用對象3
第三條組織管理3
第四條激勵的依據4
第二章黃石市商業銀行行長激勵方案4
第五條激勵方式4
第六條年薪構成4
第七條基本年薪確定4
第八條風險年薪確定5
第九條考核指標設定5
第十條風險年薪歸零6
第十一條年薪發放6
第十二條經營者中長期激勵方式6
第十三條中長期激勵的兌現7
第三章黃石市商業銀行副行長激勵方案8
第十四條激勵方式8
第十五條年薪構成8
第十六條基本年薪確定8
第十七條風險年薪確定8
第十八條考核指標設定8
第十九條風險年薪歸零9
第二十條年薪發放9
第二十一條副行長中長期激勵方式10
第二十二條中長期激勵的兌現10
第四章不可抗力10
第二十三條不可抗力10
第五章爭議的解決10
第二十四條爭議的解決10
第六章附則11
第二十五條方案的制定和修改11
第二十六條方案的解釋11
第二十七條方案的實施11
附件一：經營管理目標責任書12
附件二：黃石市商業銀行銀行總部經營層考評表13
附件三：黃石市商業銀行經營業績指標定義表14
附件四：黃石市商業銀行銀行個人綜合指標定義表16
附件五：黃石市商業銀行銀行總部經營層任期考評表17
附件六：黃石市商業銀行銀行總部經營層風險年薪歸零制度18
第一章總則
第一條
目的和原則
(一)制定本方案的目的在于充分發揮激勵的作用，以保障黃石市商業銀行的長期發展戰略目標的實施。使黃石市商業銀行高級管理人員的薪酬與銀行發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
(二)制定本制度遵循以下基本原則：
1、公平性原則。激勵的水平應與被激勵者承擔的崗位責任以及工作業績相匹配。
2、競爭性原則。根據黃石市勞動力市場相關職位的工資價位和本銀行的支付能力，合理確定激勵水平，提高本銀行薪酬激勵的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才。
3、激勵性原則。根據崗位責任大小和業績優劣，合理拉開薪酬水平差距;針對各類崗位特點，合理確定固定收入與浮動收入的比例關系，激發員工的工作積極性。
4、合法性原則。嚴格遵守國家的法律法規和國家有關薪酬制度的政策規定。
第二條
適用對象
本方案的激勵對象為黃石市商業銀行銀行行長、副行長，其他人員的考核激勵方式不在本方案的實施范圍。
第三條
組織管理
(一)對黃石市商業銀行行長的考核
由銀行董事會薪酬委員會組織實施，銀行其他部門予以配合，考核結果由銀行董事會確認，利益相關的董事應執行回避制度。考核期為一年，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度長期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎。考核目標由黃石市商業銀行董事會在綜合考慮銀行歷史數據和行業內的橫向數據的基礎上確定。以上數據由銀行董事會薪酬委員會負責提供，銀行其他部門予以配合。薪酬委員會根據董事會確定的考核目標制定《經營管理目標責任書》(見附件一)。
(二)對黃石市商業銀行副行長的考核
由黃石市商業銀行行長組織實施，銀行其他部門予以配合，考核結果由銀行董事會確認，利益相關的董事應執行回避制度。考核期為一年，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度長期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎。考核目標由黃石市商業銀行行長在綜合考慮副行長的工作范圍、工作業績及個人工作能力的基礎上確定，銀行其他部門予以配合。副行長對行長負責并簽訂《經營管理目標責任書》。
第四條
激勵的依據
各銀行經營層年初簽訂的《經營管理目標責任書》，各銀行當年的月、季、年度財務報表。
第二章黃石市商業銀行行長激勵方案
第五條
激勵方式
根據黃石市商業銀行銀行的經營特點，本方案擬采用股權與年薪相結合的辦法對銀行行長進行激勵。收入包括基本收入、風險收入兩部分。基本收入為基本年薪，風險收入包括風險年薪，中長期激勵為商業保險和獎勵股權等其他獎勵。
第六條
年薪構成
根據行業特點與公平原則設定經營層年薪總額基數。為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數中基本年薪與風險年薪基數的比例為3：7。實際發放的風險年薪按考核結果確定，不作上下限限制。
