公司總部薪酬績效結構方案
為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，就需要我們事先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編精心整理的公司總部薪酬績效結構方案（精選20篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司總部薪酬績效結構方案1
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績，準時改良和提升工作品質，鼓勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營治理水平和經濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員實行月度考核的方法，由銷售部經理統一進展考核。
二、業績考核操作方法
1、業績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，個人銷售業績打算自身收入，對銷售人員進展綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭實行公正公正的“賽馬制”，提撥優秀銷售人員為中層干部，依據企業內部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進展。
3、評定標準：
銷售業績(60%)+業務水平(20%)+綜合素養(20%)=綜合分數(100%)
4、評分標準：
銷售業績=(實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積)x100
業務水平=(專業熟識度+工程熟識度+業務熟識度)x100
綜合素養=(接待禮儀+工作態度+表達力量+親和力)x100
備注：業務水平和綜合素養考評由各工程主管與營銷經理各占50%做出考評。各項總分值100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規定
(一)嘉獎規定
①受到客戶表揚，每次酌情賜予嘉獎。
②每月銷售冠軍獎500元。
③季度銷售能手獎800元。
④突出奉獻獎500元，每月一名。
⑥超額完成任務獎250元。
⑥行政口頭表揚。
⑦公司通告表揚。
(二)懲罰規定
①銷售人員不根據公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發10元到20元的獎金。
②銷售人員完不成銷售任務的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
③已轉正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；假如試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
④銷售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。
⑤銷售消失錯誤將視狀況賜予相關人員10元至100元的懲罰。
⑥銷售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
⑥銷售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。
⑨銷售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的，一經核實，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。
四、績效反應面談
1、目的：
為了對考核的結果形成全都的看法，既成認員工的優點，又指出存在的缺乏；對下一階段工作的期望達成全都的協議；爭論并制定雙方都能承受的績效改良規劃等。
2、參加人員：
①一般反應面談由銷售主管與銷售人員進展；
②特殊狀況可安排營銷總經理或總經理在場進展。
3、面談流程(詳細操作由主管安排)：
①首先告知員工你面談的總體工作要求；仔細聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
②制定行動方案，提出總結意見，落實工作改良規劃。
③完畢業績績效評估面談。
公司總部薪酬績效結構方案2
一、總則：
為鼓勵創新、激發熱情，根據公司發展規劃結合當前研發工作實際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求：
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績效考核的結果要求定期公布執行。
三、績效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標的程序：
1、組建目標制定小組，其成員必須有研發人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領導參加，研究所所長為組長；研發人員盡可能全部參加；
2、目標制定小組根據公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批準執行；
3、經批準的績效目標，由研究所所長與設計研發人員簽定《績效目標責任書》，正式執行；
4、經批準的績效目標由研發部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監督執行。
五、績效評估的程序：
1、由目標制定小組承擔績效評估工作，并由目標制定小組組長主持評估會議；研發人員不必全部參加；
2、逐個將研發人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由研發部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結論報請公司主管領導批準；
5、經批準的績效評估結論，必須于批準的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的程序：
1、由目標制定小組承擔績效考核工作，并由目標制定小組組長主持考核會議；研發人員盡可能回避；
2、逐個將研發人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，填寫《研發人員月度績效考核表》，形成考核結果；
3、根據個人評分情況評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是卓越、優秀、良好、不合格、不勝任。
公司總部薪酬績效結構方案3
一、考核對象：
商業公司后勤部經理、主管及員工
二、考核時間：
每月1號之前，內控組對后勤部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。
后勤部工作職責：
負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。
三、考核內容：
1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率
2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；
四、考核指標：
（一）、硬性考核指標分值100分：
（1）、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
（2）、各項維修任務及完好率70分
（二）、軟性考核指標100分：
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
（2）、員工違紀：部門員工的違規行為。50分
五、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元
