人事管理制度集錦15篇
在快速變化和不斷變革的今天，很多場合都離不了制度，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編整理的人事管理制度，希望對大家有所幫助。
人事管理制度1
一、人事
1、凡本校教職工必須熱愛教育事業，不提倡留職停薪，未經學校許可，不準從事第二職業，幼兒園人事管理制度。
2、全校教職工必須認真履行崗位責任制，遵守學校各項規章制度，服從學校分配。
3、凡要求調入本校工作的教職工經學校考核，行政會研究同意方可辦理調入手續。調入后第一年為試用期，試用期滿考評合格，方可成為本校正式教職工。
4、學校決定調整工作崗位的教職工，應服從分配，按時上崗，否則從通知之日起以曠工論處。
5、凡本校教職工連續礦工一周或累計半個月以上者，以待崗處理。
二、考勤
1、學校全體干部，教師職工均系考勤對象，由教務處負責考勤工作。各組、室設考勤員一名，(由組長擔任)，逐日記載出勤情況，按日統計，上報教務處匯總公布。
2、全體教職工必須按學校規定的辦公制度按時上下班，不遲到、不中途離崗。
3、教職工因事、因病(除特殊情況外)，必須事先履行請假手續，準假后方可離崗。工作時擅離職守，按曠工論處。因公外出，也應告知組室負責人或考勤員。
4、請假期滿，必須按時履行銷假手續，逾期無故不歸者按曠工論處。曠工半天以上(合半天)扣除相應的`工資外，停發當月獎勵工資。
5、教職工的集體政治學習、業務學習和各種集體活動，均列入正常的考勤之列。
6、本校專職教師，按國家規定享受寒暑假。職工、干部寒暑假期間，享受假期的三之二，其余時間由學校或部門安排工作，管理制度《幼兒園人事管理制度》。
7、凡本校教職工，無故連續曠工一個月，或累積一個月者，以自動離職處理。
8、教職工的考勤必須根據有關規定，與工資、獎金、評選、職稱評定掛鉤，做到獎懲分明。
三、請假
1、教職工因事、因病須離崗者，必須由本人履行請假手續。請假人除特殊情況外，一般需待安排好課工作之后，方可離開崗位。如因急病或緊急事故確實不能事先請假的，可委托他人辦理或事后補假。
2、請假一律由校長批準。
3、教職工請假，一月內事假累計3天、病假5天以上者扣發全部獎金;一學期事假累計15天，病假累計一個月以上者，扣發全學期地區津貼;事假在一個月，病假兩個月以上者，停發請假期間的職務工資。
4、符合法定婚齡結婚的，可準假三天，實行晚婚晚育的可準假10—15天。
5、女職工的產假按計劃生育暫行規定辦理。
6、本人直系親屬死亡時，可給三日的喪假。
四、獎懲
1、對教職工的獎勵和處罰，要實事求是，公正合理，經過一定評議、審議手續，并公之于眾。
2、校級先進工作者，每學年評定一次，由校長授予榮譽稱號。單項獎勵隨時進行。先進工作者評定比例一般為15%--20%左右，表彰先進，堅持德、勤、能、績綜合評定。須由群眾評議推薦，組室申報，校長審批。
3、凡符下列條件之一的教職工，可給予獎勵：
(1)師德高尚，為人師表，教書育人，成績顯著者。
(2)遵紀守法，兢兢業業，出滿勤，事事處處為集體，對不良行為敢于斗爭，事跡突出者。
(3)熱愛學生，循循善誘，誨人不倦，教育教學質量名列前茅者。
(4)勇于開拓、創新，在教育教學改革上有較大貢獻者
(5)面向全體幼兒，對個體差異的孩子加倍愛護，使他們取的明顯的進步。
(6)參加競賽獲獎幼兒的輔導教師。
(7)積極組織，指導學校大型活動，并做出顯著貢獻者。
4、對照上述條件，視情況可授予先進工作(或其它榮譽)稱號，或給予單項獎勵。
5、凡有下列情況之一者應給予處罰，采取一票否決制。
(1)目無法紀，自由散漫，擅離職守，造成惡劣影響者。
(2)體罰和變相體罰幼兒，使幼兒心理和生理受到摧殘和傷害者。
人事管理制度2
索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣，以培養員工的合作意識和與他們的良好關系。
有天，盛田昭夫忽然發現一位年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個員工終于開口了：“我畢業于東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現在才發現，我不是在為索尼工作，而是為課長干活。坦率地說，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批準。我自己的一些小發明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方！”
這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少，管理者應該關心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路，于是產生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司開始每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。在索尼公司實行內部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發現那些“流出”人才的上司所存在的問題。
這種“內部跳槽”式的人才流動是要給人才創造一種可持續發展的機遇。在一個單位或部門內部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作并不滿意，認為本單位或本部門的另一項工作更加適合自己，想要改變一下卻并不容易。許多人只有在干得非常出色，以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如愿，而這樣的.事普通人一輩子也難碰上幾次。當職員們對自己的愿望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，這對用人單位和職員本身都是一大損失。
一個單位，如果真的要用人所長，就不要擔心職員們對崗位挑三挑四。只要他們能干好，盡管讓他們去爭。爭的人越多，相信也干得越好。對那些沒有本事搶到自認為合適的崗位，又干不好的剩余員工，不妨讓他待崗或下崗，或者干脆考慮外聘。索尼公司的內部跳槽制度就是這樣，有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的員工才會成為人事部門關注的對象，而且人事部門還可以從中發現一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，以便及時采取對策進行補救。這樣，公司內部各層次人員的積極性都被調動起來。當每個干部職工都朝著“把自己最想干的工作干好，把本部門最想用的人才用好”的目標努力時，企業人事管理的效益也就發揮到了極致。
內部候選人已經認同了本組織的一切，包括組織的目標、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。
人事管理制度3
人事制度在國內也被稱為人力資源管理，該制度管理已被證實，在企業的整體發展過程中是具有引導性的作用的，是企業對內部人才有效分配的一種管理行為，也被認為是為滿足企業現狀及今后的課題需求，同時確保企業戰略及從業人員能夠共同發展的運營機制。在近年經濟騰飛的中國，中國企業的發展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業發展的一大課題。筆者曾在日本留學八年，期間有幸跟隨日本杏林大學的武田耕一教授學習企業管理方面的知識，大學畢業后在日本索尼人事部實習工作，積累到一些實戰經驗，自然也對人事制度有了一些個人的思考。本文計劃將中日兩國的企業人事制度進行對比，研究探討出一個更為適合中國內企業建設和企業人力資源管理的革新方向。
一、中國企業人力資源管理模式
1.中國企業人力資源管理模式的分類
根據國內不同企業類型筆者以個人觀點將國內人力資源管理模式分為以下兩種：
（1）以領導者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業的決策權掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對企業決策的決定權，而員工只能無條件地執行這少部分人員的決定，其組織結構是直線職能制。這類型企業一般是傳統型企業所采用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規范化，在實際過程中按部就班，具有機械性的特質。在整個企業運營過程中員工一般不參與企業的發展方向、發展戰略等相關問題的探討，這也就直接導致了企業無創新問題的發生，降低了企業發展的速度和規模。富士康企業的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級直線管理人員在職權范圍內對下屬有指揮和命令的權利，并對此承擔全部責任。隨著公司經營規模的進一步擴大，職能部門越來越多，各部門之間的橫向聯系和協作變得更加復雜和困難，直線職能制的組織結構弊端逐漸顯示出來（林棋龍，20xx）。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。
（2）以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業看重員工的個人工作能力，將員工的能力作為企業發展的主要推動力，員工有參與決策公司決定的權利，但評價員工的工作能力有相應的要求規定，并以其設定的標準作為員工升職，加薪的依據。這是中國企業現行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機的企業帶來了生機。但因其工作的目標為企業所定制，故而未達到企業所給予目標的員工，則無法參與企業內加薪與升職等活動。這給員工帶來了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現象頻頻發生。據日本瑞穗銀行（中國）有限公司社刊（20xx.10）的調查數據顯示，20xx年的中國全體離職率為18.90%，達到歷史最高點。而與往年相比呈年年上升的趨勢。該管理模式雖然給中國企業帶來了暫時性的發展，但近年人才市場的動蕩已經逐漸暴露出其背后的缺陷。
2.中國企業的雇傭制度
目前國內企業使用的雇傭制度是具有年限的合約協議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時間不滿半年將負責其帶來的經濟損失，用工期滿以后，公司考察根據其能否勝任決定用工合同是否續約。這種雇傭制，沒有給員工帶來安全感，從而員工不僅對公司的依附感不強，還逐漸形成了員工無集體主義精神，使得公司的凝聚力出現渙散的現象，阻礙了企業確保留住優秀的人才。
3.薪酬制
我國企業薪酬又可以為物質薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內在薪酬），物質薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現，主要包括精神滿足、獎勵和各種機會（祝孔海,20xx）。然而從目前國內企業的薪酬制來看，物質薪酬與精神薪酬并沒有很好的相結合，也給出沒有明朗的薪酬標準，因此將會導致企業骨干或新員工因不滿薪酬標準而轉職他企，這不僅會給企業帶來經濟損失，也會影響在職員工的工作心態，不利于企業的可持續發展。綜上可得，我國企業目前已經呈現出了人力資源模式的弊端問題，即人力資源管理已無法及時跟隨企業的發展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國企業迫切需求解決的問題。如不趕在問題嚴峻化之前，將其解決，中國企業的人力資源管模式將會出現動蕩，乃至影響到中國企業未來的戰略性發展。
二、日本企業人力資源管理模式
許多經濟學家認為，戰后的日本經濟之所以能快速的恢復，終身雇傭制、年功序列工資制、企業內工會這三大神器的力量不容忽視。
1.終身雇傭制
終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項具有戰略性的模式，其企業為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩定性，即從正式被錄用只要不發生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會予以解聘。終身雇傭制為各類學校的`應屆畢業生的職業生涯做了長久的規劃，并給與培訓和深造機會，使之成為企業發展的棟梁。從日本戰后經濟復蘇時期一直沿用至今，為日本企業留住了優秀的骨干性人才，使得日本企業的發展一直引領向前。
2.年功序列工資制
這是傳統日本企業一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業就職的工齡為衡量員工薪酬的標準。隨著年齡的增長，無論個人貢獻大小，薪酬也會隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業，則工齡從零計算，薪酬也會相應變低。日本這樣的工資制度，有利于安撫老骨干并使其能長久留于企業，是為了配合1.1所介紹的終身雇傭制的實行而推出的一種防止人才流失的手段。
3.企業內工會與合作型勞資關系
企業內工會指的是企業內成立的工會制度（孟省，李洪亮，20xx）。企業還吸收員工參與管理，使員工不但對企業經營狀況能及時了解和掌握，更能對重大問題的決策發表意見。行使合作性的勞資關系（謝平樓，20xx）。工會勞資型關系的建立有利于企業與員工構建良好的合作性的關系，充分激發了員工的才能，使得企業與員工達成“一榮俱榮，一損俱損”的強烈集體主義精神。其實早期的中國企業也有著工會制度，但由于決策到行使所需時間過長，在改革開放以后就逐漸的被中國企業給遺棄了。綜上，日本戰后經濟由于日本企業的高速發展很快恢復了國力，并達到發達國家的水平。從而這正好佐證了日本企業三大人力資源管理制度的優越性和可行性。它們不僅為日企留住了優秀的人才，還使得日企員工默認形成了一種強烈的集體榮譽感的精神，而這些優異的地方對于中國企業來說，這是一筆很好的借鑒財富。
三、中日企業人力資源管理差異
1.中日雇傭制的不同
中國企業實行的是合約協議制與日本企業的終身雇傭制有很大的差距。合約協議制使得員工會為隨時被解雇的危機感產生壓力，從而導致工作效率低的現象發生，這弱化了員工對企業的依賴度。日本的終身雇傭給就業者提供了穩定的工作環境，使得就業者和企業之間有了相互依賴的關系，激勵了工作效率，兩者為達到共同發展的目的而奮斗，這樣的體制有利于防止人才的流失。
2.員工參與管理程度不同
日企內部工會體制讓從業人員有了更大的表現空間，這無形綁定了企業與從業員間的利益，使從業員不得不關心企業效益，為將來的發展而積極參與整個企業運營活動。而國內員工因合約協議制，缺乏集體主義團隊意識，導致員工只重視自身非福利，很少參與集體工作活動，使之國內企業整體的創新精神、積極精神和主動精神都很薄弱，遠不如日本企業的明顯，間接阻礙了中國企業的發展。
3.薪酬體系不同
中國企業采取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業實行的年功序列工資制有利于使員工減輕心理負擔，且薪酬與工齡相掛鉤，不僅留住了骨干人才，還有利于吸引更多的年輕人參與工作。而中國的薪酬制則以“能”為衡量標準，這或許可以給企業帶來暫時性的活力，但久了自然會增加員工的心理負擔，從而影響了其正常工作效率，這是不堪設想的惡性循環。
四、中日人力資源管理模式對比差異對國內企業未來發展道路的指向
當前中國企業的人力資源管理模式弊端已經逐漸呈現，筆者將自己的理論知識和實踐經驗相結合，對中國企業人力支援管理模式做了以下三點思考：
1.將日企的終身雇傭制與以“能”為本的人力資源模式相結合
日本企業人力資源管理模式是具有以“終身雇傭制為主，年功序列工資制為輔”的特點。目的是鼓勵員工長久效力于一家企業，這不僅穩定了組織結構，而且推動了組織內部的集體榮譽感的形成，避免了大面積“跳槽”現象的發生，降低了企業的再招人才的培訓、深造成本，有利于企業的穩定發展。日本企業的穩定的結構，使日本企業可以不追求眼前的利益，把眼觀看的更遠，但這間接的也局限了日本的家族企業的跨界經營，不利于企業的擴大。因此中國企業想要跨界經營擴大企業，在實行終身雇傭制的同時，需要結合以“能”為本的人力資源管理模式。
2.重視培養員工的集體主義意識
日企不僅重視員工工作能力的培養，更加注重員工對企業的忠誠度及集體榮譽精神的培養。這種類似于私人感情的聯系，無形間凝聚了企業和員工間的精神力量。因此，國內企業應在重視員工的以“能”為本的同時也應該重視員工的集體主義合作精神的培養，讓員工增強對企業的依附感與信賴感。避免出現企業內部員工凝聚力渙散，缺乏維護共同利益的現象。
3.中國企業應完善薪酬管理制度
目前中國企業的物質薪酬與外在薪酬制還沒有很好地結合起來，這不僅不利于企業業績的提升，還易導致“跳槽”現象的頻發。而日本企業的年功序列工資制具有穩定員工的優點但不利于激發員工的進取心，因此將三種薪酬方式加以結合，取其精華去其糟粕，將對企業戰略性發展會起到重大的推動作用。
五、結語
