薪酬調查報告

時間：2024-04-22 19:25:15 薪酬調查報告我要投稿

薪酬調查報告

　　薪酬是員工向所在組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。以下是小編為大家整理的薪酬調查報告（精選5篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　薪酬調查報告1

　　一、調查目的

　　本次薪酬調查的目的是為了了解公司員工的薪酬水平，找出薪酬差距和不公平現象，為公司制定合理的薪酬政策提供數據支持。

　　二、調查對象

　　本次調查對象為公司全體員工，包括正式員工、臨時員工和實習生等。

　　三、調查方法

　　本次調查采用問卷調查的方式，共發放了200份問卷，回收率為95%。

　　四、調查結果

　　1.薪酬水平

　　根據調查結果顯示，公司員工的薪酬水平整體較為平均，大部分員工的薪酬在市場平均水平之上。

　　2.薪酬差距

　　調查結果顯示，公司內部存在一定的薪酬差距，主要表現在不同崗位之間的薪酬差異較大，高級管理人員的薪酬明顯高于普通員工。

　　3.薪酬不公平現象

　　調查結果顯示，部分員工認為公司存在薪酬不公平現象，主要表現在同等崗位的員工薪酬差異較大，不同部門之間的薪酬差距較大。

　　五、建議和改進措施

　　1.制定合理的薪酬政策，確保薪酬水平公平合理。

　　2.加強員工薪酬管理和監督，確保薪酬發放的公平性和透明度。

　　3.定期進行薪酬調查，及時發現和解決薪酬問題，提高員工滿意度和忠誠度。

　　六、總結

　　通過本次薪酬調查，我們了解到公司員工的薪酬情況，發現了一些存在的問題和不足之處，為公司今后的薪酬管理和改進提供了參考和建議。希望公司能夠根據調查結果，及時調整薪酬政策，提高員工的薪酬滿意度和工作積極性。

　　薪酬調查報告2

　　薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。

　　一、公司的概況

　　（一）公司簡介

　　xx公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。

　　（二）組織結構

　　公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。

　　部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業務部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財務部。

　　二、調查報告統計分析

　　薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。

　　（一）崗位級別與薪酬水平情況

　　從調查數據中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。

　　（二）被調查人員學歷及薪酬滿意度

　　從調查數據中可以看出，專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。

　　三、公司薪酬管理體系

　　隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。

　　薪酬管理的重要性在于保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今后的發展具有較強的激勵作用。

　　（一）薪酬的形式

　　薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）

　　1、崗位工資

　　20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業同類工作的工資水平確定。

　　2、績效工資

　　績效工資是以公司戰略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考核核算。

　　（1）績效考核辦法

　　公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。

　　（2）績效工資核算方法

　　①部門績效工資

　　部門績效工資應發數=部門績效工資基數*部門績效考核分數+/-額外獎勵/扣款部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。

　　②員工個人績效工資

　　個人當月應發績效=個人績效基數*當月部門整體考核分數個人當月實發績效=個人當月應發績效*當月個人績效考核分數

　　3、其它福利內容

　　包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

　　節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元

　　（二）薪酬體系的內容

　　1、崗位工資與績效工資的比例

　　員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5

　　主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5經理級：崗位工資：績效工資=4:6

　　2、各職級工資標準

　　（1）部門經理級工資標準：

　　①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅游業務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。

　　②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。

　　（2）主管級工資標準

　　①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業務部票務主管、旅游業務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。

　　②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。

　　（3）領班級工資標準

　　①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。

　　②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。

　　（4）員工級工資標準

　　①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業務員、旅游業務部計調員；最低一檔月工資標準為2000元。

　　②員工二：旅游業務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。

　　3、其它貨幣性薪酬

　　(1)先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。

　　(2)績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。

　　4、非貨幣性薪酬

　　(1)組織員工業余體育活動

　　(2)旅游獎勵

　　(3)外出培訓

　　四、薪酬調整原則

　　（一）影響薪酬戰略的因素

　　企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。

　　（二）增資原則

　　公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的'原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。

