最新公司員工薪酬調(diào)整方案

時間：2023-12-25 16:22:31 最新公司員工薪酬調(diào)整方案我要投稿

最新公司員工薪酬調(diào)整方案

　　為了確保事情或工作有序有力開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。下面是小編為大家整理的最新公司員工薪酬調(diào)整方案（精選8篇），希望對大家有所幫助。

　　最新公司員工薪酬調(diào)整方案1

　　1、目的

　　建立合理的工資分配機制，充份調(diào)動員工工作積極性。

　　2、適用范圍

　　本公司所屬員工包括：生產(chǎn)管理、后勤行政、營銷、一線生產(chǎn)等人員。

　　3、原則

　　按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立規(guī)范合理的工資分配制度。

　　以員工崗位責任、工作績效、工作態(tài)度、技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　工資模式：采用結構工資制，員工工資與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

　　為體現(xiàn)責任、業(yè)績，各崗位的工資結構、工資項目、權重采取靈活配比的原則，具體情況見《各崗位工資結構一覽表》。

　　4、工資結構

　　員工的工資主要包括基礎工資、技能工資、計件工資、工齡工資、績效工資、獎金等。

　　基礎工資：參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴剩鼙Ｕ蠁T工的基本生活需要，性質(zhì)形同保底工資，只要員工出勤即可得到的能保障基本生活的經(jīng)濟收入。約占工資總額的40%。

　　技能工資：根據(jù)公司員工的學歷、工作經(jīng)驗、職務、職稱等方面，每年年初公司對員工的技能工資進行評定。技能工資標準確定后在本年度內(nèi)不在變更。約占工資總額的30%。

　　技能工資評定標準：

　　學歷：

　　計件工資：根據(jù)各個崗位的工作內(nèi)容、勞動強度、技術含量等確定計件系數(shù)，結合員工的工作量分析計算。本工資項目適用一線生產(chǎn)員工。

　　績效工資：主要衡量員工的工作成績，考核員工遵紀守章、配合協(xié)作、團隊精神及工作任務完成情況。約占工資總額的30%。考核的辦法另行制定。

　　工齡工資：按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作。對在公司工作到一定年限的員工給予的一種補貼性的工資。

　　員工在公司工作滿一年后即可享受的工齡補貼，工作年限自滿一年起每月30元，工作年限每增加一年工齡隨之增加。

　　獎金：員工工作表現(xiàn)突出或?qū)咀龀鲋卮筘暙I的，符合公司相關制度規(guī)定應給予獎勵，報經(jīng)總經(jīng)理批準后對員工進行現(xiàn)金獎勵。

　　5、工資標準的確立、變更

　　符合變更標準的，可以變更;變更工資標準須經(jīng)總經(jīng)理批準。

　　工資標準的變更：根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從變動的后1個月起調(diào)整。

　　新增崗位工資標準由分管副總確定報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　試用期工資標準由分管副總確定報總經(jīng)理批準。

