物業薪酬體系優化設計的思路與實現論文

　　一、薪酬制度內涵及多元化制度

　　作薪酬制度能以最直觀的方式對員工在崗位工作中的綜合能力、工作經驗、愛崗敬業程度、教育程度、團結互助程度等各個方面的總和作出相應的評價。對員工而言，代表著企業對自己認可程度；對企業而言，是評價一個員工未來發展趨勢和發展程度的重要標志。當前，我國的物業服務企業均朝著多元化、創新型的方向發展，薪酬制度的構建也呈現出多元化的發展方向，常用的主要有以下幾個。

　　第一，人性化薪酬制度。企業秉承以人為本的理念，注重挖掘員工的創造性潛能及積極參與性，來為企業創造更大的價值。第二，全面薪酬制度。企業用來體現員工勞動價值的激勵方式更多的是精神方面的支持與鼓勵。第三，團隊化薪酬管理制度。在工作中，以團隊為基礎，強調團隊內部協作，并針對團隊設計專門的薪酬計劃和激勵方案。第四，選擇性薪酬管理制度。企業可根據員工個人的能力和崗位，讓員工在規定的范圍內選擇適合自己的薪酬方式，并為之努力進取。第五，寬帶型薪酬結構。這種薪酬結構工資的等級較少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。第六，薪酬股權化管理制度。這種薪酬制度是為了穩定員工隊伍，吸引并留住關鍵人才，是對企業核心員工與高級管理人員的一種長期激勵機制。

　　二、薪酬體系優化設計的思路和程序

　　高素質員工的激勵作用是現代企業管理領域的一個非常具有實用價值的課題。其優化設計程序如下。

　　1.應進行薪酬調查。薪酬調查解決的是薪酬的內部公平和外部競爭力問題，是整個薪酬設計的重要組成部分和基礎，只有結合實際情況的薪酬調查，才能解決企業薪酬管理中存在的根本問題，有的放矢地做到有針對性和個性化的薪酬設計。

　　2.要確定薪酬策略和原則。只有先確定好薪酬策略和原則才能展開薪酬設計的后續環節，要在充分了解企業薪酬管理現狀和存在問題的基礎上，實事求是地確定薪酬分配的原則和依據，如薪酬的主要構成項目及構成比例等。

　　3.職位分析。作為薪酬設計的基礎性工作，職位分析的基本步驟包括：結合企業經營目標和發展戰略，對人員和業務進行精確分析，明確各部門職能和職位關系，再調查分析崗位任職資格和崗位職責，最后由人力資源管理部門和崗位員工，員工所在部門負責人及上級主管共同編寫完成崗位說明書。

　　4.確定薪酬制度。結合企業的生產運營和發展戰略，對不同類型的人員采取不同的薪酬制度模式，以使員工的主觀能動性得以充分發揮，激發員工工作熱情，開發員工的創造潛能。

　　三、薪酬管理體系順利實行的保障措施

　　1.構建有效的溝通渠道。首先，公司要通過個人訪談、組織學習、問卷調查、員工座談會、公司內網傳達等多種渠道讓員工在充分了解內容的基礎上，對薪酬制度提出自己的建議和看法，并用于后期薪酬體系改進和優化的依據，在廣泛的宣傳中提高員工對薪酬制度的認知度，并認同薪酬制度的制定和實施，確保公平、公開、公正，增加制度的透明度。其次，擬定好薪酬制度后，應調動各部門和各層次管理人員及員工進行充分討論，并注重在數值的確定以及指標的建立、量化、分解上達成一致。還可以三個月為期對優化改進后的薪酬體系進行試運行，時刻關注試運行結果來檢驗相關指標是否科學合理，并及時進行調整和完善。

　　2.健全科學的績效考核管理體系。首先，企業要實現從績效計劃制訂、績效合同簽訂、跟蹤監控、考核評價、反饋面談、獎懲兌現到績效改進的全過程管理，構建企業員工全員參與的績效管理體系，以崗位責任為依據，以公司組織目標為導向，有實效性和針對性地科學設立最能可持續發展，最能體現價值創造、最能反映崗位貢獻的關鍵績效指標進行考核。其次，要豐富考核結果的應用，激勵員工不斷提升崗位任職能力，改善績效，增強考核的激勵引導作用，為完成績效目標，為員工成長注入活力以及增強企業的凝聚力提供強有力的支撐。再次，要采取多角度測評的方式，多渠道、多方面了解員工業績并給予客觀正確的.評價，保障考核的公平性，完善績效考核機制，充分發揮績效的激勵、引導作用，不斷提高員工隊伍素質，促使企業各項工作順利開展。

　　3.不斷修改和完善薪酬體系。外部的競爭環境瞬息萬變，一成不變只會被時代淘汰。企業內部的薪酬體系也應隨著市場的發展而不斷加以修正和完善，以適應社會和經濟發展的需求。因此，人力資源管理部門要廣泛收集材料，定期與職工溝通交流，聽取他們對薪酬體系的意見和建議，適當進行調整，以加強企業適應外部環境變化的能力，保證薪酬體系順利運行，并得到員工的大力支持。此外，為提高員工的工作積極性，要適時調整獎勵性薪資，對公司有重大貢獻的、工作認真積極的優秀員工給予適當的獎勵，以激發員工的內在潛力，挖掘更多優秀員工，形成一個團結、努力的工作氛圍。另外，隨著工齡的增加而增加基本薪酬也是常用的薪酬調整方法，對于工齡較長、工作能力較高、對公司有特殊貢獻的員工，應合理提升薪酬，激勵和促進其他員工不斷提升自身素質和能力，增強企業整體實力和競爭力。

　　四、結語

　　知識經濟時代，企業的競爭是人才的競爭，人力資源部做為人才之家，薪酬管理做為人力資源管理的核心內容，應始終堅持管理創新，以企業實際現狀為基礎，順應市場和經濟的需求，不斷優化完善薪酬績效管理體系，以提升企業相對競爭力，促進企業科學、良性、長遠發展。

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