運營考核方案

時間：2024-06-09 09:51:20 運營方案我要投稿

[精品]運營考核方案

　　為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編整理的運營考核方案，歡迎閱讀與收藏。

[精品]運營考核方案

運營考核方案1

　　運營部非主管人員部分：

　　1 電商運營專員

　　A.PV量：即一個獨立訪問IP在21小時內訪問網店頁面的數量，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次PV；該數值可以反映網店的整體表現水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關聯度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。

　　B.PV量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數值可以更直觀的反映出網店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現是否細致到位。

　　C.成交人數：即實際發生購買的人數。

　　D.訂單轉換率：即成交人數/UV；該數值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對于網店運營的整體水平，一方面可以側面佐證推廣部門通過網絡推廣所帶來的獨立訪客的質量水平。

　　E.成交額GMV：網店單位時間內的銷售額，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。

　　F.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數值可以反映網店的頁面布局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。

　　G.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數；商品組合狀況、商品詳情頁關聯狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。

　　2.推廣專員

　　A.UV：即網店獨立訪客數量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以IP為基準），可以最直接的反映工作人員通過網絡推廣幫助網店獲取的顧客數量。

　　B.到達率：計算公式為，頁面到達次數/廣告展現次數；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。

　　C.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數量比例。跳出率高通常表示進入網店的`訪問者對于網店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關鍵評定值。

　　D.UV平均獲取成本：單位費用投入結構/單位UV量，即獲取一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。

　　E.訂單轉換ROI：計算公式為，單位費用投入結構/訂單量，即每獲取一個訂單所花費的成本；成本越低，說明推廣人員對于費用的使用有效性越高

　　F.新增UV量：即單位時間內新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。

　　3 活動策劃專員

　　A.平均點擊率（點擊次數/UV量）:即每單位UV點擊活動頁面的次數，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關鍵點表現水平。

　　B.活動訂單比例:活動期間內，日均促銷活動訂單占日均總訂單數量的比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。

　　C.活動成交額比例：活動期間內，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。

　　D.活動訂單轉換率: 即活動期間內的促銷活動成交人數/訪問活動頁面UV量；在活動期內該比例若高于網店的日均訂單轉換率，則說明該活動對于網店運營有積極的推動作用。

　　E.ROI（成交額/活動投入成本）:ROI系數越高，說明費用利用率越高，該值考核對于活動費用的控制情況。

　　客服部非主管人員部分：

　　1在線客服專員

　　A.及時響應時間：顧客咨詢時，客服人員的響應時間，原則上不超過30秒。回復客人的UV數不超過5個；該值考核客服人員的反應速度及服務質量。

　　B.服務態度：主要針對違規用語進行考核。原則上每月出現的違規用語不能超過5次。

　　C.差評次數：由于服務態度問題，而造成的顧客差評。

　　D.咨詢轉換率：計算公式為：當月成功付款的UV數 / 當月接待的總UV數 X 100%；轉換率越高，說明客服人員對于訂單轉換率的貢獻越大。

　　E.成交額轉換率：計算公式為：當月個人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%；轉換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。

　　F.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）

　　G.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）

　　I.退款率：計算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。

　　平面設計部非主管人員部分：

　　5平面設計人員

　　A.設計及時率：以設計項目分配設計時間為基準，考核設計人員工作效率

　　B.設計通過率：以設計項目的通過比例為基準，考核設計人員的工作質量

　　C.設計日志：每天設計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。

　　D.計劃達成率：以設計人員計劃設計稿件的實際完成情況為基準，考核設計人員的實際工作飽和度情況；

運營考核方案2

　　第一條為規范某商業銀行某分理處績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續不斷地提高和改進員工的工作業績，確保合行戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。

　　第二條考核對象

　　某商業銀行某分理處全體員工。

　　第三條考核目的

　　（一）建立全員參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。通過考核規范作業流程，提高某分理處的整體管理水平；

　　（二）基于未來持續改進，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續地改進未來的`工作；

　　（三）建立良好的企業價值評價體系，努力實現科學評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性循環；

　　（四）通過客觀評價員工的工作績效、態度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績效；

　　（五）通過績效考核增進團隊合作精神，促進員工逐步形成“客戶至上”（包括內部和外部客戶）的服務意識。

　　第四條考核原則

　　在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。

　　第五條考核職責劃分

　　內勤負責對客戶經理部分業績數據的統計，會計主管負責對相關考核數據的核對，網點主任負責對考核結果的最終審查與確認。

　　第六條考核內容

　　本考核按照百分制進行考核，按照不同的崗位設立各自考核專項，考核專項會有不同的權重。

　　一、內勤員工考核方案

　　1、出勤情況（5%）：網點會計主管負責對網點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。

　　具體考核要求及標準：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業務學習等方面）等在2次（含2次）以內，且單次在20分鐘以內者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在20分鐘以內者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在20分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。

　　2、優質服務（10%）：由網點負責人（行長、經理）和會計主管負責考核網點員工優質服務質量，其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。

　　具體考核要求及標準：優質服務分對外優質服務和對內優質服務，對外優質服務實際是指柜面優質服務，對內優質服務主要是針對各工作環節中與其他相關部門或工作人員之間的協作態度和能力。①、在受理柜面業務或與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據后果嚴重程度給予1－5.0分的積分扣減處罰，特別是因為服務不到位，造成存款流失的將加重處罰；②、雖無投訴記錄，但在上級業務主管部門人員的臨時性查訪或業務檢查人員的例行檢查中發現崗位員工有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、核算質量及內控管理（60%）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監督結果和業務檢查組各類業務檢查統計結果。

　　具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業務檢查等手段來檢驗崗位人員的'核算質量和規范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風險，實現利潤最大化的目標。①、依據事后監督的差錯統計，扣分標準按照事后監督標準；②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.5分；③、會計稽核人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分2分；④、在財務會計部檢查人員（或其他檢查人員）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，根據錯誤的情節嚴重程度，每項扣2-5分。

　　4、當月日平均業務量（5%）：柜員業務量統計=賬務流水筆數，日平均業務量=當月業務量匯總/正常辦理業務天數。

　　具體考核要求及標準：①、柜員低于平均業務量15%，經辦柜員扣0.1分，每增加一個百分點增扣0.1分；②、如領導有特殊安排的，柜員按照平均業務量；③、隨機抽取5-10天進行計算。

　　5、人員分工工作質量（5%）；主要根據上級下發通報考核。

　　根據《會計人員分工交接登記簿》上人員分工情況進行考核，工作中出現差錯，每項扣1分；如轄內工作出現懈怠，造成嚴重后果的將從其他分項中扣除；

　　6、任務考核（10%），按照完成比例計算得分。

　　（1）、存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：當期攬存余額/攬存任務x100，按比例計算得分，任務10萬）

　　（2）、發卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任務每月20張，按比例計算得分；

　　（3）、網銀（分值4分，最高比例控制150%）：個人網銀每月5個，公司網銀無任務，辦理1個按10個個人網銀計算；

　　（4）、分紅保險（分值2分，最高比例控制200%）：全年任務5000元；

　　單獨項：pos商戶（分值5分，最高比例200%）：全年任務1個，獎勵標準按照合行下發要求進行獎勵。

　　7、加分項：1、當月無差錯，全體員工+3分；

　　2、差錯率排名最低，憑證整理員+1分，其他員工+1分，差錯最多的不加分；

　　3、當月無投訴+2分；

　　4、當月突出貢獻獎+2分；（根據任務考核完成情況）。

　　二、客戶經理考核方案

　　1、出勤情況（5%）：網點主任負責對網點信貸人員的日常出勤情況進行考核登記。

　　鑒于客戶經理要進行貸款考核以及貸款訴訟等其他原因，可告之主任或會計主管，如未告之擅自外出，并在上級巡檢中出現嚴重問題的，將嚴肅追究其責，發現1次扣2分。

　　2、優質服務（5%）：由網點負責人負責考核網點員工優質服務質量。因自身原因引起客戶投訴的，將依據嚴重程度，酌情扣2-5分。

　　3、工作質量考核（10%）：由網點負責人進行考核，定期對監控進行抽查，其他主要依據上級檢查通報。

　　具體考核標準：通過日常檢查及監督進行考核。①、合同要素的齊全。網點負責人組織人員對信貸人員發放合同進行一次檢查，沒發現一處遺漏，扣0.5-1分，如出現因工作失誤造成合同無效的，將扣除20分，并限期進行整理。②、合同保管齊全。考核標準：合同要放在檔案柜內，如因工作原因調閱須經有權人審批，擅自將發放的貸款合同隨意放置在辦公區域內，每發現一次扣1分。