　　6、工資的計算

　　基礎工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)。

　　技能工資=崗位工資標準×權重/應出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)。

　　績效工資=崗位工資標準×權重×(績效分數(shù)/100)。

　　工齡工資：符合工齡工資發(fā)放標準，且出勤滿15天者，按月發(fā)放。

　　獎金：按公司規(guī)定發(fā)放。

　　應發(fā)工資=基礎工資+技能工資+績效工資+工齡工資+獎金

　　7、加班補貼

　　加班的認定

　　法定節(jié)假日因工作需要由公司領導、部門安排加班或值班的。

　　因特殊情況需要安排在晚上特定時間內(nèi)完成具體工作任務的。

　　階段性工作任務繁重而經(jīng)常超時工作，由各部門經(jīng)理酌情核定計算加班的。

　　駕駛員在市區(qū)內(nèi)經(jīng)常超時工作，由部門經(jīng)理酌情核定計算加班的。

　　因日常工作任務未能按要求及時完成而需適當延長工作時間完成的，及因處理日常事務短時間超時工作的不屬于加班情況。

　　加班待遇

　　加班補貼的計發(fā)：加班日工資按日常工作日工資的倍計發(fā)。

　　調(diào)休補償?shù)挠嬎悖杭影嗾{(diào)休為1：1，即加班1天，可調(diào)休1天。

　　員工加班每月月底由相關部門負責人進行統(tǒng)計，統(tǒng)計結果報送公司財務部以便計發(fā)加班工資。

　　8、工資發(fā)放

　　工資每月發(fā)放一次，于次月9日發(fā)給。

　　新員工自到職之日起算未滿一個月者，按實際服務日數(shù)比例計算。

　　離職者工資計算至離職日止，該工資均于下次工資發(fā)放之日發(fā)給。

　　最新公司員工薪酬調(diào)整方案2

　　xx公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪）相結合的原則予以實施。薪酬調(diào)整時，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報人文中心副總裁審核，并報xx公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。

　　1.整體調(diào)整

　　為了體現(xiàn)員工與xx公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調(diào)整。

　　公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應在一年以上。

　　具體可參照如下公式予以調(diào)整：

　　調(diào)整幅度=CPI x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。

　　2.業(yè)績調(diào)薪

　　公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結果對員工崗位薪酬進行調(diào)整，具體規(guī)則如下：

　　年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)20%；年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)10%；年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。

　　3.能力調(diào)薪

　　每年能力等級評定結束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。

　　4.崗位異動調(diào)薪

　　崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。

　　新設立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設立的崗位，則根據(jù)新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。

　　崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調(diào)整，以此類推。

　　崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務需要，必要時將優(yōu)秀員工轉調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。

　　崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務需要，調(diào)至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。

　　職責變化調(diào)薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據(jù)職責變化重新對其薪酬進行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。

　　臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。

　　5.調(diào)整注意事項

　　以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執(zhí)行。

　　整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時間順延。

　　如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。

　　如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。

　　人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)xx公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。

　　最新公司員工薪酬調(diào)整方案3

　　隨著隆慶祥企業(yè)集團不斷地發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎管理、擴大業(yè)務領域”的經(jīng)營發(fā)展目標，20xx年，我們采取了調(diào)整管理機構、調(diào)整商品結構、調(diào)整業(yè)務范圍、調(diào)整人員結構等多項管理再造的措施，管理的復雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現(xiàn)出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關系。

　　一、總則：

　　在現(xiàn)行整體工資水平穩(wěn)定不變的情況下，細分等級，依據(jù)按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考評。

　　二、目前隆慶祥企業(yè)薪酬體系中存在的不合理因素

　　1、以行政職務劃分工資等級

　　目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內(nèi)容套用一個行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現(xiàn)混淆。例如，行政文員類崗位均享受經(jīng)理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務是經(jīng)理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。

　　2、單一工資等級標準

　　同一行政職務的工資等級標準相同，除非是行政職務得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現(xiàn)工作崗位性質(zhì)與職能的區(qū)別，也不能體現(xiàn)出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。

　　3、多種職能不同的崗位套用同一工資等級

　　隆慶祥企業(yè)集團由四個經(jīng)營性質(zhì)不同的公司構成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營銷類、技術類、生產(chǎn)類、輔助類崗位都在套用行政職務工資，對于工種的特點、職能的特性、技術等級的高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現(xiàn)。

　　4、薪資結構沒有細分，不便于執(zhí)行績效考評

　　現(xiàn)有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內(nèi)沒有最低生活保障基數(shù)，同樣也沒有考核基數(shù)，一旦實施績效考評，不便于體現(xiàn)出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。

　　綜上所述，現(xiàn)行薪酬體系的缺點集中表現(xiàn)總體缺乏彈性，對內(nèi)缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。

　　三、薪酬體系調(diào)整的基本思路

　　A、細分薪酬類別

　　依照隆慶祥企業(yè)集團的組織機構與崗位設置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產(chǎn)計件類、技術類、輔助類五個崗位性質(zhì)不同的類別，薪資標準與行政職務分開，重新依照崗位工作性質(zhì)、技術含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。