　　五、薪酬體系中存在的問題

　　(一)企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

　　人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程序帶有隨意性和主觀性。

　　（二）企業薪酬內部缺乏公平性

　　企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。

　　（三）薪酬設計與企業發展戰略相脫節并且缺乏晉升性

　　企業越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。

　　六、改進措施

　　（一）建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬

　　多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。

　　（二）完善薪酬制度、建立激勵機制

　　不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業多做貢獻。

　　（三）建立公平與透明的薪酬制度

　　確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標的實現。

　　七、結論

　　隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。

　　薪酬調查報告3

　　一、調查目的

　　本次薪酬調查的目的是為了了解公司員工的薪酬水平，以便制定合理的薪酬政策，激勵員工的工作積極性和提高員工的工作滿意度。

　　二、調查對象

　　本次薪酬調查對象為公司全體員工，共計100人。

　　三、調查內容

　　1.員工薪酬水平：調查員工的基本工資、績效獎金、福利待遇等情況。

　　2.員工薪酬滿意度：調查員工對公司薪酬政策的滿意度和改進意見。

　　3.薪酬水平比較：將員工的薪酬水平與同行業其他公司進行比較，了解公司在薪酬方面的競爭力。

　　四、調查結果

　　1.員工薪酬水平：調查結果顯示，公司員工的平均基本工資為8000元/月，績效獎金平均為2000元/月，福利待遇包括五險一金、帶薪年假等。

　　2.員工薪酬滿意度：調查結果顯示，大部分員工對公司的薪酬政策比較滿意，認為公司給予的薪酬水平相對較高，但也有部分員工對薪酬待遇不滿意，希望公司能夠提高薪酬水平。

　　3.薪酬水平比較：與同行業其他公司相比，公司的薪酬水平處于中等水平，需要進一步提高以增強競爭力。

　　五、建議

　　1.根據員工的實際表現和貢獻，合理調整薪酬水平，激勵員工的工作積極性。

　　2.定期進行薪酬調查，了解員工的需求和意見，及時調整薪酬政策。

　　3.加強薪酬水平的內外部比較，提高公司的薪酬競爭力，吸引和留住優秀人才。

　　六、總結

　　本次薪酬調查結果顯示，公司的薪酬政策相對較為合理，但仍有改進空間。公司將根據調查結果制定相應的改進措施，提高員工的工作滿意度和公司的薪酬競爭力。

　　薪酬調查報告4

　　本次薪酬調查是為了全面了解公司內部員工的薪酬狀況，以及與市場薪酬水平的對比情況，為公司的薪酬管理提供數據支持和決策依據。通過本次調查，我們希望能夠更好地了解員工的薪酬期望和滿意度，進一步優化公司的薪酬體系，提高員工的工作積極性和忠誠度。

　　一、調查方法與樣本

　　本次調查采用問卷調查的方式，覆蓋了公司各個部門和層級的員工。共發放問卷XXX份，實際回收有效問卷XXX份，回收率達到XX%。樣本具有一定的代表性和廣泛性，能夠反映公司整體的薪酬狀況。

　　二、調查結果分析

　　1、薪酬水平分析

　　根據調查數據，公司員工的平均薪酬水平為每年XX萬元，與市場上同行業的薪酬水平相比，處于中等偏上水平。不同部門和層級的員工薪酬存在一定的差異，但整體而言，薪酬水平較為合理。

　　2、薪酬結構分析

　　公司的薪酬結構主要包括基本工資、獎金、津貼和福利等方面。其中，基本工資占比較大，是員工薪酬的主要組成部分；獎金和津貼則根據員工的工作表現和業績進行發放，具有一定的激勵作用；福利方面，公司提供了較為完善的社保和福利待遇，為員工的生活提供了保障。

　　3、薪酬滿意度分析

　　調查結果顯示，大部分員工對公司的薪酬體系表示滿意或基本滿意，認為公司的薪酬水平與市場相當或略高。但也有部分員工表示對薪酬水平不太滿意，希望公司能夠進一步提高薪酬水平或優化薪酬結構。

　　三、問題與建議

　　1、問題

　　通過調查，我們發現公司的薪酬體系雖然整體較為合理，但仍存在一些問題和不足。例如，部分員工的薪酬水平與市場相比存在一定的差距，可能導致員工流失和招聘難度增加；另外，薪酬結構的激勵作用還有待加強，以更好地激發員工的工作積極性和創造力。

　　2、建議

　　針對以上問題，我們提出以下建議：

　　（1）根據市場薪酬水平和公司實際情況，適時調整員工的薪酬水平，確保公司的薪酬水平具有市場競爭力，吸引和留住優秀人才。

　　（2）優化薪酬結構，加大獎金和津貼的激勵力度，根據員工的工作表現和業績進行差異化發放，以激發員工的工作積極性和創造力。

　　（3）加強薪酬溝通，與員工就薪酬問題進行深入交流，了解員工的薪酬期望和需求，增強員工對薪酬體系的認同感和滿意度。

　　四、結論

　　本次薪酬調查為公司提供了寶貴的薪酬數據和信息，使我們能夠更全面地了解員工的薪酬狀況和期望。通過分析和總結調查結果，我們發現公司的薪酬體系整體較為合理，但仍需進一步優化和完善。我們將根據調查結果和建議，積極采取措施，提高公司的薪酬管理水平，為公司的可持續發展提供有力保障。

