人員招聘管理制度范本
什么是管理制度
管理制度是組織、機構(gòu)、單位管理的工具，對一定的管理機制、管理原則、管理方法以及管理機構(gòu)設(shè)置的規(guī)范。它是實施一定的管理行為的依據(jù)，是社會再生產(chǎn)過程順利進行的保證。合理的管理制度可以簡化管理過程，提高管理效率。
人員招聘管理制度范本（精選21篇）
在現(xiàn)實社會中，越來越多人會去使用制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的人員招聘管理制度范本（精選21篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人員招聘管理制度1
第一條根據(jù)編制情況
公司定期召開人員狀況檢查會，就現(xiàn)有人員流動率、缺勤情況及應(yīng)儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據(jù)。
第二條人員調(diào)撥增補申請作業(yè)程序：
1．各單位如需增補人員，先至人事科領(lǐng)取“人員撥補申請單”，填妥后，匯人事科辦理；
2．人事科接到申請單后，應(yīng)調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求、其職位薪金預(yù)算是否在控制內(nèi)、其需要時機是否恰當(dāng)?shù)葐栴}；
3．人事科調(diào)查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理核準后，根據(jù)指示辦理招募預(yù)備工作；
4．人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后，均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請單位，人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序：
1．?dāng)M訂招募計劃
（1）招募職位名稱及名額；
（2）資格條件限制；
（3）職位預(yù)算薪金；
（4）預(yù)定任用日期；
（5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：
（6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：
（7）甄試方式及時程安排（含面談主管安排）
（8）場地安排：
（9）工作能力安排：
（10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。
2．訴求
（1）登報征求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時刊登何報，然后聯(lián)絡(luò)報社。
（2）同仁推薦：以海報或公告方式進行。
3．應(yīng)征信的處理
（1）訴求消息發(fā)出后，會收到應(yīng)征資料，經(jīng)審核后，對合格應(yīng)征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。
（2）不合格應(yīng)征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應(yīng)給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應(yīng)有的禮貌。
4．甄試
（1）筆試
①專業(yè)測驗（由申請單位擬定試題）；
②定向測驗；
③領(lǐng)導(dǎo)能力測驗（適合干部級）；
④智力測驗。
（2）面談
①要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松；
②要了解自己所要獲知的答案及問題點；
③要了解自己要告訴對方的問題；
④要尊重對方的人格；
⑤將口試結(jié)果隨時記錄于“面談記錄表”。
（3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發(fā)出“復(fù)談通知單”，再次安排約談。
5．背景調(diào)查
經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。
6．結(jié)果評定
經(jīng)評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時之需。經(jīng)評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”，并安排職前訓(xùn)練及有關(guān)準備工作。
7．注意事項
進行應(yīng)征資料的處理及背景調(diào)查時應(yīng)尊重應(yīng)征人的個人隱私權(quán)，注意保密工作。
第四條經(jīng)核定被錄用人員，由人事科依據(jù)甄選報名單發(fā)給“報到通知單”，報到時需攜帶下列資料：
1．保證書；
2．服務(wù)自愿書；
3．員工資料卡；
4．相片6張；
5．戶籍謄本；
6．身份證復(fù)印件；
7．體檢表；
8．撫養(yǎng)親屬申請表；
9．學(xué)歷證件復(fù)印件。
第五條干部人員任用，視情況可發(fā)給“聘任書”。
人員招聘管理制度2
第一條目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條原則
公司以“人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。
第三條適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
第四條招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責(zé)，在辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下開展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
二、對公司部門經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負責(zé)擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，辦公室承辦。
第五條招聘形式
分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內(nèi)后外”的順序，同時根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
（一）、內(nèi)部招聘
1、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。
2、內(nèi)部招聘形式
在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
（1）內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（公司內(nèi)部推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。
（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。
3、內(nèi)部招聘流程
（1）內(nèi)部招聘公告
辦公室根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說明書，擬訂內(nèi)部招聘公告。
（2）內(nèi)部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
（3）篩選
