薪酬體系設計者的年終總結
總結是在某一特定時間段對學習和工作生活或其完成情況，包括取得的成績、存在的問題及得到的經驗和教訓加以回顧和分析的書面材料，它有助于我們尋找工作和事物發展的規律，從而掌握并運用這些規律，讓我們一起來學習寫總結吧。那么我們該怎么去寫總結呢？以下是小編為大家收集的薪酬體系設計者的年終總結，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬體系設計者的年終總結1
20xx年對我來說，是壓力巨大的一年，但同樣是充滿挑戰的一年，1月份進入現在的公司，3月份開始全面進行公司的部門制度建設，4月份開始整理部門業務框架，5月份搭建公司薪酬體系，經過反復的修訂，6月底之前確定完畢，接下來告知公司全體員工，7月份執行新的薪酬體系，及時解決新的薪酬結構在實施中存在的問題，8月到9月開始著手搭建考核的體系、流程，10月開始年度人力資源工作分階段梳理。這一年一直處于忙忙碌碌的挑戰中。|讀者如有薪酬績效體系設計方面的培訓咨詢需求，可以聯系GHR進行協助。
這一年最想說的就是薪酬，那兩個月，的確有些過于高壓的工作狀態，兩天一小會，三天一大會，周末加班，反復的討論，不斷的修訂推敲，薪酬體系搭建的每一個環節、每個結構內容的界定、每一個計算標準都得仔細的推敲琢磨其準確性和可行性，歷歷在目啊，下面我就簡單的做一梳理，對自己算是總結，對各位同仁也可借鑒：
我公司的薪酬體系搭建分為三個部分，第一部分：首先確定影響薪酬標準的因素即薪酬確定的基礎，第二部分：確定完影響薪酬的要素之外，設計薪酬的框架結構，第三部分：確定薪酬調整的條件及分析。下面每個部分我簡單的說一說：
一、薪酬確定的基礎
我公司薪酬標準的確定與任職崗位、職務層次、職務等級三個因素緊密相連，員工薪資水平由其崗位、職務層次、職務等級確定。
1、崗位分類
公司崗位是根據員工職業方向來確定，公司將崗位分為六大類：
2、職務層次的劃分
根據公司的現狀與業務特點，將員工的職務層次分為六層，是縱向劃分：
3、職務等級的確定
按承擔職務的性質，根據員工工作能力水平的高低分出不同的能力等級，是橫向劃分。
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二、薪酬結構設計
1、薪酬結構：
2、薪酬結構標準：
三、薪酬計算標準：
工齡工資：以合同簽訂的入職時間計算，每滿一年增加100元。崗位工資：根據確定崗位類型，參考薪資標準表中崗位工資。職務工資：根據確定職務層級，參考薪資標準表中職務工資。職級工資：根據確定職級等級，參考薪資標準表中職級工資。
工作效果考核津貼：根據確定的崗位類型，參考薪資標準表中工作效果考核津貼，工作效果考核津貼跟每個月的工作效果考核有關。午餐津貼：元/每出勤日，以實際打卡記錄為主。交通津貼：元/出勤日，以員工每月實際出勤日來計算。
通訊津貼：參考個人通訊額度標準，每月持個人實際產生話費發票進行報銷。項目津貼：根據具體的項目制定的確定金額。牽扯到公司保密原則，此處薪資標準表略。四、薪酬調整
A：薪酬年度調整：公司根據員工考核結果進行年度薪酬調整。
B：薪酬整體調整：公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況對員工薪酬進行的調整，一般是對于公司員工崗位工資的幅度進行整體調整。
C：薪酬個別調整：指由于員工職位變動等原因公司對員工薪酬進行的調整。以上是我對于薪酬結構設計這項工作的總結和梳理，有些表格因為公司保密原則，故未粘貼。寫到此，20xx年已接近尾聲了，希望20xx年是個好的開始，為了自己的夢想繼續努力！加油！
薪酬體系設計者的年終總結2
20xx年對我來說，是壓力巨大的一年，但同樣是充滿挑戰的一年，1月份進入現在的公司，3月份開始全面進行公司的部門制度建設，4月份開始整理部門業務框架，5月份搭建公司薪酬體系，經過反復的修訂，6月底之前確定完畢，接下來告知公司全體員工，7月份執行新的薪酬體系，及時解決新的薪酬結構在實施中存在的問題，8月到9月開始著手搭建考核的體系、流程，10月開始年度人力資源工作分階段梳理。這一年一直處于忙忙碌碌的挑戰中。
這一年最想說的就是薪酬，那兩個月，的確有些過于高壓的工作狀態，兩天一小會，三天一大會，周末加班，反復的討論，不斷的修訂推敲，薪酬體系搭建的每一個環節、每個結構內容的界定、每一個計算標準都得仔細的`推敲琢磨其準確性和可行性，歷歷在目啊，下面我就簡單的做一梳理，對自己算是總結，對各位同仁也可借鑒：
我公司的薪酬體系搭建分為三個部分，第一部分：首先確定影響薪酬標準的因素即薪酬確定的基礎，第二部分：確定完影響薪酬的要素之外，設計薪酬的框架結構，第三部分：確定薪酬調整的條件及分析。
下面每個部分我簡單的說一說：
一、薪酬確定的基礎
我公司薪酬標準的確定與任職崗位、職務層次、職務等級三個因素緊密相連，員工薪資水平由其崗位、職務層次、職務等級確定。
1、崗位分類
公司崗位是根據員工職業方向來確定，公司將崗位分為六大類：
2、職務層次的劃分
根據公司的現狀與業務特點，將員工的職務層次分為六層，是縱向劃分：
3、職務等級的確定
按承擔職務的性質，根據員工工作能力水平的高低分出不同的能力等級，是橫向劃分。
二、薪酬結構設計
1、薪酬結構：
2、薪酬結構標準：
三、薪酬計算標準：
工齡工資：以合同簽訂的入職時間計算，每滿一年增加100元。崗位工資：根據確定崗位類型，參考薪資標準表中崗位工資。職務工資：根據確定職務層級，參考薪資標準表中職務工資。職級工資：根據確定職級等級，參考薪資標準表中職級工資。
工作效果考核津貼：根據確定的崗位類型，參考薪資標準表中工作效果考核津貼，工作效果考核津貼跟每個月的工作效果考核有關。午餐津貼：元/每出勤日，以實際打卡記錄為主。交通津貼：元/出勤日，以員工每月實際出勤日來計算。
通訊津貼：參考個人通訊額度標準，每月持個人實際產生話費發票進行報銷。項目津貼：根據具體的項目制定的確定金額。牽扯到公司保密原則，此處薪資標準表略。
四、薪酬調整
A：薪酬年度調整：公司根據員工考核結果進行年度薪酬調整。
B：薪酬整體調整：公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況對員工薪酬進行的調整，一般是對于公司員工崗位工資的幅度進行整體調整。
C：薪酬個別調整：指由于員工職位變動等原因公司對員工薪酬進行的調整。以上是我對于薪酬結構設計這項工作的總結和梳理，有些表格因為公司保密原則，故未粘貼。寫到此，20xx年已接近尾聲了，希望20xx年是個好的開始，為了自己的夢想繼續努力！加油！
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