　　4、考核任務指標（80%），按照完成比例計算得分，最高比例控制130%。

　　（1）、存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：當期攬存余額/攬存任務x100，按比例計算得分，任務50萬；

　　（2）、當月到期貸款收回率考核（分值20分）：當期未收回貸款/當月到期貸款x100，每增加1個百分點扣0.5分；

　　（3）、產品營銷考核（10分，最高比例控制200%）：包括企業網銀全年1個（2分）；個人網銀每月2個，全年20個（2分）；pos商戶1個（2分）；分紅保險全年1萬（2分）；基本賬戶全年1個（2分）。

　　（4）、非應計貸款考核（20分）：當月每形成5萬元不良貸款扣1分；

　　（5）、貸款利息收回率（10分）：根據每月按月結息欠息當月收回情況統計，收回率=當月實際管理貸款利息收入/管理貸款應收利息x100%，每低于1個百分點，扣1分；

　　5、加分項：①、收回表內應收利息每5萬加1分；

　　②、收回表外利息每5萬加2分；

　　③、收回表外不良貸款每5萬加3分；

　　第七條工資計算標準

　　1.基礎工資按照合行下發標準發放；

　　2.效益工資按照。

運營考核方案3

　　一、考核對象

　　1．下列人員不參加考核：

　　（1）試用未滿者

　　（2）連續工作年限不滿半年者

　　（3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數少于有缺勤天數者

　　（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核者

　　2．必須對考核對象分類進行考核，方可達成良好的考核之目的

　　（1）按職務

　　（2）按職能

　　（3）按部門

　　3．在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新單位后考核期不滿一個月，由原單位進行考核

　　二、考核者

　　1．績效考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核

　　2．第一次、第二次考核的擔當者，即考核者，應按下表規定執行

　　總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。

　　3．二次考核者為最終考核者

　　4．在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者擔當的考核工作，進行到被調離的為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續推進下去

　　三、考核原則

　　1．一般原則

　　（1）管理人員與下屬都明白考績的原因

　　（2）有預定清晰的工作目標及以事實為依據的結果作品評，以公正的態度進行考績

　　（3）考績的進行和結果均要保持機密

　　（4）要考慮影響考績結果的環境因素

　　（5）不同的人員要用適當的考核量表

　　2．具體原則

　　（1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次

　　（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次

　　A．該員工是新進人員

　　B．該員工從其他部門調來未超過兩次考核期

　　C．該部門主管人員新換

　　（3）遇到下列不再進行考核

　　A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業已達到同一等級中最高的水準。

　　B．該員工已參加了“訓練發展計劃”，并且按照記錄，該名員已達到了前項所說的五年的最后一年，此時該員工不需再參加考核

　　四、考核期

　　實施頻度：一年二次；一年四次。

　　五、等級評定

　　1．評分等級

　　評分時將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等

　　2．績效考核成績不得列為一等以上者:

　　（1）曾受過懲戒處分者

　　（2）遲到、早退達次以上者

　　（3）缺勤(不計原因)超過天以上者

　　（4）曠工達日以上者

　　3．績效考核成績不得列為二等者:

　　（1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者

　　（2）遲到、早退達次以上者

　　（3）曠工達天以上者

　　（4）缺勤(不計原因)超過天以上者

　　4．新進人員第一次考核成績不得高于二等

　　5．增減分

　　（1）記大功一次加分，記功一次加分，嘉獎一次扣分

　　（2）記大過一次減分，記過一次減分，警告一次減分

　　等級評定標準參照表

　　六、注意事項

　　1．不要讓你和下屬等到評估結論出來時，才明白你對他們的要求

　　2．評估應總結整個年度的員工表現，故須整年保持必要的.書面記錄

　　3．評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會談談自己的看法、意見和設想

　　4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意

　　5．把評估面談中別忘了表揚員工的成績，贊賞他們的能力

　　6．評價行為，而不是評價行為者。任何時間，把你的評估建筑在觀察到的行為上

　　7．善于聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機會

　　8．鼓勵員工說出你使他們工作產生不必要的困難的某些習慣

　　9．在每次評估后，繼續保持與員工的連續交流

　　10．建立相互信任關系，評估不是為追過去，而是為了改進未來

　　11．考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現價值相比

　　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內

　　13．要確實了解該員工職務及其責任的具體內容與標準

　　14．不可過份重視在考核前剛完成的特別成績

　　15．不可對自己所贊同事項予以過高評價

　　16．避免對自己親自訓練的部屬，予以過高的評價

　　17．對各級主管之工作實績品質，以該所屬全體實績為實績

　　18．各考核人應注意到其考核結果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考核時應力求公平與客觀

　　19．如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考核評語內，并請注意措詞及內容

　　20．員工考核評分以１００分為滿分，等第分為五等。當評分時，請不要對同一人就全部的考核項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正態分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整

　　21．各級復核人員可依規定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員涂改考核成績

　　22．考評結果（除直接通知當事人成績外）請各級主管嚴守秘密，不得泄漏

　　七、全面了解被考核者的工作

　　全面了解被考核者的工作，是正確進行考核的基礎。它包括被考核者：

　　1．應該做什么

　　（1）應該完成什么任務和履行什么職責

　　（2）準確把握被考核工作的主要方面

　　（3）把工作的主要方面確定為考核的重點

　　2．應該如何做

　　（1）應該遵循哪些規章制度

　　（2）應該遵循哪些工作程序和操作規程

　　3．應該達成什么工作結果

　　（1）工作的質量

　　A．工作過程的正確性

　　B．工作結果的有效性

　　C．工作結果的時限性

　　D．工作方法選擇的正確性

　　（2）工作的數量

　　A．工作效率

　　B．工作總量

　　4．應該具備哪些知識，經驗和技能

　　（1）工作要求執行人員具備什么知識

　　A．管理知識

　　B．專業知識

　　（2）工作需要執行人員具備什么經驗和技能

　　A．組織協調：工作分配、執行監督、內外關系協調

　　B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作

　　C．培訓指導：培訓開發、工作指導、幫助下屬解決問題

　　D．解決問題：發現及時、判斷正確、方法得當

　　E．激勵下屬：公正公平、有效授權、團隊意識建立

　　F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執行有效

　　G．創新開拓：善于思考、方法獨到、改善合理

　　5．應以什么樣的態度和行為從事工作

　　（1）工作態度

　　A．敬業精神

　　B．主動精神

　　C．刻苦勤奮

　　D．忠于職守

　　E．敢于負責

　　（2）工作行為

　　A．率先垂范，以身作則

　　B．實事求是，扎實穩健

運營考核方案4

　　一、郵儲銀行電子銀行業務發展存在的問題

　　（一）電子銀行業務發展戰略不明晰

　　品牌建設相對滯后郵儲銀行電子銀行業務發展起步較晚，目前僅僅作為傳統物理渠道的補充，從戰略性角度發展的中長期規劃尚未明確。另外，郵儲銀行電子銀行業務宣傳力度不足，僅采用簡單的、層次較低的宣傳廣告來推介，獨立鮮明的郵儲銀行品牌形象還未建立，客戶認知度不高。

　　（二）電子銀行業務產品創新能力不足

　　自助設備使用有待提高郵儲銀行電子銀行業務產品創新能力較弱，以個人網銀為例，尚未開通跨行資金自動歸集；電子銀行支付商戶數量較少，商戶類型需拓寬；自助機具的智能化水平較低，功能單一，自助開卡、繳費、理財等功能尚未開通。郵儲銀行自助設備、電子銀行業務體驗終端等硬件配備不足，已配備的使用效率有待提高。

　　（三）電子銀行業務營銷機制不健全

　　專業人才配備落后郵儲銀行電子銀行業務缺乏科學的經營考核機制，存在“重開通、輕維護、弱反饋”的現象；營銷手段較為單一，過于依賴網點傳統營銷方式，微信、易信等新型網絡營銷工具利用不足。電子銀行業務的發展離不開大堂經理的配備，但當前很多網點未能配備大堂經理，而柜面員工又缺乏對電子銀行業務的深度了解，營銷電子銀行業務的主動性、積極性較差。