　　薪酬調查報告5

　　一、調查過程

　　（一）調查目的與意義

　　1.調查目的

　　1、能吸引條件符合需求的人才

　　2、能留住條件符合需求的員工

　　3、能激勵員工工作績效

　　4、能良性發展與利益最大化

　　2.調查意義

　　1、如果想實現不同階段的策略目標，就需要不同技能與知識的人才，怎樣在勞動市場吸引這些擁有特定技能與知識的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會懷疑；特別是在勞動市場人力供給不足的今天，更需要以競爭性薪酬去吸引員工。

　　2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓上，同時員工也貢獻其技能與知識，使階段性的目標達成，但這種狀況是否可以持續？員工是否會帶著學到的技能與知識，投敵到競爭對手？只有透過策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續貢獻所長。

　　3、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結合，否則很容易讓企業背負龐大的人事成本，反而降低了企業獲利的能力及競爭的優勢。取得了需要的人才，若無法達到目標，建立競爭優勢，最后員工個個口袋飽滿，投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向部門設定的目標去投入其所長，最后的冤大頭，可能是誰？呵呵。

　　4、薪酬制度的最后目的。無論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長及獲利，都不是恰當的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入經營策略，以達成其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。

　　（二）調查對象概況

　　1.調查對象全稱

　　xx（xx）機械制造有限公司物資部

　　2.調查對象地址

　　xx市xx區xx鎮xx路xx號

　　3.調查證明人

　　姓名：xxx；

　　職務：主任；

　　聯系電話：xxxxxxxxxxx；

　　與調查主題關系：xx（xx）機械制造有限公司物資部主任

　　（三）調查時間

　　20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

　　（四）調查方式

　　■訪談，訪談對象：姓名：xxx職務：員工；姓名：xxx職務：主任；姓名：xxx職務：員工。

　　■訪談對象原則：

　　1、職務不同，反應薪酬管理的問題不同；

　　2、這些人都是各個崗位的元老、骨干，對薪酬有一定的認知；

　　3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話，講實話，可以反應出真實的東西。

　　■資料收集：

　　（1）《xx控股司（20xx）xxx關于20xx年度工資調控管理的指導意見》資料來源：xx控股公司；

　　（2）《關于高溫費發放的通知》資料來源：xx(xx)機械；

　　（3）《薪資管理實施細則》資料來源：xx(xx)機械；

　　二、調查對象現狀

　　（一）員工對薪酬的滿意度：

　　從調查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質工種看，庫工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對倉管員的調查是絕大數員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對主任等基層管理人員的調查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據全員調查結果顯示，員工對目前的薪酬表示非常認可；主要是員工工資在同行業對比，很有競爭優勢。

　　（二）薪酬管理模式：

　　實行分類管理，從調查的情況看，即對不同類別員工采取不同的薪酬結構形式。從不同性質看，員工對目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩定性模式：薪酬與個人的績效關聯掛鉤，員工收入相對穩定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績效、津貼，中等的福利水平。優點：員工流動性小，較穩定。員工有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負擔偏重。

　　（三）薪酬結構：

　　（1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績效工資、獎金、各種津貼、職務工資、工齡工資；傭金；

　　（2）工資收入構成：從調查的總體情況看，薪酬形式是：庫工：“基本工資”、（40%）、績效工資（30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

　　倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

　　主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

　　（四）長期激勵的主要形式：

　　1.采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

　　2.但虛擬股票從調查的總體情況看，“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權”，再次是“股票”。

　　3.職級評定：以職業活動為導向，在職業能力資格為評價標準的總原則下，根據其學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力表現、行為表現等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級評定的過程;由于相應的管理行政晉升職位有限；同時也為了達到能讓全員都能有激勵平臺，所以就成立了此激勵方案；也就是達到相應職級，享受相應待遇。

　　三、調查結論

　　薪酬分配的過程及其結果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創新愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。因此，在薪酬制度進行調整時必須以維護穩定為前提，要注意維護大多數員工的利益和積極性。損害了大多數員工的利益，挫傷了大多數員工的積極性的薪酬改革是不可取的。

　　總之，進入21世紀，進入全新的知識經濟時代，世界經濟全球化，誰能制定行業可行競爭性薪酬，那么誰就占據主動優勢，也就是獲得了先機。通過上述調查，員工能如此滿意現有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經過敏的東西。正因如此，在變化加速的時代，薪酬管理也不例外，只有不斷創新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰！

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