制定一個既符合當前，同時又能有備于未來的人事制度，是企業持續發展的一大課題，假期對人才的有效管理分配，不僅有利于企業的基礎建設也有利于企業的長期發展。本文對中日企業人力資源管理模式進行對比分析,從其異同點得出了日本企業中優秀，并且值得學習的地方。同時本文中許多想法缺乏實例佐證，如，跳槽現象頻發的根本原因？適用于日企的管理模式導入到中國是否會被中國企業及員工排斥？等等的一些系列問題都需要進一步探討。在條件允許的情況下，筆者將在以后的科研生涯里對其做逐一探究，為國內企業人力資源管理模式的革新研究獻出一份微薄之力。
人事管理制度4
a.負責與相關政府部門、人才交流服務中介機構及相關單位保持良好業務關系,熟知人事、勞動法規及各項業務辦理流程。
b.負責根據公司人力資源規劃及崗位編制情況,制訂人員招聘計劃,安排、組織公司專業技術人員及管理人員的招聘、筆試、面試、體檢工作;每次招聘完成后,整理新進職員、職工個人資料,交部門領導審批后存檔。
c.負責公司各類員工的勞動合同簽定及管理,定期在勞動部門辦理公司各類員工的勞務用工手續;根據實際情況,每季度至少一次在勞動及公安部門辦理勞務暫住證手續。
d.負責準備、提供、保存各類勞動局、社會保險局等相關單位檢查組要求的檢查資料;每年負責辦理工資聯審、勞動年審、社會保險年審等手續。負責公司員工各類保險手續辦理。
e.負責完善公司定崗定編工作,核定崗位編制及職責。初審各部門組織架構和崗位職責更改申請,報人事行政主管審核。就各部門崗位設置及人員安排提出合理化建議。
f.監督各部門每月核查需持證上崗人員持證狀況,提前三個月通知證件到期人員進行年審,確保公司所有持證上崗人員證書的有效性;協助各部門辦理專業技術類人員的各類上崗證書、等級證書的取證、年審工作。
g.負責公司績效考核系統的不斷完善,保管考核檔案。妥善保管公司各類人員的人事檔案、人事類文件及資料。
h.負責完善各類人員的錄用及擬轉正人員報批手續的辦理。
i.負責辦理各部門人員的離、辭職手續,結算離職工資,報人事行政主管審核;離職人員手續辦理完畢后及時將離職人員的資料轉檔。
j.負責各部門人員考勤;每月3日前收集各部門員工考勤、考核、加班、工資表,制作人員考勤表,經初步審核后,報主管審核。負責制做節假日加班補助費。
k.根據人力資源計劃,合理運用培訓資訊及資源,負責公司各類人員的外聘、外送培訓計劃的制訂,報主管審核,計劃實施后做好相應的'質量記錄。
l.負責根據公司年度培訓大綱,編制新課程開發計劃,結合公司實際情況,集思廣益,策劃、安排開發新的培訓課程。負責審編培訓教材,不斷完善培訓教材。
m.負責策劃、組織公司新招聘人員的入職、強化培訓,負責策劃、組織公司各類人員的在職培訓以及升任主管級以上人員升職培訓和考核。負責策劃安排特殊工種人員的崗位培訓。
n.負責根據公司實際情況和公司年度培訓大綱編制公司月度培訓計劃,經主管批準后后,于每月1日前發送到各部門。負責相關內容的培訓授課,努力提高培訓技巧、完善培訓方式方法及組織形式,使培訓工作滿足公司發展的需要。
o.負責對公司各部門培訓計劃、實施情況予以指導、監督和檢查,負責培訓效果的評估,負責培訓需求調查和分析,對培訓講師、學員表現評估,報人事行政主管及相關領導。
p.負責每半年組織一次員工滿意度調查,對調查結果進行統計分析,為公司人事管理政策及考核體系的完善提供支持。負責公司員工活動的策劃、組織、實施。
q.完成領導交辦的其他臨時性工作。
人事管理制度5
第一章總則
第一條按照現代企業制度的要求，根據公司的經營理念和管理模式，遵照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及國家有關勞動人事管理政策，依據《湖北世紀佳居公司章程》，為建立健全公司有效的收入分配激勵和約束機制，促進公司經濟效益的提高，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工，員工包括與公司簽訂了勞動合同的管理人員、技術人員和普通員工。
第三條公司員工依法享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利的權利，同時有完成勞動任務、遵守公司規章制度和職業道德等義務。
第四條公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、分配權、依法制定和完善規章制度權等權利。
第二章勞動用工制度
第五條公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂勞動合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方必須遵守。
第六條公司職能部門及下屬單位的機構設臵、調整或撤銷，由總經理提出方案，經董事會批準后實施。
第七條公司人力資源部負責公司的勞動人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、解除勞動合同等各項手續。
第八條公司各單位用人實行定崗、定員制，先定崗后定員。崗位設臵由各部門負責人以書面形式提出方案，人力資源部審查崗位設臵的合理性，經總經理辦公會批準后實施。
第九條崗位設臵要本著精簡高效的原則，根據生產、經營和管理的實際情況，以便于生產和管理，充分調動員工的工作積極性，防止崗位重疊、分工過細、人浮于事。
第十條生產單位根據生產任務和工作量的大小確定崗位，各職能部門按職責范圍和業務分工定崗。
第十一條各崗位設臵必須首先進行崗位分析，編制工作說明書，詳細描述崗位的基本情況、工作內容、崗位關系、工作權限、工作環境、工作時間及崗位素質要求。
第十二條人力資源部協同各單位根據生產經營的變化情況進行崗位測評，提出崗位調整意見，報總經理批準后實施。
第十三條崗位設臵應具有相對的穩定性，不宜頻繁變動，定崗已經確定，公司各職能部門和生產單位必須嚴格執行，不得自行增設崗位。
第十四條定員應在定崗的基礎上進行，根據崗位的多少來確定定員。
第十五條公司各單位用人必須通過人力資源部，因生產、經營發展需要增加用工的，應先提出用人計劃，報經總經理批準后由人力資源部統一調配。
第十六條人力資源部根據各單位的工作需要調整員工的工作崗位，被調整的員工應服從安排，奉調員工接到調動通知后，應按指定時間到人力資源部辦理調動手續，按時到新崗位工作。
第十七條建立公司員工能進能出，管理人員能上能下的用人機制，實行競爭上崗，不斷提高員工隊伍的整體素質。
第三章員工招聘制度
第十八條公司根據生產經營的需要，結合當地勞動部門的有關規定，自主招聘品德、學識、體能兼備的人員，通過人才交流中心或勞務市場，面向社會公開招聘所需人員，對招聘人員進行初試、復試、考核后擇優錄用。
第十九條公司招聘員工遵循“任人唯賢、量才而用”的原則。公司副總經理以上職務由總經理提名董事會聘任;部門經理、副經理、下屬單位負責人及專業技術人員的聘用經總經理辦公會研究決定，由總經理聘用;其他人員由人力資源部擇優錄用。
第二十條員工的錄用應考核其是否具備應聘職位（崗位）所需專業知識、相關資格證書、實踐經驗、身體素質、文化素質及品德等要求。
第二十一條公司各單位如有下列情形之一，可提出用人申請：
１、員工崗位空缺時;
２、生產任務或工作量增加時;
３、因生產條件發生變化（生產工藝、轉產等）增設崗位時;
４、新建、擴建項目時;
５、需招聘特殊技術或專業知識人員。
第二十二條凡需增補人員的單位，須提前向人力資源部提交申請，經總經理批準后，由人力資源部統一招聘。
第二十三嚴禁招用童工。被招用的員工必須年滿16周歲，從事繁重體力或有毒有害工作的須年滿18周歲。
第二十四條公司對新招聘的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期。
第二十五條試用期滿，經用人單位考核合格后由公司人力資源部辦理正式錄用手續。
第二十六條公司根據生產經營的需求，決定是否招用臨時工從事短期、臨時、季節性工作以完成一定的工作任務。
第二十七條公司招用臨時工必須簽訂臨時用工合同，合同期限根據所完成的工作任務確定。
第二十八條公司各單位需用臨時工必須報人力資源部批準后由人力資源部統一辦理，各單位不得自行雇用臨時工。
第二十九條新招用員工、臨時工上崗前必須進行安全教育。
第四章勞動合同制度
第三十條公司招用員工實行勞動合同制度，自員工錄用之日簽訂勞動合同，勞動合同一式二份。
第三十一條勞動合同必須以書面形式簽訂，其主要內容如下：
１、勞動合同期限(含試用期限)；
２、工作職責和內容；
３、勞動保護和勞動條件；
４、勞動報酬、保險和福利待遇；
５、勞動紀律、獎懲條款；
６、勞動合同終止或解除條款；
７、違反勞動合同的責任；
８、雙方認為需要規定的其他內容。
第三十二條勞動合同必須經員工本人、企業法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字或蓋章，并加蓋企業公章方能生效。
第三十三條勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效。第三十四條公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不設定試用期；合同期限不滿1年的試用期1個月，合同期限1年以上不滿3年的試用期2個月，合同期限3年以上或無固定期限的試用期６個月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本企業的工作期限。
第三十五條雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。
第三十六條員工提出與公司解除勞動合同（辭職），應當提前30日以書面形式向公司提出申請，經公司研究同意后，方可辦理手續。
第三十七條公司因生產、經營情況發生變化，需用人員的數量減少，進行經濟性裁員，與員工解除勞動合同（辭退），由公司提前３０日向工會或者全體員工說明情況，征求工會意見或者員工的意見，裁員方案經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員，由人力資源部報總經理批準后通知員工到人力資源部辦理辭退手續。
第三十八條公司對辭退員工持慎重態度，無正當理由不得辭退合同期未滿的員工，切實保護員工的勞動權利。
第三十九條被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退通知》之日起的十五日之內，向當地勞動爭議仲裁部門提出申訴，對仲裁不服的，可以向本地人民法院起訴。
第四十條被辭退員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，公司將提請公安部門按照《治安管理處罰法》的有關規定處理。
第四十一條公司辭退員工，依法支付員工經濟補償金；員工辭職，不支付經濟補償金。
第四十二條經濟補償的支付標準按員工在本公司的工作年限計算：每滿一年，發給一個月工資，最多不超過12個月工資；工作年限6個月以上不滿一年的按一年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。
第四十三條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不支付經濟補償金：
１、在試用期內被證明不符合錄用條件的；
２、提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；
３、嚴重違反公司的規章制度的；
４、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；
５、員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；
６、被依法追究刑事責任或者勞動教養的；
７、法律、法規、規章規定的其他情形。
第四十四條有下列情形之一，勞動合同終止，不支付經濟補償金：
１、勞動合同期滿，員工不同意續訂勞動合同的；
２、員工退休、退職的；
３、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；
４、自動離職，公司予以除名的；
５、企業依法解散、破產或者被撤銷的；
６、法律、法規、規章規定的其他情形。
第四十五條有下列情形之一，公司提前30天以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同：
１、員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作的；
２、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
３、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條員工有下列情形之一，公司不得依據第四十五條的規定解除勞動合同：
１、患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；
２、患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
３、女員工在孕期、產期、哺乳期內的；
４、在本公司連續工作滿１５年，且距法定退休年齡不足５年的；
5、法律、法規、規章規定的其他情形。
第四十七條員工在規定的`醫療期內，女工在孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止（第四十三條的情形除外）。
第四十八條公司與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金額的設定遵循公平、合理的原則。
第四十九條員工違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償企業下列損失：
１、公司錄用員工直接支付的費用；
２、公司為員工支付的培訓費用；
３、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
４、勞動合同約定的違約金。
第五十條員工不服從工作安排，拒不上崗的，公司與其解除勞動合同。
第五十一條員工擅自離職，屬于違約行為，按自動離職處理，解除勞動合同，并賠償公司的損失。
第五十二條勞動合同期滿公司需要續簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同；不再續簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并辦理終止勞動合同的相關手續。
第五十三條公司解除勞動合同的，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并辦理解除勞動合同手續。
第五十四條公司應當在解除或者終止勞動合同的同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在１５日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續。應當向員工支付經濟補償的，在辦理解除或者終止勞動合同手續時支付。
第五章薪酬管理制度
第五十五條堅持各盡所能、按貢獻大小、按勞分配的原則，堅持薪酬增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度的原則，堅持員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度原則。
第五十六條強化薪酬管理，充分調動員工的主動性、協作性和創新性，建立有效的分配激勵機制。
第五十七條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、工作環境差、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五十八條構造適當工資檔次落差，拉開關鍵性管理、技術崗位和素質短缺人才崗位與一般崗位的收入差距。
第五十九條結合公司的生產、經營、管理特點，公司實行以崗位薪酬工資為主的多種薪酬制度。
第六十條公司中層以上經營管理人員（總經理、副總經理、經理、副經理、廠長、副廠長、主任、副主任）實行年薪制。
第六十一條年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構成，基本年薪為年薪的６０％，基本年薪按月預發，月基薪＝基本年薪/12;績效薪酬年終考核發放。
第六十二條其他員工實行結構工資制，員工工資＝基本工資＋津貼。
第六十三條基本工資由基礎工資和崗位工資構成。第六十四條基礎工資即保障工資，參照當地職工平均生活水平、最低生活標準確定，所有員工（實行年薪制的人員除外）基礎工資執行同一標準。
第六十五條崗位工資實行以崗定薪，崗變薪變，崗位工資與公司的經濟效益及員工的個人勞動貢獻緊密掛鉤，崗位工資100%參與考核，基礎工資、津貼不參與考核。
第六十六條崗位工資標準綜合考慮各崗位的工作性質、任務、責任、工作量、技術要求、勞動強度、工作環境等各方面的因素，分普通崗位、技工崗位、管理崗位、專業技術崗位四種，普通崗位分1-8級8個級別，技工崗位分1-3級三個級別９個檔次，管理崗位分1-4級4個級別，專業技術崗位分員級、助理級、中級、副高級、高級5個級別。
第六十七條對于生產經營不穩定、不連續、任務不飽滿、臨時性生產等不足以定崗的，實行計件工資制，具體辦法根據生產經營情況制定。