　　（四）電子銀行業務風險防范機制建設滯后

　　數據安全易受到威脅郵儲銀行缺乏統一的'電子銀行操作規程和風險管理辦法，管理人員、柜員等對電子銀行業務風險點不明晰；風險事件發生后，由于部門之間的權限不清晰，不能及時做出反應；科技技術保障力量薄弱，數據安全易受到威脅。

　　二、郵儲銀行電子銀行業務發展的主要策略

　　（一）實施電子銀行優先戰略

　　加強電子銀行品牌建設郵儲銀行應盡快組織實施電子銀行優先發展戰略，總行層面要制定電子銀行業務發展的中長期規劃，自上而下加速推進電子銀行的應用，構建線上線下一體化金融服務體系，適應互聯網金融發展的新趨勢。具體來講，對電子銀行發展所需資源配置要給予傾斜，積極整合產品、渠道，強化電子銀行對各項業務的支持力度，不斷提升市場競爭力。郵儲銀行可以委托專業公司設計郵儲電子銀行的特色品牌，加大在高端媒體的宣傳，逐步樹立鮮明的電子銀行形象。加快電子銀行體驗中心建設，開展客戶體驗工作：對于不信任電子銀行的客戶，要不厭其煩地向其宣傳電子銀行業務及其優越性，讓其逐漸接受電子銀行服務方式；對習慣使用電子銀行的客戶，要強化客戶體驗與反饋，讓郵儲電子銀行品牌逐漸深入人心。

　　（二）加大電子銀行產品創新力度

　　提升自助渠道服務能力郵儲銀行應加速電子銀行新功能的研發推廣和既有業務的優化升級，加快推進中間業務和表外業務的電子渠道化，擴大電子銀行業務覆蓋面。加強同更多電子商務企業的合作，拓展水、電、煤氣、招投標平臺等公共事業類、政務類平臺，引導各省疊加區域特色業務自助功能，為客戶提供更多的增值服務。同時，郵儲銀行應加大自助設備、電子銀行體驗終端等硬件的投放力度，加快離行式自助銀行的建設，拓展電子銀行各類渠道，強化對自助設備的運營管理，做好自助設備的使用引導，提升自助設備使用效率。

　　（三）健全電子銀行營銷考核機制

　　提升員工專業素質郵儲銀行應盡快制定科學的績效考核方案和獎懲措施，盡快將電子銀行客戶滲透率、激活率和替代率納入對網點經營業績的考核，以此調動各級對電子銀行營銷的積極性。郵儲銀行總部應對電子銀行營銷活動進行包裝策劃，完善現有“手拉手、大學生網商大賽”等營銷活動平臺。郵儲銀行還可以依托網點經營管理轉型，通過交叉營銷大力發展電子銀行客戶。針對電子銀行從業人員素質較低的現狀，郵儲銀行一方面應引進懂金融、懂營銷的專業人才充實到大堂經理隊伍，充分發揮大堂經理的引導作用；另一方面要加強員工培訓，強化員工電子銀行營銷意識，尤其對一線員工要系統性開展電子銀行業務知識、營銷策略等知識培訓，提高其營銷以及維護電子銀行的技能。

　　（四）完善電子銀行風險防控機制

　　切實保證數據安全郵儲銀行首先要制訂科學化、體系化的電子銀行業務規程和操作規范，使業務操作有據可依、有章可循。二是要建立完善的電子銀行風險內部控制機制，明確界定電子銀行業務各環節的責、權、利。三是要增強銀行員工風險防范意識，防范和控制電子銀行各環節的操作風險。在電子銀行業務拓展上要做到“依法合規”，可以把電子銀行納入日常業務檢查范圍，定期對電子銀行業務的開戶手續及操作流程進行檢查；定期對柜面操作人員進行風險提示，規范業務操作，加強對業務辦理操作過程的風險控制。

運營考核方案5

　　一、目的

　　為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。

　　二、責任期限

　　本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。

　　三、權限

　　1、有權參與制定公司經營發展規劃并提出建議。

　　2、有權組織制定并修改運營中心規章制度、運營活動策略、活動銷售目標。

　　3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。

　　4、有權控制、監督運營活動業務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。

　　四、考核指標體系

　　運營總監的考核指標分為業績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。

　　考核指標

　　五、工作目標與考核評分

　　1、公司人事行政部根據已確定的'考核指標體系，根據公司的經營發展規劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環境，制定相應的工作目標及評分標準。

　　2、考核項目

　　（1）銷售計劃完成率

　　A、xx年度銷售目標為

　　績效方案

　　B、業績提成比例

　　（2）管理指標：

　　3、控制文件

　　六、考核結果將作為運營總監的季度、年度績效獎金發放和崗位調動的依據。

　　（1）年度績效獎勵=企業年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵

　　A、企業年銷售目標達成獎勵

　　B、運營活動銷售目標達成獎勵

　　（2）工資調整：

　　A、如企業本年度銷售目標達到億，且運營活動銷售目標達到萬，則來年工資上調 %；如企業本年度銷售目標達到億，且運營活動銷售目標達到萬，則來年工資上調 %；

　　七、附則

　　1、本公司在經營環境發生重大變化或發生其他情況時，可修改績效方案。

　　2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執行情況進行過程監控。

　　3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監雙方各執一份。

運營考核方案6

　　一、考核目的

　　加強現場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。

　　二、考核效果

　　（一）考核以量化的方式評比出優劣，為相關工作提供有效依據。

　　（二）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。

　　（三）避免濫竽充數現象，端正工作態度。

　　三、考核形式

　　運營經理或授權人帶領運營部事務主管及樓面主管進行不定期的全面細致檢查。

　　考核分別為聯檢考評（權重25分）、部門考評（權重65分）、市場調研和培訓考評（權重10分）以上三項組成。

　　4、

　　考核對象

　　考核以樓層為單位，以管轄區域為個人界定進行。

　　五、考核規定

　　（一）聯檢考核每周不定期進行一次，每月四次。

　　（二）每次由運營部經理帶領事務主管及相關樓面主管進行聯檢。

　　（三）每次聯檢按樓層所劃分區域，保證每位管理人員所負責的區域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯檢的公平、合理。

　　（四）每次聯檢需要聯檢人員公平進行，并在考核結束后由運營經理及相應樓面主管簽字確認。

　　（五）聯檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。

　　（六）聯檢結束后，由事務主管將周聯檢結果進行統計記錄，并將結果發至各樓層。

　　（七）每月初2號將上個月的聯檢最終結果在部門內工作績效公告欄上公布，并抄送部以備績效考核之用。

　　（八）樓層最后聯檢考評成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（四次得分總和/四次=聯檢考評成績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。

　　（九）聯檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區域內選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。