績效工資占工資總額的20%
（一）、硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：不超出各項費用指標
2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
（二）、軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。
公司總部薪酬績效結構方案4
為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展.特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）考核內容見附表
護士個人績效總分=護士長考核分×60%+護理部專項考核分×20%+病人滿意分×20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、護理人員獎金組成
（個人績效考核總分×績效系數+崗位系數）×獎金基數=該護士的獎金數。
四、護理部績效考核辦法
每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集中考核最后總結出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。
公司總部薪酬績效結構方案5
一、考核時間：
xx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
5、星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
公司總部薪酬績效結構方案6
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例
1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
（1）銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2.業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。
三、關于進級標準
置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
公司總部薪酬績效結構方案7
一、總則
1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。
2、適用范圍：本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。
4、考核原則
（1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
（2）公開原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
（3）時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
（4）相對公平原則：對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況。考核時間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當年1～12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機構
1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度3部分內容，其權重分別設置為：工作績效70%、工作能力20%、工作態度10%，其具體評價標準如下表所示。
五、考核實施程序
1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。
2、考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。
3、考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，并發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
4、考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。
5、考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。
6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
當企業人才結構越來越復雜時，績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業選擇用專業的系統來進行統一管理。在AskForm輕量化績效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統來處理，通過可視化的數據，對比績效變化，幫助企業更深入了解業務、團隊運行情況。
公司總部薪酬績效結構方案8
為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關規定：
主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發現有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執行時間：20xx-1-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
公司總部薪酬績效結構方案9
第一章 總則
第一條 為加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績效管理的宗旨與原則
（一）通過考核管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作為對員工考核的重要依據。
第二章 銷售管理考核辦法
第三條 銷售經理工資考核
（一）薪資構成：根據《xxx餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為2000元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。
（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經營指標、各類銷售提成構成。
（一）經營指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：
（1）銷售部經理以銷售部任務為考評基數，計算公式：
獎金=（銷售部月度業績 - 銷售部月度任務）×2%
（2）銷售經理以分解到個人的任務為考評基數，計算公式：
獎金=（銷售經理月度業績 - 銷售經理月度任務）×2%
扣罰=（銷售經理月度任務 - 銷售經理月度業績）×1%
（3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
（二）各類提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
（1）包房桌數提成：
①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；
②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；
（2）回款額提成：
①銷售經理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。
②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。
（3）宴會提成：