第六十八條技術工人上崗須持技術等級證書，并經公司工人技術等級考評小組評定后，執行相應的崗位工資。
第六十九條公司各單位的工資均通過人力資源部審核，由公司財務部統一發放。
第六章員工考勤制度
第七十條公司實行五天工作制，正常工作時間每天８小時，每周４０小時，作息時間的安排和調整由公司決定。
第七十一條值班人員、銷售人員、司機、裝卸工以及因工作性質需機動作業的工作崗位實行不定時工作時間制或綜合計時工作制。
第七十二條公司員工實行全員考勤制。
第七十三條公司因工作需要安排員工在休息時間或節假日加班，員工應服從安排，不得推諉。
第七十四條公司人力資源部負責全公司員工考勤的組織、指導、檢查和審核工作，每月整理、匯總、審核全公司的考勤記錄，為計發工資以及對員工的考核提供依據。
第七十五條各單位設臵兼職考勤員，按規定的考勤標志，準確、及時地在員工考勤表上記載員工當日的出、缺勤情況。
第七十六條考勤分為：正常出勤、休息、請假（分事假、病假、婚假、產假、喪假、探親假、工傷假）、遲到、早退、曠工、中班、夜班、加班。
第七十七條各級考勤員必須認真負責、堅持原則、實事求是地做好考勤記錄，單位負責人監督審核本單位員工的考勤工作。
第七十八條任何人不得對堅持原則的考勤員進行打擊報復，考勤員有權向公司人力資源部反映考勤情況，對于不如實記載考勤記錄、弄虛作假的現象，已經查實，追究負責人責任并予以處罰。
第七章請、休假制度
第七十九條為保障員工的合法權益，凡公司員工的休息日休假、病假、事假、婚假、產假、探親假、喪假、工傷假、特別休假等均按此規定執行。
第八十條公司休息日分為每周固定休息日和國家法定的節日。每周固定休息日為星期六和星期日。
第八十一條節日期間如遇固定休息日，可于節日結束后順延補休或調休。
第八十二條公司安排員工在休息日工作的，安排員工補休。安排員工在法定節日工作的，依法支付加班工資。
第八十三條員工請假３天以內的由本單位審批，請假３天以上由本單位批準后報人力資源部審批，事假一次不得超過二十天，全年累計事假不得超過30天。事假為無薪假，事假天數包括固定休息日和節假日。
第八十四條員工請病、婚、喪、產、探親和工傷假必須有相關證明，且經用人單位領導同意后到人力資源部辦理請、銷假手續。未經人力資源部批準的一律按曠工對待。具體要求如下：
１、病假：
（1）員工因病必須治療、休息或住院，可申請病假，員工請病假須提供縣級以上醫院的醫療證明，到所在單位辦理請假手續，經單位領導批準后，方可休病假并按病假考勤。急診或其它特殊情況醫療證明可于事后補交，事后５日內未補交醫療證明者，按事假處理;
（2）員工持醫院開具的門診病假證明請病假時，一次最多不能超過5個工作日，連續不能超過10個工作日，門診病假超過10個工作日仍需請病假的，必須同時提供住院證明、病歷證明、檢查報告單，由所在單位審核后辦理，不能提供的，不再批準病假。
（3）員工患病的醫療期，按國家有關規定執行。醫療期內為有薪假，病假工資以基礎工資為基數計算;
（4）因打架斗毆、酗酒等原因造成的休息不得享受病假，按事假對待。
２、婚假：
（１）員工結婚，持有本人結婚證明，可申請婚假３天;
（２）晚婚（初婚，男方年滿２５周歲、女方年滿２３周歲），婚假為30天;
（３）婚假期間，按基礎工資計算婚假工資。
３、喪假：
直系親屬死亡，可享受喪假3天，死亡者不在本地,可給予路程假,喪假期間按基礎工資計算喪假工資。
４、產假：
（１）公司女員工第一胎生育,可休產假，生育第二胎須憑所在地市(縣)計劃生育辦公室核批證明;
（２）在公司服務滿1年的女員工，可休產假90天，晚育者(滿24周歲)產假為105天，并給男方護理假15天。
（３）產假期滿，還不能工作者，需持公司認可的醫療證明，再申請休假，按病假對待;
（４）產假假期包括固定休息日和節假日;
（５）休產假須在產前或產后7天內（委托他人）辦理請假手續;
（６）無計劃生育指標卡而生育者，不得享受產假待遇。
（7）產假期間，按基礎工資計算產假工資。
５、探親假：
（１）員工在公司工作滿一年后，開始享受探親待遇；
（２）員工與配偶兩地分居，不能利用工休假日團聚的，一年可享受探望配偶1次30天的探親假，另按實際需要給予路程假;
（３）員工與父母都不住一起，又不能利用工休假日團聚的員工，未婚員工一年可享受探望父母一次20天的探親假，已婚員工四年可享受探望父母一次20天的探親假，另按實際需要給予路程假；
（４）員工探親按國家有關規定報銷往返路費，超過規定的費用自理；
（５）員工請假探親必須由所在單位統籌安排，經人力資源部核準，未經核準的按曠工處理。
（６）員工探親假必須到人力資源部辦理請、銷假手續，擅自離崗探親或探親回來未銷假的按曠工處理。
（7）探親假期間，按基礎工資計算探親假工資。
６、工傷假：
（１）職業病和工傷人員按照工傷保險條例享受工傷假。
（２）請假時須附意外事件報告書及醫院診斷證明，經公司安全管理部門認定，給予工傷假。
（３）工傷假期視具體情況確定，期間工資按國家規定辦理。
（４）工傷假期間公司不得解除勞動合同。
（５）員工因違反操作規程或有關制度而造成工傷，按公司有關規定給予處罰。
第八十五條人力資源部建立健全請、銷假制度、臺帳和原始記錄。
第八章員工獎懲制度
第八十六條公司對員工獎懲，堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合，懲戒與教育相結合的原則，做到獎勵先進，處罰落后，調動員工積極性，提高工作效率和經濟效益。
第八十七條公司員工必須遵守國家的政策、法律、法令，遵守勞動紀律，遵守公司的各項規章制度，愛護公司財產，維護公司利益，學習和掌握本職工作所需的文化技術、業務知識和技能，團結協作，完成生產工作任務。
第八十八條：獎懲類別：
1、獎勵——獎金、嘉獎；
2、處罰——罰款、通報批評、降級、降職、留用察看、解除勞動合同。
第八十九條：公司對員工的獎懲由員工推薦或用人單位提名并提出獎懲意見，人力資源部審核，報經總經理批準后執行。
第九十條公司對于有下列表現之一的員工酌情給予獎勵：
１、在完成生產任務或者工作任務，提高產品質量、產量或節約資財和能源等方面，做出顯著成績的;
２、在生產、工藝設計、產品設計、改善勞動條件等方面，有發明、技術改進并取得顯著成績的;
３、在改進企業管理，提高經濟效益方面做出顯著成績，貢獻較大的;
４、積極向公司提出合理化建議，為公司所采納的；
５、維護公司利益，為公司爭得榮譽，防止或挽救事故有功，使公司利益免受或降低損失的；
６、其他應當給予獎勵的。
第九十一條公司對于有下列行為的員工視情節給予通報批評、罰款、降工資、降級、免職、留用察看、解除勞動合同等處理：
１、員工有下列情況之一者，給予通報批評，并處100元罰款：
（１）工作不認真且屢教不改者；
（２）不遵守工作秩序、影響工作者；
（３）不服從工作指揮或對上司無理者；
（４）浪費公物情節較輕者；
（５）酗酒上班者；
（６）遲到、早退者；
（７）曠工一天以下者；
（８）工作時違反操作規程或安全規定，造成差錯較輕者；
（９）不按規定穿著工作服及安全裝備者；
（１０）工作時間內未經許可擅自離開工作崗位者；
（１１）其他違反規定，情節輕微者。
２、員工有下列情況之一者，給予通報批評，并處200元罰款：
（１）品行不良或謊報事實情節較重者；
（２）消極怠工、故意降低工作效率、擾亂秩序、妨礙他人工作者；
（３）一年內累計曠工達兩天者；
（４）經通報批評處分而再犯者；
（5）在禁煙區內吸煙者；
（6）未經許可，不候接替，先行下班者；
（7）因疏忽致使機器設備或物品材料遭受損失者；
（8）損毀或浪費公物，屢教不改或情節較重者；
（9）工作不負責任，造成產品質量低劣者；
（１0）對于公司錢款、帳務未按規定處理，情節較重者；
（１1）其他違反公司規定或犯有過失，情節較重者。
３、員工有下列情況之一，給予降級、降職，并處500元罰款：
（１）一年內累計曠工達三天者；
（２）未經許可擅自操作機器、車輛、儀器及技術性工具者；
（３）工余料隱匿不繳回者；
（４）玩忽職守致使原物料、產品、機械工具、廠房設備及文件記錄等遭受損毀、浪費或造成產品質量嚴重不良者；
（５）不遵守操作規程、安全規定或工作失誤給公司造成一定經濟損失者；
（６）無視公司制度，明知故犯，不服從領導指揮或管理者；
（７）向外泄露公司機密情節輕微者；
（８）利用工作或職務之便，謀取私利，情節較輕者；
（９）涂改或調換工作記錄者；
（１０）其他違反規定，情節嚴重者。
４、員工盜竊公司財物1000元以下者賠償損失并處盜竊價值5倍以上不低于500元的罰款，予以留用察看：
（１）盜竊財物價值300元以內視情節留用察看1-３個月發生活費400元/月；
（２）盜竊財物價值300元以上1000元以下者視情節留用察看4-6個月發生活費400元/月；
留用察看期間嚴格遵守公司制度，不得停薪留職。
５、員工有下列情況之一者，公司予以解除勞動合同：
（１）連續曠工超過十五天，或者一年以內累計曠工超過三十天者；
（２）違法亂紀或依法追究刑事責任者；
（３）無理取鬧擾亂工作秩序者；
（４）玩忽職守、造成嚴重后果者；
（５）違反操作規程、損壞設備及造成其它經濟損失較重者；
（６）不服從上級調動且經說服教育仍無動于衷者；
（７）調整工作崗位，兩次安排工作仍不上崗者；
（８）在別處兼職、從事競業或其他參與有損公司利益的經濟活動者；
（９）利用工作或職務之便，謀取私利，損害公司利益較重者；
（１０）破壞生產設施、盜竊公司財物價值1000元以上者；
（１１）貪污、打架斗毆、嫖賭、酗酒鬧事、營私舞弊者；
（１２）向外泄露公司商業機密情節較重者；
（１３）服務態度差，損害公司形象屢教不改者；
（１４）挑撥是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；
（１５）其它違反規定，情節惡劣者。
第九十二條對員工所犯錯誤應認真調查落實，一般在一月之內做出處理決定，應將處罰決定書面通知本人，并記入檔案。
第九十三條對員工給予解除勞動合同處分，須經人力資源部核實情況，征求公司工會的意見，報總經理批準后辦理，并報當地勞動部門備案。
第九章教育培訓制度
第九十四條為進一步開發人力資源，樹立公司良好的企業形象，提高員工素質，不斷為各崗位培養和輸送德才兼備的優秀人才，以實現公司戰略目標，特制訂本制度。
第九十五條培訓方法：
１、專業教師講課，系統地講授專業基礎理論知識、業務知識，提高專業人員的理論水平和專業素質。
２、本公司業務骨干介紹經驗，一對一傳、幫、帶。
３、組織員工到優秀企業參觀學習，實地觀摩。第九十六條員工教育培訓分以下幾種培訓形式：
１、新員工崗前統一教育培訓；
２、員工在崗教育培訓；
３、安全教育；
４、脫產培訓。
第九十七條員工培訓要按計劃、分批分階段，按不同的工種和崗位需要進行培訓，要結合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質。
第九十八條新錄用員工報到后應接受人力資源部組織的崗前培訓，培訓結果將作為今后定職定級的參考。
第九十九條崗前培訓的目的：
１、使員工了解和掌握公司的經營目標、各項方針、政策和規章制度。
２、使新員工盡早掌握工作要領和工作程序、方法，以便較快地適應工作，達到工作質量標準，完成崗位職責，為提高公司經濟效益和個人收入創造條件。
第一百條崗前培訓的內容：
１、講解公司歷史、現狀、經營范圍和奮斗目標；
２、講解公司組織機構設臵、介紹各部門人員；
３、講解相關工作流程，組織學習各項規章制度；
４、講解基本的崗位知識、專業知識、實際操作技能;
５、介紹工作環境和工作條件，輔導使用工作設備；
６、解答疑問；
７、組織撰寫心得體會及工作意向。
第一百零一條專業技術性要求較強的崗位，由單位負責人根據需要另行組織崗前專業培訓。培訓計劃及結果報人力資源部備案。
第一百零二條在崗培訓的目的：
１、提高、完善和充實員工各項技能，使其具備多方面的才干和更高水平的工作能力，為工作輪換和橫向調整以及日后的晉升創造條件；
２、減少工作中失誤、工傷事故和災害的發生，降低失誤造成的損失，保障員工人身安全；
３、提高工作效率和工作質量，降低各項消耗，以提高公司經濟效益；
４、提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環境和工作氣氛。
第一百零三條在崗培訓采取傳、幫、帶、聘請專業教師組織專門學習、導師帶徒等靈活多變的培訓方式。
第一百零四條安全教育：
1、凡新上崗或轉崗員工都必須進行安全教育;
2、安全教育內容包括安全知識、安全操作規程等;
3、安全教育由安全管理部門根據安全教育通知單安排教育。
第一百零五條脫產培訓是公司為了培養和儲備管理、技術人才，從公司發展需求的角度出發，在不影響生產經營的前提下組織員工進行職業技能培訓或到其它優秀企業培訓學習。
第一百零六條脫產培訓應遵循如下原則：
１、員工培訓主要應根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主。
２、管理人員應學習和掌握現代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規，提高市場預測能力、決策能力、控制能力。
３、專業技術人員如財會人員、工程技術人員等，應接受各自的專業技術培訓，了解政府有關政策，掌握本專業的基礎理論和業務操作方法，提高專業技能。
４、基層管理人員應通過培訓充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。
５、公司的其他人員根據本職工作的實際需要參加相應的培訓。
第一百零七條脫產培訓分為短期脫產培訓（一個月之內）和長期脫產培訓（超過一個月）。短期脫產培訓，主要適用于某些專業性強的技術培訓；長期脫產培訓以培養有發展前途的業務骨干，使之成為合格的管理和技術人員。
第一百零八條員工脫產培訓期間工資正常發放。
第十章勞動保護及社會保險制度
第一百零九條公司必須認真貫徹“安全第一、預防為主”的方針，執行國家有關勞動保護法規和標準，防止員工傷亡事故和職業病，保障員工人身安全及健康不受危害。
第一百一十條公司應根據國家勞動保護法規、標準，加強勞動保護措施，搞好安全生產，建立健全企業的勞動保護、安全生產規章制度，制定安全生產責任制和各生產崗位的安全技術操作規程，并認真組織實施。
第一百一十一條公司必須為員工配備相應的勞動防護用品，建立管理制度并督促和教育員工正確使用。
第一百一十二條公司按照國家規定為員工辦理社會保險。
第一百一十三條凡符合退休條件的員工，都可按規定辦理退休手續。
第十一章附則
第一百一十四條本制度經董事會批準后生效，解釋權屬公司人力資源部。
第一百一十五條公司各單位員工均應遵守并執行本制度。
人事管理制度6
一、目的
為了對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。維護人事檔案材料完整，防止材料損壞，規范人事檔案的管理，特制定本制度。
二、范圍
本制度適用于對公司人事檔案的執行管理。
三、職責
3.1 人力資源部人事管理課負責人事檔案的建立、歸檔、保存、定期檢查核對、轉遞、保密、統計等工作。
3.2 人事檔案管理：集團公司人事管理課（寧波地區）負責本地區所有分公司、直屬部門的人事檔案管理工作。外地分公司的員工人事檔案管理由當地人事管理部門負責管理工作。
3.3 集團公司人力資源部為本制度的歸口部門，負責指導監督各部門、分公司的人事檔案管理工作、負責本制度的編制及落實執行工作。
3.4 集團公司企業委員會負責本制度的審議及授權主管人簽核，總裁負責本制度的批準執行。
四、人事檔案管理的內容
4.1 員工人事檔案歸檔及管理：新員工入職時將《員工應聘申請表》及相關證件（畢業證書、身份證、各類技術認證證書）復印件提交人事管理課，人事管理課根據《員工應聘申請表》建立員工人事檔案（內容包括：該員工的應聘、錄用、勞動合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓等相關資料）并及時歸檔。歸檔的流程為首先對新的員工人事檔案材料進行鑒別，其次按新員工的所在部門以及職務、性別等進行分類并確定其歸檔的`具體位置并且在目錄上補登新員工人事檔案材料的名稱及有關內容，最后將新員工的人事檔案材料歸檔。
4.1.1確立兩級檔案管理制度：一級員工人事檔案為員工入司隨轉的人事檔案材料。二級檔案為員工入司以后的任職情況、培訓情況、工資調整情況、學歷及職稱變化情況、歷年考核情況及員工基本情況復印件備查材料等。
4.1.2員工人事檔案自員工到崗之日建立，每人一份，按部門、職務歸類。員工終止/解除勞動關系時，應將該員工人事檔案的材料歸入公司離職員工人事檔案類。
4.1.3員工合法終止/解除勞動合同時，由各相關部門負責人在《員工離職通知單》上簽字，確認無遺留問題；員工相關檔案調入單位時，人力資源部核對檔案材料，密封該員工人事檔案，連同開具的《檔案材料轉移單》及其它有關材料，轉至調入單位并歸檔。相關手續《員工入職試工轉正辭退作業管理制度》。
4.2 檢查核對：人力資源部人事管理課檔案管理員要定期（每月25日）對員工的人事檔案進行檢查核對并在《員工人事檔案統計表》上簽字，確保員工的人事檔案的完整、安全。但是下列情況下，也要進行檢查核對：突發事件后，如被盜、遺失、或水災火災之后；對有些檔案發生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失；發現某些損失之后，如發現材料變酶、發現蟲蛀等；檢查完畢后必須在《員工人事檔案統計表》上確認簽字。