　　B、細分薪酬等級

　　在每一個薪酬類別里，按照職務、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學習，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務的升遷兩方面同時獲得報償。

　　C、細分薪酬結構

　　每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動者的業(yè)績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應的生活保障。

　　四、薪酬體系調(diào)整的實施原則

　　A、按照崗位性質(zhì)確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；

　　B、既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評；

　　C、以各單位、各崗位的職責、特點，以及員工的工作技能等級水平為薪資結構的設計基本依據(jù)，充分考慮每個工作崗位的實際情況；

　　D、現(xiàn)有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調(diào)整或套用，由人力資源部負責核定。

　　E、預設薪資結構

　　其他說明：

　　1、取消學歷補貼、駐外補貼、技術補貼；

　　2、績效工資占工資總額的30～50%，每月按照績效考評得分的比例發(fā)放，月缺勤超過5天取消當月績效工資；

　　3、崗位工資按照出勤天數(shù)發(fā)放。

　　五、特殊情況

　　1、身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務執(zhí)行，不再重復發(fā)放。

　　2、具備特殊技能，并被本企業(yè)特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發(fā)放，不受薪酬體系限制。

　　3、其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。

　　4、未指定見習工資的崗位，其員工見習期工資按照工資總額的80%發(fā)放。

　　5、不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。

　　六、新舊薪酬體系的對比

　　從統(tǒng)計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預留了上升的空間，漲幅根據(jù)崗位工作性質(zhì)略有不同。其中有必要說明的是：

　　1、與原有的薪酬體系相比，新體系強化了技術崗位與營銷崗位（包括零售與團購）的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績效考評掛鉤；

　　2、部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；

　　3、營銷類崗位的業(yè)務獎勵由各公司、各部門按照實際經(jīng)營情況進行調(diào)整，無須納入薪酬體系；

　　4、輔助類崗位的薪酬依據(jù)其崗位特點作部分調(diào)整，納入薪酬體系；

　　5、生產(chǎn)系統(tǒng)技術崗位按照實際工作性質(zhì)分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執(zhí)行。

　　七、附表：《薪酬體系對照表》

　　最新公司員工薪酬調(diào)整方案4

　　一、總體思路與原則

　　1、此次薪資調(diào)整為三個重點：

　　其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結構；

　　其二，調(diào)整員工的薪資構成比例，體現(xiàn)以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；

　　其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。

　　2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調(diào)整。

　　3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的`薪資制度

　　4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類別的梯度等級結構。

　　5、調(diào)整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）

　　6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60- 70%和20-30%區(qū)間內(nèi)。

　　二、崗位（職務）等級

　　工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個薪資等級。

　　三、技能津貼

　　有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：

　　其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；

　　其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。

　　為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。

　　最新公司員工薪酬調(diào)整方案5

　　一、目的

　　為規(guī)范公司人員調(diào)薪工作，并建立合理的工資調(diào)整流程，根據(jù)公司實際情況特制定本方案。

　　二、適用范圍

　　適用于公司所有員工的晉升、降級、降薪等。

　　三、工資調(diào)整的種類

　　工資調(diào)整是指公司根據(jù)員工服務公司的時間、工作表現(xiàn)、考評結果、職務的升降、崗位的變遷等而對員工原有工資進行調(diào)整，分上調(diào)和下調(diào)兩種。

　　員工的工資調(diào)整分為四類，即轉正調(diào)薪、任職調(diào)薪、特別調(diào)薪、全面調(diào)薪，各類調(diào)薪互不沖突。

　　（一）轉正調(diào)薪：轉正調(diào)薪是指員工在試用期滿時，按規(guī)定辦理轉正審批手續(xù)，公司根據(jù)其試用考評結果，對其試用工資進行的調(diào)整。轉正工資調(diào)整幅度的大小依據(jù)試用期考評結果而定。

　　（二）任職調(diào)薪：任職調(diào)薪是指公司員工因工作需要，其原有職務發(fā)生變化時，公司根據(jù)其職務的升降對其原有工資進行的調(diào)整。