為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。
①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會計入宴會提成。
②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例為4:6。
④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。
（4）充值卡提成：
①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；
②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；
③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；
④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，
⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。
⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。
第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、群眾基礎好，年度銷售業績為公司第一名。
第六條 銷售管理
（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低于5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。
（二）試用期內，銷售經理工資按照薪資標準的80%發放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。
（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。
（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。
（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。
（六）銷售人員應主動做好與協議客戶的聯系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。
（七）凡連續二個月未在店內消費的協議客戶，自動轉為非協議客戶，其他銷售人員可進行重新開發。
（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，并將每月客戶走（回）情況和協議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
（一）銷售經理負責值班區域進店客戶的維護和名片的發放，并按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。
（二）當日不值班人員，如有協議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領和跟蹤服務。
（三）銷售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協調，第一次進店客戶不作為銷售經理的桌數和業績提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發之日起執行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋權。
公司總部薪酬績效結構方案10
一、考核實施目的
1.作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。
2.有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3.幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
二、適用范圍
公司銷售部門所有銷售人員，銷售經理不在本考核范圍內。
三、考核頻率
1.月度考核，對當月的工作表現進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節假日順延。
2.年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內容
1.工作業績
考核內容
說明
銷售額
設立銷售目標及其對應的提成比率
銷售費用率
公司規定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格
銷售增長率
主要是與上一考核周期相比較
貨款回收率
超過公司規定標準的，給予加分
終端管理的規范性
主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況
市場開拓情況
考核新客戶開發情況及老客戶保有情況
客戶投訴解決率
對于客戶的投訴處理，要求在xx小時內回復客戶投訴意見，xx小時內解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內解決的，xx小時將情況反饋公司
市場信息的收集
主要考核其信息收集的及時性與準確性
2.工作能力
工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業務熟悉、基本業務素質能力。
3.工作態度
工作態度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。
五、考核實施
1.考核實施部門
銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經理審批后生效。
2.考核實施程序
(1)銷售部經理組織相關人員對，根據員工實際工作表現，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。
(2)人力資源部于審批結束后的五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。
六、考核結果運用
1.月度考核
月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發放。
2.年度考核
年度考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。
(1)獎金分配
公司根據銷售人員實際工作表現評估的結果，將其設置不同的獎勵系數，具體內容如下表所示。
獎勵系數分配表
考核結果劃分
ABCDE
獎勵系數
2.01.51.21.00
(2)培訓與發展
考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓。考核等級為C級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加，并根據員工實際工作表現，進行職務晉升。
公司總部薪酬績效結構方案11
一、目的：
以業績為導向，按勞分配為原則；以銷售業績和潛力來拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大業績，共創公司和個人雙贏局面。
二、實施：
1、銷售人員入職后，可參照銷售部6個級別制定個人晉升規劃；銷售人員的工作潛力、態度對應銷售級別；銷售級別對應銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考核、業績突出者，可提前或破格晉級。如考核、業績連續三個月不合格，做降一級處理或自動離職。