4.3 轉遞（員工異動）：檔案轉遞過程如下，人事管理課檔案管理員取出要轉走的員工人事檔案并在檔案帳冊上注銷該員工的人事檔案并填寫《轉遞人事檔案通知單》，按發文要求包裝、密封。在轉遞過程中應遵循保密原則并且要求收檔單位在回執上簽字蓋章。
4.4 保密制度：由人事管理課檔案管理員負責人事檔案管理。不得將人事檔案材料帶到公共場合。公司人事管理課對接受員工原單位轉遞而來的認識檔案材料內容，一概不得加以刪除或銷毀，并且必須嚴格保密，不得擅自向外擴散。
4.5 統計：人事管理課每月25日須對員工人事檔案的數量、人事檔案材料收集補充情況、檔案整理情況、檔案保管情況、利用情況進行統計并填寫《員工人事檔案統計表》。
4.5.1人事檔案統計分類：履歷及相關證件材料、鑒定及考核材料、評聘及獎懲材料、其他可供公司參考資料。
4.5.2 人事檔案統計信息要及時更新，人力資源部根據人員流動情況每月25日必須將相關人事檔案的統計情況更新并填寫《員工人事檔案統計表》，提報人力資源部總監審核。
五、員工人事檔案管理，應嚴格執行國家和公司有關規定。
查閱員工人事檔案應經人力資源部總監（或總裁）批準，并辦理登記手續。檔案管理人員和查閱者不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。
六、相關支持文件及記錄
員工應聘申請表
轉遞人事檔案通知單
員工離職通知單
員工人事檔案統計表
公司員工人事檔案管理制度
第一條、為確保人事檔案的機密性，完整性和準確性，為人事決策提供信息和依據，特制定本制度。
第二條、本制度適用于公司所有員工的人事檔案管理。
第三條、員工人事檔案由人力資源部負責管理。
第四條、新員工第一次建檔后，日后所有有關個人人事資料都隨時歸檔，包括員工在職期間試用、考核、職位調動、工資晉升、培訓記錄、行政處分、獎勵等，以保證檔案的完整性、保密性及可查性。
第五條、新員工報到后按《個人資料檔案目錄》順序進行建檔，目錄如下：
1、招聘登記表
2、聘用通知書
3、學歷證、職稱證、計算機等相關資格證的復印件。
4、身份證復印件
5、照片
6、員工轉正申請表
7、聘用合同
8、獎懲材料
9、任免、升降、調薪等材料
10、其它材料
第六條、檔案管理應由專人負責并建員工檔案薄冊，記載檔案的接收、 存入、提供、使用和變動情況。
第七條、要做到分類準確、編號規范、排列有序、定期核對。
第八條、所有人事檔案都屬秘密文件，應妥善保管，不得隨意泄密。
第九條、人事檔案不允許無關人員查詢。部門負責人有權查閱本部門員工的檔案。總經理有權查閱任一員工的檔案，除總經理外任何人不得查閱員工的工資檔案。
第十條、任何人不得借閱自己本人檔案。
第十一條、檔案管理人員及檔案查閱人員應嚴格保證檔案的完整性，不得涂改、拆散、抽出、圈劃、污損、帶出、丟失。
第十二條、收回檔案時，檔案管理人員必須認真檢查核對，否則追究當事人的責任。
第十三條、離職人員檔案保存期為一年。
人事管理制度7
為了完善公會人事管理制度，加強公會人事管理，促進公會團隊建設，突出以人為本，重視溝通和理解，力求通過強化人事管理，提高會員素質，建立起和諧、團結、共同進取的良好人際關系，推動公會穩步發展，特制定本制度。
一。申請加入七維空間網游公會成員，必須具備以下條件：
會員管理制度要求：
1.無條件服從管理員的一切安排
2.必須改入會修改：馬甲，新號便是以后的大號，謝絕玩玩看的態度
3.認真看過公會管理制度，并自覺能夠遵守服從；
4.要有一定團隊意識和待人技巧，我們不歡迎不能合群、人品有問題的玩家。
5.入會必須上歪歪，歪歪頻道xxxx。每星期最少在線30小時次以上
7.嚴禁談論及張貼反動、色情、等有關話題
8.不能已公會名字進行欺詐，賭博，私自對他人進行辱罵
紅馬甲（即子頻道管理員——ca）發放及管理制度要求：
紅馬甲發放要求（符合任意一條即可）：
1.外交部、外宣部、接待部正式成員由其部門部長推薦，可成為外交、外宣、接待等子頻道管理員。
2.紅馬甲每天在線時間不少于4小時，達不到或未遵守公會規矩將會撤消
3.其他公會會員，凡公會歪歪貢獻度達到300以上，麥克風正常者，均可申請一個房間的子頻道管理員。但需有其申請頻道的總負責人推薦。
紅馬甲管理制度要求：
遵從會員馬甲基本制度要求；
1.紅馬甲不可隨意使用權限，不可無理由的移動房間內人員，禁麥，禁止打字等管理行為；
2.紅馬甲不可隨意辱罵其他成員，修改頻道信息。
3.紅馬甲在掛機時，必須到掛機房間掛機，休息時必須在"管理休息房"休息，否則因此帶來的會員投訴，擅離職守等后果自行負責
黃馬甲（即全頻道管理員——ma）發放及管理制度要求：
黃馬甲發放要求（符合任意一條即可）：
全頻管理、會長、副會及個部門部長和副部長可頒發黃馬甲。
黃馬甲管理制度要求：
1.遵從會員馬甲基本制度要求；
2.所有黃馬甲不可擅自增刪公會歪歪頻道，修改頻道信息。如有需要增刪頻道或修改頻道名稱，必須有正當理由，且須先經過會長同意；
3.黃馬甲不可以權謀私，隨意使用黃馬甲權限，影響公會其他會員。不可發與公會無關的全頻道廣播；
4.黃馬甲必須嚴格遵守公會歪歪馬甲管理制度發放馬甲，不可因任何私人原因肆意發放不合格馬甲。如有特殊情況，在與其他黃馬甲商量并征得其同意后，可發放相關馬甲；
5.任何情況下，黃馬甲均不可辱罵公會會員，踢出公會會員出頻道，封其id或ip。若公會會員嚴重違反公會規定，可先撤銷其會員資格，再進行其他處理；
6.黃馬甲有接待指導新人、接待外交的義務，所有黃馬在除掛機狀態下外，均應及時接待新人及外交；
7.長時間不上線，或長時間不上歪歪的黃馬甲，或上歪歪也不接待新人及外交的黃馬甲，均應及時撤銷其黃馬甲權限。
8.所有管理操作必須在歪歪管理處發帖記錄。
9.黃馬甲在掛機時，必須到掛機房間掛機，休息時必須在"管理休息房"休息 ，否則因此帶來的會員投訴，擅離職守等后果自行負責
10.4.黃馬甲每天在線時間不少于6—8小時，達不到或未遵守公會規矩將會撤消。會員貢獻必須達到200才允許上黃！
11.任何管理人員任何時間未經批準不得擅自更改馬甲，應聘為管理人員的，可經兩天試驗期限為準，若能夠達到，則批準管理
ow管理制度要求：
1.遵守公會會員規章制度
2.遵守黃馬甲規章制度
3.以身作則不搞任何權限
二、管理層解職
1、工會的管理人員解職分為：停職，辭職，免職三種。
2、自行辭職的，必須自辭職日起前三天以書面的形式提出辭職申請，并說明理由，人事部門可根據以前的工作記錄來決定是否聘請其為榮譽會員，并給予一定的獎勵。獎勵具體內容另行決定。
3、人事部有權就以下情況，決定是否勉去其職務或開除工會：
①長時間不在線，不處理手頭工作的；
②嚴重違反工會會制度，屢教不改的；
③影響公會聲譽的；
④不服從上級安排，嚴重個人主義的。
三、行政管理層請假制度
請假者必須于告假前，以書面或者口頭的形式向人事部門提出申請，并說明理由。人事部門得以有足夠時間找人代替其以前的手頭工作。
四、其他
因公會歪歪對外完全開放，非會員亦可進入。公會管理房間，以及各部門的相關管理房間，特殊用處房間均應設置密碼。并應告知相關人員密碼，且保證相關人員不對他人泄露密碼。
五、馬甲人性化管理
采取馬甲上下制，含義是：黃馬甲暫時更換成紅馬甲，紅馬甲暫時更換會員。要符合下面的條件
1.在管理人員的任期中，覺得最近管理比較累，想放松下
2.在管理人員的任期中，受現實生活的壓迫等問題，
3.每天還能上網上yy的管理，只是時間比較少
可以幫你更換馬甲的權限，由黃馬甲更換成紅馬甲，紅馬甲更換成會員。但必須要推薦位素質好有管理能力的信任的'朋友來代替你的位置，必須是本公會的成員，等你有時間有精力了繼續做你原來的工作職位
六、其他
本公會成員、管理必須遵守公會的規章制度，任何人不能玩特殊權限，下黃馬甲紅馬甲都是按照此制度來做的，不能有任何脾氣，為了公會積極向上發展的趨勢，請所有兄弟姐妹同心協力，努力奮斗出一個健康向上的網絡團隊，公會有你更精彩
祝大家每天都有一個好心情開心快樂
我們是相親相愛的一家人、加油、、、無條件服從···好長呀~辛苦了！
認真執行~^_^來給零落頂人氣哇o（∩_∩）o哈哈~這個必須要支持。
其實我比較喜歡綠馬。
那個能申請不？
要不寰宇那個紫色的馬甲也不錯啊頂起，頂起，管理的貼一定得頂。管理們，辛苦了我無條件啊無條件啊真是辛苦落落了！打了那么長一串！大家加油啊！能否有條件服從呢打醬油。老板娘來瓶海天牌的頂。認真執行太長，我答應一份慢慢看吧沒事簽啥名。
人事管理制度8
建設一文具有很好政治素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍，是教育改革和發展的根本大計。國家實行教師資格、職務聘任制度，通過考核、獎勵、培養和培訓，提高教師素質，加強教師隊伍建設。對社會力量辦學而言，建設一文品德高尚、業務精良、善于教書育人的教師隊伍和管理隊伍是必要的和重要的。這艾隊伍群體素質的高低，直接關系著學校培養人才的質量。加強隊伍建設首先需要一個造就這支隊伍的培養機制、管理機制和使之健康成長的優良環境。
一、建立健全考核評價體系
科學化、規范化、制度化、經常化地對教師的各項工作給予客觀、全面地考核評價，是提高教職工隊伍整體素質，充分調動其積極性的一項重要措施。考核評價就是對教職工在學校特殊勞動中表現出來的內在要素和在一定條件下做出的成績進行客觀描述和全面評定，即對教職工的思想、行為、能力、水平、成績等方面進行檢查、衡量、核實和評價。
（一）考評目的
1、全面掌握教職工隊伍的業務水平和思想水平，為任教續聘、提職、晉級、獎懲、培養和調整提供依據。
2、肯定成績，總結經驗，尋找差距，明確今后的努力方向。
3、引入競爭機制，調動廣大教職工的積極性和創造性，激勵先進，破除終身制。
4、發現、培養、選擇人才，使每個人的才華得到承認和重視。
5、增進群體、個體之間的相互交流、取長補短，共同前進。
（二）考評原則
1、以崗位職責為依據，對教職工的德、能、勤、績進行多角度、全方位的綜合考評。
2、堅持客觀、公正、準確，充分吸收教職工本人及其他教職工和學生的意見。
3、堅持民主、公開，增加透明度。采取領導與群眾、教師與學生、述職與評議、經常與定期、定性與定量相結合的辦法進行。
4、考評指標體系、評估要素、評估分值、權重、方法、標準等力求科學、準確、簡便、易行，符合本校實際。
（三）考評內容
考評內容包括政治思想、業務水平、工作態度和工作成績等。政治思想主要考評是否熱愛社會主義祖國，堅持黨的基本路線，忠誠社會主義教育事業，具有良好的職業道德，為人師表。業務水平主要考核完成教育教學工作的`數量、質量，廣大教職工和學生對其教育教學工作能力、水平的評價。工作態度主要考評對完成本職工作的敬業精神和認真負責的程度，事假、病假、曠工情況統計。工作成績主要考評實際完成行政管理、教學以及其他工作量，開展各項工作所取得的成績，所教育的學生在德、智、體等方面的表現和提高的程度。
二、完善
獎勵制度
對在社會力量辦學中做出突出貢獻的組織和個人，給予獎勵。民辦學校對優秀教師和教育工作者，要進行精神和物質的獎勵，并形成制度。加強隊伍建設的措施之一就是貫徹肯定成績，總結經驗，鼓勵為主的原則，建立持續調動教職工積極性和創造性的機制，不斷推動社會力量辦學事業的健康發展。為了鼓勵廣大教職工積極從事教育事業，對有重大貢獻的教師依照國家有關規定授予榮譽稱號。對熱愛社會主義祖國，堅持黨的基本路線，忠誠社會主義教育事業，模范履行義務，具有良好的職業道德，為人師表，并且有下列條件之一者：
1、全面貫徹教育方針，教育思想端正，關心學生全面成長，教書育人，在培養人才方面成績顯著；
2、認真完成教育教學工作任務，在教學改革、教材建設、實驗室建設、提高教育教學質量方面成績優異者；
3、在科學研究、教育教學研究，技術推廣等方面有創造性的成果，具有較大的科學價值或者有顯著的經濟效益或者社會效益；
4、在學校管理和服務、學校建設方面有突出成績的。
民辦學校應授予”全校優秀教師”、”全校優秀教育工作者”稱號。
各級各類民辦學校要制訂表彰獎勵優秀教師和優秀教育工作者的規定和辦法。通過輿論宣傳以及搞好一年一度的教師節活動，促進全社會進一步形成尊師重教的良好風氣。
社會力量舉辦的學校，亦應根據國家和教育行政部門的有關規定，結合本校實際，制訂表彰獎勵教職工實施辦法。每年或每學期對思想政治、教育教學、行政管理、培養學生全面發展、科學研究、教學改革等方面表現突出、成績顯著者；對各類競賽優勝者、參加文娛、體育活動、成績顯著者；專著論文獲獎者、學校建設、社會服務、勤工儉學等方面成績優異、貢獻突出者等，可由學校按不同類別、等級給予精神鼓勵或者物質獎勵。
三、加強培養和培訓工作
社會力量舉辦的學校要采取有效措施，切實加強思想政治工作，建立健全黨團組織和教育工會，注意吸收新鮮血液，接納符合黨章、團章規定條件的新黨員、新團員，并發揮這些組織的先鋒帶頭作用，努力提高教職工的思想覺悟和道德水平。
民辦學校的教師和其他教育工作者有權依照工會法建立工會組織，維護其合法權益。
各級各類民辦學校應制定教師培訓規劃，對教師進行多種形式的思想政治、業務培訓。
教育機構應當對其聘任的教師加強思想教育和業務培訓。
目前，社會力量所辦學校一般還沒有建立黨團組織柏工會，行政工作也很少有專門負責教職工培訓的機構。隨著這項事業的不斷發展，管理法規的日益完善，積極做好廣大教職工的培訓工作己刻不容緩。教師是人類靈魂的工程師，教育的改革和發展對教師提出了新的、更高的要求。社會力量舉辦的學校的教師和行政人員都應該努力提高自己的思想政治素質和業務水平，熱愛教育事業，教書育人，為人師表，積極參加教育改革，不斷提高教育教學質量。
無需置疑，社會力量所辦學校同國辦學校一樣，也存在著辦學人員政治素質、業務素質良莠共存、參差不齊的現象。一些未從事過教育工作的人成為學校的舉辦者、管理者。一些不具備教師資格條件的人走上了社會力量所辦學校的講臺。即使一些長期在國辦學校從事教育教學工作的離退休人員，因社會力量辦學的性質、特點、對象、管理等與國辦學校區別很大，仍然需要不斷學習，以適應新的工作環境和工作要求。鑒于此，社會力量所辦學校應逐步建立健全人事管理機構，把對在職人員的培訓和培養列入重要工作議程。要有計劃、有組織地安排人力和時間學習政治理論、教育理論、教學理論和有關社會力量辦學的法律、法規和規章，通過輪訓或者重點培訓，不斷提高教職工的思想政治覺悟和教育教學水平，切實端正辦學思想，堅持教育者先受教育，熱愛所從事的社會力量辦學事業。對社會力量所辦學校的專職教師，要按《教師資格條例》規定，首先應當具備相應的學歷，并通過教師資格或者教師資格認定。
社會力量所辦學校的教師大多數是兼職，除教育行政部門應為社會力量所辦學校創造吸引、調入、留任、資格認定專職教師的鼓勵、優惠政策以外。各校應加大建立專職教師隊伍的力度，制訂培養、培訓教師工作制度。挑選一批基礎較好，熱愛社會力量辦學事業的中青年工作人員為他們提供進修學習的機會，創造必要的學習條件，以便他們逐步擔當教學任務，勝任教學工作。其青年教師的進修培訓應主要依托高校進行，充分發揮國辦學校的教學科研優勢和培養、培訓師資工作中的骨干作用。民辦學校要加強對教師的繼續教育，提高教師隊伍的整體素質；中小學要加強對校長、教師的培訓工作，逐步提高教師的學歷標準和學歷層次。職業學校要制訂教師資格標準，積極聘任企業工程技術、管理人員和能工巧匠任兼職教師。
人事管理制度9
第一條、為有效規范企業人事作業程序，促進本公司人事管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂，充分體現了公司“尊重人、理解人、以人為本”的企業文化理念。
第三條、本公司各級及員工均應遵守本管理規定。
第一章招募甄試
第一條、本公司招募人員實行平等競爭、公開招聘、擇優錄取的原則。
第二條、行政人事部門根據公司經營狀況、部門職位需求、職位分析體系、員工流動率等規劃人力資源需求，制定人力資源需求表，報總經理批準后組織實施。
第三條、行政人事部門招募實施前，須將擬招募崗位、工作職責、工作人員條件制訂“職務說明書”作為人事招募的依據。
第四條、公司錄用員工，務必具備下列相關資格條件:
（一）、具有良好的道德素質，敬業精神強、為人誠實、工作踏實，具有必須忠誠度。
（二）、招募一般職員需具有中專以上學歷，相關工作經歷兩年以上；招募需具有大專以上學歷，相關工作經歷三年以上。
第五條、招募人員應根據人員需求種類不一樣，而選取適宜的招聘信息發布渠道，如新聞媒體、網絡、人才市場等。
第六條、招募信息發出后，會收到應征資料，經審核后，對合格應征者發出“初試通知單”通知前來本公司理解甄試。
第七條、不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，可予以退還。
第八條、人事行政部門對應征者組織初步考核，考核的方式根據職責、崗位的不一樣，采取相宜筆試和面試。
（一）、筆試包括下列:
1、專業測試（由職能部門擬訂試題）；
2、心理測試（適合）。
（二）、面試
面試可采取結構化面試和非結構化面試兩種形式。
第九條、經初試合格的應征人員由人事行政部門組織復試。經復試合格報總經理審批后正式錄用。
第十條、經核定錄用人員，由人事行政部門辦理相關入職手續，發給《報到通知單》請新錄用員工報到時攜帶身份證原件及復印件、畢業證書原件及復印件、照片2張，辦理報到手續。
第十一條、人事行政部門組織新員工進行職前教育及訓練，引領新進人員熟悉公司各部門。
第二章試用
第一條、新進人員根據工作性質不一樣，試用期為1-3個月，屆滿前由人事行政部帶給考核表，依分管權限劃分，逐級考核。
第二條、試用期滿，員工需提出書面轉正申請連同考核表上交人事行政部。
第三條、一般人員轉正由部門負責人簽署意見，報公司人事行政部門批準；部門主管以上人員轉正，由人事行政部組織考核，報總經理批準。
