公司薪酬方案（精選22篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的公司薪酬方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司薪酬方案 1
一、現狀分析
1、近幾年來，社會平均工資持續上漲，20xx年企業職工工資又上漲18%（集團未增加），全省平均工資已達9296元（且省平均工資在全國倒數第一）。從集團內部看，所屬各公司工資有的已達到或超過集團機關工資水平。另外，集團機關工資水平在省委企業工委所屬的33家企業中也是較低的。
2、集團機關人員于20xx年7月才基本到位，全年共發放工資694750元，崗位工資獎勵3125元，醫療補貼59810元；為員工個人繳納養老保險7810元（員工養老保險基本由原單位繳納），繳存住房公積金123165元。預計20xx年，按現有人員狀況，工資總額約900000元；醫療補貼84000元；單位為員工個人繳納養老保險140000元；繳存住房公積金140000元。共計約122.2萬元。
3、從20xx年一年的工資及考核辦法運行效果看，與預期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作績效與工資兌現脫節，對員工的激勵效果沒有完全發揮。
4、集團機關除集團領導、派駐人員及駕駛員外，部門中層領導及業務人員僅22人，人員少，一人多崗，一人多責，業務量大，工資與工作量比偏低。
二、調整原則
公司追求薪酬系統的簡明化和科學化，在設計及管理薪酬系統的.過程中遵循以下原則：公正公平、競爭的原則，簡單合法原則，績效與激勵結合，收入與公司效益掛鉤原則。
三、薪酬總量
鑒于社會平均工資上漲、結合集團實際，建議公司對薪酬總量予以適當增加，幅度以20xx年預算總量增加10%左右為宜。
四、調整具體步驟
1、結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2、確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關系，明確各部分的發放辦法；
3、制定工資等級或系數表，合理級差；
4、確定各崗位對應的工資等級；
5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；
6、提交公司領導和員工討論，征求意見并修改；
7、提交董事會討論通過；
8、具體實施。
五、適用范圍
本制度適用于集團機關員工及派駐人員。
六、薪酬結構
薪酬主要包括基本工資、崗位工資、加班工資、各類津貼福利和績效獎勵。
七、基本工資
各級員工的基本工資統一標準，即每人每月1000元。
八、崗位工資
1、崗位工資的標準為：
2、崗位工資是員工薪酬的主體，根據每個崗位的要求制訂相應的考核標準和考核辦法，按半年及年終考核，依據考核情況調整兌現。
3、除董事長、總經理（包括軍工有限總經理，下同）外，其他員工的崗位工資每月按基準額50%發放；25%依據半年員工行為考核情況兌現。其余25%依據年終績效考核情況發放。
4、員工個人崗位工資的調整
除總經理層及以上領導外，其他員工每年1月進行一次崗位工資層級調整，調整的主要依據是上年度績效考核成績。層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。凡年度績效考核優秀者，崗位工資晉升一個層級，年度績效考核改進者，崗位工資下降一個層級，年度績效考核稱職者，崗位工資層級不變。每年三種崗位工資層級變動的比例為20:70:10左右。
九、各類津貼及加班工資
加班工資、各類津貼是員工工資的組成部分，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規定執行。
十、保險福利
公司按照公司有關規定為員工繳納養老、失業保險、醫療補貼和住房公積金。具體辦法仍按原規定執行。
十一、績效獎勵
每年年終由總經理根據企業經營效益情況決定績效獎勵的總額及具體獎勵辦法。
公司薪酬方案 2
總則：公司的事業基礎依賴于每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據公司的發展目標、經濟效益及員工在一定時期內完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。
一、薪資組成
基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。
二、基本工資及標準
1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據員工的學識、經驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的社會價值等因素確定的。
2、基本工資標準：800元/月
三、崗位工資及標準
1、定義：員工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據員工工作業績、個人能力與素質而確定的。
四、管理工資
定義：為公司部門管理人員設管理工資。
如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。
五、提成工資：（或分紅）：
一、定義：
項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。
二、分配原則與比例：
1、效益提成評估原則：
1.多勞多得（分情況）
2.按業務技能熟練評估
3.分階段支付（內部項目）
2、效益提成比例：
①業務人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。(詳見公司提成制度表）
②設計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
③工程人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
六、工齡工資
一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。
二、工資標準：
員工連續請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡（總經理特批的除外）。
被公司開除辭退或者違反國家法律法規者當年工齡工資不予以計算和發放，已發放的，將在當月工資內予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤獎、節假日過節費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。
全勤獎：如未發生遲到、早退、請假發全勤獎50元/月
通訊補助：部門經理級別通訊費每月100元/月
餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天
節假日過節費：每個節日發放100元/人（或以禮品的形式發放）
年終獎：公司根據年度經營業績，每年發放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經營狀況和利潤確定報公司總經理批準后執行。對于已離職或領取當月申請離職者取消領取資格。
八、加班工資
1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。
計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數
小時工資=月工資收入÷(上班天數x8小時）
2.節假日加班：根據公司情況調整為按平時日工資的2倍計算。
3.周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。
九、薪資確立與審批
1.員工的薪資由總經理確定和批準。
2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領導根據考核結果確定。每次薪資變動應履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。
3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪范圍：
①.年終業績考核不合格者。
②.調薪當月辦理調離手續者。
③.因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。
④.工作時間未滿3個月者。
⑤.受到懲戒處分者。
⑥.全年事假累計15日以上、曠工連續2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。
4.新進公司員工的`試用期薪資由行政部先考核上班，經過試用期被正式聘用的，執行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。
5.薪資的支付規定：
①.薪資的計算時間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發放；薪資支付日當天若逢節假日，則休假日的前一天（或后一天）發放。
②.新員工進入公司當月按實際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月也不補發。
③.員工由于離職或發生內部調動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數發放薪資。
④.公司與員工發生解除勞動合同等事項，應依據所簽訂的《勞動合同》和公司有關規定等支付經濟補償金或生活補助費，其支付的經補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。
⑤.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：
個人薪資所得稅；各類罰款；個人應支付的養老保險金；個人應支付的失業保險金；個人應支付的醫療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。
公司薪酬方案 3
一、總體思路與原則
1、此次薪資調整為三個重點：
其一，調整企業內部的薪資結構；
其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；
其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業、業務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業薪資結構為分類別的梯度等級結構。
5、調整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業福利）+獎勵（月獎、業績獎）
6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60-70%和20-30%區間內。
二、崗位（職務）等級工資采用統一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業的正式員工的崗位統一劃分為管理、專業、業務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業人員分為4個崗位等級；業務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經對應交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的`比重；