2、1-4等級參照銷售員考核細則，由銷售經理對1-4等級組員進行月度考核。5-6等級參照銷售管理層考核細則，由銷售總監（或總經理）對銷售經理（第5級別）進行季度考核；由總經理對銷售總監（第6等級）進行季度考核。
三、管理標準：
1、公司將會在每年的2月份公布銷售任務的定量，銷售經理可根據淡、旺季之分分配銷售任務，并根據制定的銷售任務對銷售人員進行業績考核。
2、銷售人員行為考核：
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規定
（2）履行本部門工作任務及主管安排的臨時任務
3、出差（出差申請表見附件表2）：銷售人員每月市內出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》，明確出差計劃及達成目的，并做好出差預算。不能完成出差任務的，績效工資按60%發放。出差回來后后需要遞交出差報告（拜訪客戶，完成任務），也可組織開會交流出差心得。
四、銷售部人員級別分類（共6級）
1、實習銷售：（一般為入職2個月，主要以培訓產品知識及銷售技巧為主）。熱愛銷售、能主動學習并理解產品知識，能吃苦。能獨立主動收集、分析客戶。
2、初級銷售：（一般為入職第3-6個月），熟悉產品知識、銷售知識，溝通潛力強，能獨立完成銷售流程。開始創造銷售業績。
3、合格銷售：（6個月后），精通產品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成200萬元銷售任務。
4、優秀銷售：（6個月后），精通產品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成350萬元銷售任務。
5、銷售經理：具備培養、管理銷售團隊的潛力，對業務有效協調。能用心開拓市場渠道，能帶領團隊有效完成區域內的銷售目標，團隊銷售額每年800萬以上。
6、銷售總監：精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓管理銷售團隊。科學、客觀的安排組員分布及銷售區域劃分。制定營銷計劃，帶來整個團隊完成年銷售目標。銷售團隊全年銷售額1400萬以上。
五、銷售人員薪資構成（根據等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構成）；：
1、底薪：
根據勞動法按21.75天計算，按照實際出勤計算；
2、崗位工資：
(a)根據銷售個人狀況制定如：專業性、學歷、相關工作經驗等因素，在原有基礎上增加。如本行業相關工作經驗1年以上+300、3年以上+500；碩士本專業學歷+200；本科本專業學歷+100；其他特殊狀況商議而定。
(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。
銷售員未到達個人凈銷售任務的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發放月薪=底薪+崗位工資+績效工資；崗位工資及績效工資發放標準見表一《銷售等級任務表》；
3、績效工資：
（a）銷售員按照1-4級別考核，銷售經理、總監按照5-6級別考核；
（b）上季度回款率＜60%，下季度績效工資減半發放，回款后全額發放。
4、提成：
（a）銷售利潤=（銷售收入—銷售成本—運輸費用—其他費用(個人費用+30%公攤費用)x(1~26%)；（公攤費用指行政部費用+人員工資費用，銷售部按照人員均攤）
（b）個人凈銷售任務指：實際產品銷售額（扣除客戶mission)
5、銷售經理在月底統計銷售人員的銷售任務完成狀況，完成當月銷售任務考核的，發放績效工資；如整年度中某幾個月未完成，但年度完成整年銷售任務，公司在年底一次性補足績效工資。
六、提成結算方式：
1、20xx年銷售目標，全年2000萬。
推薦分配（銷售經理可按照部門實際狀況，制定全年分配比例，完成年銷售目標1000萬組）：
2、提成計算產品：
對專項產品負責的專人務必制定產品小冊子（按照標準格式）。如專項產品更新不及時、長期不開拓專項產品市場者，公司和銷售主管商議，可重新制定專項產品負責人。
3、結算方式：
隔月由財務部核算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款100%全部回收；貨物發貨后，銷售員催收貨款。超過發貨日期3個月后的回款，銀行利息部分在個人提成內扣除。
（1）銀行利息=當年銀行利率×實際天數（發貨后三個月開始計算利息）
（2）列出回款期長的客戶清單：銷售帶給名單，財務核對，如回款周期長的客戶今后報價基數需適當上調。
4、計算方式：
銷售提成=（銷售價格-PO價格-銷售成本（含運輸費用、快遞費用、銷售個人費用、發貨后三個月后銀行利率）-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%)；
（1）公攤費用指配合銷售部門人員費用如采購、市場商務、行政財務等人員工資費用，銷售部按照人員均攤30%公攤部分
（2）100%完成銷售目標，提成比例為25%；70%完成銷售目標，提成比例為20%。
5、發放方式：
（1）每年的7月、次年的1月發放提成銷售提成。
（2）個人離職一個月后的回款將計入公司，不發放個人提成。
七、激勵制度：
為了活躍銷售員的競爭氛圍，提高銷售用心營銷，創造沖鋒式的戰斗力，特設五種激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
3、年度銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
4、銷售經理如超額完成團隊任務（200萬季度）的15%，獲優秀經理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
5、銷售總監如超額完成團隊任務（400萬季度）的20%，獲優秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
注：以上銷售激勵獎金統一在年底隨最終一個月工資發放，（如未工作到年底，獎金不予發放）
八、實施時間：
本制度自20xx年3月30日起開始實施。
公司總部薪酬績效結構方案12
生產管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產管理咨詢公司宏智瑞達企業管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：
對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務登記差錯率。
權重25%；考評辦法：
①目標值為0，達到目標值，得滿分100分；
②差錯率每提高1%扣x分，差錯率超過5%時記為0分；信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
2、賬務卡核對工作按時完成率。
權重20%，考評辦法：
①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；
②每降低1%扣除x分，低于95%使記為0分；信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
3、財務數據按時記錄入準確率。
權重15%，考評辦法：
①目標值為100%，達成目標值得滿分100分；
②每降低1%扣x分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
4、倉儲財務報表質量。
權重20%，考評辦法：
①報表內容全面、數據準確真實，得滿分100分；
②報表內容有缺項或數據不真實，每發現一次扣x分，發現次數超過3次，該項考核記為0分；信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
5、倉儲財務報表編制及時率。
權重10%，考評辦法：
①目標值為100%，達到目標值，得滿分100分；
②每降低1%扣x分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