第七條
基本年薪確定
基本年薪=年薪總額基數×個人職務系數×0.3
個人職務系數擬設定如下：行長為1，副行長為0.7。
第八條
風險年薪確定
風險年薪必須與個人職務系數、經營層的考評結果掛鉤。因此，風險年薪設定如下：
風險年薪=年薪總額基數×個人職務系數×0.7×綜合考評系數
個人職務系數擬設定如下：行長為1，副行長為0.7。
第九條
考核指標設定
年度考核指標的設定
根據銀行的經營特點，擬從銀行業績和個人綜合因素兩方面對黃石市商業銀行銀行經營層進行考核，得出綜合考評系數(參見附件二：黃石市商業銀行銀行總部經營層考評表)。具體指標解釋如下：
(一)綜合考評系數設定
綜合考評系數=銀行業績指標×P1+個人綜合指標×P2
Pi為各指標所占權重，P1+P2=1
(二)銀行業績指標設定
銀行業績主要從經濟收益、業務發展、資產質量、社會貢獻等個方面考核，(附件三：黃石市商業銀行經營業績指標定義表)。
銀行業績指標=經濟收益指標×W1+業務發展指標×W2+資產質量指標指標×W3+社會貢獻指標×W4+其他指標×W5
Wi為各指標所占權重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個人綜合指標設定
個人綜合評價指標主要是由董事會根據年度工作重點對經營層中的個人工作能力進行評價打分。分值在0-1之間。具體評價指標(參見附件四：黃石市商業銀行銀行總部經營層個人綜合指標定義表)。
任期考核指標設定
根據銀行的經營特點，擬從銀行業績和銀行資產安全因素兩方面對黃石市商業銀行銀行經營層進行考核。得出綜合考評系數(參見附件五：黃石市商業銀行銀行總部經營層任期考評表)。具體指標解釋如下：
任期考評系數=經濟收益指標×S1+資產安全指標×S2
Si為各指標所占權重，S1+S2=1
說明：考評指標的選定由董事會薪酬管理委員會根據黃石市商業銀行的不同戰略發展階段進行選擇。
第十條
風險年薪歸零
銀行經營過程中，如發生重大安全事故，經營層的風險年薪為零。
歸零事故級別由黃石市商業銀行的實際情況制定。(參見附件六：黃石市商業銀行銀行總部經營層風險年薪歸零制度)
第十一條
年薪發放
基本年薪逐月發放。風險年薪在年度考核結束后發放。發放數額為風險年薪的90%，其余的10%風險年薪將由銀行董事會存入專門的賬戶，作為任期考核的風險抵押基金。其余額在經營者任期結束時由董事會根據審計結果考核后發放。其發放方式為：
風險年薪剩余部分實際發放額=任期風險年薪總額×10%×任期考評系數
第十二條
經營者中長期激勵方式
商業保險
經營者在任期內，歷年的年度綜合考評系數的平均值達到0.9以上時，可獲得股東額外的商業保險獎勵。獎勵的商業保險的凈現值按行長和副行長實際得到的年薪總額的20%計算。在其任期后的下一個完整會計年度，黃石市商業銀行的經審計后的可疑、損失類(按五級分類標準)貸款額不超過其本年度新增存款的1%時，可獲得獎勵的商業保險保單。
商業保險按以上價值獎勵給經營層的成員。原則上行長獲得以上保險價值的50%以上，其余部分由行長進行考核后報經董事會薪酬委員會通過后分配。
股權激勵方式
本方案擬提供兩種股權激勵方式供考核單位選擇，兩種方式可任選其一。
(一)按年薪比例贈股方式
經營者年度綜合考評系數達到0.9以上時，可獲得股東額外的股權獎勵。獎勵的股權價值按價值相當于行長和副行長實際得到的年薪總額的20%計算。其股權在其任期后的三年內不得轉讓。
(二)按分紅贈股方式
將當年分紅總額的2%作為贈股的購買資金，購買股權獎勵給經營層。其股權在其任期后的三年內不得轉讓。
股權總數按以上比例分配給經營層的成員。原則上行長獲得以上股權的`50%以上，其余部分由行長進行考核后報經董事會薪酬委員會通過后分配。
第十三條
中長期激勵的兌現
(一)銀行經營者在任期內通過本制度實施持有的股權不能轉讓，但持股人享有表決權和分紅權。
(二)銀行經營者在年度經營完畢后，經審計無誤后，可以向董事會薪酬委員會提請發放股權
(三)銀行經營者在任期內由組織調離本崗位者或在任期內退休的，經離任審計無誤后，可以向薪酬委員會提請發放股權。任職未滿一年被調離者或退休者，不能獲得銀行股權。
(四)銀行經營者在任期內由組織調離本崗位者或在任期內退休的，經離任審計無誤后，可以按規則向薪酬委員會提請發放保險保單。任職未滿一年被調離者或退休者，不能獲得保險保單。
(五)銀行經營者在任期內死亡的，其持有的股權按照調離做相應處置，兌現的收益歸該經營者的財產繼承人所有。