其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為xx元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫療補貼同歸入補貼一項，數額不變。
公司薪酬方案 4
第一章總則
第一條適用范圍
本方案適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。
第二條目的
制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
第四條依據
薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。
第五條總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。
第七條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經營班子成員。
第八條實行崗級工資制的員工是公司經營班子成員以外的員工。第九條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
第三章薪酬結構
第十條
公司員工收入包括以下幾個組成部分：
（一）固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執業資格津貼；
（二）浮動工資，包括績效工資、年底獎金；
（三）附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統籌等。
第十一條固定工資
（一）固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼，其中，資格津貼即為學歷、職稱、執業資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規定執行。
（二）基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。
（三）工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。
（四）崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
第十二條浮動工資
（一）浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。
（二）績效工資與月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
（三）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。
第十三條附加工資
（一）附加工資=四項統籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼
（二）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。
（三）四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。
（四）工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規定執行。
第四章崗級工資
第十四條崗級工資是整個工資體系的`基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。
第十五條崗級工資的用途
崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：
（一）績效工資的計算基數；
（二）年底獎金的計算基數；
（三）加班費的計算基數；
（四）事病假工資計算基數；
（五）外派受訓人員工資計算基數；
（六）其他基數。
第十六條確定崗級工資的原則
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
（三）針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；
（四）參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。
第十七條工資崗級的確定
（一）工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。
（二）確定初始崗級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應崗級。
（三）按聘任崗級進行調整。根據員工的實際崗位，以及個人業績、經驗對應到相應職系中的相應崗級。
第十八條崗級工資的計算方法
（一）崗級工資=點值×工資薪點
（二）工資薪點：取各級別的中值分數段的基點為該級別的工資薪點。
（三）點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。
第五章年薪制度
第十九條年薪制適用于公司的經營班子成員。具體辦法見《經營層的激勵與考核辦法》。
第六章崗級工資制
第二十條崗級工資制的工資結構
中層崗級工資制收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終獎注：中層包括經理（主任）、副經理（副主任）、項目代表。一般員工崗級工資收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪
其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執業資格津貼）
績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資辦法如下：
月度績效工資=（基本工資+崗級工資）×月度考核系數×部門考核系數注：部門經理的直接用部門考核系數作為個人考核系數無另外月度考核系數
第二十一條年底獎金的確定
（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經營計劃指標時才能得到，其數額按公司具體規定發放或按下式進行計算：
年終效益獎＝12×崗級工資×職務調節系數×公司考核系數×個人考核系數
其中，月固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼
職務調節系數為0.6-1；
公司考核系數，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數為零。
（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發放。
第七章工資調整
第二十二條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。
第二十三條公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。
第二十四條個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。
（一）根據考核結果調整。連續兩年內考核結果為兩“優”者，以及連續三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。
（二）崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。
第二十五條工資崗級調整過程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。
第二十六條工資崗級調整過程中，若目前崗級已經達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。
第八章工資特區
第二十七條設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十八條設立工資特區的原則
（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十九條工資特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第三十條工資特區人才的淘汰
針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：
（一）考核總分低于預定標準；
（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。
第三十一條工資特區人員總數不超過公司員工總數的10%。
公司薪酬方案 5
依據集團公司經營發展需要和社會發展水平，確保完成集團公司20xx年經營目標，同時結合員工職業發展需要，特制定薪資方案如下：
一、薪酬類型：員工實行月薪制
（一）各職能部門員工薪資標準由集團公司出具。
（二）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據經營情況及同行業薪資水平制定標準報集團公司審批后執行。
（三）財務體系員工薪資標準由集團計劃財務部制定標準報集團公司審批后執行。
二、薪資構成
薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資
（一）基本工資：全體員工均按1000元/月計算。
（二）崗位工資：根據所在的崗位或從事的職務確定。
（三）年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。
（四）職稱工資：
1、經濟類(財務、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。
2、工程技術類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執業資格500元/月。
3、職業技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。
4、房產體系派駐項目工作的專業技術人員按照建筑體系崗位職稱工資標準執行。
（五）績效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發。
三、薪資發放
（一）公司員工當月核發基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。
（二）年功工資按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發，逐年增加。
（三）每月15日前發放工資。
四、薪資標準
（一）集團職能部室員工薪資標準：
一檔標準：
1、具備本科學歷無工作經驗的新入職員工。
2、現行標準低于一檔標準的.在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至一檔。
二檔標準：
1、具備本科學歷且有兩年工作經驗，可以獨立工作的新入職員工。
2、現行標準介于一檔與二檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至二檔。