6、財務資料完整率。
權重10%，考評辦法：
①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分；
②每出現一次公司規章制度，扣x分；信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實際分數扣分。考評辦法：
①每違反一次倉儲作業規章制度，扣x分
②每違反一次公司規章制度，扣x分，信息來源：倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
公司總部薪酬績效結構方案13
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本方案。
二、考核目的
1、在造就一支業務精干的'高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最后認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。
九、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
公司總部薪酬績效結構方案14
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則
“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。
三、考核的內容
考核的內容分為業績考核、工作態度考核二部分。績效考核成績為這個二部分考核成績總和。
（一）、業績考核
所謂業績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
（二）工作態度考核
態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。
具體內容及評價標準如下：
1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
公司總部薪酬績效結構方案15
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關文件：
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個季度的個人總考核分、軍事、業務考試分相加。
公司總部薪酬績效結構方案16
為充分發揮績效考核的激勵作用，調動機關干部職工工作積極性和創造性，提升干部職工素質，提高工作效能，促進國資國企改革爭一流，上水平，結合工作實際，制訂本方案。
一、考核對象
國資委機關、市屬國有企業董監事管理服務中心科級及以下在職干部職工。
二、考核內容
根據考核對象的職位職責和所承擔的工作任務，結合年初制定的工作目標，全面考核被考核對象的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
三、考核方法和程序
（1）考核原則：堅持年度考核與平時考核相結合，將平時考核結果納入年度考核之中；堅持定性考核與定量考核相結合；堅持單位考核與社會評價相結合，將社會評價結果運用到年度考核之中。
（2）考核等次：既要充分尊重群眾的評議，又要體現主管領導的意見。公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。事業單位工作人員和機關工勤人員年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。年度考核優秀等次人數，掌握在本機關參加年度考核總人數的15％以內，業務工作受到省級以上工作部門表彰的先進單位，考核優秀等次人數可提高至不超過20％。
（3）考核程序：
1.被考核人員（以科室為單位）按照職位職責和有關要求進行總結，在一定范圍內述職；
2.對被考核人員在一定范圍內進行民主測評；
3.總民主評議情況和平時考核情況；
4.主管領導在聽取群眾和本人意見的基礎上，根據平時考核、民主評價情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
5.就考核情況與市公務員局溝通；
6.由黨委研究確定考核等次；
7.對擬定為優秀等次的人員在本機關范圍內公示；
8.報市公務員管理部門備案，并報送有關表格、材料；
9.將考核結果以書面形式通知被考核人員，并由本人簽署意見；
10.將《年度考核登記表》存入本人檔案。
四、獎勵辦法
根據市委組織部、市人社局相關規定執行。
本方案從下發之日起開始實施。本方案與上級有關規定相抵觸或上級另有規定的，按上級規定執行。
公司總部薪酬績效結構方案17
一、職責
1、專案經理職責：
專案經理實行工程銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的工程銷售任務、銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等工作。詳細職責如下:
(1)組織、催促銷售人員按時完成銷售指標；
(2)催促銷售人員在規定時限內辦理合同簽約，并審核合同，確保精確率100%；
(3)催促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%；
(4)參加樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷籌劃建議；
(5)組織銷售人員參與促銷活動；
(6)檢查銷售人員臺帳等根本資料記錄、保存、運用狀況，收集、閱簽、上交銷售人員周報；匯合銷售資料，編報銷售狀況分析月報；
(7)協調、處理銷售人員之間及與客戶的沖突；
(8)搞好銷售人員業務培訓，提高員工素養；
(9)組織、催促銷售人員親密協作有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作；
(10)帶頭執行并催促員工執行公司的規章制度及行為標準，維護、發揚公司形象。
(11)按時完成總經理下達的其它工作。
2、銷售代表職責：
銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等方面負責。
主要職責是：
(1)按時完成銷售指標；
(2)按時簽訂合同契約；
(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作；
(4)主動協同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作；
(5)積極參與市場調研、促銷活動；
(6)熱忱接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯系，做到零投訴；
(7)仔細做好來電、來訪記錄；記好工作臺帳，按時填報周報；
(8)努力提高業務素養和銷售技巧，熟識樓盤規劃、四周環境、交通、房型面積、裝修標準等；學習房產、稅務、金融等政策；做到有問必答，百問不厭；
(9)嚴格執行公司的規章制度及員工行為標準，保持良好的儀表、形象；
(10)發揚團隊精神，維護公司形象。
二、詳細工作程序
1、客戶接待
按公司業務標準熱忱接待來訪客戶，看房后有意向的應準時交納意向金，并在三天內補齊定金，簽定認購協議。
2、簽訂認購協議
簽定認購協議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》
在認購協議簽定后的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格根據范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協議，客戶有特別要求的，須請示專案經理和總經理，個人不作任何超出規定范圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買賣契約》的當日，必需收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任幫助催款；