　　注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

　　六、考核范圍、項目

　　考核項目

　　考核內容

　　考核標準

　　權重

　　備注

　　聯檢考評

　　（25分）

　　各樓層聯合檢查

　　見《聯檢基礎管理部分》表，檢查結果落實到每位樓面管理人員。

　　附表一

　　部門考評

　　（65分）

　　基礎業務能力

　　1、掌握樓層銷售、貨品情況

　　2、掌握樓層商戶情況

　　3、費用收取情況

　　附表二

　　執行能力

　　各項工作按時、按質的完成

　　投訴解決

　　投訴率的控制情況

　　個人行為

　　嚴格執行公司

　　市場調研報告和培訓考評（10分）

　　個人行為

　　1、

　　每月進行兩次市場并作報告，報告中需闡述調研場所的優劣處，結合西園情況，提出可參考的建議；

　　2、

　　每月不少于一次培訓，培訓內容包括：調研市場探討、運營工作優化、交流技巧等；

　　附表三

　　附表一：各樓層聯檢基礎管理部分

　　（權重：25分）

　　考核項目

　　內容

　　考

　　核

　　標

　　準

　　100%

　　80%

　　60%

　　50%

　　40%

　　1、

　　衛生（6分）

　　辦公室員工辦公區域

　　整潔、干凈、無雜物，無個人物品，人不在時桌面物品整齊

　　整潔、干凈，無個人物品，桌面物品整齊

　　整潔、干凈、無堆放雜物，桌面物品整齊

　　整潔，無個人物品

　　無個人物品，無雜物

　　商鋪、商區管理

　　地面整潔，貨架無灰塵，玻璃鏡面、玻璃貨架無指紋

　　玻璃鏡面、玻璃貨架無指紋，無灰塵

　　地面整潔，貨架無灰塵，鏡面無指紋

　　玻璃鏡面、玻璃貨架有指紋

　　地面整潔，貨架無灰塵

　　二、商品（5分）

　　對商品的商品知識是否了解；商品的整潔

　　對商品知識熟悉，并能提供建議給商戶，商品擺放整齊，商品干凈無灰塵，無不合格產品

　　對商品知識熟悉，并能提供建議給商戶，商品擺放整齊，商品干凈無灰塵

　　對商品知識了解，并能提供建議給商戶，賣場商品干凈無灰塵

　　對商品知識有一定了解，賣場商品干凈無灰塵

　　員工對商品有一定了解或有一定的.商品知識

　　三、陳列（6分）

　　商鋪貨物擺放及宣傳品擺放、張貼

　　1、商鋪內所陳列商品及道具能夠按照陳列標準進行陳列；

　　2、不同規格的宣傳品應用不同的陳列道具；

　　3、宣傳品擺放規范整齊；

　　4、商鋪宣傳品內容必須與商鋪實際活動相符；

　　5、所有宣傳品過期后，應及時撤掉。

　　1、商鋪內所陳列商品及道具能夠按照陳列標準進行陳列；

　　2、宣傳品擺放規范整齊；

　　3、商鋪宣傳品內容必須與商鋪實際活動相符；

　　4、所有宣傳品過期后，應及時撤掉。

　　1、商鋪內所陳列商品及道具能夠按照陳列標準進行陳列；

　　2、宣傳品擺放規范整齊；

　　3、所有宣傳品過期后，應及時撤掉。

　　1、宣傳品擺放規范整齊；

　　2、所有宣傳品過期后，應及時撤掉。

　　宣傳品擺放規范整齊；

　　四、設施（8分）

　　天花、墻面、照明、消防設備、空調

　　天花棚面、地面（公共部分）完好無損（100%），無明顯裂縫、臟污、破損，墻面照明、消防設施、空調各項設施完好

　　天花棚面、地面（公共部分）基本完好（90%），但局部有輕微裂縫或臟污、破損，墻面、照明、消防設施、空調各項設施完好

　　天花棚面、墻面有輕微破損或裂縫現象，墻面、照明、消防設施、空調設施完好

　　天花棚面、墻面、地面，有明顯裂縫、臟污、破損，墻面、照明、消防設施、空調相關設施有損壞；

　　天花棚面、墻面、地面，有明顯裂縫、地面臟污、破損，墻面各項設施完好有損壞現象且未及時要求物業部修復（物業部未及時處理好或推諉？）

　　注意事項：上述公共區域和公共設施存在問題的，需要求物業部相關人員及時到場處理，重大事務需保存工作聯系函件，以備后期查閱；如若物業部無法及時處理，需以工作聯系函的形式，要求其說明原因，并落實處理完成時間，簽字確認；

　　附表二：業務能力、執行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權重：65分）

　　考核項目

　　考核內容

　　權重

　　考核標準

　　備注

　　100%

　　80%

　　60%

　　50%

　　40%

　　附表三：市場調研報告和培訓考評考核部分（共權重：10分）

　　七、考核規則

　　（一）聯檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。

　　（二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達到96%——100%，則此考核項權重得分上調50%，且成績與年底獎金掛鉤。

　　（三）市場調研報告和培訓考評考核月度得分低于6分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。

　　（四）運營部樓面管理員工工資結構為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）+年底獎金=全年工資；

　　運營部事務主管工資結構為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；

　　前臺及廣播室工資結構為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；

　　（五）全年以自然月計算，全年考核成績以全年檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績）；

　　（六）全年以自然月計算，連續有兩個月或累計有三個月績效考核成績無效者，則做調崗或辭退處理；

　　（七）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%——100%有十個月（含）及以上或全年考核成績90分（含）以上者，年底獎金為三個月基本工資，來年作加薪或晉升；

　　（八）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%——100%有八（含）至九個月或全年考核成績85分（含）以上者，年底獎金為兩個月基本工資，來年作加薪；

　　（九）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%——100%有六（含）至七個月或全年考核成績80分（含）以上者，年底獎金為一個月基本工資；

　　（十）全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；

　　（十一）公司積極鼓勵運營部員工提出好的建議并形成可實施方案（如：商家活動的組織、街區景觀的布置、現場工作的優化、對外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報表揚或予以200——1000元不等的獎勵；

　　注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

運營考核方案7

　　第一條：為規范某商業銀行某分理處績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續不斷地提高和改進員工的工作業績，確保合行戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。

　　第二條：考核對象

　　某商業銀行某分理處全體員工。

　　第三條：考核目的

　　（一）建立全員參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。通過考核規范作業流程，提高某分理處的整體管理水平；

　　（二）基于未來持續改進，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續地改進未來的工作；

　　（三）建立良好的企業價值評價體系，努力實現科學評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性循環；

　　（四）通過客觀評價員工的工作績效、態度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績效；

　　（五）通過績效考核增進團隊合作精神，促進員工逐步形成“客戶至上”（包括內部和外部客戶）的服務意識。

　　第四條：考核原則

　　在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的'客觀性、責任性、激勵性和結果導向。

　　第五條：考核職責劃分

　　內勤負責對客戶經理部分業績數據的統計，會計主管負責對相關考核數

　　據的核對，網點主任負責對考核結果的最終審查與確認。

　　第六條：考核內容

　　本考核按照百分制進行考核，按照不同的崗位設立各自考核專項，考核專項會有不同的權重。

　　一、內勤員工考核方案

　　1、出勤情況（5%）：網點會計主管負責對網點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。

　　2、優質服務（10%）：由網點負責人（行長、經理）和會計主管負責考核網點員工優質服務質量，其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。

　　具體考核要求及標準：優質服務分對外優質服務和對內優質服務，對外優質服務實際是指柜面優質服務，對內優質服務主要是針對各工作環節中與其他相關部門或工作人員之間的協作態度和能力。①、在受理柜面業務或與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據后果嚴重程度給予1－5。0分的積分扣減處罰，特別是因為服務不到位，造成存款流失的將加重處罰；②、雖無投訴記錄，但在上級業務主管部門人

　　員的臨時性查訪或業務檢查人員的例行檢查中發現崗位員工有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0。5－5。0分的積分扣減處罰。

　　具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風險，實現利潤最大化的目標。①、依據事后監督的差錯統計，扣分標準按照事后監督標準；②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0。5分；③、會計稽核人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分2分；④、在財務會計部檢查人員（或其他檢查人員）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，根據錯誤的情節嚴重程度，每項扣2—5分。

　　4、當月日平均業務量（5%）：柜員業務量統計=賬務流水筆數，日平均業務量=當月業務量匯總/正常辦理業務天數。

　　具體考核要求及標準：①、柜員低于平均業務量15%，經辦柜員扣0。1分，每增加一個百分點增扣0。1分；②、如領導有特殊安排的，柜員按照平均業務量；③、隨機抽取5—10天進行計算。

　　5、人員分工工作質量（5%）；主要根據上級下發通報考核。

　　6、任務考核（10%），按照完成比例計算得分。

　　（1）存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：當期攬存余額/攬存任務*100，按比例計算得分，任務10萬）

　　（2）發卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任務每月20張，按比例計算得分；

　　（3）網銀（分值4分，最高比例控制150%）：個人網銀每月5個，公司網銀無任務，辦理1個按10個個人網銀計算；

　　（4）分紅保險（分值2分，最高比例控制200%）：全年任務5000元；

　　單獨項：pos商戶（分值5分，最高比例200%）：全年任務1個，獎勵標準按照合行下發要求進行獎勵。

　　7、加分項：1、當月無差錯，全體員工+3分；

　　2、差錯率排名最低，憑證整理員+1分，其他員工+1分，差錯最多的不加分；

　　3、當月無投訴+2分；

　　4、當月突出貢獻獎+2分；（根據任務考核完成情況）。

　　二、客戶經理考核方案

　　1、出勤情況（5%）：網點主任負責對網點信貸人員的日常出勤情況進行考核登記。

　　2、優質服務（5%）：由網點負責人負責考核網點員工優質服務質量。因自身原因引起客戶投訴的，將依據嚴重程度，酌情扣2—5分。

　　3、工作質量考核（10%）：由網點負責人進行考核，定期對監控進行抽查，其他主要依據上級檢查通報。

　　具體考核標準：通過日常檢查及監督進行考核。①、合同要素的齊全。網點負責人組織人員對信貸人員發放合同進行一次檢查，沒發現一處遺漏，扣0。5—1分，如出現因工作失誤造成合同無效的，將扣除20分，并限期進行整理。②、合同保管齊全。考核標準：合同要放在檔案柜內，如因工作原因調閱須經有權人審批，擅自將發放的貸款合同隨意放置在辦公區域內，每發現一次扣1分。