3、駕駛員崗位按照二檔標準執行。
三檔標準：
1、具備本科以上學歷,三年以上同崗位工作經驗的新入職員工。
2、現行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至三檔。
3、為公司連續服務10年以上員工。
四檔標準：
1、具備本科及以上學歷，中級職稱的新入職員工。
2、碩士研究生及以上從業人員。
四檔、五檔做為員工晉級檔。
晉升標準：
1、年度優秀員工可在下一年度直接晉升一檔。
2、年度績效考評成績優秀者可由部門負責人推薦通過評審晉升一檔。
3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。
4、為公司提出創新建議一經采納獲得收益可晉升一檔。
（二）審計監察部員工工資參照集團公司計劃財務部工資標準執行。
（三）各子（分）公司員工薪資標準依據集團公司年度預算或審批方案執行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務部統一造冊，次月5日前，統一上報人力資源部審核，經集團公司審批后發放。
（四）試用期人員薪資：
1、試用期員工按崗位薪資的80%發放，不參與績效考核。
2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。
（五）實習人員薪資：500元/月。
（六）實行提成工資的員工工資標準按制定的崗位提成方案執行。
（七）返聘、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。
（八）病假薪資：病假期間的薪資，按照實際請假天數核發基本工資。即：病假薪資=實際請假天數×（月度基本工資1000元÷22天）。
（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。
（十）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發。
（十一）產假按國家相關規定執行。
五、福利待遇
（一）社保和公積金：公司員工轉正次月繳納養老、醫療、失業、工傷和生育保險，入職兩年經集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執行，如應發工資標準低于社會保險管理機構規定的最低基數則按最低基數的標準繳納。
（二）節假日福利：法定休假按國家規定執行，同時享受節日福利：元旦200元；春節300元；五一100元；端午節100元；中秋節300元；十一100元；夏季旅游200元。
（三）采暖費：900元/年/人。
（四）獨生子女補貼：60元/年/人。
六、其他說明
（一）即有行政職務，又有專業技術職稱的，薪資按就高不就低的原則執行；有職務的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業或技術崗位工作，也不享受職稱工資。
公司薪酬方案 6
為了增強銷售人員主人翁責任感，鼓勵其積極性和創造性，切實貫切多勞多得的原則，根據公司的實際情況，制定以下方案：
1、新員工進公司須經過三個月的試用期，根據新員工的工作經歷和經驗進行評定:初級、中級、高級三個級別。初級年度任務為玖拾陸萬；每月任務任務為捌萬；中級年度任務為壹佰貳拾萬，每月任務為壹拾萬；高級年度任務為壹佰伍拾陸萬,每月任務為壹拾叁萬。
2、工資底薪分初級工資試用期800元/月,轉正后1000元/月；中級試用期1000元/月,轉正后1200元/月；高級試用期1200元/月,轉正后1500元/月。
3、銷售員如在試用期能完成當月任務(簽定合同并收到定金)的按轉正后的底薪計工資,每月每超過任務壹萬加壹佰元獎金,超過貳萬加貳佰元獎金,以此類推.沒有完成任務的.按試用期工資作為保底工資。
4、提成按純利潤的30%計提成.(純利潤=合同金額-設備款-安裝成本-業務費用)。
5、年終獎根據銷售員的業務成績和表現來定。
6、員工須對公司的工資方案保密不得向外透露。
公司薪酬方案 7
第一條目的
建立和合理而公正的`薪資制度，以利于調動員工的工作積極性。
第二條薪資構成
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
發放月薪=底薪+費用提成
標準月薪=發放月薪+社保+業務提成
第三條底薪設定
底薪實行任務底薪，業績任務額度為50000元/月，底薪1500元/月
第四條底薪發放
底薪發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。
第五條提成設定
1.提成分費用提成與業務提成
2.費用提成設定為0.5-2%
3.業務提成設定為4%
4.業務員超額完成任務：任務部分費用提成1%，業務提成0%；超額部分費用提成2%，業務提成4%
5.業務員未完成任務額：沒有業務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20000元費用提成0%；20000-40000費用提成0.5%；40000-50000元費用提成1%。
第六條提成發放
1.費用提成隨底薪一起發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。
2.業務提成每季度發放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發放。
第七條管理人員享受0.3-0.5%的總業績提成
第八條本規則自20xx年xx月xx日起開始實施。
公司薪酬方案 8
為提高餐飲營業收入，更好的做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，使每位員工熱情飽滿的投入到工作中為客人提供優質的服務，制定餐廳員工銷售提成方案
一、前廳
1.所有服務員沒有（酒水）提成。
2.只有按照店內推出的'、推薦的以及搭配方案，才有提成。
3.領班點餐沒有提成，是拿總提成的百分比，一般根據服務員數量，拿平均值的1.5倍左右。（來自服務員提成）
4.炭工與保潔提成來自廢品收入，平均分配。
二、后廚
1.后廚提成的種數，來自前廳提成的種數和。（不含廢品）
2.按職位分配，職位越高提成就越高。因各店后廚人數不同，所以不能確定百分比。
三、提成來源
1.各個酒水供應商的瓶蓋活動。
2.廢品收入。
3.如不夠發放提成，店內自補。
四、近期提成
1.（新品）咖喱翅、牛肉串、烤牛肚0.5元（點1—3種都是0.5元）。
2.（冬季）姜絲可樂、飄香奶茶0.5元（點1—2種都是0.5元）。
3.（全素涼菜）任意一種涼菜+主食1元。
五、點餐原則
1.按人數為客人提供最合理的搭配。
2.以客人滿意度為首，不可強推硬點。
公司薪酬方案 9
一、目的：
為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業績，提升本公司產品在市場上的占有率。
二、適用范圍：
銷售部。
三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：
1、公平原則：
即所有營銷員在業務提成上一律平等一致。
2、激勵原則：
銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。
3、清晰原則：
銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業績負責，對所有客戶負責。
4、可操作性原則：
即數據的獲取和計算易于計算。
四、銷售價格管理：
1、定價管理：
公司產品價格由集團統一制定。
2、公司產品根據市場情況執行價格調整機制。
3、指導價格：
產品銷售價格不得低于公司的.指導價格。
五、具體內容：
1、營銷人員收入基本構成：
營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分（福利待遇根據公司福利計劃另外發放）
2、底薪按公司薪酬制度執行。
六、提成計算維度：
1、回款率：要求100%，方可提成；
2、銷售量：按產品劃分，根據公司下達基數計算；
3、價格：執行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。
七、銷售費用管理：
銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。
八、提成方式：
營銷團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發經營銷副總裁審批執行。
九、提成獎金發放原則：
1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現。
2、公司每月發放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發放。
4、如員工三個月沒有銷售業績，公司將根據崗位需求進行調崗或辭退。
十、提成獎金發放審批流程：
按工資發放流程和財務相關規定執行。
十一、提成標準：
1、銷售量提成：
主產品：鐵路發運：基數為xx噸/月。發運量在xx噸以內，不予提成；發運量在xx噸，超出部分按0.5元/噸提成；發運量在噸以上，超出部分按1.0元/噸提成。
副產品：地銷副產品基數為xx噸/月。銷售量在xx噸/月以內，不予提成；銷售量超過xx噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
精塊（2—4、3—8）：產品基數為xx噸/月。銷售量在xx噸/月以內，不予提成；銷售量超過xx噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價格提成：
銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。
十二、特別規定：
1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數等規定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規定經公司授權部門進行修訂。
2、公司可根據市場行情變化和公司戰略調整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。
十三、附則：
1、本方案自20xx年4月份起實施。
2、本方案由公司管理部門負責解釋。
公司薪酬方案 10
第一條、業務員薪酬
由基本工資，提成，獎懲和公司福利構成。
第二條、基本工資標準
1、業務員基本工資為1500-2000元/月。
第三條、業務提成標準（試用期為1個月）
1、試用期底薪1500+業績提成的3%點
2、轉正底薪2000+業績提成的`3%點
第四條、超額業績提成標準
1、每月超額完成目標10萬以上含10萬，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超額完成目標20萬以上含20萬，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超額完成目標30萬以上含30萬，提成多4%=底薪+4%提成
第五條、業務員工資發放辦法。
提成待客戶開工交齊首期款全部發放。
獎勵一次性發放
第六條、業務員獎勵辦法
公司在擴展新小區時，業務員銷售前第一套樣板房獎勵400元整。
2、累計成單獎勵；每月累計簽約3單獎勵500元
每月累計簽約4單獎勵1000元
每月累計簽約5單獎勵2000元
以此類推......