辦公室組織內(nèi)部招聘評審小組對申請人進行內(nèi)部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。
（4）錄用
經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到辦公室辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。
（二）、外部招聘
1、在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。
2、外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根據(jù)職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
（1）內(nèi)部員工推薦
公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
（2）媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。
4、招聘流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學(xué)歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)；二、辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)；三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結(jié)束后，小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經(jīng)理決定是否聘任。當(dāng)小組成員未能達成一致結(jié)論時，提交總經(jīng)理進行討論決定。
（2）錄用
通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)提供三甲醫(yī)院近3個月以內(nèi)的體檢結(jié)果，辦公室根據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》。
人員招聘管理制度3
第一章總則
第一條為規(guī)范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，制定本規(guī)定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統(tǒng)一管理，負責(zé)審核部門員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓(xùn)等工作。
第三條部門用人單位根據(jù)經(jīng)營業(yè)務(wù)或工作需要，制定用人需求計劃。負責(zé)應(yīng)聘人員試用期考察及應(yīng)聘上崗后的培訓(xùn)、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼?zhèn)洹⑷藣忂m用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則，不僅注重應(yīng)聘者的受教育程度，更注重應(yīng)聘者的實際工作能力，特別注重應(yīng)聘者的職業(yè)道德和忠實程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業(yè)技術(shù)人才招聘和臨時工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門，在公司編制范圍內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時，填寫《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經(jīng)理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》，制作崗位職務(wù)說明書，報公司總經(jīng)理批準。
第八條需要招聘特殊專業(yè)技術(shù)人員時，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定，公司經(jīng)理總經(jīng)理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關(guān)招聘事宜。
第九條需要聘用臨時工的部門，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉(zhuǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)批準。
第十條公司行政人事部區(qū)別不同類型人員，按照公司總經(jīng)理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實施具體招聘工作。
第十一條未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)特批，任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采取：內(nèi)部招聘、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘及委托職業(yè)中介機構(gòu)招聘等方法進行。但無論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續(xù)。未經(jīng)報批手續(xù)自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責(zé)任由當(dāng)事人承擔(dān)。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門店營業(yè)員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開單員、售后服務(wù)接待員、辦公室文員、后勤服務(wù)員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數(shù)、任職條件和任職要求，以及相對應(yīng)的工資、福利和社會保險待遇，報名起止時間等事項。并負責(zé)處理應(yīng)聘報名相關(guān)事項；
2.應(yīng)聘者填寫《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶口冊》和學(xué)歷證明復(fù)印件；
3.公司行政人事部匯總整理所有應(yīng)聘人員資料，聯(lián)系用人部門，確定初選名單，通知初選人參加面試；
4.通過面試的應(yīng)聘人員，在征得應(yīng)聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門，給予5至10天的適應(yīng)選擇期；
5.選擇期滿，由公司行政人事部招回組織崗前培訓(xùn)（培訓(xùn)的內(nèi)容：一是職業(yè)道德，二是崗位職責(zé)）；
6.崗前培訓(xùn)結(jié)束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協(xié)商簽訂《勞動合同》，履行勞動合同約定的權(quán)利和義務(wù)。
第十四條適應(yīng)選擇期內(nèi)任何一方認為不具備建立正式勞動關(guān)系的，可以說明原因，友好辭謝。適應(yīng)選擇期滿3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據(jù)應(yīng)聘者在適應(yīng)選擇期的實際上班天數(shù)發(fā)給勞動報酬。