第四條、員工轉正后享受相應的工資及福利待遇。
第三章任命變動
第一條、公司遵循“重潛力不重學歷”、“任人為賢”的用人原則，充分根據員工的績效表現、個人特征，予以員工相應職位。
第二條、主管以下的員工任命變動，由所在部門負責人提出，依據員工的考核業績，填寫《人事變動申請表》，并報人事行政部門批準；主管級以上員工任命變動，人事部門組織考核后，由總經理批準，并交人事部門備案。
第三條、調職由申請人填寫《人事異動申請表》，送調職單位會簽，轉人事部門簽注意見后，呈總經理批準。
第四條、員工異動及薪資調整者，由行政人事部門出具薪資調整通知單，呈總經理批準后，交財務部作業。
第四章終止/解除合同
第一條、員工因故辭職，務必提前半個月向人事行政部門申請，填寫《員工辭職申請表》。由所在部門簽署意見后，報人事行政部審批同意并呈交總經理批準方可辦理離職手續。
第二條、員工離職手續辦妥，相關物品、資料移交后，財務部門方可辦理結帳手續。
第三條、收到員工離職申請書時，人事行政部門應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因，并避免不必要之離職。
第四條、資遣
因公司經營方針政策變更，需對在職人員進行重新調配，某些不能或不適合其他職位的正式員工，公司將提前一個月通知與其協商解除勞動關系，并將按每工作一年補一個月薪水為補償金，6個月以內的正式員工給予半個月補償金，予以適當經濟補償。貼合資遣規定者，人事行政部門將通知其辦理離職手續，辦妥后始可發給資遣費。
第五條、解聘
（一）、貼合下列條件之一者，公司可予以解聘:
a、職工不能勝任本職工作，經培訓或調整后仍不能勝任本職工作；
b、嚴重違反公司管理制度及有關規定者；
c、觸犯有關刑事法律者。
（二）、凡解聘者，由人力資源部門安排離職面談，并處理好相關續后工作。
第六條、移交
（一）、員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業務函件列具清交。
（二）、員工離職時，應造具相關清冊。
第五章薪資
第一條、公司根據經濟效益、經營狀況，制定相關工資政策。
第二條、工資為月薪制，當月工資于次月十五日發放，遇節假日提前一日發放。
第三條、工資由崗位工資、生活補貼、工齡工資、效益工資、全勤工資五部分組成。
第四條、凡全月請事假、病假三天以上者，取消當月全勤獎，并扣除按底薪比例計算的當天薪資。
第五條、薪水評估:薪水回顧為每年之中國農歷年初，各職工會因上一年表現而獲公司薪水調整。
第六章員工福利
第一條、休假:
（一）、員工每年元旦、春節、勞動節、國慶節休假由公司參照國家有關規定及公司具體狀況制定。
（二）、員工結婚時間可享受七天婚假，婚假僅適用于初婚，婚假期內薪水照發。
（三）、試用期滿的女員工，生育可享受正常產假90天。
（四）、員工及配偶的直系親屬死亡時，可給予喪假3天。
（五）、凡工作滿1年以上五年以下者，每年享受帶薪年假1天，以此累加5天封頂。
第二條、員工轉正后可享受相應生活補貼。生活補貼包括:住房補貼、交通補貼、午餐補貼等。
第三條、員工生日公司將按50元以下標準計發生日禮物。
第四條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次不超過100元的開支。
第七章考勤及請假
第一條、員工上下班均需打卡，禁止他人代為打卡。
第二條、如因公外出、病事假等原因未能及時打卡，事后應及時報人事行政部門，作注明。
第三條、每周工作時間五天半，周一至周五:上午9:30—12:00;
下午13:00—18:00、周六:9:30—13:00、
第四條、員工因公外出，應填寫《外出單》送人事行政部門核準，交前臺登記。
第五條、員工請假，除因急病等特殊原因不能親自呈核，可由家屬或同事代為之外。務必本人以書面形式向人事行政部門提出，因病請假，需持有縣級以上醫療機構醫療證明。
第六條、員工請婚假、喪假、公假、工傷假、產假等假，需事先出具書面請假申請表，并經相關部門批準。
第七條、假期核準權限:一般員工請假1-3天以內由人事行政部門批準，3天以上由總經理批準。主管以上人員請假1天以內由人事行政部門批準，1天以上由總經理批準。
第八條、遲于規定時間上班五分鐘為遲到，每遲到一次:十五分鐘以內扣工薪20元；十五分鐘以上到半小時者，扣工薪30元。每月遲到、早退超過三次，取消當月全勤獎。
第九條、凡曠工一天取消當日出勤工資，并罰款100元。全月無故曠工三天以上者，予以開除。
第八章考核
第一條、考核目的
（一）、對員工履行本職工作的態度、潛力和實績等方面進行考核，以到達提高員工工作績效的目的；
（二）、為工資、獎勵、升降、調動與教肓培訓帶給人力資源信息與依據；
（三）、透過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工。
第二條、考核原則
（一）、以客觀事實為依據；
（二）、以考核制度規定的.資料、程序與方法為準繩；
（三）、考核力求公平、公正、公開。
第三條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、晉升考核、年終考核四種。
第四條、考核圍繞德、能、勤、績四個方面，細化為具體指標進行考核。
第五條、上崗、轉崗、晉升員工應以“先培訓，后上崗”的原則，考核合格方可上崗。
第六條、員工考核結果，將作為晉級、工資晉升、獎勵的依據。
第七條、員工考核結果，將存于個人資料檔案中，并予以登錄。
第八條、員工培訓考核成績也將作為考核的重要依據之一。
第九章培訓
第一條、培訓是提高企業員工素質及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有職責、有義務理解培訓。
第二條、培訓管理工作應努力做到制度化、層次化、標準化、系列化、有效化。
第三條、培訓考核成績將作為考核重要依據，優秀者頒發證書，并予以獎勵；不合格者予以通報批評，重新參加培訓，直到合格為止。
第四條、培訓資料
（一）、新進員工務必理解崗前培訓、企業文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業知識培訓；
（二）、員工轉崗、晉升務必理解轉崗、晉升培訓；
（三）、公司管理人員務必定期理解管理培訓；
（四）、全體人員定期理解職業道德培訓；
（五）、成功學培訓、員工潛能培訓；
第五條、公司鼓勵員工利用休息時間自修本崗位專業知識。
第六條、人事行政部門應根據公司具體狀況，分析開發新的課程，并組織講授；培訓完畢要進行跟蹤調查。
第七條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、函授、請外訓、送培等多種形式進行。
第十章員工檔案
第一條、員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考核獎懲和任用中構成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據。
第二條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工狀況材料組成，其必備材料包括:
1、招工、錄用、聘請、畢業分配報到材料；
2、學歷和專業技術職稱評審材料；
3、員工登記表、個人履歷表；
4、身份證復印件、擔保書；
5、工資待遇審批表、保險福利冊；
6、員工考核表、獎勵、處分材料；
7、勞動合同書、離職手續辦理表等。
第三條、任何人未經批準不得借用或借閱本人及其系親屬檔案。
第四條、外來單位需查閱檔案的，務必有相關手續，并經人事部門主管同意后，方可查閱。
第十一章附則
第一條、本管理制度經總經理批準之日起執行。
第二條、本制度解釋權為本公司人事行政部門。
人事管理制度10
在每一個公司的人事管理中，小公司一樣要有規范的人事管理制度，詳細的人事管理流程等。以下是詳細的小公司人事管理制度的范本，僅供參考。第一章總則
第一條為使公司人事管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定以下制度。
第，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明者，即視為自動待崗（待崗期間無薪）。
第十六條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，員工又不能聯系到新工作部門時，勞動合同終止，合同期滿，員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同。
第十七條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續。
第十八條第四章檔案管理
第十九條員工檔案是為每位員工建立的內部管理資料，包括員工的有關招聘、錄用、合同、考核、薪資、獎懲、培訓等材料，建立此檔案旨在方便內部管理。
第內補填《出差、請假登記本》
第四十條休假規定
1、除規定假日及因公出差外，凡不能上班的員工均應依本規定請假。
2、員工請假須填寫《請假單》事先報主管批準，并按規定辦妥工作代理人，經審批后，方得離開，否則以曠工論。但因突發事件或急病不能先行告假者，應利用電話或其它方法迅速向直屬上級告假，事后須在2個工作日內補填《請假單》。
3、假期已滿，但未銷假，又未續假者，也以曠工論。
4、批準權限：部門經理假期必須由總經理批準，員工3天（含）以內的假期由部門主管領導批準，3天以上的假期由總經理批準。
第四十一條根據國家及公司的規定，請假分為以下幾種：
1、病假：員工本人因身體不適需要到醫院就醫，而不能到崗工作的，視為病假；年累計病假不超過10天（含）的，為半薪假，超過10天的為無薪假。病假必須向考勤員出示醫院相關證明，無證明者按事假處理。
2、事假：員工本人因私事不能到崗工作的，視為事假；事假為無薪假，如未滿一個工作日的，按鐘點計算。
3、婚假：員工或其親屬結婚可以申請婚假，婚假為有薪假，婚假需提前3天持有效證明申請。①員工本人結婚的，婚假為5天，晚婚者7天；②員工子女結婚的，可請婚假2天；
4、產假：女方為無薪假，公司可保留其原有崗位；男方可享受5天帶薪假
5、喪假：有薪假①員工父母，配偶喪之的，可請假5天；②祖父母，兄弟姐妹（直系）及子女，岳父母喪之的可請假3天。
第四十工資。第六節辭職、辭退、開除三
十六、公司有權辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規定履行手續。三
十七、試用人員在試用期內辭職的應向勞動人事部提出辭職報告，到勞動人事部辦理辭職手續。用人單位辭退試用期人員，須填報“辭退員工審批表”，經批準后到人事部辦理辭退手續。三
十八、員工與公司簽訂聘（雇）用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。三
十九、合同期內員工辭職的，必須提前1個月向公司提出辭職報告，由用人單位簽署意見，經原批準聘（雇）用的領導批準后，由勞動人事部經予國理辭職手續。四
十、國家干部、職工要求調離本公司，必須經勞動人呈部同意，報總經理審批后，才能按程序辦理調動手續。四
十一、員工未經批準而自行離職的，公司不予辦理任何手續；給公司造成損失的，應負賠償責任。四
十二、員工或用人單位認為其現工種不適合的，可向勞動人事部申請在公司內部調換另一種工作。在調換新工作半年后仍不能手任工作的，公司有權予以解聘、辭退。四
十三、員工必須服從組織安排，遵守各項規章制度，凡有違反并經教育不改者，公司有權予以解聘、辭退。四
十四、公司對辭退員工持慎重態度。用人單位無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報“辭退員工審批表”，提出辭退理由，經勞動人事部核實，對符合聘用的領導批準后，通知被辭退的.員工到勞動人事部辦理辭退手續。未經勞動人事部核實和領導批準的，不得辭退。被辭退的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工，由勞動人事部負責聯系有關的人事、勞動部門另行分配工作。四
十五、辭退員工，必須提前1個月通知被辭退者。四
十六、聘（雇）用期滿，合同即告終止。員工或公司不續簽聘（雇）用合同的，到勞動人事部辦理終止合同手續。公司不與之續簽聘（雇）用合同的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工，由勞動人事部負責聯系有關的人事、勞動部門另行分配工作。四
十七、員工嚴重違反規章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，公司有權予以開除。四
十八、員工辭職、被辭退、被開除或終止聘（雇）用，在離開公司以前，必須交還公司的一切財物、文件及業務資料，并移交業務渠道。否則，勞動人事部不予辦理任何手續，給公司造成損失的，應負賠償責任。四
十九、公司對被辭退及未獲公司續聘的員工，按其在公司的工齡計算每年發給其1個月工資。不滿1年的按1年計。第七節附則五
十、公司屬下各公司、企業的人事管理，均適用本制度。五
十一、本制度由勞動人事部負責執行。人事部可依據本制度制訂有關實施細則，報總經理批準后實施。
人事管理制度11
為了加強事務所員工隊伍建設，提高員工的基本素質，獲取事務所可持續發展所必需的優秀人才，特制定本規定。
事務所招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會、公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
（1）、人力資源部每年根據事務所經營班子對未來一年的業務發展預測，統籌規劃各部門本年度人員編制。
（2）、各部門在事務所崗位編制的整體規劃下，根據本部門人員現狀況，由部門負責人在業務忙季到來之前一個月報人力資源部，由人力資源部統一組織招聘。
（3）、在業務淡季事務所嚴格控制新增人員，特殊部門需求的特殊人員，可根據實際情況隨時增加。
人力資源部根據招聘需求，制定詳細的招聘計劃。招聘計劃應主要包括人員需求、信息發布時間和渠道、選拔方案及時間安排、招聘費用預算、招聘工作時間表等內容，報事務所主任會計師批準。
招聘廣告應具有如下內容：事務所的基本情況、應聘人員的基本條件及報名方式、報名時間、報名需附帶的證件、材料、聯系人以及其他注意事項。
面試為主，有特殊專業要求（如應聘國際業務部門等對外語能力要求較高的部門時），除了采取筆試外，還得加試口試，題目由用人部門的部門負責人擬定。
初試一般由人力資源部負責主持，向參加初試的應聘人員介紹公司的背景，公司的員工待遇；并了解應聘人員的基本情況，包括學歷、執業經驗、專業技能等，對初試合格的人員情況予以記錄。
復試由主管副總主持，人力資源部負責應聘人員的引導工作。
事務所招聘的主要渠道有：網上招聘、員工推薦、刊登報紙廣告等。
2、原則上初試和復試工作應在二個工作日內完成。確因面試工作量大的，可由用人部門主管副總和人力資源部協商確定間隔天數，但最長不超過兩周。
3、人力資源部必須在復試后三個工作日通知已被錄用的應聘人員，并確定報到日期。
1、所有應聘人員均應身體健康，復試合格后須先由綜合業務部組織進行體檢，至少包含以下內容（肝功化驗結果，心、肺功能等），身體健康者方可錄用。
2、事務所接收的應屆畢業生原則上應至少是本科以上學歷，會計、審計、金融、財務管理等相關經濟類專業（其他專業確實優秀的，應事先報經主任會計師同意）。
3、非應屆畢業生應聘普通員工級別的，應至少有一年以上同崗位工作經驗，相關專業大專以上學歷，有執業資格的優先。
4、應聘項目經理以上級別的，應至少有二年以上同崗位工作經驗，相關專業本科以上學歷，有執業資格的優先。
5、工作經驗豐富，在行業內卓有成績的，條件可適當放寬。
6、應聘國際業務部等對外語要求較高的人員，英語程度至少在國家6級以上且聽說讀寫流利。
7、事務所員工推薦的應聘人員不得到推薦人所在的部門工作。
2、在試用期內表現優秀的，經其所在部門負責人提請，并經事務所主任造價師批準，可予以提前轉正。
4、特別優秀人員經主任造價師批準可不經過試用期。
1、試用期滿后，由員工本人提出書面轉正申請，經其所在部門負責人寫出書面轉正意見，人力資源部寫出書面鑒定后，報事務所主任造價師批準，予以轉為事務所正式員工。
2、有執業資格的員工，應在轉正后一個月內將執業關系轉入事務所，由事務所統一管理。
第九條、本條例經事務所主任造價師批準后執行，以后修改亦同。
第一條為進一步規范本公司人事管理制度，保護公司和員工的合法權益，結合我公司實際情況，特制定本制度。
第二條凡公司正式員工、臨時員工應與公司簽訂勞動合同。調入員工試用期為3個月，試用期最長不得超過六個月。試用期內不簽勞動合同，期滿轉為正式員工后應依據本規定與公司簽訂勞動合同。
1．公司正式員工勞動合同最低年限一般為一年，合同期滿仍繼續留用工作的，應簽訂勞動合同；
2．公司臨時員工勞動合同年限由公司視實際情況具體確定。
本制度生效后，已經與公司簽訂了勞動合同的員工需要重新統一簽訂勞動合同，時間為每年七月一日，重新簽訂勞動合同的同時，原勞動合同廢止；新員工于試用期滿轉正后即與公司簽訂。
第五條勞動合同應以書面形式訂立，并具備以下條款：
1．由公司解除勞動合同的，須提前一個月通知勞動合同對方當事人。
2．員工提出解除勞動合同的，須按下列時間提前向公司總經理遞交書面辭職申請：
業務助理級及一般行政員工，提前一個月遞交辭職申請。