　　4、考核任務指標（80%），按照完成比例計算得分，最高比例控制130%。

　　（1）存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：當期攬存余額/攬存任務*100，按比例計算得分，任務50萬；

　　（2）當月到期貸款收回率考核（分值20分）：當期未收回貸款/當月到期貸款*100，每增加1個百分點扣0。5分；

　　（3）產品營銷考核（10分，最高比例控制200%）：包括企業網銀全年1個（2分）；個人網銀每月2個，全年20個（2分）；pos商戶1個（2分）；分紅保險全年1萬（2分）；基本賬戶全年1個（2分）。

運營考核方案8

　　一、獎金包的確定

　　1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價調節系數(該系數為支行班子根據季度營銷力度要求確定，一般為10-20%)；

　　2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包

　　二、獎金包的分配

　　(一)全員計件積分獎金包分配

　　根據支行季度營銷辦法，實行全員營銷計件積分。

　　1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額；

　　2、個人計件積分獎金=個人營銷計件積分x單位積分獎金值。

　　(二)可分配獎金包的'分配

　　A、營銷前臺人員可分配獎金包的分配

　　營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務經理

　　1、營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營銷前臺人員可分配獎金包系數；

　　2、營銷前臺人員可分配獎金包系數=上年同期營銷前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)

　　B、非營銷前臺人員可分配獎金包的分配

　　非營銷前臺人員為高低柜營運柜員

　　1、非營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營銷前臺人員可分配獎金包系數；

　　2、非營銷前臺人員可分配獎金包系數=上年同期非營銷前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。

　　三、延期支付與風險掛鉤比例

　　根據崗位風險，實行分類掛鉤，營銷前臺人員、營銷前臺主管(含網點負責人、市場部負責人)掛鉤比例為15%，非營銷前臺人員掛鉤比例為10%，營銷后臺人員(含綜合員、放款員)、非營銷后臺人員(綜合管理員)、非營銷后臺主管(綜合部經理等)掛鉤5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執行。

　　四、個人獎金的分配

　　A、營銷前臺人員個人獎金的分配

　　營銷前臺人員個人獎金=(個人考核積分x單位積分獎金

　　值+個人計件積分獎金)x85%；

　　單位積分獎金值=營銷前臺人員可分配獎金包/營銷前臺人員積分總額。

　　B、非營銷前臺人員個人獎金的分配

　　非營銷前臺人員個人獎金分配實行“四掛鉤”，一是與業績考核掛鉤；二是與內控考核掛鉤，掛鉤比例70%；三是與服務考核掛鉤，掛鉤比例30%；四是風險掛鉤。

　　非營銷前臺人員個人獎金=[非營銷前臺人員獎金包x (0.7x內控考核個人積分/內控考核總積分+ 0.3x服務考核個人積分/服務考核總積分)+個人計件積分獎金]x90%。

　　C、營銷后臺人員個人獎金=(營銷前臺人員平均獎金x90%+個人計件積分獎金)x95%。

　　D、非營銷后臺人員個人獎金=(全員平均獎金+個人計件積分獎金)x95%。

　　E、非營銷后臺主管=(全員平均獎金x調節系數+個人計件積分獎金)x95%；

　　調節系數：正職為1.4，副職為1.3。

　　F、營銷前臺主管=所在網點或部門營銷前臺人員平均獎x調節系數+個人計件積分獎金)x85%。

　　調節系數：正職為1.6，副職為1.4。

　　五、調節機制

　　為保障本分配機制順利實施，對于個人當季或當年獎金

　　(或收入)達到上年同期獎金(或收入)100%以上時，以上部分實行延期支付，超出部分進入個人獎金池(正值)；對于個人當季或當年獎金(或收入)低于上年同期獎金(或收入)50%時，支行給予借支20%，補足70%，借支部分進入個人獎金池(負值)，個人獎金池連續二年為負值，且金額越來越大的，調整崗位。

運營考核方案9

　　一、運營中心的市場分類

　　A類市場(20xx年下半年任務超過2500萬)

　　B類市場(20xx年下半年任務為1500―2500萬元之間)

　　C類市場(20xx年任務為1500萬以下)

　　河南、湖北、貴州、江西、四川、重慶

　　浙江、安徽、山東、河北、山西、內蒙、福建、湖南、云南、陜西、江蘇、廣東

　　甘肅、廣西、遼寧、吉林、黑龍江、新疆、北京、天津、上海

　　二、運營中心總經理薪酬考核制度

　　1、運營中心總經理薪酬體系

　　為了體現公平、多勞多得原則，現設定運營中心總經理的薪酬分為基礎薪酬和績效薪酬。

　　薪酬(元)

　　崗位

　　A類市場B級市場C類市場D級職位(試用期)

　　月基礎

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　月基礎

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　月基礎

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　月基礎

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　片區經理

　　8000

　　7000

　　6000

　　5000

　　2、所有的運營中心總經理的基礎薪酬及績效薪酬標準，按每2個月的任務指標作為一個考核區間進行考核，在20xx年7月1日開始的第一個考核區間前均按照相應的市場級別下降一個檔次。在第一個考核區間，100%完成回款任務，則在第二個考核區間享受相應的市場級別對應的薪酬標準。

　　3、每個考核區間的回款任務完成率超過90%以上，則運營中心總經理達標，按月度績效薪酬標準乘以80%，核算發放兩個月的績效薪酬，低于90%，不能獲得績效薪酬;

　　4、如某個考核區間的任務完成率低于90%，則運營中心總經理未達標，下一個考核區間則享受低一級的薪酬標準;如連續2個考核區間任務指標完成率高于100%則該總經理晉升一級。連續兩個考核區間的任務完成率低于90%的完成率，則另行安排其他職位。

　　5、所有由子公司經理升任的運營中心總經理，第一個考核周期(試用期)適用D級職位薪酬;試用期滿，完成率超過100%，按照該市場的任務量確定相應職級的基本薪酬和績效薪酬;高于90%且低于100%，繼續適用D級職位薪酬;低于90%的完成率，則另行安排其他職位。

　　6、特殊市場的特殊政策

　　由于北京、上海兩大城市的薪資成本高，市場基礎弱，為戰略性啟動北京上海兩市場，北京上海的運營中心總經理按照市場分類的標準，相應提升一級。

　　三、分銷系統的地區主管的薪酬體系

　　A級B級C級D級

　　下半年任務量≥400萬

　　400萬>下半年任務量≥300萬

　　300萬>下半年任務量≥200萬

　　下半年任務量<200萬

　　1、市場分類

　　2、基礎薪酬及績效薪酬標準如下表：

　　A級市場B級市場C級市場D級市場E級(試用期)

　　月基礎

　　薪酬

　　月績效薪酬

　　月基礎

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　月基礎

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　月基礎

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　月基礎

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　3500

　　3000

　　2500

　　20xx

　　1800

　　3、一地多業務的薪資標準：

　　一個市場，原則上只有一名地區主管。如某地除地區主管外，還配置其他業務人員，則該地區主管按照相應的任務量定級，該地區其他業務人員只能按照E級市場進行定級。

　　4、特殊市場的特殊政策

　　由于北京、上海兩大城市的薪資成本高，市場基礎弱，為戰略性啟動北京上海兩市場，北京上海的地區主管按照市場分類的標準，相應提升一級。

　　5、所有運營中心的地區主管的基礎薪酬及績效薪酬標準，按每2個月的任務指標作為一個考核區間進行考核，在第一個考核區間前均按照相應的市場級別下降一個檔次。在第一個考核區間，100%完成回款任務，則在第二個考核區間享受相應的市場級別對應的薪酬標準。