第七條、業務員薪酬處罰辦法
1、業務員在當月沒有完成業務指標的，給予減500元底薪的處罰，如連續二個至三個月沒完成指定指標，公司將書面通知業務員，底薪減半。
3、部門經理發現業務員有竄單私單行為的，第一次嚴重警告，并罰款500元整，如第二次在犯，公司直接退辭，并沒收所有底薪，獎金及提成。
公司薪酬方案 11
一、收、發、存方面（標注：考核項目）
1.所收進、入庫物品（含退貨入庫）數據準確率為100%（標注：考核內容）
每發現一項錯誤扣5分（標注：扣分標準）短缺造成的損失另計（標注：備注）
2.保持所備、發物品的準確率為100%每發現一項錯誤扣5分因錯誤造成的投訴扣分另計
3.嚴格遵循生產訂單需求原則進行辦理備料和出庫發貨每發現一次違反扣5分違反造成的損失處罰另計
4.保持所轄物資庫存準確率為100%
每出現一項錯誤扣5分因錯誤造成的損失處罰另計
5.庫存物料數量不能夠能夠滿足生產備料需求量時要及時預警每出現一次斷貨扣5分
二、日常管理作業
1.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。
每發現一次違反扣2分
2.物品要按照ABC分類從外到內、自下而上的順序進行分類擺放每發現一次違反扣2分
3.保持地面干凈、整潔、無異物每發現一次違反扣2分
4.嚴禁腳踏或坐在貨物上每發現一次違反扣2分
5.保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現象每違反一次違反扣1分11.保持辦公桌上文件擺放整齊有序每違反一次違反扣1分
6.所轄物品不得有包裝箱張開現象每發現一次違反扣1分
7.對所轄庫區要進行每天一灑一掃、三天一拖每發現一次違反扣4分
8.液壓車托盤等在不用時要放在指定區域每違反一次扣2分
三、單據帳務
1.每天要按時將帳務輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100%每發現違反一次扣5分
2.單據要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失發現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
1.要嚴格遵循公司的相關制度及作業流程每違反一次扣3分行政處罰另計
2.同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進入倉庫每發現一次不配合扣5分
3.要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其它工作任務每出現一次不尊重或頂撞領導扣5分
五、獎勵加分
切合公司現狀對公司流程管理等提出建議并采納的視情況給予5—20分的獎勵行政獎勵另計
說明：
1）本表考核依區為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優秀，80-90分為合格，80分以下的`為不合格。2）每周由倉儲經理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發出整改通知。
3）經考核連續一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，并要求所大家作為楷模學習，并獎勵該員工45元獎金。
4）經考核連續一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優秀，并獎勵該員工100元獎金。
5）經考核連續三個季度得到倉庫管理優秀紅旗區域，該區域倉管員將作為本年度的部門優秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6）經考核連續一個月得分均在80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓教育，并罰款該員工50元。
7）經考核連續一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎金。
8）連續三個季度考評為80分以下者，經教育無改變，則辭退處理。
9）收貨、發貨、庫存準確率在月末盤點后統計出。
10）本考核標準自批準之日起開始實施。
公司薪酬方案 12
一、引言
1.1背景介紹
隨著社會的發展，員工薪酬方案計劃在企業中扮演著至關重要的角色。合理的薪酬方案能夠激勵員工積極性，促使其更好地發揮自身的潛力，提高績效。因此，制定一個科學合理的員工薪酬方案計劃對于企業的發展具有重要意義。
1.2目的和重要性
本文旨在通過制定員工薪酬方案計劃，建立激勵體系，提升員工績效，為企業的發展提供有力支持。在制定員工薪酬方案計劃時，我們將注重薪酬策略的確定、崗位薪酬體系的設計以及績效考核體系的建立。并提出了一些有效的激勵措施，如績效獎金制度、薪酬福利優化和培訓發展機會提升等。
二、制定員工薪酬方案計劃
2.1薪酬策略的確定
制定員工薪酬方案計劃的第一步是確定薪酬策略。薪酬策略應與企業的戰略目標相一致，同時考慮市場競爭力和員工的期望。通過綜合考慮企業和員工的需求，確定薪酬策略，可以更好地激勵員工，提高績效。
2.2崗位薪酬體系的設計
崗位薪酬體系的設計是員工薪酬方案計劃的核心內容之一。在設計崗位薪酬體系時，需要根據不同崗位的工作內容、職責和能力要求進行分類，并確定相應的薪酬水平。同時，還需要考慮薪酬的內外公平性，確保薪酬的合理性和競爭力。
2.3績效考核體系的建立
績效考核體系是員工薪酬方案計劃的重要組成部分。通過建立科學合理的.績效考核體系，可以客觀評估員工的工作表現，為薪酬分配提供依據。績效考核體系應包括明確的考核指標和評估方法，并與崗位薪酬體系相匹配。
三、激勵措施
3.1績效獎金制度
績效獎金制度是激勵員工的重要手段之一。通過設立績效獎金制度，可以將員工的績效與薪酬掛鉤，激勵員工積極工作，提高績效。績效獎金制度應該公平公正，考核結果明確可量化，使員工有明確的目標和動力。
3.2薪酬福利優化
除了薪酬本身，薪酬福利也是激勵員工的重要因素之一。通過優化薪酬福利，如提供有競爭力的社會保險、彈性工作制度、帶薪休假等福利，可以增加員工的滿意度和忠誠度，提高員工的工作積極性和歸屬感。
3.3培訓和發展機會提升
為員工提供培訓和發展機會也是一種激勵措施。通過培訓和發展，員工可以不斷提升自己的專業能力和綜合素質，增強自信心和工作動力。同時，培訓和發展也可以提高員工的職業發展前景，增加薪酬晉升的機會。
四、員工薪酬方案計劃的實施
4.1方案發布和解讀
制定好員工薪酬方案計劃后，需要將方案進行發布和解讀。在發布方案時，應向員工詳細介紹方案的內容、目的和實施細則。并針對員工的疑問和反饋進行解答，確保員工對方案有充分的了解。
4.2監測和評估
員工薪酬方案計劃的實施需要進行監測和評估。通過對薪酬方案的實施效果進行監測和評估，可以及時發現問題和改進不足之處。同時，也可以根據實際情況對方案進行調整和優化，以確保方案的有效性和可持續性。
4.3反饋和調整
在實施員工薪酬方案計劃的過程中，需要及時向員工反饋他們的績效和薪酬情況。通過與員工進行溝通和交流，了解員工的需求和意見，及時調整和優化薪酬方案，增加員工的工作滿意度和忠誠度。
通過合理制定和實施員工薪酬方案計劃，可以有效激勵員工，提升員工績效，為企業的發展提供有力支持。未來，我們將進一步完善薪酬方案，優化激勵措施，不斷提升員工的工作滿意度和忠誠度，推動企業持續發展。
公司薪酬方案 13
一、引言
生產一線員工作為企業生產線上最基層的員工，其工作質量和效率直接關系到產品質量和生產效率。因此，建立合理的薪酬方案對于企業的發展至關重要。
二、薪資結構設計