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理
銷售各個階段中準時做好相關臺帳的記錄，準時整理有關資料，做好存檔工作。
8、交房
預交付房屋時，銷售代表首先必需提前做好合同，尤其是補充協議的自查工作，對比合同、補充協議認真檢查內容和實際狀況的全都性，如發覺出入必需向專案經理、總經理匯報，并主動與進展商相關部門聯系，在客戶發覺之前準時解決問題。其次必需做好交房時期客戶的接待和解釋工作，親密協作進展商相關部門準時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
三、客戶接待規章
1、客戶接待挨次由專案經理依據排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經理代為接待，事后準時移交。當客戶到來時，銷售代表必需馬上迎上前熱忱問候并接待，不行任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避開銷售代表之間重復接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表連續接待，未經原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶；若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必需與原銷售代表聯絡，得到同意前方可幫忙接待，成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可連續接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不行自行上前介紹或發表意見。
5、接待時要依據客戶性別區分對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹狀況時可以敏捷把握介紹的深度，依據客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、在充分了解客戶需求后，重點推舉2-3套房源，推舉房源不宜太多，而且檔次要略微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發生的意見分歧或投訴，由專案經理在具體調查后，召開會議，公布調查結果，打算處理方案。
9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開；回來后桌椅必需歸位，并整理潔凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經理歸檔，資料必需具體(姓名、電話填寫清晰)，并且該資料作為一旦發生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般狀況下確認給先接待記錄的銷售代表；另外，假如由于銷售代表登記后未準時跟進，致使客戶遺忘其姓名，則經專案經理核實后，依據銷售代表各自工作量推斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經理統計，要求將成交客戶狀況、客戶反應意見寫清，專案經理依據銷售代表工作態度可以在每月業績考核中評分。
12、抓緊客戶催款工作，如有特別狀況必需準時上報專案經理。接待客戶時不做夸張不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格聽從專案經理的領導。
13、客戶有特別要求，盡量學會自行解決；如有困難，必需上報專案經理協同解決；銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必需明確答復客戶沒有額外優待，不得示意、啟發客戶另外找關系打折。假如發覺銷售代表有上述行為，將嚴厲處理。
14、客戶看樣板房及工地必需由銷售代表伴隨前往，進入施工現場必需攜帶安全帽。
四、考評
考評分為三局部：第一局部業績考核；其次局部依據業務標準對規章制度、工作執行狀況進展考核；第三局部銷售提成考核。
1、業績考核
(1)銷售指標由公司按月下達給專案經理，專案經理依據各位銷售代表的狀況將指標分降落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數，另加10%作為個人爭取數。
(2)公司新聘請的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業務考核安排如下：凡未從事過房產銷售工作的，由專案經理指定專人負責業務指導。在三個月實習期間，一個月在售后效勞部熟識見證、按揭、交房、辦證等業務；一個月幫助業務指導接洽業務，所成業務算業務指導，期間業務指導必需指導辦理至少一份全過程銷售手續；一個月自己接洽業務，業務指導負責指導，所成業務歸實習人員。實習期間沒有業務考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內下達平均業務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的，由專案經理負責業務聯系，試用期間第一個月不下達業務指標，其次個月起下達平均業務指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業務指標100%。
(3)銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
(4)銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度到達月銷售指標的，視同完成指標。
(5)退房則相應削減銷售代表完成的銷售額度。
(6)銷售代表完成銷售指標，按月發給根本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司賜予精神、物質嘉獎。
(7)銷售代表未完成銷售指標者，賜予以下懲罰：
凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，連續努力。
凡連續3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。
2、規章制度、工作執行狀況考核。
實行月考核，百分制。考評分值見附表。考核方法參照考評總則。
3、銷售提成考核。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發放，萬分之五年終發放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領取；如銷售代表被調至公司其它部門，客戶后續工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。
(3)亞東公司員工及公司關系戶購房，經總經理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經銷售代表填表，專案經理確認并報總經理書面批準后，可發給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經理擔當，另外萬分之五由銷售代表擔當。
公司總部薪酬績效結構方案18
一、工作方針
1、業績考核與工作表現考核相結合，提高銷售人員的工作效果；
2、個人業績的體現與酒店的整體目標全面達成一致；
3、按現代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；
4、既注重銷售人員個人業績，更強調的是銷售部團體業績；
6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；