　　（三）特別調(diào)薪：特別調(diào)薪是指因特別情況發(fā)生（例如薪資基數(shù)低于市場同等崗位水平、員工派往省外、工作業(yè)績突出、工作表現(xiàn)極差、關鍵事件發(fā)生等），公司對員工原有工資進行的調(diào)整。特別調(diào)薪分正向調(diào)整和負向調(diào)整兩種。

　　（四）全面調(diào)薪：公司根據(jù)盈利情況和員工在公司服務年限及工作業(yè)績，對員工薪酬級別進行適當調(diào)整，使員工實際收入在企業(yè)盈利的前提下，有一定幅度的增長，同時對不稱職的員工予以降職降薪。

　　發(fā)生以下情況進行工資降薪調(diào)整并酌情調(diào)職或降級處理：

　　1.在原崗位上能力一般，影響到工作質(zhì)量、效率和完成情況。

　　2.出現(xiàn)嚴重工作失誤與管理不力，給公司造成經(jīng)濟損失。

　　3.績效考評不合格，在C級別。

　　四、調(diào)整比例表

　　略（參考范圍）

　　五、調(diào)職調(diào)薪原則：

　　（一）晉升或加薪須轉正后在本崗位連續(xù)工作滿6個月及以上；

　　（二）不包括請長假的情形（即累計請假30日以上者，特殊原因須執(zhí)行總裁審批）；

　　（三）晉升的人員的晉升崗位須符合公司組織結構要求。

　　（四）工作有突出貢獻或重大立功表者。

　　（五）原則上員工晉升必須逐級晉升。

　　六、調(diào)整頻度：

　　半年度一次，特殊情況下兩次。降職降級不受此限制。

　　七、部門調(diào)薪比例：

　　部門選拔業(yè)績突出的人員進行調(diào)薪，每年的最高比例設置為30%（四舍五入）。

　　（一）超過該比例人員將不予調(diào)薪，請各部門嚴格把控。

　　（二）各部門調(diào)薪比例為10%～15%（含四舍五入）。降職降級不受此比例限制。

　　（三）晉升：在該方案中為部門內(nèi)部晉升，跨部門調(diào)動不在以下比例范圍內(nèi)。

　　1.提出加薪前3個月遲到次數(shù)不得多于3次。

　　2.年度加薪后，如有嚴重違反公司考核制度的行為，公司將根據(jù)考核制度予以降級，直至除名。

　　3.因特殊或重大貢獻，公司單獨予以加薪或獎勵的，不適用本制度。參與優(yōu)秀員工特別調(diào)薪不在此調(diào)薪范圍，以下情況不在調(diào)薪范圍：

　　（1）年度請假超過20天者（含事假病假年假產(chǎn)假）；

　　（2）本年度有遲到、早退行為10次以上者；

　　（3）本年度內(nèi)有曠工行為者；

　　（4）距離上次薪資調(diào)整未滿6個月的員工；

　　（5）本年度內(nèi)工作有重大失職行為者；

　　（6）本年度內(nèi)有其他嚴重違反規(guī)定者。

　　4.晉升調(diào)崗調(diào)薪參照晉升調(diào)崗的崗位試用期工資執(zhí)行，經(jīng)過試用三個月考核合格能夠完全勝任晉升調(diào)崗職務工作后，方可調(diào)整為晉升調(diào)崗的轉正工資。

　　5.降級原則

　　（一）管理不善者；

　　（二）崗位工作不達標者；

　　（三）三次（不含）以上重復違反公司標準作業(yè)規(guī)程，但未造成嚴重后果者；

　　（四）年度工作評選為不合格者；

　　（五）其他須給予降職、降薪的處分者。

　　6.晉升、降級、調(diào)薪的程序與審批

　　1、提出申請：

　　（一）對符合調(diào)職調(diào)薪條件的人員，由部門負責人在調(diào)整范圍內(nèi)調(diào)整申請附上相關書面資料；

　　（二）降級、降薪申請由本單位負責人向綜合管理部提出，并附書面資料。

　　2、審核

　　（一）由綜合管理部填寫《轉正/晉升/降級/調(diào)整審批表》，員工提供相關資料。

　　（二）申請單位負責人作出評定意見并簽名。

　　（三）綜合管理部復核：根據(jù)員工申請并結合部門負責人意見給出復核意見，并將員工調(diào)整前工資記錄在《轉正/晉升/降級/調(diào)薪審批表》內(nèi)，報審批。