第十五條適應(yīng)選擇期滿，雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關(guān)系的，適應(yīng)選擇期計算為應(yīng)聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專業(yè)技術(shù)人員招聘程序
第十六條管理人員包括：公司直屬機關(guān)各部門負責(zé)人、市內(nèi)門店負責(zé)人、涉外門店負責(zé)人及會計、出納等財務(wù)管理人員。特殊專業(yè)技術(shù)人員是指：根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)務(wù)需要必須配備的各種具有專業(yè)技術(shù)知識或技術(shù)職稱的人員。譬如項目設(shè)計師、項目經(jīng)理、項目技術(shù)員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專業(yè)技術(shù)人員的招聘按下列程序辦理：
1.公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理約談和面試。
2.應(yīng)聘人員與公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理就勞動報酬及相關(guān)工作職責(zé)、職權(quán)等相關(guān)事項達成一致意見。
3.應(yīng)聘人員填寫《招用員工登記表》及相關(guān)應(yīng)聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》。
5.簽訂勞動合同或聘用協(xié)議，履行《合同》或《協(xié)議》約定的權(quán)利和義務(wù)。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》的同時，與公司簽訂《保密協(xié)議》，履行保密合同規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)。
第五章臨時工招聘程序
第十九條聘用期限在一個月以內(nèi)的，報經(jīng)批準后，由部門自主招聘；聘用期限超過一個月以上的，由公司行政人事部與應(yīng)聘人員簽訂《勞動合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定確定。
第二十一條應(yīng)聘人員在試用期內(nèi)，如果不愿在公司繼續(xù)工作，可以按《勞動合同法》的規(guī)定，向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請，辦理相關(guān)交接手續(xù)后，解除勞動關(guān)系。
第二十二條公司在員工試用期間，發(fā)現(xiàn)聘用者有下列情況之一者，可隨時解除勞動關(guān)系：
1.發(fā)現(xiàn)不符合應(yīng)聘條件者；
2.不能勝任工作者；
3.嚴重失職、營私舞弊，給企業(yè)造成重大損害者；
4.違反國家法紀，被依法追究刑事責(zé)任者；
5.與其他單位建立有勞動關(guān)系或者在外兼職影響正常工作者；
6.發(fā)現(xiàn)患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿后，員工本人提交書面申請，部門負責(zé)人簽署意見，報公司行政人事部辦理審核定級手續(xù)，從批準定級的下月起調(diào)整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專業(yè)技術(shù)人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》的約定執(zhí)行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規(guī)定》的標準執(zhí)行。不低于國家規(guī)定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
人員招聘管理制度4
根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)、責(zé)任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才。
一、招聘崗位
銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場調(diào)查人員等
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會和公司內(nèi)部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。
三、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應(yīng)該有以下幾個角色劃分：
1、組長：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實，確保完成任務(wù)。
3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務(wù)。
招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負相應(yīng)的責(zé)任，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
四、簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
(1)、專業(yè)與學(xué)歷：市場營銷、機電類，大專等;
(2)、工作經(jīng)驗：是否做過業(yè)務(wù)，模式怎樣等;
(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學(xué)歷上、經(jīng)歷上等
五、面試
主要考慮以下幾個方面：
(1)形象氣質(zhì)、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?/p>
(2)工作閱歷、經(jīng)驗、模式;發(fā)展?jié)摿Α⑿膽B(tài);薪酬等
(3)心理承受能力、交際能力等;
(4)再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等
六、實習(xí)并進行銷售人員的培訓(xùn)
在培訓(xùn)過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
七、對整個招聘體系進行評估
(1)招聘過程是否緊湊;
(2)是否給應(yīng)試者留下良好印象;
(3)所招人員是否符合公司的要求等。
人員招聘管理制度5
一、選拔的原則性綱領(lǐng)：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰(zhàn)略。
我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓(xùn)成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現(xiàn)人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務(wù)人員很優(yōu)秀，非常認同總裁結(jié)果被一個混蛋經(jīng)理給逼跑了！
所以當(dāng)我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：
1、真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎？
2、你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）