(六)銀行經營者在任期內死亡的，其商業保險的獲得按照調離做相應處置，兌現的收益歸該經營者的財產繼承人所有。
(七)銀行經營者在任期內辭職并獲董事會批準的，經離任審計無誤后，可向薪酬委員會提請發放股權。任職未滿一年辭職的，不能獲得銀行股權。銀行經營者在任期內辭職者不享受商業保險的獎勵。
(八)銀行經營者在任期內被辭退的，經離任審計無誤后，可向薪酬委員會提請發放股權，其股票數量按原發放股票數量的50%計算。任職未滿一年被辭退者，不能獲得銀行股權。其不享受商業保險的獎勵。
(九)銀行經營者在任期內被開除的，其持有的股權全部自動喪失。其不享受商業保險的獎勵。
第三章黃石市商業銀行副行長激勵方案
第十四條
激勵方式
根據黃石市商業銀行銀行的經營特點，本方案擬采用股權與年薪相結合的辦法對銀行副行長進行激勵。副行長的收入包括基本收入、風險收入兩部分。基本收入為基本年薪，風險收入包括風險年薪，中長期激勵為商業保險和獎勵股權。
第十五條
年薪構成
根據行業特點與公平原則設定經營層年薪總額基數。為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數中基本年薪與風險年薪的比例為3：7。風險年薪上不封頂。
第十六條
基本年薪確定
銀行副行長的基本年薪為行長的0.7倍。
基本年薪=年薪總額基數×個人職務系數×0.3
個人職務系數擬設定如下：行長為1，副行長為0.7。
第十七條
風險年薪確定
風險年薪必須與個人職務系數、經營層的考評結果掛鉤。因此，風險年薪設定如下：
風險年薪=年薪總額基數×個人職務系數×0.7×綜合考評系數
第十八條
考核指標設定
年度考核指標的設定
根據銀行的經營特點，擬從銀行業績和個人綜合因素兩方面對黃石市商業銀行銀行經營層進行考核，得出綜合考評系數(參見附件二：黃石市商業銀行銀行總部經營層考評表)。具體指標解釋如下：
(一)綜合考評系數設定
綜合考評系數=銀行業績指標×P1+個人綜合指標×P2
Pi為各指標所占權重，P1+P2=1
(二)銀行業績指標設定
銀行業績主要從經濟收益、業務發展、資產質量三個方面考核，(參見附件三：黃石市商業銀行經營業績指標定義表)。
銀行業績指標=經濟收益指標×W1+業務發展指標×W2+資產質量指標指標×W3+社會貢獻指標×W4+其他指標×W5
Wi為各指標所占權重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個人綜合指標設定
個人綜合評價指標主要是由行長根據年度工作重點對經營層中的個人工作能力進行評價打分。分值在0-1之間。具體評價指標參見附件四：黃石市商業銀行銀行個人綜合指標定義表。
任期考核指標設定
根據銀行的經營特點，擬從銀行業績和銀行資產安全因素及個人綜合指標三方面對黃石市商業銀行銀行經營層進行考核。得出綜合考評系數(附件五：黃石市商業銀行銀行總部經營層任期考評表)。具體指標解釋如下：
任期考評系數=經濟收益指標×S1+資產安全指標×S2+個人綜合指標×S3
Si為各指標所占權重，S1+S2+S3=1
說明：考評指標的選定由行長根據黃石市商業銀行的不同戰略發展階段進行選擇，經董事會薪酬管理委員會通過方可生效。
第十九條
風險年薪歸零
銀行經營過程中，如發生重大安全事故，經營層的風險年薪采取歸零制度。歸零事故級別由黃石市商業銀行的實際情況制定。(參見附件六：黃石市商業銀行銀行總部經營層風險年薪歸零制度)
第二十條
年薪發放
基本年薪逐月發放。風險年薪在年度考核結束后發放。發放數額為風險年薪的90%，其余的10%風險年薪將由銀行董事會存入專門的賬戶，作為任期考核的風險抵押基金。其余額在經營者任期結束時由董事會根據審計結果考核后發放。
其發放方式為：風險年薪剩余部分實際發放額=任期風險年薪總額×10%×任期考評系數經營者
第二十一條
副行長中長期激勵方式
副行長長期股權激勵計劃參照本方案第十二條執行。
第二十二條
中長期激勵的兌現
副行長長期股權激勵的兌現參照本方案第十三條執行。
第四章不可抗力
第二十三條
不可抗力
本方案所指不可抗力包括但不限于天災、水災、火災、戰爭、政府行動、意外事件或非雙方所能控制或所能預見的事件。由于不可抗力原因致使本方案無法履行或無法全部履行時，黃石市商業銀行董事會應在15日內，將有關情況書面通知經營方，其方案中的相關條款雙方協商制定。
第五章爭議的解決
第二十四條