1、基本工資：根據員工的工作年限和技能水平確定基本工資水平，以激勵員工不斷提升自身能力和技術水平。
2、績效獎金：通過考核員工的工作表現，將績效獎金與工作表現掛鉤，以激勵員工努力工作和提高工作績效。
3、加班費：對于需要加班工作的員工，按照勞動法規定的加班工資標準支付加班費，以保障員工的合法權益。
4、崗位津貼：根據員工的工作內容和崗位要求，給予相應的崗位津貼，以鼓勵員工承擔更多的責任和工作量。
三、績效評估體系建立
1、設定明確的績效指標：根據生產一線員工的工作職責和崗位要求，設定明確的績效指標，包括生產效率、產品質量、工作態度等方面。
2、定期進行績效評估：每年或每季度進行一次績效評估，對員工的工作表現進行評估和打分，以客觀公正的方式評價員工的工作績效。
3、建立績效獎勵機制：根據績效評估結果，給予績效優秀的員工相應的獎勵，如績效獎金、晉升機會等，激勵員工積極進取。
四、激勵機制優化
1、提供培訓機會：為員工提供技能培訓和崗位晉升的機會，使員工能夠不斷提升自身能力和技術水平。
2、職業發展規劃：與員工進行，明確晉升途徑和晉升條件，為員工提供明確的晉升目標和機會。
3、員工福利待遇：除了薪酬外，還要關注員工的福利待遇，如健康保險、帶薪休假等，提高員工的'福利滿意度。
通過合理的薪酬方案設計和優化，可以有效地激勵生產一線員工的工作積極性和滿意度，提高員工的工作績效和生產效率。同時，也能夠提升企業的競爭力和發展空間。因此，企業需要重視生產一線員工薪酬方案的設計和優化，并根據實際情況進行不斷調整和完善。
公司薪酬方案 14
一、引言
制造業是國民經濟的重要支柱，一線員工是企業發展的基石。然而，當前制造業一線員工的薪酬制度存在一些問題，如薪酬結構不合理、晉升機制不完善、福利待遇不健全等，這些問題嚴重影響了員工的積極性和生產效率。因此，制定一套合理的薪酬方案，對于提高員工滿意度、降低人才流失率、提升生產效率具有重要意義。
二、薪酬結構優化
1.基礎工資：根據員工的'工作年限、學歷、職稱等因素確定基礎工資，體現員工的資歷和能力。同時，定期對基礎工資進行調整，以反映員工職位晉升和提升。
2.根據員工的工作表現和業績確定工資，如產量、質量、工作效率等。績效工資應與員工實際貢獻掛鉤，以激勵員工提高工作質量。
3.獎金：設立固定獎金和業績獎金兩種形式。固定獎金根據員工崗位的穩定性發放，業績獎金根據員工個人業績和團隊績效確定，以激勵員工保持工作熱情和團隊合作精神。
三、晉升機制完善
1.設立明確的晉升標準：根據崗位需求和員工能力制定明確的晉升標準，包括學歷、職稱、工作經驗、技能水平等。
2.定期評估：定期對員工進行評估，根據評估結果確定晉升名單，確保優秀員工得到及時晉升。
3.透明公正：晉升過程應公開透明，遵循公平公正原則，確保晉升結果受到員工認可。
四、福利待遇提升
1.提供健康保險：為一線員工提供健康保險，以保障員工身體健康，降低因病缺勤率。
2.提供培訓機會：為優秀員工提供內部培訓和外部進修的機會，以提高員工的技能水平和綜合素質。
3.提供帶薪休假：為員工提供帶薪休假制度，以緩解員工的壓力，提高工作效率。
4.提供加班補貼：對于因工作需要而加班的員工，應給予一定的加班補貼，以提高員工的工作熱情。
五、實施與監督
1.實施方案：制定詳細的實施計劃，明確各部門的職責和任務，確保方案的順利實施。
2.監督與反饋：設立監督機制，定期對薪酬方案進行評估和調整，以確保方案的合理性和有效性。同時，應積極收集員工的反饋意見，不斷完善方案。
六、結論
本文通過對制造業一線員工薪酬方案的優化策略進行探討，提出了一套合理的薪酬方案，旨在提高員工滿意度、降低人才流失率、提升生產效率。通過實施該方案，可以優化薪酬結構、完善晉升機制、提升福利待遇，實現制造業一線員工的長期穩定發展。同時，應加強方案的實施與監督，確保方案的合理性和有效性。未來，制造業企業應繼續關注薪酬制度改革，以適應市場變化和員工需求，促進企業的可持續發展。
公司薪酬方案 15
一、考核目的
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的`氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發放等的重要依據。
五、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。
組長：
成員：
公司薪酬方案 16
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的`綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
公司薪酬方案 17
一、設計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；
2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；
3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上；
4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。
(3)工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
(4)調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結構
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。
鑒于各個員工業務技能差異，為激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價情況和IT行業的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數額(見下表：崗位技能等級工資表)
員工薪酬方案設計
崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價入檔。平時每年根據員工業績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。
四、績效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鉤，本方案設計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯，才能體現出員工的價值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業績掛鉤，業績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。
員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即
月績效工資基數=月度崗位技能工資×0.5
月度績效工資和個人表現掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數P。P的數值范圍在0～1之間。即
月績效工資=月績效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發放。本季度每月發放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度
2、年功工資的計算方法
進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加xx元。