3、不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？
4、人力資源部門的人員對業(yè)務(wù)熟悉嗎？
5、有合適的帶隊經(jīng)理嗎？
通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！
二、人才的標準：選拔的方向。
選拔中間最難的就是：什么是人才的標準？
幾乎所有的人都帶著想當(dāng)然的標準來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標準：
1、工作2年以上。
2、學(xué)農(nóng)業(yè)的
3、還要懂市場營銷
4、長的順眼
5、吃苦耐勞
三、什么是優(yōu)秀的銷售人才？找到規(guī)律，而不是表面特征。
銷售人才大部分時天生的，心理學(xué)5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經(jīng)過20年才能變化（重大打擊也可以導(dǎo)致性格變化）。所以我們從銷售人員內(nèi)在不變的東西入手，形象一點叫基因。
1、喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、自信--從拒絕中修復(fù)的能力
3、悟性--強烈的理解欲望
4、解決問題能力
5、堅持--持續(xù)、一貫化的自我管理能力
雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些個優(yōu)勢是提高業(yè)績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。
同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術(shù)支持型、市場策劃型、管理型、戰(zhàn)略型、培訓(xùn)型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。
四、團隊力量：優(yōu)秀的經(jīng)理。
很多的銷售人員都是混蛋經(jīng)理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的.話，成功率很低。
銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來的話，那結(jié)果一定有一個就是辭職，公司的結(jié)果就是業(yè)績差。
優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰(zhàn)，業(yè)績自然就好！
五、企業(yè)環(huán)境：人才生存的土壤。
建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調(diào)查Q12、顧客忠誠度調(diào)查ce11進行測試，不過要做個調(diào)整。
通過這個測試就知道企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和管理實際在哪里？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。
六、匹配：合適是最好的。
不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產(chǎn)生業(yè)績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關(guān)鍵是看是不適合：
1、能力適合
2、經(jīng)驗適合
3、價值觀適合（薪酬）
4、文化適合（在沒有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則）
這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優(yōu)秀的經(jīng)理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。
總之，人的問題是企業(yè)最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業(yè)！
人員招聘管理制度6
一、招聘目的：
1、提高公司知名度，提升企業(yè)形象，增強企業(yè)吸引力；
2、引進大量綜合素質(zhì)高、可塑性強的基層人員，為內(nèi)部人才的進一步培養(yǎng)和選拔
二、人員需求表
三、招聘渠道的分析：
招聘渠道分析比較表
對于上述的招聘渠道的分析，有以下幾點需要說明：
A、這是在1——6月份招聘工作所運用到的招聘渠道，
B、現(xiàn)場招聘一般在招聘工作難以開展或人員需求量很大的情況下，才會采取的方法，此類方法的效果不大，收到的有用簡歷比較少，而前期投入也過大，所以在一般情況下是不做考慮的。但由于下半年人員流動增大，上半年度公司需求會增加，而市場需求的人員也會隨之增多，所以年前、后或新店開業(yè)，現(xiàn)場招聘會成為主流。
C、內(nèi)部晉升是一個節(jié)約成本的有效方法，但是公司對于員工發(fā)展與職業(yè)生涯的規(guī)劃做得不夠，培訓(xùn)師資以及其他資源公司有所缺乏，所以一旦有空缺大部分需要外招，這樣在浪費資源的同時造成員工沒有明確的目標致使人員流失；建議給每位新入職的員工制定一個職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)計劃，為公司
D、考慮合理的人才結(jié)構(gòu)，對于校園的招聘要充分考慮到學(xué)校、學(xué)歷、專業(yè)、性別、地域因素，避免某一因素過于集中。高校應(yīng)以營銷類、企劃類、經(jīng)濟類、室內(nèi)設(shè)計類等專業(yè)為主。
E、內(nèi)部員工推薦，因行業(yè)特殊性急需要的專業(yè)人才較多，且公司目前正在擴大規(guī)模經(jīng)營需提前為新公司開業(yè)做好人員儲備，人力資源部將更多運用員工關(guān)系做好推薦優(yōu)秀人才工作，主要是以中高層管理推薦為主要目的。
四、時間節(jié)點安排如下表：
7——9招聘計劃時間節(jié)點表
五、資源準備
1、宣傳準備
針對應(yīng)聘者招聘時間短、區(qū)域集中的特點及公司被廣大應(yīng)聘者了解和接受的程度不夠，為保證應(yīng)聘者招聘達到滿意的效果，在宣傳上應(yīng)重點突出公司企業(yè)形象：
1、招聘
2、宣傳海報：專場招聘或供需見面會前，張貼宣傳海報，懸掛宣傳條幅；
3、報紙宣傳與幻燈：通過報紙、海報、現(xiàn)場幻燈播放等多種形式全面系統(tǒng)介紹企業(yè)的經(jīng)營理念及機制，重點突出公司的發(fā)展戰(zhàn)略；
4、公司
2、人員準備
現(xiàn)場招聘會原則上2人面試，每場均安排專人負責(zé)招聘信息單發(fā)放，保證參會人員知曉我司招聘信息。同時發(fā)動公司內(nèi)部對于招聘工作的宣傳，加大熟人推薦的力度。
六、費用預(yù)算
此預(yù)算需
人員招聘管理制度7
一、招聘崗位
經(jīng)理助理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員文員導(dǎo)購員
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會，公司內(nèi)部選拔，員工引薦以及網(wǎng)上招聘四種形式。