爭議的解決
在本方案執行過程中，如有意見分歧，應協商解決，協商不成時，可申請仲裁部門依該會仲裁規則裁決或向法院提出訴訟。
第六章附則
第二十五條
方案的制定和修改
(一)黃石市商業銀行銀行經營層考核激勵方案的制定與修改由黃石市商業銀行銀行董事會的薪酬委員會擬定草案，經董事會審批后實施。
(二)方案制定單位每年可根據戰略重點修改經營層激勵方案，對有關的考核指標及權重進行必要調整。如遇特殊情況(原有的考核環境發生了突變導致原來制定的指標沒有可能完成)，制定單位可根據實際情況修改或重新制定相應的經營層考核方案。
第二十六條
方案的解釋
經營層激勵方案由相應的制定單位負責解釋。
第二十七條
方案的實施
本方案自公布之日起實施。
附件一：經營管理目標責任書
經營管理目標責任書
合同編號:
受約人姓名：
發約部門(經辦人)：
職位：
職位：
責任書有效期：x年x月x日至x年x月x日
為使黃石市商業銀行
年經營計劃落到實處，經雙方商定，同意簽訂xx年業績合同。
經商定，本年度受約人年薪為，其中基本年薪為。
目標業績指標如下：
考核指標
權重
目標值
銀行業績指標
經濟收益
業務發展
資產質量
社會貢獻
個人綜合評價指標
總計
發約人將依據本目標責任書對受約人
年度經營業績進行考核，
年實際完成數以經審計的
年度黃石市商業銀行審計報告為準。發約人根據合同完成情況，按《黃石市商業銀行高層管理人員考核激勵方案》給予獎罰。
受約人簽名：__________
發約人簽名：_________
簽署時間：______年____月____日
附件二：黃石市商業銀行銀行總部經營層考評表
黃石市商業銀行銀行總部經營層考評表
年度考核表
被考評人姓名
職位
考核指標
權重
得分
加權得分
銀行業績指標85%
個人綜合評價指標15%
綜合考評系數
考評單位負責人簽字
簽字：x年x月x日
附件三：黃石市商業銀行經營業績指標定義表
黃石市商業銀行經營業績指標定義表
評價內容
權重
基本考核指標
權重
指標定義
評分規則及標準
1.經濟收益35%
凈資產收益率35%
凈利潤/平均凈資產×100%
設P1=凈資產收益率/目標值
當P11時，凈資產收益率指標=2×(P1-1)+1
2.銀行發展25%
總存款增長率10%
(本年末總存款-去年末總存款)/去年末總存款×100%
P2=總存款增長率/目標值
當P21時，總存款增長率指標=2×(P2-1)+1
日均存款增長率15%
(本年日均存款-去年日均存款)/去年日均存款×100%
P3=日均存款增長率/目標值
當P31時，日均存款增長率指標=2×(P3-1)+1
3.資產質量30%
不良貸款減少率10%
(去年末不良貸款-本年末不良貸款)/凈資產×100%
設P4=不良資產減少率/目標值
當P41時，不良貸款減少率指標=2×(P4-1)+1
不良貸款占比10%
今年不良貸款/今年總貸款
設P5=不良貸款占比/目標值
當P51時，不良貸款占比指標=2×(P5-1)+1
貸款回收率10%
今年貸款回收額/今年貸款總額
設P6=貸款回收率/目標值
當P61時，貸款回收率指標=2×(P6-1)+1
4、社會貢獻10%
稅收增長率5%
(本年上繳稅收總額-去年上繳稅收總額)/去年上繳稅收總額
設P7=稅收增長率/目標值
當P71時，稅收增長率指標=2×(P7-1)+1
職工人均工資增長率5%
(本年職工人均年收入-去年職工人均年收入)/去年職工人均年收入)
設P8=職工人均工資增長率/目標值
當P81時，職工人均工資增長率指標=2×(P8-1)+1
其他
附件四：黃石市商業銀行銀行個人綜合指標定義表
黃石市商業銀行銀行個人綜合指標定義表
系數
1～0.9
0.89～0.8
0.79～0.7
0.69～0.6
0
溝通及影響能力25%
具備出色的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;非常善于說服、影響、激勵他人做好工作
具備較好的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;比較善于說服、影響、激勵他人做好工作
具備一定的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;善于說服、影響、激勵他人做好工作
溝通技巧一般，人際界面友好，得到大多數下屬擁戴;能說服、影響、激勵他人做好工作