　　（四）所有異動、調(diào)薪及薪酬調(diào)整幅度必須經(jīng)執(zhí)行總裁批準執(zhí)行。

　　其他調(diào)薪

　　優(yōu)秀員工特別調(diào)薪，評選上年度優(yōu)秀員工且一年里未參與其他制度調(diào)薪

　　調(diào)整日期

　　（一）晉升日期的計算方法：以批準日期為準。

　　（二）調(diào)薪／降級日期的計算方法：一般情況下，從提出申請的次月1日起計算，經(jīng)總理特殊批準的按批準日期計算。

　　（三）晉升、降級、調(diào)薪工資的計發(fā)：綜合管理部依據(jù)《晉升／降級／調(diào)薪審批表》的審批意見體現(xiàn)于次月薪資發(fā)放。

　　相關附件

　　附件: 《轉正/晉升/降級/調(diào)薪審批表》

　　最新公司員工薪酬調(diào)整方案6

　　一、目的

　　為了提高員工的工作激情，穩(wěn)定人員的流失，提高工作效率，保障生產(chǎn)的正常運作。

　　二、范圍：

　　生產(chǎn)全體員工

　　三、主要內(nèi)容

　　3.1保底方式：

　　生產(chǎn)部全體員工從入職當天開始，薪資按計件進行核算，為了保障員工的收入，在新員工操作技能不熟練或公司在訂單量不足時及出現(xiàn)較大生產(chǎn)異常時，員工計件薪資偏低時對員工薪資采用薪資保底核算。

　　3.2保底要求

　　1、工作時間內(nèi)必須嚴格遵守公司的規(guī)章制度，服從公司的工作安排。

　　2、計件保底薪資按當月全勤進行核算，（每天按11小時工作時間計),月請假在兩天內(nèi)按保底核算，但扣除相應的請假時間工資，月請假超過3天或曠工在1天以上（特殊情況除外），取消當月的保底資格按計件進行核算薪金。

　　3、在工作時間內(nèi)，上班玩手機、隨意串崗、消極怠工、不服從上級領導的臨時性工作調(diào)動等違規(guī)違紀行為，一次警告，二次以上視情節(jié)嚴重將取消保底工資核算資格。

　　4、因觸犯公司規(guī)章制度或相關的法律法規(guī)而受到辭退處理的將取消保底核算按實際計件工資核算。

　　5、在公司訂單充足、物料正常、設備正常的情況下，生產(chǎn)員工應盡職盡責做好本職工作，務必達到當天所在崗位的最低產(chǎn)能標準，否則公司保底薪資按計件薪資進行核算。

　　3.3保底薪資

　　注塑工：保底薪資為2800元/月

　　普通工：保底薪資為2500元/月

　　最新公司員工薪酬調(diào)整方案7

　　鑒于近年本地消費物價指數(shù)增長迅速，為激勵和穩(wěn)定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經(jīng)營制定本方案。

　　一、調(diào)整范圍

　　（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調(diào)整過崗級的員工，不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。

　　二、方案基本思路

　　（一）總額確定：結合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運營狀況確定調(diào)整總額。

　　（二）一次分配：根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度。

　　（三）二次分配：在公司調(diào)整原則指導下，由部門負責人分配，確定調(diào)薪明細方案。

　　三、具體實施步驟

　　（一）總額確定

　　1、基礎數(shù)據(jù)整理分析

　　（1）整理20xx年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度，計算往年薪資調(diào)整比率。

　　（2）確認20xx年度企業(yè)利潤率。

　　（3）收集本地近年最低工資數(shù)據(jù)，分析變化趨勢。

　　2、確定調(diào)整自變指標及權重

　　A、往年調(diào)薪比率=當年管理部門調(diào)薪額/當年管理部門工資總額 20xx年調(diào)薪比率為8%，20xx年調(diào)薪比率4%，取其均值6%。