1人才招聘會：人才招聘會舉辦的非常的頻繁，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型，舉辦地，舉辦者等綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步的激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而實現(xiàn)為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決辦法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嚅_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。
3員工幫帶
對在職員工進行宣傳，由老員工帶新員工的方式來獲取資源。同時制定相關(guān)的獎勵方法，對相關(guān)進行幫帶的老員工予以定額獎勵；計劃；每月開一次員工會議，積極引導(dǎo)、鼓勵在職員工介紹新成員。
4網(wǎng)絡(luò)招聘
網(wǎng)絡(luò)招聘具有費用低，覆蓋面廣，時間周期性長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點。計劃：及時更新人才網(wǎng)的招聘計劃及人員要求，每天由專人負責(zé)上人才網(wǎng)瀏覽人才信息，并做好記錄工作；由人事負責(zé)來聯(lián)系相關(guān)求職人員；
三、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應(yīng)有以下幾個角色劃分：
1組長：主要任務(wù)時監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。2副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實，確保完成任務(wù)。
3招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務(wù)。
并按照完成情招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負相應(yīng)的責(zé)任，
況給予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加個保險。
四、簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
（2）工作經(jīng)驗：是否做過業(yè)務(wù)，模式怎樣等。（3）發(fā)展?jié)摿Γ簩W(xué)歷上，經(jīng)歷上。（1）專業(yè)與學(xué)歷
五、面試
主要考慮以下幾個方面
1形象氣質(zhì)，語言表達，工作態(tài)度，閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?/p>
2工作閱歷，經(jīng)驗，模式；發(fā)展?jié)摿Γ膽B(tài)，薪酬等。
3心理承受能力、交際能力等。
4再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等
六實習(xí)并進行對新進人員的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
人員招聘管理制度8
隨著全國高校的擴招，以及近幾年經(jīng)濟發(fā)展的狀況，高校大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)形勢日趨嚴峻，就業(yè)競爭的壓力日益增大。應(yīng)對這樣一個大的形勢，我系將舉辦一年一度校園模擬招聘會，給我系學(xué)子一個社會實踐的機會，提高我系學(xué)生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業(yè)與學(xué)校、學(xué)生開展更廣泛的交流建立一個平臺。
一、活動名稱：
金融系模擬招聘會
二、活動的目的和意義：
舉辦大型模擬招聘是為我系同學(xué)提供最新的就業(yè)資訊，和增強就業(yè)實踐的有效渠道，大學(xué)生畢業(yè)面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學(xué)親身體驗現(xiàn)場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導(dǎo)就業(yè)的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結(jié)合自身能力為自己盡早的規(guī)劃就業(yè)方向與目標，更加現(xiàn)實的認識自己的前程發(fā)展和就業(yè)形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業(yè)壓力。這不僅對即將畢業(yè)的大三學(xué)生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二學(xué)生有良好的教育指導(dǎo)作用。讓我院學(xué)子能夠在就業(yè)之路上贏在起跑線上。
三、活動主題：
繽紛大學(xué)生活，和諧校園；揚就業(yè)之帆，啟夢想之旅！
四、活動單位：
1、主辦單位：金融系團委和招生就業(yè)處
2、策劃承辦單位：金融系學(xué)生會
3、到場嘉賓：院團委、系團總支老師及招就辦老師
五、活動時間：
活動地點：
參與對象：金融系全體同學(xué)
六、活動流程：
前期宣傳階段：
1、招聘主持人
2、預(yù)備報名
3、確定合作商
4、培訓(xùn)工作人員
招聘會的最終結(jié)果由我系宣傳部于一周之里向全系學(xué)生張榜，賀圓滿成功，同時積極做好戶外和室里的現(xiàn)場整理工作。此后在兩周之里上交活動總結(jié)，并做好模擬招聘會的調(diào)查問卷。
人員招聘管理制度9
一、招聘定位
1、企業(yè)地位分析
行業(yè)狀況分析：企業(yè)所處的行業(yè)現(xiàn)狀，本企業(yè)在行業(yè)中所處的地位及影響力。這將影響招聘的總體定位，招聘管理者以“銷售者”還是“伯樂”的角色去開展工作。目前考慮企業(yè)對研發(fā)人才的掠奪，建議采取前者開展招聘工作，這是企業(yè)核心能力所在。
2、企業(yè)經(jīng)營狀況（發(fā)展階段、運營狀況、品牌知名度）。
3、所在企業(yè)薪酬競爭性、福利及相關(guān)軟環(huán)境。
要制作本企業(yè)對吸引研發(fā)人才的機制、政策，自己的特點。弊端也要了然于胸，對于部分無法忍受弊端因素時，不可忽悠應(yīng)聘者，應(yīng)坦然說明，以免浪費雙方時間。
二、人力資源供應(yīng)分析（此處研發(fā)人員是指本企業(yè)所需的研發(fā)人才）
1、研發(fā)人員分布所在行業(yè)，具體到企業(yè)。
2、研發(fā)人員流動特點及原因。
3、西安研發(fā)人員所在的企業(yè)，大致的數(shù)量及質(zhì)量。
三、研發(fā)人員薪資福利狀況
1、關(guān)鍵競爭對手研發(fā)人才的薪資福利水平，薪資結(jié)構(gòu)要有信息；
2、弄清楚不同級別初級、中級和高級研發(fā)人才的薪資差異；
3、研發(fā)人才的其他需求（事業(yè)、文化、情感、家庭等等）；
四、研發(fā)人員的招聘渠道
1、網(wǎng)絡(luò)渠道。中低端研發(fā)人才，軟件、硬件、電氣、結(jié)構(gòu)等人才大量存在。不適合狹窄行業(yè)。
2、高端人才招聘會。北京、西安部分人才市場提供這種服務(wù)，但是價格較為昂貴，適合部分高端招聘職位。
3、內(nèi)部推薦。本公司研發(fā)工程師可以舉薦同行業(yè)人才，適當(dāng)給予伯樂獎金。但要注意控制專業(yè)測試和其他人際因素。
4、獵頭。如果招聘預(yù)算充裕可以考慮部分行業(yè)獵頭。
5、獵人計劃。自己制作行業(yè)競爭企業(yè)通訊錄，培養(yǎng)相關(guān)線人，進行獵人計劃。這種計劃要十分周密，不同的目標要采用不同的策略。
6、行業(yè)人才培訓(xùn)現(xiàn)場。這個地方是行業(yè)人才參訓(xùn)的地方，可以考慮溝通相關(guān)人才。