3、對學歷和資歷的.考慮
(1)取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元
A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加xx元；
B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加xx元；
C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加xx元；
說明：職稱應和目前所從事的業務相匹配，否則不予承認。
六、新員工工資的確定
1、崗位學歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：
(1)管理類：研究生；
(2)技術類、專業類、營銷類：本科；
(3)客服類：大專；
(4)其它崗位：中專或高中。
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業是否對口等諸因素。
(1)學歷高于崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級；
(2)所學專業和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。
3、應屆畢業生的定級工資不高于以下各檔次：
(1)中專或同等學歷者定級崗工資檔次為G3R1；
(2)大專或同等學歷者定級能工資檔次為G4R1；
(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1；
(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。
4、非應屆畢業生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；
2、部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；
2、部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；
3、分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；
4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元；
八、現有職工工資套改的辦法
1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次；
2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關情況對級別檔次作適當微調，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；
九、其它說明
1、營銷類人員工資以業務提成為主，業務提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動；
2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定；
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經理決定。
公司薪酬方案 18
一、背景和目的
1.1薪酬體系的重要性
薪酬體系是企業管理的重要組成部分，直接關系到員工的工作積極性和企業的競爭力。合理的薪酬體系可以激發員工的工作動力，提高員工的工作效率和質量。
1.2調整方案的目的和意義
本次調整薪酬方案的目的在于全面優化員工報酬體系，提高員工的薪酬福利待遇，激發員工的工作動力，提高工作效率。通過合理的薪酬結構設計和明確的激勵機制，公司將進一步提升員工的滿意度和忠誠度。
二、調整內容和原則
2.1薪酬結構調整
2.1.1基本工資標準的調整
根據市場薪酬調研結果和公司的財務狀況，適度調整基本工資標準，確保員工的薪酬水平與市場接軌。
2.1.2績效獎金的設立和調整
設立績效獎金制度，將員工的'績效與薪酬直接掛鉤。通過績效考核結果，合理分配績效獎金，激勵員工提升工作表現。
2.1.3薪酬福利待遇的優化
針對員工的生活需求和關注點，優化薪酬福利待遇，提供更多的福利選擇，包括健康保險、子女教育等方面的支持。
2.2激勵機制的建立
2.2.1個人績效考核的改進
改進個人，將績效考核指標與崗位職責和公司目標相匹配，確保公平公正。
2.2.2集體績效考核的引入
引入集體績效考核機制，鼓勵員工之間的合作和協作，共同完成團隊目標，實現共贏。
2.2.3薪酬差異化管理的實施
根據員工的能力、貢獻和市場價值，實施薪酬差異化管理，向高績效員工提供更具競爭力的薪酬待遇，激勵其繼續提升工作表現。
三、具體實施方案
3.1方案的時間節點和流程
制定明確的時間節點和流程，確保方案的順利實施。包括方案的起止時間、相關人員的參與和配合等。同時，建立反饋機制，及時調整和優化方案。
3.2方案的溝通和解釋
通過公司內部會議、郵件通知等方式，向全體員工溝通方案的具體內容和實施細節，并解答員工的疑問和關切，確保方案的順利推行。
四、預期效果和風險控制
4.1預期效果的分析和評估
根據調整方案的具體內容和目標，分析和評估調整后的效果。預計員工的工作動力將得到有效激發，工作效率和質量將得到提升，員工的滿意度和忠誠度將進一步提升。
4.2風險控制的措施和應對策略
針對可能出現的風險，制定相應的控制措施和應對策略。定期進行薪酬調研和市場分析，及時調整薪酬方案，確保薪酬體系的合理性和競爭力。
五、總結和展望
5.1總結調整薪酬方案的意義和目標
本次調整薪酬方案旨在全面優化員工報酬體系，提高員工的薪酬福利待遇，激發員工的工作動力，提高工作效率。通過合理的薪酬結構設計和明確的激勵機制，公司將進一步提升員工的滿意度和忠誠度。
5.2展望未來的薪酬管理發展方向
隨著企業的發展和員工需求的變化，薪酬管理也需要不斷創新和完善。公司將繼續關注市場動態，不斷調整和優化薪酬方案，提高員工的工作動力和幸福感，為公司的長期發展奠定堅實的基礎。
公司薪酬方案 19
安全防范是一項很重要的工作，負責做好防火，防盜，防爆，防破壞的維護秩序工作；負責做好記錄登記，全天24小時的巡查，進出貨物和人員的檢查與登記；嚴格做好消防管理，落實安全責任制，所以說保安工作是一個重要的崗位，是一個不可缺少的崗位。而目前市場上對保安這一職位需求量大，各人才市場供應不暇，根據公司的需要及現在保安職位的市場做了調查。
一、保安隊長薪資方案如下：
方案1：按廣州目前市場計算：底薪2500，上班時間5天8小時，包吃包住，星期六計算加班，加班按底薪2500的2倍計算，按月休四天的來計算，底薪2500+星期六加班費952=合計3452
方案2：按其他企業標準計算；月薪3500左右，上班時間6天8小時計算，崗位津貼500元，包住不包吃，按3500的月薪計算，扣掉生活費30天x每天16=480.等于3500月薪+500元津貼-480生活費=3520元。
二、保安職員薪資方案如下：
方案1：按廣州目前市場計算；底薪1300-1500.上班時間5天
8小時計算，5天8小時以外算加班，平時按底薪的1.5倍，周末按底薪的2倍，節假日是3倍計算的，包住不包吃。按月休4天來計算，一個月可以拿到：底薪1300+(平時加班26x4=104=1152)+(周末加班12x4=709)=最后3161元-餐費一天12元，30天360=2801
方案2：按廣州部分企業計算：底薪1800.上班時間5天12小時，5天12小時以外是加班，包住包工作餐。按月休4天計算，底薪1800+星期六加班按底薪兩倍計算12x4=981=2781元。