7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協助性，不再是單兵作戰；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；
9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一致。
綜上緣由，現對銷售部業績考核辦法制定如下：
二、考核原則：
個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業三統一。
三、考核目的：
酒店效益、部門績效、個人業績同步提升。
四、銷售管理規定：
1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；
2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費xx元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。
3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協調配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；
五、銷售部銷售人員業績核準規定：
考核可計入業績提成部分；
5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）
5-2酒店的貴賓卡客戶
5-3酒店的業主（但不包含免費房）
考核不可計入業績提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用
5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費
六、銷售部部門考核指標
1、根據酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；
2、20xx年度酒店客房6—12月的收入預算
3 、根據酒店的慣例和試營業經營狀況現狀，暫訂銷售部的任務占到酒店客房目標任務的60%，前廳部占到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：
七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度：
1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業績數，業績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業績數，則不提部門獎金。銷售部按以上規定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據各銷售人員的工作表現情況與業績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監備存。
2、部門個人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業前兩個月銷售部均不做考核業績工資，但業績將作為試用期考核的標準。
正試員工考核：
正試員工每月考核任務為7.6 萬/月（但可根據酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發放其當月的浮動工資。
個人提成獎金：
方案一： 獎勵計算采用累進制計算，具體列表如下：
舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7.6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，超額收入部分為￥1.4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：
￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％
＝￥500 ＋ ￥640
＝￥1140元
以上使用四舍五入方法并以整數計算，凡單位余數將不予以發放。
上述的超額獎勵以百分之三十（30%）為上限，并以其超額獎金累計相加之和作為該銷售人員的當月超額指標獎金。
方案二：銷售人員每月完成考核任務，超額不足50000超額部份按6%提成，超過50000按8%提成。
舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7.6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，超額收入部分為￥1.4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：
14000x6%=840元
以上使用四舍五入方法并以整數計算，凡單位余數將不予以發放。
方案三：銷售人員如完成考核任務，按實際銷售任務數額給予10%的提成 。
舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7.6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：
90000x10%=900元
八、酒店對銷售部的每月業績考核及銷售人員工作業績考核規定：
對銷售部的考核：駐店總監根據市場及酒店實際情況每月月末下達下一個月的銷售任務至銷售部，銷售部主管對部門任務進行第二次分配，經過駐店總監批準之后執行。
九、以上辦法在執行當中如有異議，由酒店駐店總監、銷售部主管、財務部主管，人事行政部主管共同裁定。
公司總部薪酬績效結構方案19
為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經理匯報企業銷售業績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網絡，規范代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具體業績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元；未完成此任務者，按銷售目標折算發放。
B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執行。銷售人員績效考核表
D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執行。
F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯系，每星期必須要有工作匯報和業績書面報告備錄。
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。
公司總部薪酬績效結構方案20
為激發員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構成
1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發。
2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。
三、考核方式
考核領導小組對部門按季度考核。
四、考核程序
依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發放比例）。
3、確定績效考核獎金發放比例。考核領導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發。
五、其他事宜
1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
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