7、專業(yè)交流群及論壇。比如軟件、微波、硬件等都有相關(guān)論壇。
五、研究研發(fā)人員擇業(yè)的特點及需求。
除了薪資福利之外，還有眾多因素：家庭、同事關(guān)系、機制、高強度加班、事業(yè)機會等等，都能成為HR挖掘吸引人才的因素。
針對不能的研發(fā)人員制定不同的招聘策略。基本原則是要針對應(yīng)聘者的需求做有效展示，挖人時要強化其所在環(huán)境對其帶來的不良后果的嚴重性。
六、其他事項及策略。
1、特殊人才。對于特別的人才，高端、稀缺人才策略為“不求所有，但求所用”，考慮兼職或坐顧問。
2、退休人才。研究所、國有大型研發(fā)機構(gòu)及高校的退休人才，要特別重視，可以聘任其作為內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)人才，項目顧問解決技術(shù)難題、方案論證。
3、注意研發(fā)人員梯隊建設(shè)，年齡結(jié)構(gòu)。
4、注意研發(fā)人才分工及方向，避免大廚式員工帶來的企業(yè)技術(shù)風(fēng)險。
5、研發(fā)核心人才是企業(yè)核心能力部分，薪資應(yīng)適度向其傾斜，實在無奈也要保留核心研發(fā)人員的薪酬水平。
人員招聘管理制度10
根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)、責(zé)任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才。
一、招聘崗位
銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場調(diào)查人員等
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會和公司內(nèi)部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。
三、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應(yīng)該有以下幾個角色劃分：
1、組長：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實，確保完成任務(wù)。
3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務(wù)。
招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負相應(yīng)的責(zé)任，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
四、簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
（1）、專業(yè)與學(xué)歷：市場營銷、機電類，大專等；
（2）、工作經(jīng)驗：是否做過業(yè)務(wù)，模式怎樣等；
（3）、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學(xué)歷上、經(jīng)歷上等
五、面試
主要考慮以下幾個方面：
（1）形象氣質(zhì)、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?/p>
（2）工作閱歷、經(jīng)驗、模式；發(fā)展?jié)摿Α⑿膽B(tài)；薪酬等
（3）心理承受能力、交際能力等；
（4）再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等
六、實習(xí)并進行銷售人員的培訓(xùn)
在培訓(xùn)過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
七、對整個招聘體系進行評估
（1）招聘過程是否緊湊；
（2）是否給應(yīng)試者留下良好印象；
（3）所招人員是否符合公司的要求等。
人員招聘管理制度11
崗位職稱：
中醫(yī)咨詢師，中醫(yī)養(yǎng)生顧問，中醫(yī)保健按摩師，中醫(yī)健康導(dǎo)師，中醫(yī)養(yǎng)生調(diào)理師中醫(yī)產(chǎn)品市場導(dǎo)師中醫(yī)培訓(xùn)講師
職責(zé)說明：
1、負責(zé)全國各地總經(jīng)銷商，提供專業(yè)的中醫(yī)養(yǎng)生專業(yè)知識，技術(shù)，售后維護等服務(wù)。
2、講究職業(yè)道德，做到文明服務(wù)，銜接維護好總公司與代理商之間的良好合作關(guān)系及協(xié)助總經(jīng)銷商與加盟店的日常工作，維護總公司與代理商公司聲譽。
工作類型：
負責(zé)公司關(guān)于中醫(yī)養(yǎng)生項目，中醫(yī)調(diào)理食品，相關(guān)產(chǎn)品及耗材等省市級區(qū)域目標代理商及加盟機構(gòu)的培訓(xùn)。督導(dǎo)工作。
職位要求：
1、能長期出差于中國各個省份；
2、儀表大方，熟悉中醫(yī)養(yǎng)生產(chǎn)品專業(yè)知識與技術(shù)手法；
3、持有中醫(yī)養(yǎng)生理療技師者，有工作經(jīng)驗者優(yōu)先考慮；
4、良好的語言表達能力，善于溝通，服務(wù)意識強，工作耐心細致；
5、吃苦耐勞，愛崗敬業(yè)，良好的個人素質(zhì)，較高的職業(yè)素養(yǎng)和道德；
6、性格開朗樂觀，積極向上，團隊協(xié)作能力強。
崗位要求：
1、應(yīng)屆畢業(yè)生，有無工作經(jīng)驗均可以（無經(jīng)驗者總部帶薪培訓(xùn)）；
2、富有善心和愛心，吃苦耐勞，勇于拼搏挑戰(zhàn)精神；
3、需有團隊意識和溝通能力強；
4、有中醫(yī)養(yǎng)生調(diào)理、保健相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生或工作經(jīng)驗的優(yōu)先錄用，待遇從優(yōu)。
崗位職責(zé)：
1、學(xué)習(xí)掌握中醫(yī)傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)養(yǎng)生調(diào)理理療項目、健康知識及專業(yè)理療技術(shù)；
2、熟練掌握公司品牌項目儀器的操作，提高自身素質(zhì)和專業(yè)技能，把各項目與中醫(yī)養(yǎng)生文化融會貫通，標準化的
把公司專業(yè)知識與技術(shù)復(fù)制給總經(jīng)銷商團隊及加盟商；
3、嚴格按照公司規(guī)定服務(wù)流程和操作規(guī)定執(zhí)行提供周到、與健康顧問妥善協(xié)調(diào)配合，細致的服務(wù)；
4、根據(jù)顧客的具體情況提出專業(yè)中醫(yī)調(diào)理理療項目建議；
薪資待遇：
基礎(chǔ)底薪+績效補助+用餐補助+免費住宿
工資發(fā)放：（每月15日前準時發(fā)放）
集團公司福利：
員工文化生活：
每季度公司舉辦相關(guān)娛樂文化活動，定期國內(nèi)外旅游，以豐富廣大員工的業(yè)余文化生活；
人事制度：
公司擁有健全的人事制度和福利社保體系，為全體員工提供發(fā)展自我、提升自我的廣闊空間，具備相關(guān)人才培養(yǎng)深造機制完善配套；
人員招聘管理制度12
一、制定計劃的意義
人員招聘錄用計劃是制定人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類優(yōu)秀的人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。
更重要的是，人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。
二、招聘原則