　　B、20xx年企業(yè)利潤率為14%（財務報表估算）

　　C、本地最低工資標準

　　3、確定調(diào)資總額

　　（1）計算調(diào)整比率=往年調(diào)薪比率6%x80%+20xx年企業(yè)利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%

　　（2）本次調(diào)資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元x20xx年6月底管理部門在職人數(shù)46人x計劃調(diào)整比率9%=1萬元/月

　　（二）一次分配

　　1、基礎數(shù)據(jù)整理

　　（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調(diào)崗時間及各部門有效崗位系數(shù)。（見附表一）

　　（2）確定分配系數(shù)

　　一級部門：1.1

　　二級部門: 0.85

　　2、核算各部門分配調(diào)整額

　　部門調(diào)整額=標準分配額x分配系數(shù)x調(diào)整系數(shù)

　　標準分配額=本次調(diào)資總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù)

　　單位：xx元/月

　　備注：調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計算過程見附表二。

　　（三）二次分配

　　1、操作方式

　　將員工崗級確定權利下放給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調(diào)整明細方案報綜合管理部復核。

　　2、指導原則

　　（1）總額控制原則：本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分配調(diào)整額，可少不可多。

　　（2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。

　　（3）一年內(nèi)調(diào)升級數(shù)不得大于半崗。

　　（4）員工本次調(diào)崗超過一次的，需累計計算部門月度調(diào)資額。例如20xx年1月1日起調(diào)3B調(diào)3A，20xx年1月1日起調(diào)3A調(diào)4B的，則該員工本次月度調(diào)資額為250元。

　　（5）程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調(diào)整情況進行調(diào)查，并有權提出否定建議。

　　（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調(diào)整明細表》呈報總經(jīng)理辦公會審議。

　　（五）綜合管理部將總經(jīng)理辦公會通過結果反饋至各部門。

　　四、時間安排

　　（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細日程。

　　（二）調(diào)整結果執(zhí)行安排：擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時執(zhí)行。

　　最新公司員工薪酬調(diào)整方案8

　　一、指導思想

　　公司職工工資調(diào)整方案是在公司穩(wěn)步發(fā)展的基礎上，為增加職工收入，改善職工生活，調(diào)動員工工作積極性，本著優(yōu)勞優(yōu)得，兼顧公平的原則為基礎確立的。首先考慮到全體員工收入的提高，公司堅持以人為本，努力構建和諧企業(yè)、和諧團隊的經(jīng)營理念。根據(jù)公司的實際情況，參照同類企業(yè)的調(diào)資方案給予執(zhí)行。

　　二、調(diào)資的范圍

　　公司員工工資調(diào)整范圍面向全體在職員工，上調(diào)幅度100元—400元不等。

　　1、凡在公司連續(xù)服務兩年的在職正式員工，每工作滿兩年并且距上一次調(diào)資滿兩年，年度考核評為稱職以上等級的給予增加相應工作崗位一級工資。員工進入公司工作的起始時間以員工第一次在公司領取月薪的時間為準。

　　2、連續(xù)三年評為先進工作者的員工給予增加相應工作崗位一級工資。

　　三、公司員工工資級別及工資標準(詳見明細表)

　　1、董事長工資級別共分4級，標準從6800元—8000元，每個級差為400元。

　　2、總經(jīng)理工資級別共分5級，標準從6300元—7700元，每個級差為350元。

　　3、副總經(jīng)理工資級別共分5級，標準從5300元—6500元，每個級差為300元。

　　4、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師的薪酬待遇原則上享受公司副總經(jīng)理待遇。

　　5、董事長/總經(jīng)理助理工資級別共分5級，標準從4800元—5800元，每個級差為250元。

　　6、部門正職領導工資級別共分6級，標準從4300元—5300元，每個級差為200元。

　　7、部門副職領導工資級別共分8級，標準從3800元—4800元，每個級差為150元。