　　6、每個考核區間的回款任務完成率超過95%以上，則地區主管達標，按月度績效薪酬標準乘以90%核算發放兩個月的績效薪酬;低于95%高于85%，獲得50%的績效薪酬;低于85%，不能獲得績效薪酬。

　　7、如某個考核區間的任務完成率低于85%，則地區主管未達標，下一個考核區間則享受低一級的薪酬標準;如連續2個考核區間任務指標完成率高于100%，則該地區主管晉升一級;如連續2個考核區間任務指標完成率低于85%，則地區主管不合格，則另行安排其他職位。

　　8、未撤銷后臺的子公司經理和子公司業務代表，均延續原有的子公司的薪酬體系;撤銷后臺后，按照相關負責區域的任務量，確定相應的薪酬標準，并根據上述規則，進行考核。

　　9、所有由子公司業務代表升任的地區主管，第一個考核周期(試用期)適用E級職位薪酬;試用期滿，完成率超過100%，按照該市場的任務量確定相應職級的基本薪酬和績效薪酬;高于85%且低于100%，繼續適用E級職位薪酬;低于85%的完成率，則另行安排其他職位。

　　四、銷售助理的薪酬體系

　　1、銷售助理的績效薪酬考核：

　　薪酬(元)

　　崗位

　　A類(北京上海、廣州、天津、江蘇、浙江、山東)

　　B類(其他除A類和C類之外的區域)

　　C類(新疆、貴州、內蒙、黑龍江、甘肅、吉林)

　　月基礎

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　月基礎

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　月基礎

　　薪酬

　　月績效

　　薪酬

　　銷售助理

　　3000

　　1500

　　2500

　　1000

　　20xx

　　500

　　2、績效薪酬考核機制：50%和總銷量掛鉤，50%和工作表現掛鉤，具體由運營中心總經理打分評估。待定

　　五、未撤銷子公司后臺的子公司薪酬標準

　　未撤銷子公司后臺的子公司所有人員，20xx年下半年延續原有子公司的薪酬制度。

　　六、工程經理薪酬體系

　　1、工程經理薪酬結構：所有的工程經理20xx年下半年的基本薪酬，均按照工程部原有的薪酬標準執行。

　　2、所有工程經理的績效薪酬標準，按每2個月的任務指標作為一個考核區間進行考核。每個考核區間的回款任務完成率超過100%，則獲得兩個月全部的績效薪酬;超過90%以上，則按月度績效薪酬標準乘以80%，核算發放兩個月的績效薪酬，低于90%，不能獲得績效薪酬。

　　3、如連續兩個考核區間100%完成銷售任務，則工程經理晉升一級，獲得晉升一級后的`基本薪酬。

　　4、如連續兩個考核期間的任務完成率低于90%，則該工程經理未達標，將降為工程主管，適用工程主管的待遇。

　　七、工程主管薪酬體系

　　1、保持原有的薪酬體系不變。老工程主管20xx年下半年的基本薪酬，均按照工程部原有的薪酬標準執行;從子公司業務員調任的工程主管，均執行C級基本薪酬。

　　2、所有工程主管的績效薪酬標準，按每2個月的任務指標作為一個考核區間進行考核。每個考核區間的回款任務完成率超過100%，則獲得兩個月全部的績效薪酬;超過90%以上，則按月度績效薪酬標準乘以80%，核算發放兩個月的績效薪酬，低于90%，不能獲得績效薪酬。

　　3、如連續兩個考核區間100%完成銷售任務，則工程主管晉升一級，獲得晉升一級后的基本薪酬和績效薪酬。

　　4、如連續兩個考核期間的任務完成率低于90%，則該工程主管未達標，將降為試用期工程主管，適用試用期工程主管的待遇;如降為試用期工程主管的考核期內，任務完成率還低于80%，則直接淘汰。

　　八、差旅費標準

　　1、運營中心總經理、工程經理、地區主管、工程主管、子公司經理和子公司業務代表均按照屬地化進行管理，運營中心總經理在運營中心所在地，不屬于出差，只能享受每天30元的市內交通補貼;子公司經理、工程經理和地區分銷主管在地級城市的駐地，也不屬于出差，只能享受每天20元的市內交通補貼，子公司業務員在子公司所在地，也不屬于出差，只能享受每天10元的市內交通補貼。以上人員不得再報銷任何市內交通費(含出租車、地鐵和公交車費用)。

　　2、出差轄區內區域市場，最好能夠當天往返不住宿，不住宿可享受當天往返補貼;如需過夜，則享受過夜出差補貼，兩者不能疊加享受。當天往返補貼和過夜補貼均包括各項市內交通費，出差人員不得再報銷任何市內交通費(含出租車、地鐵和公交車費用)。

　　3、運營中心總經理的出差，需在向總部銷售管理部的周報中匯報行程，進行備案;地區分銷主管、子公司經理、工程經理的出差，由運營中心總經理在總費用預算標準控制下，審批執行;子公司業務員出差，由子公司經理審批執行。

　　4、具體標準見下表：

　　適應

　　不出差市內交通補貼

　　當天往返補貼

　　過夜出差補貼

　　通信費

　　長途交通費

　　總經理

　　30元/天

　　60元/天

　　180元/天

　　300

　　長途的機打票實報實銷

　　地區主管(工程經理、子公司經理)

　　20元/天

　　40元/天

　　100元/天

　　150

　　子公司業務代表、工程主管

　　10元/天

　　20元/天

　　80元/天

　　100

　　銷售助理-

　　40元/天

　　100元/天

　　100

運營考核方案10

　　隨著電商行業的快速發展，電商運營崗位的重要性日益凸顯。為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、合理的薪酬考核制度至關重要。本文將介紹一套適用于電商運營崗位的薪酬績效考核方案，旨在為企業的薪酬管理提供科學依據，促進企業持續、穩定發展。

　　一、薪酬結構

　　1、基本工資：根據崗位需求和工作經驗確定基礎工資。

　　2、績效獎金：根據員工業績表現，以季度為單位發放績效獎金。

　　3、福利：包括五險一金、帶薪、節日福利等。

　　4、其他收入：如項目提成、培訓補貼等，根據實際工作情況確定。

　　二、績效考核指標

　　1、銷售額：以季度為單位，考核電商運營人員所負責店鋪的銷售額，根據業績增長幅度進行評分。

　　2、流量：考核店鋪流量增長情況，包括新老顧客的`訪問量。

　　3、轉化率：考核店鋪商品的轉化率，以銷售額與訪客數的比例進行評估。

　　4、商品管理：考核商品的上架率、庫存周轉率等指標，確保商品庫存充足、貨源穩定。

　　5、服務質量：考核客戶滿意度、售后反饋等情況，確保服務質量達標。

　　三、績效考核周期與方式

　　1、考核周期：每季度進行一次績效考核，年終進行綜合評估。

　　2、考核方式：采用定性與定量相結合的方式，結合各項指標的數據分析結果進行評分。

　　四、績效考核結果應用

　　1、績效獎金：根據績效考核結果發放績效獎金，以激勵員工提高工作效率和業績。

　　2、崗位晉升：將績效考核結果作為員工晉升的重要依據之一，優秀員工有機會晉升至更高崗位。

　　3、培訓與成長：根據績效考核結果，為員工提供針對性的培訓和發展機會，幫助員工實現個人成長。

　　4、薪酬調整：績效考核結果可作為薪酬調整的參考依據之一，對于表現優秀的員工可給予漲薪激勵。

　　五、其他注意事項

　　1、保密性：績效考核結果及相關數據應嚴格保密，防止信息泄露對員工造成不良影響。

　　2、公平公正：績效考核過程應公平公正，避免主觀因素干擾，確保考核結果的客觀性和準確性。

　　3、溝通與反饋：在績效考核過程中，應注重與員工的溝通與反饋，及時解答員工疑問，幫助員工改進工作。

　　4、鼓勵創新與團隊協作：在績效考核中，應注重鼓勵員工創新和團隊協作，表彰優秀團隊和成員，提高員工的工作積極性和凝聚力。

運營考核方案11

　　共建網絡平臺嚴管激發潛能------淺談績效考核對網絡平臺建設的促進作用

　　關鍵詞：校信通平臺資源考核建設

　　在上級教育主管部門的要求下，我市絕大部分學校都建立了校本資源管理平臺、學校網站和校信通平臺，這些平臺已經建設起來，不能讓它們躺在服務器電腦里睡覺，或者隨便搞一些材料上傳在上面，給領導檢查一下，只要“有”。我覺得，作為一名技裝管理主任，我有責任、有義務通過培訓老師把校本平臺、學校網站和校信通平臺及時更新，按照要求上傳下載，參與家校互動……下面我談談自己的一些做法和看法。