項目經理級員工及行政經理，提前二個月遞交辭職申請。
1．公司正式員工，從到公司日起，均享受法定養老、醫療和失業社會統籌及提取住房公積金待遇。
2．臨時員工和實習員工可于工作日享受公司工作餐，其他方面的福利待遇可由公司總經理根據情況特批。
1．經勞動合同當事人協商一致，由公司解除勞動合同的，公司應根據員工在本公司工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
2．員工患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事公司另行安排的工作而解除勞動合同的，公司應按其在本公司的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
3．員工不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由公司解除勞動合同的，公司應按其在本公司工作的`年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
第九條員工違反公司管理規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，應賠償公司下列損失：
第十條新員工到公司上班前，應在行政管理人員的陪同下，到指定醫院進行體檢，體檢項目由公司劃定，費用由公司承擔。體檢結果出來后，行政管理部陪同人員應在上面簽字，當確定各項體檢結果符合公司要求后，由行政管理部通知其上班，進入試用期。
第十一條公司與員工正式解除勞動合同前，員工必須嚴格履行工作移交手續，在工作移交表上必須經所在部門、財務部、質量監管部、行政管理部、公司總經理簽字，確認其完成或者正在進行中的工作的資料檔案及待辦事項已經移交完畢，方可正式辦理調轉事宜。
為規范事務所人事管理，使事務所的管理工作有章可循，為事務所可持續發展奠定基礎，特制定本辦法。
第一條、加強員工隊伍的建設，建立“優勝劣汰”的競爭機制，建立一支“能吃苦、會戰斗”的高素質員工隊伍，是事務所健康、穩定、快速發展的基礎。
第二條、加強員工隊伍建設，應本著公正、公平、公開和對員工負責的基本原則，使每位員工都能得到相同的待遇和承擔相應的責任。
第三條、“優勝劣汰”競爭機制，包括對由于各種原因已經不適合在事務所繼續工作的員工的辭退、開除等。
第四條、辭退、開除員工，事務所應采取十分慎重的措施，在廣泛征求各方面意見，獲取可靠的證據基礎上，按照事務所規定的程序嚴格執行。
1、員工在試用期內，由所在部門負責人建議，人力資源部考察，確實不符合工作崗位要求的，可在試用期內隨時予以辭退處理；
2、事務所正式員工，不能勝任所在崗位的工作責任，經調整工作崗位后仍不能勝任工作的，經所在部門負責人提出申請，人力資源部考察核實，并聽取本人意見后，上報事務所主任會計師批準予以辭退處理；
3、長期休假已作為待崗處理的員工，如待崗時間達到三個月以上，仍然沒有部門接收，本人又不提出辭職，將按照辭退處理；
4、勞動合同期滿，事務所不再與其續簽勞動合同的員工，本人不愿意提出辭職時，可按照辭退處理；
1、被公安機關刑事拘留的或因觸犯法律被提起公訴的員工，事務所根據行政機關的通知將予以開除處理；
2、無故曠工累計超過3天的，事務所將予以開除處理；
3、因個人失職，給事務所造成名譽上或經濟上重大損失的員工，除按規定賠償事務所相應損失外，事務所將予以開除處理；
4、故意向外界泄露事務所或客戶商業秘密的員工，事務所一經查實，將予以開除處理；
5、嚴重或屢次違反事務所各項規章制度，經批評教育仍無悔改表現的，事務所可根據有關規定作出予以開除的處理。
（1）、事務所辭退試用期內員工，除支付員工工作天數的工資外，將不給于其他經濟補償；
（2）、事務所辭退合同期未滿的正式員工，將按勞動合同中的相應規定予以經濟補償；
（3）、事務所辭退合同期滿的正式員工，將不給予任何經濟補償；
（4）、凡是被事務所開除的員工，事務所將不給于任何經濟補償。
1、事務所在辭退或開除員工前，由擬被辭退或開除員工所在的部門負責人與其談話，聽取員工個人意見，并將談話結果告知人力資源部。
2、人力資源部將擬辭退或開除員工的情況，及時向事務所領導進行報告，并根據事務所領導的要求和有關的規定，進行必要的調查和了解。
3、人力資源部將調查結果以書面的形式向事務所領導進行匯報，并履行辭退、開除員工的必要手續。
4、辭退或開除員工的決定經事務所領導批準后，人力資源部應至少提前一周向被辭退或開除的員工發出“辭退（開除）通知單”（通知單樣式附后），正式通知擬被辭退或開除的員工。
5、被辭退或開除的員工有權向人力資源部或主任會計師申訴，人力資源部應認真聽取申訴員工的意見并進行書面紀錄，且在3日內給以申訴人答復。
第九條、凡被事務所開除的員工，事務所在3年內不再錄用。
1、員工應于辭職前一個月向其主管部門負責人提出辭職請求；
2、主管該員工的部門負責人與辭職員工應積極溝通，對績效良好的員工應努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性；
3、員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續；部門負責人應安排其他人員接替其工作和職責；
4、辭職員工寫出書面辭職申請同時到人力資源部領取《離職申請表》，經相關各部
5、事務所可通過人力資源部出具辭職人員在事務所的工作履歷和績效證明。
員工辭職時，其部門負責人要與辭職人進行談話；如有必要，可請人力資源部協助，并記錄離職談話清單，經員工和談話經理共同簽字，存入員工個人檔案。
3、事務所價值在30元以上的辦公用品；包括事務所為個人配置的手機、筆記本電腦等；
第十四條、員工個人人事關系、檔案、黨團關系、社會保險關系等應從員工離開事務所之日起3個月內調離事務所。
第十五條、離職人員不能親自辦理離職手續時，應寄回有關物品，或請人代理交接工作。
第十六條、被事務所辭退、開除處理的員工，也必須辦理離職手續。
離職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期或以部門負責人
簽認定的停薪日期為準。以各種理由請假一段時間后提出辭職，認定停薪日期為請假開始日期。
3、事務所對在合同期內被辭退的員工按勞動合同中約定的相應條款予以補償；
（3）、勞動合同期未滿而提出辭職的員工，按勞動合同中約定的相應條款對事務所
（4）、如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才予辦理手續。
第十九條、事務所員工的離職工作以保密方式處理，保持工作連貫、順利進行。
為加強紀律，建立良好的工作秩序，維護職工的合法權益，按照《勞動法》和參照利安達總部的有關規定，結合本公司實際情況，特制定本制度。
第一條公司員工考勤工作由綜合業務部承擔，對總經理負責。
第二條凡因私請假，應事先向有關領導請示，得到批準后方可在規定的時間內離開公司工作崗位，否則以缺勤計算。
第三條除國家規定的節假日外，公司工作時間為每周星期一至星期五，冬季：早8時30分至下午4點30分，夏季：早8時至下午5點。（午休時間一個半小時除外）。冬季時間為十一月一日至下年三月三十一日。
第四條員工應嚴格按照規定的工作時間上班下班。凡上班時間未準時到達崗位的，按遲到計；凡未到下班時間擅自離開崗位的，按早退計。
3．凡超出各種假期規定期限仍需繼續休假者，應提前向領導請示，經批準后方可繼續休假，不提前請示批準者逾期休假時間按曠工論；
4．上班時間擅自離開辦公室達一小時以上者，缺勤時間按曠工論。
第六條病假。凡因病必須治療和休養的，可憑市級以上醫院出具的證明申請病假。工作時間到醫院就診，憑掛號單視就診時間長短計病假。
第七條事假。凡因私事必須本人辦理的，可申請事假。
第八條工傷假。員工因公負傷，必須治療和休養的，可給予工傷假，直至痊愈。
第九條探親假。凡公司正式員工，可享受以下探親假：
1．員工探望配偶（夫妻兩地分居者，工休日不能團聚的），每年給予探親假一次，假期30天（不包括路途時間）。
2．未婚員工與父母分居，工休日不能團聚的，每年可享受探親假一次，假期20天；兩年探親一次者，假期為45天；已婚員工探望父母4年一次，假期20天；新招收未婚員工，從報到之日起滿一年后開始享受探親假（不包括路途時間）。
3．員工如因工作需要不休探親假的，個人提出書面申請按休假天數每天補助20元。
公司正式員工辦理本人結婚事宜，可享受婚假，假期3天。晚婚增加獎勵假7天。對方在外地需到外地結婚者，公司可酌情給予路程假。
1．女員工生育后可享受產假90天。男員工配偶生育，可申請休假15天護理配偶，難產增加15天，多胞胎每子增加15天。
根據國家有關規定，領得《獨生子女父母光榮證》的女員工憑該證經公司總經理批準增休產假3個月。晚育女員工增加獎勵假30天。
2．女員工懷孕不滿4個月流產者，可根據醫生意見享受產假15至30天；懷孕滿4個月以上流產者，給予產假42天。
3．產假期滿仍需繼續休養者，可憑醫院證明申請病假。
4．員工施行絕育手術或女員工作人工流產手術，可憑醫院證明休病假。
有不滿一周歲嬰兒的女員工，每個工作日給予兩次哺乳時間，每次不超過一小時。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒每次哺乳時間增加30分鐘。
員工需離職處理直系親屬（父、母、子、女、夫、妻）及同住的岳父母、公婆的喪事時，可請喪假3天。
員工到外地結婚、奔喪、探親，可根據實際需要給予路程假，路程假不計入事假。
1．凡入公司滿一年的在崗正式員工均可享受年休假二天，以后所齡每增加一年即年休假增加1天。如：
2．年休假天數不包括政府法定節日，年休假不能跨年度累計使用，原則上也不能分開使用。
3．員工如申請年休假，應至少提前兩周提出，以便公司合理安排工作。
4．員工如因工作需要，不休年休假的可以此抵扣事假、病假；不抵扣而又因工作需要未休年休假的，可按照假期天數每天補助20元。
（1）員工在本年度內，累計事假在15天以上，或累計病假在30天以上者；
公司正式員工參加公認職稱考試，一次考試可申請考試假3天。
員工參加對公司發展有重大積極影響的考試，其休假時間由公司另行安排。
第十七條因公出差者，出差時間包括休息日的，休息日的出差補助按2倍計發。
第十八條請假者應至少提前1天向有關領導請示，請假者應填寫請假單，經批準后，委托（或由主管領導指定）他人代理工作，并辦理有關交接手續以后，方可離職。因重病、急事不能提前請假者，可委托他人代為辦理請假或事后辦理補假手續。
第十九條凡請病假、工傷假者，均須憑區級以上就診醫院醫師診斷書，并經領導批準后方可休假。病假、工傷假需延長休養期，產假期滿需繼續休養的，均須憑就診醫院證明申請續假。
第二十條請假期滿因故不能正常上班者，可提前申請續假，續假手續與請假手續相同。當事人在外地需續假時，可采用電話方式聯絡，于返回后立即補辦續假手續。
第二十二條員工請假半天不用填請假單，但必須與主管副總打招呼，請假半天以上者必須填寫請假單應由本部門主管副總、綜合部、總經理審批；
部門經理以上職務者請假由公司總經理直接審批并通知綜合管理部。
任何人無權超越本規定的職權范圍批準員工以各種名義的請假，否則應追究當事人的責任。
第二十三條請假理由不真實，故意弄虛作假者，一經查出即以曠工論處。
第二十四條節日加班（元旦、春節、五一節、國慶節）按勞動法規定計算工資。
第二十五條因工作需要，經批準全脫產、半脫產學習培訓的員工，
7天以下的，（含7天）按工資總額全額照發；超過7天，（不含7天）只享受基本工資的90%。
第二十六條符合規定時間內的工傷假、年休假、探親假、婚假、奔喪假者，原則上扣發綜合獎金，其它工資照常發放。
第二十七條每月病假超過5天者，扣發其請假超過天數應發基本工資的30%；（例如：月工資1000元，請假10天，計算方法：10天-5天=5天，1000元/22天=45.45元, 45.45元*5天*50%=113.63元1000元-113.63=886.36元）請病假超過1個月，按基本工資70%計發工資；超過2個月，按基本工資60%計發工資；請病假超過3個月，按基本工資50%計發工資；請病假超過4個月，按基本工資40%計發工資；請病假超過5個月，按基本工資30%計發工資；請病假超過6個月的長期病假者作為自動解除聘用合同處理。(以上病假1-5個月的均扣發綜合獎金)
第二十八條每月事假超過1天，扣發其請假超過天數應發工資的80%；（例如：月工資1000元/22天=45.45元，請假2天超過1天，計算方法扣發：45.45元*1天*80%=36.36元，應發1000元-36.36元=963.64元。每月事假超過7天，扣發應發工資的100%和當月獎金。
第二十九條休正常產假，除綜合獎金、基本工資正常發放。超過應休產假視具體情況，按曠工、病假、事假處理。
第三十條當月遲到、早退累計超過3次者，視同事假超過1天處理；當月遲到、早退累計超過7次者，視同事假超過2天處理。
第三十一條曠工半日以上者，扣發全月應發工資的20%，并扣發當月的全部綜合獎金，累計曠工達3天者，解聘除名。
第三十二條被公安局拘留者，視情節嚴重程度酌情發放生活費。
第三十四條本規定適用于本所正式員工和聘用的長期（半年以上）在本公司工作并領取勞動報酬的其他人員。
1、根據公司管理需要，員工自進入公司試用第一天起，需要在綜合管理部建立基礎信息檔案，應及時提供真實的個人基礎信息資料，包括個人履歷、聯系方式、家庭住址、身份證復印件、畢業證復印件、執業資格證復印件、職稱證復印件等資料。
2、員工基礎信息發生變化，應及時通知綜合管理部進行信息更新，并提供新的資料。
3、每六個月綜合管理部將對基礎信息檔案進行重新確認。
1、正式員工轉正后可將人事檔案調入公司，由公司將人事檔案存檔于省人才中心，員工在公司工作期間存檔費用由公司負擔；
2、員工離所后，應及時將人事檔案調出，未能及時調出產生的存檔費用由本人負擔；
3、人事檔案管理應由專人負責，認真做好人事檔案材料的整理，送交前的妥善保管。
4、人事檔案管理人員應及時將人事檔案送存人才中心。
人事管理制度12
一、企業文化
二、經營理念
三、組織結構及各部門職責
四、人事管理
五、公司獎懲制度
六、員工福利
七、考勤制度
八、請假作業流程
九、升遷制度
十、入職與離職手續
十一、“三證”及“上崗證”的辦理
十二、住宿及退宿的辦理
十三、工作餐訂餐要求
十四、職前訓練
十五、在職訓練注意事項
十六、安全消防及緊急狀況的處理
一、企業文化
二、經營理念（追求卓越）
1、創新：不斷完善工作，推層出新。
2、專業：把工作盡可能的做到完美，注重客人的滿意度。
3、效率：用最短的時間為公司創造最好的效益。
4、誠信品德：誠，對客人的誠心，對工作態度誠懇，對公司忠誠。信，對自己有信心，對顧客講信譽，及對公司的信任。
5、團隊合作：部門、同事之間的協作與配合。
6、顧客導向：在了解客人消費需求的情況下引導客人消費。服務做到五心：誠心、細心、貼心、耐心、熱心。
7、永續經營：永，永久性；續，延續性；經營，每位員工參與意識。
三、組織機構及各部門職責
1、組織機構（見圖）
2、各部門工作職能
公司設立KTV營運部、、餐飲部（吧臺、超市，自助餐）工程組、財務組、總務組、保安組、IT系統維護，調音組，人事部、企劃部、公關部十一個部門，各部門的職能如下：
（1）KTV營運部
負責營業外場的經營管理、顧客服務、店內衛生、業務培訓、信息收集等日常工作；負責制定執行公司的營運計劃、服務規范、和工作程序，及時反饋顧客信息。
（2）餐飲組
為客人及時提供所需的酒水、飲料及其它食品和餐點，確保公司的正常運作。
（3）工程組
負責營業場所及宿舍的各種設備設施的檢修和保養，包括水、電、家具、霓虹燈等。
（4）IT系統維護
負責營業場所及辦公區域系統正常運轉和升級，電話線路的暢通。與調音組共同做好加歌工作
調音組
負責營業現場所有音響設備以最好的效果正常使用及維修調試工作
財務（總公司）
負責公司日常財務、資金流向的管理，包括收銀、出納、會計。
（7）總務組
負責倉庫管理工作及各部門所需物品的驗貨，消耗品的保存，辦公用品的發放，員工工作餐管理，保障公司的正常運作。
保安部
保障公司范圍內人、財、物、設備設施、資產及客人的安全。
人事部（總公司）
負責公司日常人事工作，包括員工入職、離職、辦理員工各種證件、規章制度、考勤、考核、負責公司外部與職能部門的溝通與協調；負責員工宿舍等工作。
企劃部
負責公司各項活動的具體規劃設計，及廣告促銷方案的策劃。
公關部（總公司&;店家）
負責公司對外聯絡工作。
四、人事管理
1、招聘
人員定編后，各部門經理如需增加員工，必須提前15天提出申請，報總經理批準后，由人事部統一組織招聘，應聘人員必須填寫統一的應聘登記表，由人事部組織初試并簽署意見后由所在部門經理組織復試，一般員工由本部門經理復試合格后即可參加培訓上崗。
2、體檢
應聘人員經面試合格后，到本地區衛生防疫站進行體檢（體檢費用由個人承擔）。體檢合格后，持健康證培訓上崗。
3、培訓教育
1、統一培訓
2、職前培訓
3、在職培訓
4、儲備干部培訓
5、主管培訓、新員工培訓標準及辦法：凡面試、復試合格者，由各部門篩選后參加公司的崗位培訓。
4、試用與轉正
新入職員工依據《入職須知》的程序辦理手續。
新聘員工需經過三個月試用期，試用期滿合格后，由部門經理批準，轉為正式員工。
對于試用期間有突出表現的員工，經所在部門經理提議，人事部考核后酌情縮短試用期。
對于試用期間表現不佳的員工，需延長試用期，但最長不得超過六個月。