方案3：其他：底薪2000+0-500的獎金，上班時間6天12小時，加班費按底薪的2倍計算，包住不包吃，月休按調休的方式，按整月計算，2500+星期天加班按底薪的兩倍計算12x4=615=3115-360餐費=2755
以上三個方案和公司現有保安薪酬結構對比：底薪+0-300獎金包住不包吃，上班時間是平均12小時，白夜兩班倒，相當于一個月12x26=312小時；底薪1800/全月上班小時312=平均每小時5.7元，一個月相當于2076元，減去餐費一天12元，30天360元，平均下來一個月只能拿到1716元。根據公司現在的保安待遇和市場上及其他部分企業對比相差甚遠，加上現在物價高，這樣的`工資如果有家庭的人比較難維持的，而且保安這工作相對比較無聊，年輕的不喜歡做，只有有家庭結婚后的才有耐心做。建議公司能夠重新調整保安待遇的方案。
公司薪酬方案 20
一、前言
隨著公司業務的不斷拓展，員工隊伍也在不斷壯大。為了確保公平、公正地分配工資，以提高員工的工作積極性和忠誠度，公司決定制定一套新的工資分配方案。本方案將綜合考慮員工的職位、工作表現、工作年限以及公司的發展需要等因素，力求實現最佳的工資分配效果。
二、工資構成
1.基本工資：根據員工的職位和工作經驗確定基本工資水平。
2.獎金將根據員工的工作表現和目標完成情況確定。公司將設定合理的考核標準，定期對員工進行考核，并根據考核結果發放績效獎金。
3.福利：包括五險一金、帶薪假期、節日福利等。
4.其他補貼：根據員工的工作環境和崗位性質提供相應的補貼。
三、工資分配原則
1.公平原則：工資分配應遵循公平、公正、公開的原則，確保每位員工都能感受到公司對他們的尊重和關懷。
2.競爭原則：工資水平應具有一定的競爭性，以吸引和留住優秀人才。
3.績效導向原則：工資分配應與員工的工作表現掛鉤，鼓勵員工積極進取，提高工作效率。
4.動態調整原則：公司將根據市場變化、公司發展需要以及員工的工作表現等因素，適時調整工資水平。
四、具體分配方案
1.職位等級：根據職位的性質、責任和難度，將職位劃分為不同的等級。基本工資將根據職位等級確定。
2.工作表現：績效獎金將根據員工的工作表現確定。公司將設立明確的考核標準，定期對員工的工作表現進行評價，并根據評價結果發放績效獎金。此外，公司將鼓勵員工參加職業培訓和提高自身，以實現個人和公司的共同發展。同時，對于在公司服務一定年限的老員工，將給予適當的福利待遇傾斜，以激勵員工長期服務。老員工的服務時間越長，福利待遇越好，這樣可以激發員工長期在公司服務的意愿，同時也體現了公司的.人才觀念。公司需要以人為本，除了關心員工的付出外，也應該及時給予各種福利津貼以幫助員工更好地投入到工作中去，進而為公司創造更大的價值。最后，公司將根據市場變化以及公司業務發展需要，適時調整工資水平。具體調整方案將根據公司的發展戰略以及市場行情來確定。總之，本方案旨在確保公司工資分配的公平、公正和透明，同時激發員工的工作積極性和創造力，為公司的發展貢獻力量。
五、執行與監督
本方案由人力資源部門負責執行，并設立專門的監督機制，確保工資分配的公平、公正和透明。如有員工對工資分配有異議，可向人力資源部門提出申訴，人力資源部門將進行調查并給予答復。此外，公司也將接受廣大員工的監督，以確保工資分配方案的公平性和有效性。最終目的是打造一支高效、穩定、有凝聚力的團隊，共同推動公司的快速發展。
公司薪酬方案 21
第一章總則
第一條按照北海煙草（局）公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本北海煙草（局）公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本北海煙草（局）公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合北海煙草（局）公司的生產、經營、管理特點，建立起北海煙草（局）公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、工作績效、工作態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大的工作崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動北海煙草（局）公司員工積極性的激勵機制。
第三章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
北海煙草（局）公司的所有正式員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學歷工資＋職稱工資＋績效工資＋獎金＋津貼
1.崗位工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2）北海煙草（局）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、北海煙草（局）公司工齡；
（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金（效益工資）。
（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；
（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；
（5）獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2）各類津貼見北海煙草（局）公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
（1）北海煙草（局）公司崗位工資標準經董事會批準；
（2）根據北海煙草（局）公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
（1）由財務部向人事部提供各部門、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的經濟指標數據；
（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
（4）考核結果和獎金計劃經北海煙草（局）公司領導審批后，發放獎金。
2.獎金的`發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據北海煙草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓教育依據北海煙草（局）公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4.各類補貼、津貼依據北海煙草（局）公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被北海煙草（局）公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條北海煙草（局）公司每月支薪日為xx日。
第二十二條北海煙草（局）公司派駐下屬企業人員工資由本北海煙草（局）公司支付。
第二十三條北海煙草（局）公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條北海煙草（局）公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由北海煙草（局）公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