堅持"公開、平等、競爭、擇優(yōu)"的原則，嚴格把握德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩嫦蛏鐣_招聘單位所需各崗位人才。
三、準備階段
1）參照xx年人員組織機構(gòu)分析，xx年度人員定編xx人。
需招聘人員求xx人：
根據(jù)我公司目前人員需求情況，內(nèi)部競聘比較困難，所以必須加大外部招聘力度。
2）招聘渠道開發(fā)：
1、網(wǎng)絡(luò)招聘方式現(xiàn)占主要方式，年前年初利用免費招聘網(wǎng)站發(fā)布信息。
2、人才市場和招聘會：
由于年初2月至3月校園招聘不是很好時機，所以此階段的開發(fā)重點放在現(xiàn)場招聘會和人力資源市場，以下招聘會和人力資源市場渠道開發(fā)分三步走：
第一步：通過網(wǎng)路、電話、報紙等宣傳廣告收集長沙市各人力資源市場情況：包括地址、主辦單位、舉辦周期、針對人群、招聘效果等信息；
第二步：實踐調(diào)研：到各個招聘會現(xiàn)場調(diào)研，拿到第一手準確的實時的信息資料，并攜帶招工宣傳資料分發(fā)宣傳；–第一輪周期為1個月
第三步：綜合分析上述所得信息，確定其中一到兩個招聘渠道，然后再進行下一輪的比較篩選，最終選擇最優(yōu)秀的其中之一招聘渠道，并高效使用；
3、校園招聘
最佳時期在每年10—12月，年初校園渠道開發(fā)，3月1日開始展開。
首先清楚xx技校、中專和大專院校的基本信息，接下來有重點的各個深入調(diào)研和開發(fā)（形式多樣），建立良性、有效的校園招聘渠道。
5、內(nèi)部人員推薦
人員招聘管理制度13
一、企業(yè)情況簡介
xxxx有限公司，成立于20xx年xx月xx日，是由xxxx投資有限公司和xxxx株式會社共同出資設(shè)立的。xxxx項目經(jīng)國家對外經(jīng)貿(mào)部批準，由國家工商局授權(quán)北京市工商局登記注冊，注冊資本為18億元人民幣，總投資24億人民幣，中韓雙方各占50%，企業(yè)性質(zhì)為中外合資經(jīng)營企業(yè)，合資期限30年。
xxxx是中國加入世界貿(mào)易組織后批準的第一個汽車生產(chǎn)領(lǐng)域的合資項目，這個項目得到了中韓雙方的大力支持和高度重視，并被北京市確定為振興xxxx制造業(yè)的龍頭項目。
二、人員需求
本次招聘計劃人數(shù)為31名，其中：
銷售代表1名，要求：本科以上學(xué)歷，35歲以下……
營銷經(jīng)理助理2名，要求：本科以上學(xué)歷，30歲以下……
行政管理人員3名，要求：大專以上學(xué)歷，女性，30歲以下……
業(yè)務(wù)主管5名，要求：碩士研究生學(xué)歷，具有5年以上管理經(jīng)歷，45歲以下……
銷售人員20名，要求：大專學(xué)歷，45歲以下……
三、招聘小組
組長：
副組長：
成員：
四、信息發(fā)布渠道
1人民的日報；
2新安晚報；
3本公司網(wǎng)站，網(wǎng)址：
五、費用預(yù)算
本次招聘需經(jīng)費xxxxx元，其中：廣告費用xxxxx元；招聘人員補助費xxxxx元；會議費用xxxxx元。
六、時間安排
x月x日，發(fā)布招聘信息
x月xx日，第一輪面試
x月xx日，公布招聘結(jié)果
x月xx日，安排招聘人員上班
七、面試的問題
1、請給我們談?wù)勀阕约旱囊恍┣闆r
2、請談一下你對公司的看法，為什么你想來這間公司工作？
3、如果公司錄用你，你最希望在哪個部門工作？
4、你愿意被外派工作嗎？你愿意經(jīng)常出差嗎？
5、我怎樣相信對這個職位你是最好的人選呢？
6、你對公司的有何印象？
7、你家在外地，單位無住宿條件，你如何看待？
8、你有怎樣的工作觀？
人員招聘管理制度14
經(jīng)過近30年的發(fā)展和市場經(jīng)濟的洗禮，我國企業(yè)在國家政策扶持、社會寬松環(huán)境、自身不斷努力中不斷進步。詳細內(nèi)容請看下文淺談人員招聘與崗位分析設(shè)計。
當(dāng)前隨著競爭日益加劇，我國企業(yè)暴露出競爭力不強、技術(shù)創(chuàng)新動力不足、企業(yè)管理陳舊落后等問題。要及時、有效地解決以上問題，人員社會招聘是一條方便可行的道路。通過人員招聘，可以方便快捷地獲得企業(yè)所需的人才，可以為空缺職位找到合適的人選，可以顯著改善企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，樹立良好的企業(yè)形象，并能節(jié)省企業(yè)的開發(fā)培訓(xùn)費用。在進行招聘，獲得人才的過程中，進行合理、有效地崗位分析和設(shè)計，是招聘工作獲得良好效果的基礎(chǔ)和保證。
一、崗位設(shè)計對人員招聘的意義
崗位設(shè)計是在工作分析的信息基礎(chǔ)上，研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動員工的工作積極性。
崗位設(shè)計的目的則是明確工作內(nèi)容和方法。崗位設(shè)計既要考慮組織如何提高效率，又要滿足員工的成長和福利要求。因此，崗位設(shè)計需要說明工作如何才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率，又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。
二、崗位設(shè)計
崗位設(shè)計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計三個方面。
(一)工作內(nèi)容
工作內(nèi)容的設(shè)計師工作設(shè)計的重點，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反饋五個方面：
1、工作的廣度，即工作的多樣性。在設(shè)計工作時，盡量使用工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過程中能進行不容的活動，保持工作的興趣。
2、工作的深度。設(shè)計的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。
3、工作的完成性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，受到自己工作的意義。
4、工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責(zé)任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要性，使員工工作的責(zé)任心增強，工作的熱情提高。
5、工作的反饋性。工作的反饋包括兩個方面的信息：一是同事及上級對自己工作意見的反饋，如對自己工作能力，工作態(tài)度的評價等;二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有一個全面認識，能正確引導(dǎo)和激勵員工，有利用工作的精益求精。
(二)工作職責(zé)
工作職責(zé)設(shè)計主要包括工作的責(zé)任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和寫作等方面。
1、工作責(zé)任。工作責(zé)任設(shè)計就是員工在工作中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)及壓力范圍的界定，也就是工作負荷的設(shè)定。
2、工作權(quán)力。權(quán)力與責(zé)任是對應(yīng)的，責(zé)任越大權(quán)力范圍越廣，否則二者脫節(jié)，會影響員工的工作積極性。
3、工作方法。包括領(lǐng)導(dǎo)對下級的工作方法，組織和個人的工作方法設(shè)計等。
4、相互溝通。溝通時一個信息交流的過程，是整個工作流程順利進行的信息基礎(chǔ)，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。