　　一．校本資源平臺要建設好與管理好。就可以在平臺上傳、下載和管理各個資源了。當然，管理員要給各個不同的組別進行權限設置才行。在校本資源平臺的建設方面，我要求每個任課老師（體育老師除外），都要把本學期的教育教學資源（計劃DOC、課件PPT、教案、學生作業）上傳到指定的文件夾內。

　　2.校本資源平臺的作用

　　一、可以在校內當網盤和U盤用。

　　畢竟學校的條件還很一般，不能做到每個教師辦公室都能有打印機，辦公室分布又相對分散，網絡打印又不太現實，唯一的辦法是用U盤和網盤，可是U盤平時帶的人又少，網盤一樣麻煩，于是，校本資源平臺本身就是一個很好的網盤平臺，實現了校本資源的共享共存。比如，哪個老師在專用多媒體教室上課，只要把自己的課件上傳到校本平臺里就可以了，一是可以完成上傳資源的任務，二是可以在專用多媒體教室直接下載打開使用，多方便啊！

　　二、可以積累網上好的課件資源。

　　現在互聯網免費的東西越來越少了，我們可以預見將來，互聯網上全收費，那我們教育怎么辦？不能為了幾個好的資源，天天去付費吧，趁現在還有免費資源的時候，技裝中心要求每一位任課老師到網上去搜索免費的教學資源，可以是課件、教案、作業設計、圖片、視頻、聲音……然后按課題打包，一課一個資源包，再按照指定的目錄上傳到指定學期----班級----學科文件夾中，詳見下圖：

　　這樣子，有四個學期的建設，我校的資源平臺就初具規模，資源豐富，在建設好了以后，我又指導老師下載、使用、修改、優化、更新已經有的資源，把從網絡上原封不動下載下來的'資源進行優化，提升了資源的檔次，同時也提升了校本資源平臺的實用性。

　　3.校本資源平臺和教育局幾個平臺的集中管理

　　當然，我在建設校本資源平臺的時候也遭到了部分同事的反對，他們的核心觀點是：這只是教育局的一項任務，只要完成十到二十個資源就行了，不需要在這項工作上搞多好，花費更多的時間，可是個人認為，局長室和技裝中心領導高瞻遠矚，推廣這項工作不是只是想大家完成任務，是想大家能夠把這個平臺建設好，在教育教學中發揮更大的作用。做到人無我有，人有我優，大膽開拓進取創新，把這項工作做細、做實、做好，不能應付了事，世間自有公道，要做就做最好！

　　當然，我們技裝中心有的是辦法，除校本資源平臺外，還有教育局電子備課、電子辦公、教委資源、圖書管理平臺，我在對教師的上傳、下載數量上每隔一段時間進行一次考核，在校務會議上公布大家上傳下載的數量，這樣的考核結果與大家的績效工資掛鉤，參與的人員就比較全面了。

運營考核方案12

　　一、考核目的

　　加強現場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。

　　二、考核效果

　　(一)考核以量化的方式評比出優劣，為相關工作提供有效依據。

　　(二)考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。

　　(三)避免濫竽充數現象，端正工作態度。

　　三、考核形式

　　運營經理或授權人帶領運營部事務主管及樓面主管進行不定期的全面細致檢查。

　　考核分別為聯檢考評(權重25分)、部門考評(權重65分)、市場調研報告和培訓考評(權重10分)以上三項組成。

　　四、考核對象

　　考核以樓層為單位,以管轄區域為個人界定進行。

　　五、考核規定

　　(一)聯檢考核每周不定期進行一次，每月四次。

　　(二)每次由運營部經理帶領事務主管及相關樓面主管進行聯檢。

　　(三)每次聯檢按樓層所劃分區域，保證每位管理人員所負責的區域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯檢的公平、合理。

　　(四)每次聯檢需要聯檢人員公平進行，并在考核結束后由運營經理及相應樓面主管簽字確認。

　　(五)聯檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。

　　(六)聯檢結束后，由事務主管將周聯檢結果進行統計記錄，并將結果發至各樓層。

　　(七)每月初2號將上個月的聯檢最終結果在部門內工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。

　　(八)樓層最后聯檢考評成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：(四次得分總和/四次=聯檢考評成績)，以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。

　　(九)聯檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯檢人員可靈活更換被檢商鋪(在本區域內選擇)，以不影響商戶的正常銷售工作。

　　注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

　　六、考核范圍、項目

　　考核項目

　　考核內容

　　考核標準

　　權重

　　備注

　　聯檢考評(25分)

　　各樓層聯合檢查

　　見《聯檢基礎管理部分》表，檢查結果落實到每位樓面管理人員。25

　　附表一

　　部門考評(65分)

　　基礎業務能力

　　1、掌握樓層銷售、貨品情況

　　2、掌握樓層商戶情況

　　3、費用收取情況

　　附表二執行能力

　　各項工作按時、按質的完成

　　10投訴解決

　　投訴率的控制情況

　　10個人行為

　　嚴格執行公司制度

　　10市場調研報告和培訓考評(10分)

　　個人行為

　　1、每月進行兩次市場調查并作報告，報告中需闡述調研場所的優劣處，結合西園情況，提出可參考的建議;

　　2、每月不少于一次培訓，培訓內容包括：調研市場探討、運營工作優化、交流技巧等;10

　　附表三

　　附表一：各樓層聯檢基礎管理部分(權重:25分)

　　考核項目

　　內容

　　考核標準

　　100%80%60%50%40%

　　1、衛生(6分)

　　辦公室員工辦公區域

　　整潔、干凈、無雜物，無個人物品，人不在時桌面物品整齊

　　整潔、干凈，無個人物品，桌面物品整齊

　　整潔、干凈、無堆放雜物，桌面物品整齊

　　整潔，無個人物品

　　無個人物品，無雜物

　　商鋪、商區管理

　　地面整潔，貨架無灰塵，玻璃鏡面、玻璃貨架無指紋

　　玻璃鏡面、玻璃貨架無指紋，無灰塵

　　地面整潔，貨架無灰塵，鏡面無指紋

　　玻璃鏡面、玻璃貨架有指紋

　　地面整潔，貨架無灰塵

　　二、商品(5分)

　　對商品的商品知識是否了解;商品的整潔

　　對商品知識熟悉，并能提供建議給商戶，商品擺放整齊，商品干凈無灰塵，無不合格產品

　　對商品知識熟悉，并能提供建議給商戶，商品擺放整齊，商品干凈無灰塵

　　對商品知識了解，并能提供建議給商戶，賣場商品干凈無灰塵

　　對商品知識有一定了解，賣場商品干凈無灰塵

　　員工對商品有一定了解或有一定的商品知識

　　三、陳列(6分)

　　商鋪貨物擺放及宣傳品擺放、張貼

　　1、商鋪內所陳列商品及道具能夠按照陳列標準進行陳列;

　　2、不同規格的宣傳品應用不同的'陳列道具;

　　3、宣傳品擺放規范整齊;

　　4、商鋪宣傳品內容必須與商鋪實際活動相符;

　　5、所有宣傳品過期后，應及時撤掉。

　　1、商鋪內所陳列商品及道具能夠按照陳列標準進行陳列;

　　2、宣傳品擺放規范整齊;

　　3、商鋪宣傳品內容必須與商鋪實際活動相符;

　　4、所有宣傳品過期后，應及時撤掉。

　　1、商鋪內所陳列商品及道具能夠按照陳列標準進行陳列;

　　2、宣傳品擺放規范整齊;

　　3、所有宣傳品過期后，應及時撤掉。

　　1、宣傳品擺放規范整齊;

　　2、所有宣傳品過期后，應及時撤掉。

　　宣傳品擺放規范整齊;

　　四、設施(8分)

　　天花、墻面、照明、消防設備、空調

　　天花棚面、地面(公共部分)完好無損(100%)，無明顯裂縫、臟污、破損，墻面照明、消防設施、空調各項設施完好

　　天花棚面、地面(公共部分)基本完好(90%)，但局部有輕微裂縫或臟污、破損，墻面、照明、消防設施、空調各項設施完好

　　天花棚面、墻面有輕微破損或裂縫現象，墻面、照明、消防設施、空調設施完好

　　天花棚面、墻面、地面，有明顯裂縫、臟污、破損，墻面、照明、消防設施、空調相關設施有損壞;

　　天花棚面、墻面、地面，有明顯裂縫、地面臟污、破損，墻面各項設施完好有損壞現象且未及時要求物業部修復(物業部未及時處理好或推諉?)