對于不能勝任本職工作的員工，試用期內可隨時辭退，其工資按實際工作日計算。
5、勞動合同
《勞動合同》按國家有關法規制定，對雙方均具有法律效力，必須無條件照章執行。
6、工資的核定
部門經理級以上員工的工資由公司總經理核定。
部門主任級以下員工的工資，由部門經理按照公司工資制度，結合本人工作能力、工作表現等因素核定，報人事部審核，總經理批準后執行。
五、公司獎懲制度
（一）獎懲類別
1、獎勵類別
（1）優點：獎人民幣30元。
（2）嘉獎：獎人民幣100元。
（3）小功：獎人民幣300元。
（4）大功：獎人民幣1000元。
（5）升遷：連續數月被評為優秀員工及有突出貢獻者（半年內累計兩個小功以上或被記大功者可破格升遷）。
2、懲罰類別
缺點：扣人民幣30元。
警告：扣人民幣100元。
小過：扣人民幣300元。
大過：扣人民1000元。
降級：按被降級別核發工資（半年內累計兩個小過以上或被記大過者按降級處理）。
辭退：解除工作，按實際工作日核發工資。
開除：違反規章制度情節嚴重及違反八大禁令者，作開除處理并扣其當月工資。
（二）八大禁令：
1、嚴禁私拿小費
（1）內部：客人在消費整個過程中有各個部門共同完成，所以個人私拿小費將視同拿大家的錢或偷。
（2）外部：因公司對外宣傳上是消費透明，沒有任何附加的費用，所以如拿的話將影響公司的利益與名聲。
2、嚴禁代打卡
對員工本人來講是起碼應該做到的。
（2）對同事來講是不公平的。
3、嚴禁偷拿客人所遺留食品及物品。
有損公司的良好聲譽。
對個人來講做出這種行為是對自身尊嚴的貶低并有損健康。
4、嚴禁私自招待
以權謀私，有損公司利益。
5、嚴禁與客人發生沖突
這是從事服務行業的基本要求，一旦發生將有損個人和公司形象。
6、嚴禁批評客人
對公司形象不利，一個五星級的公司只有一星級的員工。
7、嚴禁不服從領導，辱罵領導：管理的必要性。
8、嚴禁欺騙公司及領導：誠信與公德。
六、員工福利
1、公司根據營運狀況適時發放獎金。
2、定期舉辦員工慶生會。
七、考勤制度
1、遲到、早退:
遲到或早退15分鐘內，一次扣10元。
遲到或早退15分鐘至30分鐘，扣15元；超過30分鐘以上扣發一天薪資。
遲到或早退每月超過6次以上（含6次），按曠工一天處理。 注：未打卡者按遲到、早退處理。
2、病假：
病假1天扣發半天薪資，每月病假不得超過7天（含7天），超過7天以上者，須經經理特批，按請假一天扣發半天薪資的標準進行處理，同時扣發各種津貼。
3、事假：
事假1天扣發一天薪資，每月事假不得超過3天（含3天），超過3天以上者，須經經理特批，按請假一天扣發一天薪資的標準進行處理，同時扣發各種津貼。
4、曠工：
曠工一天扣發3天薪資。
曠工3天以上（含3天）作開除處理，并扣發當月所有薪資。
5、開除：
凡開除人員一律扣發當月所有薪資。
6、自動離職及勸退：
按當月實際工作天數發放薪資。
7、病、事假超過規定天數，當月薪資不發，特批除外。
注考核辦法：
1、員工考勤一律以打卡機每月下載數據為主，手工考勤為輔。
2、員工上下班必須自覺打卡，嚴禁代打和冒打。凡漏打卡者按遲到、早退處理，特殊情況如卡壞、遺失、忘帶、忘打等原因需由部門主管當天出示證明，經理批準后到人事部辦理補卡、換卡、報備等手續。
3、凡外出辦事人員的當天考勤以打卡記錄及外出辦事申請單為共同依據，綜合考評，特殊情況者須于第二日出示部門主管及經理證明并交本部門考勤人員備案。
八、請假作業流程
1、病假：需提交醫療單位診斷證明、病假條及藥費收據，除急診外不得以電話或口信請病假。
2、事假：需提前3天填寫請假單，1天以內由部門主管批準，1—3天由部門主管、人事部聯審批準，3天以上，須報總經理批準。部門主管直接向總經理請假。
3、公假：每年10天（元旦1天、春節3天、勞動節3天、國慶節3天）。
4、婚假：員工本人結婚，提供結婚證書，給予3天婚假，晚婚假另增7天，以上假期為有薪假。男員工晚婚年齡為25周歲，女員工晚婚年齡為23周歲。
5、喪假：直系親屬（父母、岳父母、公婆、配偶、子女）死亡的，提供死亡證明，給予3天喪假，為有薪假。
6、產假：女員工產期享受不少于90天的產假，假期內發放基本工資，但不享受其他待遇。（具體見總公司員工手冊）
九、升遷制度
1、人員升遷制度：
學員
初級服務員
中級服務員
高級服務員
輔導員
實習組長
副組長
組長
實習主管
副主管
主管
實習經理
副經理
經理
十、入職與離職手續
入職手續
1、新員工報到培訓后，工作滿一至三個月，經考核合格由部門主管帶領到人事部辦理入職手續。
2、部門主管需將其工作表現評價表交給人事部。
3、入職時需帶齊以下物品：1寸照片1張；身份證、戶口本復印件各1份；最高學歷證書復印1份；外地人員另須攜帶暫住證、就業證、婚育證、婚育狀況證明信、健康證。
4、組長級以下員工上崗需交服裝費200元，保安員和組長級以上員工上崗需交服裝費300元。
5、服裝費交至財務部經簽字后，憑收條領取相關工作物品。
6、下列物品如有丟失或損壞，需照價賠償：
考勤卡50元
工號牌10元
衣柜鑰匙10元
保潔服、
西服、
西褲、
廚師服、T恤衫、圍裙、工作鞋等按原價賠償。
離職程序
1、申請辭職手續：試用期員工如不適應公司工作環境，要求辭職，必須提前7天提出書面辭職報告，經部門主管簽字同意后，將辭職報告送交人事部，待工作7日后，方可到人事部辦理離職手續，按實際工作日結算工資。
正式員工辭職必須提前30天提出書面辭職報告，經部門主管簽字同意后，將辭職報告送交人事部，待工作30日后，方可到人事部辦理工作移交手續，按實際工作日結算工資。
2、具體步驟：須由本部門主管帶領離職人員到人事部辦理離職手續，同時出示由部門經理簽署認可的考勤、獎罰、休假等證明。
住宿員工需由當班宿管員簽署退宿證明。
離職員工必須將考勤卡、工號牌、衣柜鑰匙、及洗凈后的工作服交到人事部。
離職人員需出示儲金條。
手續齊備后由人事部簽署確認，方可按規定時間到財務部領取工資及儲金。
十一、“三證”及“上崗證”的辦理
員工應持真實有效的“三證”辦理入職手續，（三證為身份證、暫住證、就業證、育齡婦女還應持有婚育證），凡證件不全、到期、丟失人員應立即到所住當地派出所辦理新證件或由人事部統一辦理。
“上崗證”的辦理：根據市及本區文化公安系統的要求統一辦理。
以上各證辦理的具體手續根據主管部門的要求再行通知。
十二、住宿及退宿的辦理
員工入職后可申請住宿，由各部門主管將需住宿人員名單提交人事部，經同意后，由公司宿管員安排房號及床位。
住宿員工因離職或其它原因搬離宿舍，需填寫退宿申請單并到宿管員處辦理退宿手續。
公司宿舍為免費提供，宿舍內生活中產生的水電等費用由住宿員工統一均攤，需按時繳納。
凡住宿員工應自覺遵守公司宿管紀律，違反者視情節輕重予以處罰。
十三、工作餐訂餐要求
凡公司當班員工，可免費享受工作餐，不當班及休息、休假員工不許訂餐。
十四、職前訓練注意事項
消費須知及房間種類介紹（員工培訓時具體介紹）
注意事項
1、受訓期間必須使用普通話。
2、受訓期間應注意與培訓人員的禮節。
3、受訓期間應注意儀表儀容，禁止蓄發留胡須、衣衫不整。
4、學員應保持安靜有序，不得大聲喧嘩，追逐打鬧或影響他人工作休息。
5、學員受訓期間不得佩帶尋呼機及手機，不得私打電話。
6、受訓期間為保障學員安全，請不要隨便離開教室；如有問題，請與培訓員聯絡，以便得到正確指導。
7、受訓期間不得吸煙、飲酒、賭博、斗毆，一經發現即做退訓處理。
8、受訓期間不得遲到、早退；請假必須提交相關證明，需經培訓員及人事部批準，如未按請假流程申請，一律以退訓處理。
十五、在職訓練注意事項
（一）、服務要求：
1、工作中應表現出親切有禮，隨時面帶微笑。
2、顧客有需求時，言語應盡量委婉，并盡力滿足顧客要求。
（二）、注意事項
1、員工不得在工作場所吸煙，上班時不得在大廳用餐、喝飲料、吃口香糖。
2、上班時應保持良好的工作狀態，不懈怠、不偷懶、不打瞌睡。
3、當班時不許陪客人聊天、唱歌或會友。
4、上班時應佩帶工號牌，服裝需整潔。
5、上班時間不得接聽電話。
6、上班用餐時須在員工休息室，一律不準進入包廂休息，如有朋友到公司消費，需報備組長以上主管，允許后方可進入包廂，但不得超過5分鐘。
（三）、儀容儀表
1、男性員工頭發須保持清潔、整齊，不可過長或奇形怪狀，以清爽為原則，不得留胡子。
2、女性員工頭發須保持清潔、整齊，長發員工以扎起為原則或用夾子夾齊。
3、指甲不可過長，并修剪整齊干凈，不得擦有色指甲油。
4、儀表端正，站姿保持雙腳平行，勿要駝背或依靠墻壁，面部保持微笑，態度親切。
（四）、禮節要求
1、在樓面遇有客人上來以適度的音量說：“歡迎光臨”，客人離開時說：“謝謝光臨，請慢走”。
2、與客人擦身而過時先停下腳步，待客人走過時再走或稍遠一步作禮貌性回避。
3、遇客人有彷徨神色時，主動上前詢問是否需要服務，再為客人解決所需問題。
4、與上司及同事間對話應注意禮節，保持同事間和睦氣氛。
十六、
安全及緊急狀況的處理
（一）火災四大特性
1、火是黑色的
火災發生時并不是人們所想象的那樣光亮，而是一片漆黑，什么也看不到。
2、火災真正致人死命的是濃煙和瓦斯
濃煙和瓦斯是無色無味的，它能在不知不覺中致人神經麻痹，無法動彈，葬身于火海之中。
3、熱度能瞬間殺人
火災中熱度上升非常快，人體在達到150攝氏度時身體就不能動彈，一分鐘內火災熱度能迅速達到700度，人立刻就會死亡。
（二）火災形成的.三個要素：可燃物、助燃物、火源。
（三）正確的逃生方法
1、逃生中必須匍匐前進，有條件者可用濕毛巾捂住口鼻，因為致人死命的濃煙和熱度均飄浮在空氣上方，只有下部的空氣才有使人活命的氧氣。
2、沿著安全指示燈方向逃生。
（四）消防報警設備
1、消防報警設備
（1）煙霧感應器：當煙霧濃度（溫度）達到一定程度時，此裝置的紅燈會自動閃亮，并通過傳導線路傳送到該樓面的火災顯示器，會自動鳴叫，通知工作人員何處有火災隱情，以便及時處理。其主要分布于各包廂、走道。每月必須進行檢測，并由專業人員進行維修。
（2）手動報警裝置：當發生緊急狀況時，應打破玻璃，紅色按鈕會自動彈出，通過傳導線路傳送到該樓面，火災顯示器會自動鳴叫，通知工作人員，何處有火災隱情，以便及時處理。其主要分布于樓面走道，每日必須檢查裝置有無破損，并由專業人員進行維修保養。
（3）監視器：監視日常工作并進行錄影，作為檢討及防范追查之用；24小時全天候開機，其分布于各樓層、走道、轉角、柜臺、超市、大廳及公共區域。
2、緊急逃生示意圖：
逃生示意圖分布于包廂門后及歌本前頁，此圖標示出所處位置及正確逃生線路，在發生緊急狀況時，參照此圖及工作人員的指引，安全離開火災現場，此圖應每天檢查，如有損壞及時更換。
3、滅火設備
滅火器：適用于小型火災滅火，主要功能降溫與隔絕氧氣，主要分布于走道及公共部位。
消防栓：是連接消防水源的消防水龍頭，其中配備滅火龍頭和水帶，必須進行現場連接，若打破其中警鈴，消防栓的壓力便會增加，便于大型火災現場滅火。其主要分布于各樓層，每周檢查其連接是否正常，水帶有無損壞并加潤滑油進行保養。
噴淋頭：當溫度達到一定程度時（86攝氏度），該裝置紅色部分自動融化，水源自動從噴頭成散射狀噴出，其主要分布于包廂內及各公用部位，定期由專業人員進行檢查、維修和保養。
4、照明設備
手電筒：是簡單的照明工具，務必放于隨手可得之處，方便使用。各部門必須配有足夠數量的手電筒以備急需，要經常檢查隨時更換電池。
應急燈：是一種有自動蓄電池裝置的燈具，只有在電力中斷時，才會立即切換，持續提供照明達一小時左右，主要分布于走道及公用部位。每周需進行全面斷電檢查，發現問題即時處理，每日需定時放電，以免造成燈具損壞。
指引設備：
a.緊急出口燈：標示安全門所在位置，分布于安全門上方；
b.出口指示燈：引導避難方向，安全出口的指示燈主要分布于各走道和轉角處。
上述兩種燈具要求白底綠字，標示于明顯之處需24小時長明。
（五）消防組織職責及緊急狀況處理
（1）消防安全編組的職責
總指揮：負責人員掌控及特殊狀況的處理；
副指揮：迅速到達火災現場，立刻切斷電源并負責樓面人員的掌控；
警戒組：維持火災秩序，禁止閑雜人員等出入火場并防止偷竊或跑單；
避難組：引導客人由安全出口逃生，并通知客人迅速逃離火災現場；
消防組：取最近的滅火器滅火或準備消防栓隨時待命；
醫療組：將受傷者帶至空氣暢通處，施行簡單救護，并隨時待命；
通訊組：撥打119告知消防大隊公司詳細地址及火災狀況。
消防編組在部門中的實際運用
A、總指揮：由總經理或營運部值班經理擔當；
B、副指揮：由保安部和工程部主管擔當；
C、警戒組：由各樓層保安員、服務員擔當；
D、避難組：由中控室人員擔當；
E、消防組：由各樓層保安員、吧員、機修人員、電工擔當；
F、醫療組：由保潔員擔當；
G、通訊組：由總臺人員擔當。
緊急情況的處理
A：小規模火災（如超市角落）
處置原則：邊處置邊報告。
處理方法：
1、疏散人群，嚴禁進出。
2、保護重要目標，嚴防盜竊事件。
3、隔離周圍易燃物，以防蔓延。
4、手持滅火器材，立即趕到現場滅火。
5、做好善后工作，以最快速度恢復正常。
B：中規模火災（如包房起火）
處置原則：在報告處理的同時撥打“119”。
處理方法：
1、疏導客人，到達安全地點。
2、安撫周圍房間客人，以免發生跑單。
3、搶救貴重物品，如電腦、電視機、音響器材等。
4、包間著火搶救要快，以防蔓延。
5、做好警戒工作，以免混亂。
C：大規模火災（如煤氣罐爆炸）
處置原則：疏散客人并撥打“119”報警、“120”。
處理方法：
1、導客人不要慌亂，帶好隨身物品，有秩序撤離到安全地帶。
2、在保證人員不受傷害的情況下，盡量搶救公司財物，維護外圍秩序，保證消防人員順利救火。
人事管理制度13
一、試用期、轉正
（一）試用期為三個月（最長不超過六個月）。
（二）凡符合公司錄用條件的，試用期結束后簽訂勞動合同，可錄用為合同制員工。
（三）試用期內，公司將對新員工進行在職培訓。
（四）員工轉正
試用合格的新員工，應填寫《轉正申請報告》，包括：（試用期工作總結，工作中存在問題及對公司的建議等），交部門負責人，簽署意見后交人事部門審核，須考核的人員，應參加人事部門組織的有關考核，不合格者將延長轉正期，合格者經人事部門批準后即成為公司正式員工。
二、淘汰、辭退
（一）公司每月對全體員工進行月評，每個季度末對員工進行一次綜合測評，對以下人員進行淘汰。
1、工作期間嚴重違規違紀者；
2、工作不盡心盡責，消極怠工者；
3、在員工中制造輿論，損害企業形象者。
（二）公司有權辭退有下列情形的人員：
1、辭退以下人員，應提前30天通知：
a、患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的適當工作者；
b、員工不能勝任工作，經培訓和崗位調整后，仍不能勝任工作者。
2、辭退以下人員，無需事先通知：
a、試用期證明不符合錄用條件者；
b、嚴重違反公司管理制度者；
c、嚴重失職、營私舞弊對公司利益造成重大損害；
d、被依法追究刑事責任者；
e、法定的其它情形。
三、離職
（一）離職手續辦理程序：
1）、提前十五天（特殊崗位如：收銀員、財務人員可適當縮短期限）上交《離職申請報告》，由離職人所在部門負責人進行核定后，公司總部員工交人力資源部備案，分店員工交人事課備案；
2）、經人力資源部或人事課批準后，領取并填寫《離職手續辦理表》；
3）、離職人員必須于離職之日起十日內辦理完所有手續，逾期作自動離職處理；
4）、入住公司宿舍的員工，離職后必須在三日內退還住房及房內公物；
5）、離職人員必須于離職后兩個月內將本人的行政關系、社會保險關系轉走，逾期將按200元/月收取保管費；
(AdWords)6）、辭退人員需立即辦理有關手續。
（二）薪資計算
1、離職人員按規定辦理完離職手續后，薪資計算至該員工最后工作日；
2、作辭退處理的，有關部門應將賠款、罰款等情況在意見欄中注明；
3、住公司宿舍的員工須扣除水電費；
4、如合同期未滿，則須按合同規定賠償有關費用。
（三）離職面談
公司人力資源部負責公司副主管級（含）以上人員面談，其他人員由人事課安排面談。
四、管理人員職務任免程序
（一）管理人員由公司人力資源部綜合相關部門意見后提名，并經公司研究同意后由公司總經理簽發文件，人力資源部進行任免；
（二）所有職務晉升都必須經過任前公示，平級轉任重要職務的，根據實際情況，也可列為公示對象；
（三）所有提名的人選都必須有書面的申報考核材料；
(四)沒有經過任前公示的，無審核、考核意見的`或未經核準，而事先安排代理相應職務的，均視為無效；
（五）分店課長、主管級職務人選由各分店張榜公布，公司職能部門經理、副經理、科長職務人選和各分店店長、分店店長助理職務人選由公司人力資源部在公司總部和分店張榜公布；員工可客觀真實地反映擬任命人選的優秀和突出方面，也可在掌握充分證據的前提下對任命人選進行檢舉和揭發。
五、職位晉升
當公司某管理層職位空缺時，公司向全體員工公布應聘條件，員工有優先獲得該職位的機會。
（一）公司對空缺職位采取競聘方式擇優錄用；
（二）參加競聘的員工，需符合競聘條件，填寫《職位申請表》；
（三）競聘采用積分制評分辦法，主要考查學歷，工作經驗，面試、述職演說，績效考核，專業知識考試等方面；
（四）競聘上崗的員工試用期為三個月，不符合要求的員工，根據員工意愿可安排回原部門工作。
六、工資
（一）崗位技能工資
包括：崗位工資、績效工資、獎金、加班工資、崗位津貼等其他津貼和非經營性補貼。
（二）崗位工資等級
員工工資實行等級工資制，分店員工工資由人力資源部依據當地的工資標準擬定，報請公司總經理批準執行。
（三）抽調人員工資
就高不就低原則：現有工資高于新工資標準，工資維持不變；現有工資低于新工資標準，按新工資標準執行。
（四）工資定級辦法