溝通技巧較差，不能良好地表達自己的見解;工作中下屬經常有抵觸情緒
管理及指導能力25%
能有效地組建、帶領一個積極向上、樂觀進取的團隊，高效地完成工作目標
能帶領下屬按正常期望完成所有的工作任務，能對下屬工作進行有效的指導
能帶領下屬正常完成大多數的工作任務，日常組織管理工作較為順暢，能對下屬工作進行指導
基本能帶領下屬完成工作任務，但日常部門內部組織管理中存在一些的矛盾糾紛
不能組織下屬完成正常的工作目標預期，日常組織管理工作糾紛、矛盾不斷
判斷及決策能力25%
善于透過現象看本質，對工作能很好的進行權衡和判斷評估，善于確定決策時機，提出并最終選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當
能夠透過現象看本質，對工作能很好的進行權衡和判斷評估，能夠抓住決策時機，選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當
能夠透過現象看本質，對工作能進行權衡和判斷評估，能夠抓住決策時機，選擇可行方案，對困難事情處理得當
基本能夠透過現象看本質，對工作能進行權衡和判斷評估，基本能夠抓住決策時機，對困難事情處理基本得當
看問題不太深刻，對工作權衡和判斷評估不夠準確，有時延誤決策時機
計劃及執行能力25%
有較高的計劃并組織實施能力，善于快速且低成本地完成所分配的任務，非常善于落實工作設想、方案與計劃
能夠對工作進行籌劃，善于按時、按質、按量完成工作任務，落實上級的業績期望，較好的執行上級或自己的工作計劃
多數情況下能夠對工作進行籌劃，能夠按時、按質、按量完成工作任務，執行上級或自己的工作計劃
有一定的計劃能力，基本上能落實上級的各種指令，基本上能夠按時、按質、按量完成工作任務
不能正確地接受、領會上級精神;不能有效地完成工作任務何執行工作計劃
附件五：黃石市商業銀行銀行總部經營層任期考評表
黃石市商業銀行銀行總部經營層任期考評表
年度至
年度考核表
被考評人姓名
職位
考核指標
權重
歷年得分
加權得分
經濟收益指標
資產安全指標
個人綜合評價指標
綜合考評系數
考評單位負責人簽字
簽字：x年x月x日
附件六：黃石市商業銀行銀行總部經營層風險年薪歸零制度
黃石市商業銀行銀行總部經營層風險年薪歸零制度
考察指標
造成的經濟損失
歸零方式
經濟案件
安全責任事故
100萬以上
扣除所有風險年薪
經濟案件
安全責任事故
50萬～100萬
扣除50%風險年薪
經濟案件
安全責任事故
10萬～50萬
扣除20%風險年薪
經濟案件
安全責任事故
2萬～10萬
扣除5%風險年薪
違規經營
受到央行或其他行政執法部門以文件形式處罰
扣除相當于被處罰金額10%的風險年薪
計劃生育
綜合治理
員工違反計劃生育政策受到處罰或其他綜合治理事故
扣除5%風險年薪
激勵考核方案10
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他盲作的贊賞和認同。經過咨詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優秀職員評選活動
這項活動意義不。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工一些額外獎勵，效果就不同了，比如一位客戶存了一堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的`工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。
激勵考核方案11
一、目的
為充分調動廣大員工進取性和創造性，發揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創新、提高服務質量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。
二、適用范圍
凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用。但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
三、獎勵項目
1、優秀員工獎：評獎范圍：飯店領班及領班以下員工
A、每月評選一次。
B、名額按部門總人數的5%評選，飯店共10名。
C、后勤部門可聯合評比。