　　注意事項：上述公共區域和公共設施存在問題的，需要求物業部相關人員及時到場處理，重大事務需保存工作聯系函件，以備后期查閱;如若物業部無法及時處理，需以工作聯系函的形式，要求其說明原因，并落實處理完成時間,簽字確認;

　　附表二：業務能力、執行力、個人行為、投訴解決考核部分(共權重:65分)

　　考核項目

　　考核內容

　　權重

　　考核標準

　　備注

　　100%80%60%50%40%

　　1.業務能力

　　數據掌握35分

　　能夠準確完成并說出：

　　1.昨日樓層銷售;

　　2.昨日樓層前三后三;

　　3.樓層/區域周、月累計;

　　4.樓層有無空閑商鋪及狀態;

　　5.樓層費用收繳率90%--95%;

　　能夠準確完成并說出：

　　1.昨日樓層銷售;

　　2.昨日樓層前三后三;

　　3.樓層/區域周、月累計;

　　4.樓層有無空閑商鋪及狀態;

　　5.樓層費用收繳率85%--90%;

　　能夠準確完成并說出：

　　1.昨日樓層銷售;

　　2.昨日樓層前三后三;

　　3.樓層/區域周、月累計;

　　4.樓層有無空閑商鋪及狀態;

　　5.樓層費用收繳率80%--85%;

　　能夠準確完成并說出：

　　1.昨日樓層銷售;

　　2.昨日樓層前三后三;

　　3.樓層/區域周、月累計;

　　4.樓層有無空閑商鋪及狀態;

　　5.樓層費用收繳率75%--80%;

　　能夠準確完成并說出：

　　1.昨日樓層銷售;

　　2.昨日樓層前三后三;

　　3.樓層/區域周、月累計;

　　4.樓層有無空閑商鋪及狀態;

　　5.樓層費用收繳率70%--75%;

　　樓層費用收繳率若未達到75%(含)以上，則本月考核成績無效;若達到96%--100%，則此考核項權重得分上調50%，且成績作為年底考核參考;

　　2.執行力

　　交辦工作的完成情況10分

　　按時、按質完成交辦的各項工作

　　未按時、按質完成交辦的各項工作：一次

　　未按時、按質完成交辦的各項工作：二次

　　第三次罰款50元，并提出口頭警告;第四次則取消本月績效考核;

　　3.個人行為

　　紀律10分

　　能嚴格要求自己，遵守公司和部門的各項管理規定。

　　有1次違反我司和部門規定的行為。

　　有2次違反我司和部門規定的行為。

　　第三次罰款50元，以此類推

　　4.投訴解決

　　投訴(當月出現一起因我司原因產生的服務投訴則直接減掉0.5分)10分

　　投訴率10%以內(含10%)。

　　投訴率10%以上15%以內(含15%)。

　　投訴率15%以上20%以內(含20%)。

　　投訴率20%以上25%以內(含25%)。

　　投訴率的25%以上30%以內(含30%)。

　　投訴超過30%不得分。

　　考核項目

　　考核內容

　　權重

　　考核標準

　　備注

　　100%80%60%50%40%

　　1.調研報告

　　市場研究6分

　　至少完成兩次市場調研并作報告，詳細闡述調研項目的具體情況和優劣處，結合西園情況，每次調研提出不少于10條可參考的意見或建議;

　　完成一次市場調研并作報告，詳細闡述調研項目的具體情況和優劣處，結合西園情況，提出不少于10條可參考的意見或建議;

　　完成兩次市場調研并作報告，詳細闡述調研項目的具體情況和優劣處

　　至少完成一次市場調研并作報告，詳細闡述調研項目的具體情況和優劣處

　　未完成調研報告或應付完成不得分

　　2.培訓

　　調研市場探討、運營工作優化、交流技巧等4分

　　培訓完成形成討論并達到預期效果;

　　培訓完成形成討論但未達到預期效果;

　　未完成培訓計劃不得分

　　附表三：市場調研報告和培訓考評考核部分(共權重:10分)

　　七、考核規則

　　(一)聯檢考核月度得分低于18分(含)，則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。

　　(二)部門考核月度得分低于51分(含)或樓層費用收繳率(含租金、物業費、水電費)未達到75%(含)以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績;若達到96%--100%，則此考核項權重得分上調50%，且成績與年底獎金掛鉤。

　　(三)市場調研報告和培訓考評考核月度得分低于6分(含)，則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。

　　(四)運營部樓面管理員工工資結構為：基本工資+績效工資(主管績效600元|助理500元)*(月度總得分/100)+年底獎金=全年工資;

　　運營部事務主管工資結構為：基本工資+年底獎金(一個半月的基本工資)=全年工資;

　　前臺及廣播室工資結構為：基本工資+年底獎金(一個月的基本工資)=全年工資;

　　(五)全年以自然月計算，全年考核成績以全年檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：(自然月得分總和/自然月=全年考核成績);

　　(六)全年以自然月計算，連續有兩個月或累計有三個月績效考核成績無效者，則做調崗或辭退處理;

　　(七)全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有十個月(含)及以上或全年考核成績90分(含)以上者，年底獎金為三個月基本工資，來年作加薪或晉升;

　　(八)全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有八(含)至九個月或全年考核成績85分(含)以上者，年底獎金為兩個月基本工資，來年作加薪;

　　(九)全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有六(含)至七個月或全年考核成績80分(含)以上者，年底獎金為一個月基本工資;

　　(十)全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月;

　　(十一)公司積極鼓勵運營部員工提出好的建議并形成可實施方案(如：商家活動的組織、街區景觀的布置、現場工作的優化、對外宣傳與推廣的意見等)，公司給予通報表揚或予以200--1000元不等的獎勵;

　　注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

運營考核方案13

　　一. 制定標準

　　想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。

　　但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關鍵字是：成長，激勵。當然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！

　　請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們為了什么？

　　二. 制定思路

　　在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發揮出績效考核制度應有的作用。

　　1. 什么樣的制度才能讓轉化率有所提升？

　　2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？

　　3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發生工作失誤給公司帶來損失？

　　4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？

　　5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）

　　6. 什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價？又不會影響客服對于低單價的產品產生懈怠情緒？

　　等等等等等.........有無數的問題可以讓我們去思考，當然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據自己公司的狀況，指定適合自己公司發展的績效考核制度。

　　三. “因材施教”

　　只要思路正確，其實績效考核沒有什么標準之說，不同的發展狀況，不同的團隊結構，不同的類目關聯，都會衍生出一系列適用于不同環境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據環境篩選出更加實用，有效的考核制度。

　　根據不同的因素，在績效考核中有不同的側重點，關鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車一個道理，如何讓ROI更高？

　　1. 我們是高單價，少咨詢。還是低單價，多咨詢的類目？我們制作時的側重點在哪里？該如何根據我們的側重點，將績效考核的`效果發揮到最大？

　　2. 我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺，不同的情況我們應該如何制定考核制度去調和，避免發生同事之間相互爭單的情況？

　　3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們如何鼓勵客服處理售后，解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導致無人愿意主動進行售后。

　　4. 公司的客服人數有多少，比如銷售額，我們以小組的形式還是選擇個人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來的好與不好是什么？

　　5. 在以銷售額計算的同事，我們是不是應該將利潤考慮在其中？又如何進行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中，比如以C店來說，講價幾乎是人人都會，A賣了500元，原價600元，成本400，那利潤只有100. B賣了400元，原價450元，成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況，我們如何盡力做到公正？

　　很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。

　　四. “視野”

　　記得大概一年前，我還是客服經理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經驗的積累，再回頭看當時的績效考核，很多東西仍然只是治標不治本。

　　視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

　　工作如此，人生亦如此。

　　也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經驗。三人行，必有我師。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內容。

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