1、新入職人員的工資定級，按擬就任崗位，參照公司規定執行。
2、轉正、調級在公司規定范圍之內的由公司人力資源部審批，超出規定的報公司總經理審批。
（五）發薪辦法及規定
1、公司員工薪資及各項加薪、補貼，視物價波動及公司財務狀況而定。
2、公司對員工的工資嚴格保密，員工也應對本人的工資保密，不得公開或私下議論，情節嚴重者，予以辭退。
（六）工資晉級
1、符合工資晉升條件的員工，應向其所在部門提交工作總結，并由部門責人簽署意見。
2、公司人力資源部或人事課對員工工作總結及部門簽署意見進行核實、綜合評估、業務測試后，在規定范圍內的，由人力資源部審批，超出規定范圍的報公司總經理審批。
3、分等級的崗位人員，工資晉級采取理論與實踐雙重考核的辦法，合格后方予晉級。
人事管理制度14
第一章意義與原則
為了切實保證學生會建立科學規范的選拔任用制度，加強學生會內部管理，建設和培養一支高素質的學生干部隊伍，形成富有生機活力的用人機制，保持組織的先進性和純潔性。提高學生會工作效率，更好地服務與同學，特制定本制度。
第一條學生會發展新成員，和選拔任用學生會干部，必須堅持以下原則：
（一）自愿的原則；
（二）堅持高標準，保證高質量的原則；
（三）吸收先進分子的原則；
（四）有領導有計劃的原則；
（五）德才兼備，任人的原則；
（六）學生公認，注重實績的原則；
（七）平等，公平競爭擇優的原則；
（八）民主集中制的原則；
（九）依據學生會相關規章制度的原則。
第二章選拔與任用
第二條參與選拔的新成員必須具備以下資格：
凡具備德化陶瓷職業技術學院學籍的學生，承認昆明理工大學學生會章程，不論民族性別、宗教、信仰，均有資格參與學生會的納新活動。
參與選拔學生會干部必須具備以下資格：
（一）選拔聘任正部級、副部級干部一般應當具備在下一級工作職位上工作半年以上的經歷。除逐級選拔外，特別優秀的學生干部，因工作特殊需要經主席團批準后方可破格任用。
（二）選拔聘任主席、副主席，一般應當在下一級工作職位上工作半年以上的經歷。
（三）學生會干部應當具備以下能力：
一、要有強烈的責任感
1、想要做一個好干部，同時想好好鍛煉自己，一定要明確：職位沒有高低，只有職責不同，不論在什么崗位上，把自己該做的事做好了就是最大的成功。
所謂職責，首先要把交代的事做好；其次，若想出彩，切記――要有創新。
2、做事要有始有終。無論做什么，無論遇到多大的困難，要時刻明確你身上是有責任的，切不可半途而廢。
3、要有犧牲精神，面對學生會這個大集體，或多或少都有些利益，不能光看到自身利益，集體利益凌駕于個人利益之上。
二、工作中要講究方法
1、有任務下來后，要及時處理解決，否則將工作也做不好，其他事也做不好；做事要有心，不能忘這忘那。
2、遇事要冷靜，尤其是幾件事放在一起時，不要急，理智地對待，尋求最好最高效的解決方式。
曾經有一位老師說過：真正有能力的人，不在于把一件事做得有多漂亮，而在于能夠同時處理好幾件事。
3、要有牢固的群眾基礎。
怎樣建立良好的群眾基礎：
1）要有與人交往的能力
2）學生干部本身是學生，要和同學打成一片，不要擺架子，要善于接受同學意見，獲得大多數人的支持。
3）及時了解同學所需，解決同學們的困難。
4）要熱情、勤懇。
4、分工明確。不要只一味自己干，但該自己干的決不能推。
5、幾點警告：
1）平時要多想一點、要細心，不要認為什么是不可能發生的；若問題已經發生，不要慌，趕快想解決的辦法。
2）要熱心幫助同事、他人，但不要越俎代庖。
3）要尊重長輩、老師，不要擅做主張。
4）要把服務同學放在第一位，不要作秀，要考慮大多數人利益。
三、要有個人魅力
1、人格魅力：即要有修養
1）要懂禮儀。不妨看些禮儀社交的書。
2）要有胸襟。懂得寬容、大度。
3）對人要熱情。
4）多與學長交流，他們身上有你學不完的東西。
2、才華魅力：
1）通過活動把自己的才華展現出來。
2）抓住機會，給自己一個展示的舞臺。
3）有才華的人要謙虛，不要耍大牌，不要自以為是，否則將事得其反。
3、能力魅力：
1）組織、策劃、決策能力。可以慢慢培養。
2）要學會自我推薦――有能力就亮出來。
4、語言能力。嘴皮子功很重要，不行的可要抓緊練哦。
四、要有較好的心理素質
1、及時排解壓力
2、工作中不要把自己當一個孩子，要以成熟的眼光看待這個世界，不要情緒化。
3、遇到挫折要學會樂觀、積極的精神。
五、正確處理好工作和學習的關系
只顧自己學習不顧服務同學他人，這樣的人可能是合格的學生，但不是合格的學生干部，不是社會需要的人才，即使不是學生干部，也應當有服務他人的意識；如果不顧自己學習專干所謂的工作，或者只為自己的.私利，這樣的人既不是合格的學生，也不是合格的學生干部。
第三條學生干部的選拔與任用，應當遵循以下程序：
（一）審查資格；
（二）討論決定；
（三）試用考察；
（四）批準任用；
（五）頒發聘書。
第四條選拔與任用程序附則
（一）討論決定：
（1）、部委審查資格符合后，由部長決定；
（2）、副部級以上干部審查資格符合后，由主席團討論決定。
（二）試用考察與批準任用：被試用人員使用考察期為一個月，經審查若能勝任工作，由相關負責人批準任用。
（三）凡正式聘用后，將建立個人檔案，由辦公室存入學生會干部檔案庫。
第三章人員異動管理
第五條調動主要指人員的跨部門平等調動。
在本人同意的前提下，在相關部門負責人的同意下，經主席團批準，辦公室將相關文件歸檔并通告后，調動文件生效，完成調動。
第六條因工作能力較強，工作業績突出，由主席團討論決定后，可進行職位升遷，也可通過換屆選舉實現職位升遷。
第七條因工作能力較弱，或其他原因，不適宜繼續擔任起現任職位的，經主席團討論決定后可降職。
第八條降職的學生會成員和學生會干部，在新的工作職位上成績突出的，可重新擔任或選拔擔任合適的職位。
第九條因公辭職：>
（一）換屆選舉后，前一屆副部長級以上干部均自動離任，組織關系將不再保留至下一屆；
（二）學生干部因職務變動，依照相關規章制度，向主要負責人辭職。
第十條個人申請辭職：
學生干部因個人或其它原因自動提出辭去現任職務。個人申請辭職，必須由個人寫出書面申請，提交辦公室審批。辦公室在收到申請后，交由主席團討論，給予批準后，方可離職。未經批準，擅離職守的，應該按相關制度進行處分。
第十一條責令其辭職：
相關負責人依據學生會干部在任職期間的表現發現其已不再適合擔任現有職位的，通過規定程序，責令其辭去現任職務，拒不辭職的，應予以開除處理，依照《學生會干部考核制度》執行。
第十二條學生會成員辭職后，將取消此人檔案。
第四章附則
第十三條人員錄用、調動、升遷、降職、辭職、開除等相關程序如下：
1、提前一周將相關材料及申請交至辦公室；
2、辦公室在收到相關材料及申請后，組織相關人員進行審核，審核完畢后交一份書面意見至主席團；
3、主席團討論決定后，辦公室將有關意見傳達到相關人員；
4、辦公室將有關材料存檔；
5、辦公室在收到主席團意見后，兩天內向學生會全體人員進行通告；
6、文件生效。
第十四條本制度的制定、修改、解釋和實施權均屬德化陶瓷職業技術學院學生會辦公室。
第十五條本制度自公布之日起生效實施。
人事管理制度15
制定人事管理制度，不管是在集團公司還是中小型企業中，都是完善企業制定的重要一步。以下整理了詳細的小公司的人事管理制度的范本，可供參考。
（一）第一節
總則
一、為進一步完善人事管理制度，根據國家有關勞動人呈法規、政策及公司章程之規定，制定本制度。
二、公司執行國家在關勞動保護法規，在勞動人呈部門規定的范圍內有權自行招收員工，全權實行勞動工資和人事管理制度。
三、公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘（雇）用合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方都必須遵守合同。
四、公司勞動人事部，負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。
第二節
一編制及定編
五、公司各職能部門、下屬公司、企業，用人實行定員、定崗。
六、公司職能及部門及下屬公司、企業的設置、編制、調整或撤銷，由總經理提出方案，報董事會批準后實施。七、下屬公司、企業屬下機構的設置、編制、調整或撤銷，由經理提出方案，報總經理批準后實施。
八、因工作及生產，業務發展需要、各部門、下屬公司、企業需要增加用工的，必須按第一百零七條、第一百零八條之規定，履行手續后方準實施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報總經理審批。
九、下屬公司、企業需雇用臨時工人的，必須提前2個月作出計劃報勞動人事部審批，批準后由勞動人事部統一向勞動管理部門申請指標，按核準的指標及指定的地點雇用臨時工。嚴禁無指標雇用臨時工。
十、勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案，供總經理參考。
第三節員工的聘（雇）用
十一、各部門、下屬公司、企業對聘（雇）用員工應本著精簡原則，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。
十二、公司聘用的員工，一律與公司簽訂聘用合同。
十三、公司聘用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。
十四、各級員工的聘任程序如下：
1。總經理，由董事長提名董事會聘任；
2。副總經理、總理經助理、總會計師等高級職員，部門主任（部長）及下屬公司、企業經理，由總經理提請董事會聘任；
3。部門副主任（副部長）、下屬公司、企業副經理及會計人員，由總經理聘任；
4。其他員工，經總經理批準后，由人事部及下屬公司、企業經理聘任。
上述程序也適用于各級員工的解聘及續聘。
十五、各部門、下屬公司、企業確需增加員工的，按如下原則辦理。
1。先在本部門、本公司、企業內部調整；
2。內部無法調整的，報請勞動人事部在公司系統內調配。
3。本系統內無法調配的，由用人單位提出計劃，報總經理批準后，由勞動人事部進行招聘。
十六、新聘（雇）員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位，經勞動人事部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用合同，經培訓后試用半年至1年。
十七、新員工正式上崗前，必須先接受培訓。
培訓內容包括學習公司章程及規章制度，了解公司情況，學習崗位業務知識等培訓由勞動人事部和用人單位共同負責。
員工試用期間，由勞動人事部會同用人單位考察其現實表現和工作能力。
試作期間的工資，按擬定的工資下調一級發給。
十八、員工試用期滿15天前，由用人單位作出鑒定，提出是否錄用的意見，經勞動人事部審核后，報總經理審批。批準錄用者與公司簽訂聘訂聘（雇）用合同；決定不錄者試用期滿退回原單位。
十九、臨時工由各下屬公司、企業在上級核準的指標內雇用。報勞動人事部備案。
第四節
工資、待遇二十、公司全權決定所屬員工的工資、待遇。
二十一、
公司執行董事會批準實行的工資系統列。
二十二、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。
二十三、員工的工資，由決定聘用者依照前條規定確定，由勞動人事部行文通知財務部門發放。
二十四、公司鼓勵員工積極向上，多做貢獻。員工表現好或貢獻大者，所在單位可將材料報監察部及有關部門審核，經總經理批準后予提級及獎勵。
二十五、公司按照國家有產在規定為員工辦理退休、待業等保險。員工享有相應的保險待遇。
二十六、公司執行國家勞動保護法規，員工享有相應的勞保待遇。
二十七、員工的獎金由公司、下屬公司、企業根據實際效益按有關規定提取、發放。
二十八、員工享有公費醫療待遇。員工本人的醫藥費按規定憑縣級以上醫院報銷憑證核準報銷。第五節假期及待遇
二十九、員工按國家法定節假日休假。因工作生產需要不能休假的，節日按日工資200%、假日按日工資100%計增發給加班工資或安排補休。三十、員工按國家規定享有探親待遇。具體如下：
1。員工在公司工作滿1年后，開始享有探親待遇；
2。與配偶不住在一起的，又不能利用工休假日團聚的，1年可探望配偶1次30天，另按實際需要經予路程假；
3。與父母都不住在一起，又不能利用工休假日團聚的，未婚員工探望父母1年1次20天，已婚員工4年1次20天，另按實際需要給予路程假。
4。員工探親按國家有關規定報銷往返路費，超過規定的費用自理；
5。探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費，由所在單位負擔；已婚員工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超出部分由所在單位負擔；
6。員工請假探親必須由所在單位統籌安排，經人事部核準；未經核準的按曠工處理。生產單位員工探親盡可能安排在春節統一放假。
7。員工探親期間的伙食費、住宿費、行李托運費經及參觀游覽等費用，均由員工處理，不得報銷。
三十一、婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周歲、女23周歲）假13天，異地結婚可適當另給路程假，假期內工資照發。
三十二、產育假：
1。女23周歲以下生育第一胎的，產假90天，其中產前休假15天；生育時難產的（如剖腹產、iii度會陰破裂等）可增加產假30天；
2。女24周歲以上生育第一胎的，產假120天；難產可增加30天；
3。凡在生育期間內已辦理“獨生子女證”者另增加90天；產生女結扎的另增加21天；
4。產假期滿后若有實際困難，經本人申請，單位領導批準，可請哺乳假至嬰兒1周歲，哺乳期間發給75%的工資。
5。產假期間，工資照發，不影響原有福利待遇。
三十三、節育手術假：
1。取環休息1天；
2。放環休息3天；
3。男結扎休息7天；
4。女結扎休息21天；
5。懷孕不滿4個月流產休息15—30天；流產后結扎增加21天；流產假期1年內不能超過2次；
6。懷孕4個月以上引產休息42天；引產后結扎增加21天；
7。以上假期內工資津貼照發。
三十四、員工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，喪假3天；異地奔喪的適當另給路程假。假期內工資和津貼照發。
三十五、員工按國家規定享有年休假的，由勞動人事部會同各單位統籌安排員工休假。因工作需要不能享受年假的，增發100%日工資。第六節辭職、辭退、開除
三十六、公司有權辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規定履行手續。
三十七、試用人員在試用期內辭職的應向勞動人事部提出辭職報告，到勞動人事部辦理辭職手續。
用人單位辭退試用期人員，須填報“辭退員工審批表”，經批準后到人事部辦理辭退手續。
三十八、員工與公司簽訂聘（雇）用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。
三十九、合同期內員工辭職的，必須提前1個月向公司提出辭職報告，由用人單位簽署意見，經原批準聘（雇）用的`領導批準后，由勞動人事部經予國理辭職手續。
四十、國家干部、職工要求調離本公司，必須經勞動人呈部同意，報總經理審批后，才能按程序辦理調動手續。
四十一、員工未經批準而自行離職的，公司不予辦理任何手續；給公司造成損失的，應負賠償責任。
四十二、員工或用人單位認為其現工種不適合的，可向勞動人事部申請在公司內部調換另一種工作。在調換新工作半年后仍不能手任工作的，公司有權予以解聘、辭退。
四十三、員工必須服從組織安排，遵守各項規章制度，凡有違反并經教育不改者，公司有權予以解聘、辭退。
四十四、公司對辭退員工持慎重態度。用人單位無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報“辭退員工審批表”，提出辭退理由，經勞動人事部核實，對符合聘用的領導批準后，通知被辭退的員工到勞動人事部辦理辭退手續。未經勞動人事部核實和領導批準的，不得辭退。
被辭退的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工，由勞動人事部負責聯系有關的人事、勞動部門另行分配工作。
四十五、辭退員工，必須提前1個月通知被辭退者。
四十六、聘（雇）用期滿，合同即告終止。員工或公司不續簽聘（雇）用合同的，到勞動人事部辦理終止合同手續。
公司不與之續簽聘（雇）用合同的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工，由勞動人事部負責聯系有關的人事、勞動部門另行分配工作。四十七、員工嚴重違反規章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，公司有權予以開除。
四十八、員工辭職、被辭退、被開除或終止聘（雇）用，在離開公司以前，必須交還公司的一切財物、文件及業務資料，并移交業務渠道。否則，勞動人事部不予辦理任何手續，給公司造成損失的，應負賠償責任。
四十九、公司對被辭退及未獲公司續聘的員工，按其在公司的工齡計算每年發給其1個月工資。不滿1年的按1年計。
第七節附則
五十、公司屬下各公司、企業的人事管理，均適用本制度。
五十一、本制度由勞動人事部負責執行。人事部可依據本制度制訂有關實施細則，報總經理批準后實施。
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