D、民主公開評選。出滿勤，干滿點。無事故，無投訴。
E、獎勵方式：通報表彰，發放獎金。
F、總經辦組織，班組推薦，部門評審報總經辦批準。
2、優秀管理者獎：評獎范圍：飯店主管級以上管理人員
A、每月評選一次。
B、名額1名。
C、在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者。
D、獎勵方式：通報表彰，發放獎金。
E、總經辦組織。
3、優質服務事例獎（含委屈獎）：評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次。
B、根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天。
C、各班級投票，飯店晨會上評比。
D、設一等獎一名、二等獎二名。
E、獎勵方式：通報表彰，發放獎金。
F、總經辦組織。
G、本獎評選允許有空缺。
4、總經理嘉獎：評獎范圍：飯店全體員工
A、為即時性榮譽。各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請。
B、獲獎條件——優質服務給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化提議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的、見義勇為保護飯店團體財產的、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的。
C、獎勵方式：由總經理簽發榮譽證書，通報表彰，發放獎金，酌情給予其它獎勵。
D、由總經辦組織。
5、禮貌獎評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次。
B、為加強客人對酒店有良好的印象并培養同事間的默契，增加各部門的配合度，根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天。
C、各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名。
D、獎勵方式：通報表彰，發放獎金。
E、總經辦組織。
6、最受歡迎獎評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次。
B、為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務親切的態度，由總經辦在告示欄內公示三天。
C、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。
D、獎勵方式：通報表彰，發放獎金。
E、總經辦組織。
7、優秀團體獎以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次。
8、日常工作中的'好人好事、優秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。
三、評選及獎勵程序
1、以上獎項，由部門根據實際情景推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經理辦公室評議決定。
2、每月召開一次表彰全店員工大會，頒發獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。
3、多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優秀員工和晉升提職的條件。
4、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。
四、評選要求
設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要經過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，經過此活動，到達鼓勵員工經過參與酒店管理更加發揮進取創造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。
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