公司薪酬方案 22
第一條根據公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本暫行方案。
第二條目的和宗旨：調動職工積極性、提高職工薪金收入、有利于公司業務拓展、有利于公司資本積累、促進公司發展壯大。
第三條基本原則：遵循各盡所能、按勞分配、多勞多得原則，體現個人收入與單位經濟效益掛鉤原則，堅持工資增長幅度不超過公司經濟效益增長幅度、職工平均實際收入增長幅度不超過公司勞動生產率增長幅度的原則。
第四條工資分配以職工崗位責任、工作績效、工作態度、工作技能等綜合考核職工報酬，適當向責任重大、技術要求高、工作條件艱苦的崗位傾斜。構建有適當的工資檔次落差、利于調動職工工作積極性的激勵機制。
第五條工資分配的基本方式：采用混合工資制，即崗位工資制和績效工資加年終獎金相結合的方式。
崗位工資按西能公司(總公司)現行薪級工資發放。
績效工資各部門分別計算。績效工資包含各類加班工資。
年終獎金的發放：根據分公司全年經濟效益情況，經分公司研究報請總公司批準后發放。
第六條礦業地質技術(分公司)為生產或輔助生產單位，其月工作量不確定性因素較多，和市場項目開發情況、施工組織情況、項目難易程度、技術人員技術水平等因素有著較為密切的關聯性。根據各技術人員所涉及的工作性質和工作內容的不同，績效工資的給付采取不同方式兌現。
一、勘查項目管理
各項目組工作受組織施工鉆機的多少、鉆機施工技術水平及施工難易程度、施工工期的長短等的影響較大。勘查項目組之間工作績效存在較大的不均衡性，難以按單項目單月期限獨立核定工作績效，故采取部門整體核算方式核定工作績效。績效工資根據當月各項目組鉆探總進尺，以30.00元/米提取。工作包括：項目技術管理、地質三邊圖件、報告編制及修改。單位不再另行支付各項目組交通費、臨時用工費、項目組房租、水電費、招待費以及地質鑒定人員工資。
編制勘探設計項目績效工資(見表一)：
表一勘探項目設計績效工資標準表(單位：元)
設計鉆探工程量(米)績效工資(元)
15000以上10000
10000—150007000
5000—100005500
5000以下4000
說明：設計應在委托方要求的時間內完成。
績效工資的發放由本部門負責人根據各項目施工情況，綜合考慮項目交通位置、人員配備和施工裝備情況確定。
在勘探項目不足或無項目期間，績效工資發放根據獨立完成的其他技術業務項目參照相應的技術業務部門之方案執行。
分公司為鼓勵職工深入野外一線工作，同時考慮野外地質工作條件艱苦、環境惡劣等因素，對資源勘查部職工上勘探項目一線工作期間，按50元/人·天給予野外補助，不計入績效工資，不另行給予差旅費補助。
對于小型項目，采用項目承包方式，依據項目的難易程度，由分公司安排1～2人負責承包完成該項目。承包費用由分公司與承包人商定，并簽訂承包合同。工作包括：項目技術管理、地質三邊圖件、報告編制及修改。
二、各類報告編制
分公司所涉及的相關報告類別相對較多，報告的編制存在礦井井型相同但受地質條件的影響導致報告編制復雜程度不同的情況。績效工資的發放采取確定中等復雜程度的報告編制基本績效工資，再根據報告編制的復雜程度進行相應的系數調整的方式(工資標準見表二)。
表二中等復雜程度的報告編制基本績效工資標準表：(單位：元)
規模
績效
項目<15(含)
(萬t/a)21-45(含)(萬t/a)60-90(含)(萬t/a)>90(萬t/a)
編制儲量核實報告60007000900011000
編制生產地質報告5000/30006000/35007000/45009000/5500
編制水文地質報告3000350050006000
編制壓覆礦產評估報告40006000800010000
編制儲量變動報告
備注1.關于生產地質報告的特別說明：生產地質報告的編制分兩類，一是本單位沒有對委托方的礦山開展過地質工作的，按表中大數計算績效工資；二是本單位對委托方的礦山已開展過地質勘探或資源儲量核實等地質工作的，按表中小數計算績效工資。
2.復雜程度：按一般～較復雜～復雜，分別乘以0.8、1.0、1.2的系數。
報告編制復雜程度的'劃分標準見表三：
表三報告編制復雜程度的劃分標準表：
項目復雜程度備注
一般中等復雜
儲量核實報告1層(含)2-4層(含)5層(含)以上
生產地質報告1層(含)2-4層(含)5層(含)以上
水文地質報告1㎞2以內1-3㎞23㎞2以上
壓覆礦產評估1層(含)2-4層(含)5層(含)以上
儲量變動報告1層(含)2-4層(含)5層(含)以上
野外地質填圖(1/萬)(含編制填圖報告)績效工資按填圖面積計算：每平方公里500.00元。
績效工資以項目報告(設計)通過評審當期兌現。(通過評審指：外審的取得通過評審的意見書，內審的通過總公司技術委員會組織的內審。以下同)
三、圖文處理
圖文處理工作包括：描圖、各類報告及圖件的復制出版裝訂、資料歸檔、資料匯交。圖文處理工作與各技術業務部門相關的業務項目有著不同程度的關聯性，績效工資根據處理不同的項目報告分別計算，即以本暫行方案規定的各技術業務部門績效工資為基數，按不同的比例計提。(工資標準見表四)
表四圖文處理部績效工資標準表
項目計提比例(%)備注
儲量核實報告30含描圖、裝訂、資料匯交
生產地質報告20含描圖、裝訂
水文地質報告20含描圖、裝訂
壓覆礦產評估報告30含描圖、裝訂、資料匯交
土地復墾報告20含描圖、裝訂
地災評估報告20含描圖、裝訂
環境綜合治理報告20含描圖、裝訂
勘探設計30含描圖、裝訂
勘查地質報告按同規模之儲量核實報告所提績效工資的兩倍計算。含描圖、出版裝訂、資料匯交
圖文處理所描圖件及各技術業務部門底圖應符合有關技術標準要求。
第七條編制報告過程中，如發生委托方中止工作協議的，視報告編制工作程度給予適當的績效損失補助。
第八條月工作量的統計時間：從上月的21日起至當月的20日止。
第九條績效工資的分配：原則上，分配采取按系數分配的方式，即分公司負責人正職取1.7、副職取1.6、項目負責人取1.3、單項負責人取1.1、一般參與人員取0.9。各業務部門負責人可根據本部門月工作情況，依據成員的工作量、工作態度等工作表現，調整內部分配系數，報分公司領導審批。
第十條各業務部門負責人應于當月20日前提交本部門月工作量統計表(見表五)和績效工資分配表交分公司領導審核簽字后報總公司分管領導審批，并送人力資源部復核，人力資源部復核后的績效工資分配表交財務部兌現發放。
表五公司技術業務部門月工作量統計表
部門名稱：時間：
序號項目名稱、規模復雜程度績效工資(元)備注
說明：本部門當月績效工資總合：xxxxx元、當月職工數：xxxxx人、當月人均績效工資：xxxxx元。
第十一條外聘人員工資按聘用合同執行。見習人員工資按有關規定執行，見習期滿后，按公司有關規定執行。
第十二條其他事項：
(一)各類假期依據公司有關請假管理辦法，決定工資的扣減。
(二)各類培訓教育依據公司有關培訓教育管理辦法，決定業績工資的扣減。
(三)各業務部門根據本部門工作量自行決定是否在法定工作時間以外加班。
(四)對于本辦法中未提及的臨時性相關工程項目的績效工資，由分公司領導研究決定。
第十三條本辦法所稱工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第十四條本辦法經總公司研究決定后，由總公司簽發執行，試行期為一年(2010年1月起)。試行期滿根據執行情況修改制定工資分配。試行期間分公司總成本按總公司發包合同總額的70%控制。
第十五條本辦法的解釋權在總公司總經理辦公會。
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