5、協(xié)作。整個組織是有機聯(lián)系的整體，是由若干個相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，每個環(huán)節(jié)的變化都會影響其他環(huán)節(jié)以及整個組織運行，因此各環(huán)節(jié)之間必須相互合作相互制約。
(三)工作關(guān)系
組織中的工作關(guān)系，表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系，監(jiān)督關(guān)系等各個方面。
通過以上三個方面的崗位設(shè)計，為組織的人力資源管理提供了依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜;優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。
(四)崗位設(shè)計的方法
1、工作輪換。工作輪換是屬于工作設(shè)計的內(nèi)容之一，指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動雇員的工作。
2、工作擴大化。工作擴大化的做法是擴展一項工作包括的任務(wù)和職責(zé)，但是只是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴展，不需要員工具備新的技能。
3、工作豐富化。所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。這樣員工會承擔(dān)更多重的任務(wù)、更大的責(zé)任，員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。
人員招聘管理制度15
一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法
企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。
(一)重復(fù)提問
重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義，即進一步深層次地評價應(yīng)聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。
(二)遺漏重要信息
很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴謹?shù)暮途牡那捌跍蕚洌潜憩F(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。
(三)提出無關(guān)問題
面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問題的不確定性
再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發(fā)生。面試官常常會只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標準去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。
二、面試官無法避免的暈輪效應(yīng)
招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。
(一)面試官自己偏好
對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。
(二)先入為主
所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
(三)以點蓋面
面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責(zé)人的合適人選。但實際上，擔(dān)任項目開發(fā)負責(zé)人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。
三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全
在面試的過程中進行適當(dāng)?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。
四、忽略應(yīng)聘者的工作動機
對于工作動機的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動機。
如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實踐，提高自身知識水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進步的思想準備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。當(dāng)然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時代。
五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒
面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認識。
六、面試官的經(jīng)驗主義
由于企業(yè)對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結(jié)果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應(yīng)聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負責(zé)任的行為。
正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解，只好在試用期內(nèi)進一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運作，降低公司人力資源開發(fā)的水平。
因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹記：企業(yè)一切工作從招聘開始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)!。
人員招聘管理制度16
本計劃包括了招聘目標、招聘人員崗位及職責(zé)、崗位薪酬制度、信息發(fā)布渠道和時間、招聘負責(zé)成員、人員到崗安排。
一、招聘目標/人員要求
職務(wù)名稱：設(shè)計師、技術(shù)員人員數(shù)量：10人
二、招聘人員崗位職責(zé)及要求
技術(shù)部：
1、計算機相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，2年以上開發(fā)工作經(jīng)驗，具有大型網(wǎng)站項目開發(fā)經(jīng)驗者為佳；
2、精通PHP5，具備OOP編程思想，熟悉設(shè)計模式和算法，具備命令行下開發(fā)經(jīng)驗，深入了解PHP的性能最優(yōu)化和安全最大化；
3、熟悉Linux/Unix基本操作，熟悉Apache、MySQL、PHP等軟件的編譯安裝和最優(yōu)化配置，了解這些軟件的版本差異和不同安裝/運行方式及原理；
4、熟悉數(shù)據(jù)庫，精通SQL和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，具有MySQL等關(guān)系型數(shù)據(jù)庫開發(fā)經(jīng)驗；
5、掌握Linux/Unix環(huán)境編程，掌握Socket編程，熟悉TCP和UDP協(xié)議；
6、熟練掌握xML、HTML/xHTML、CSS、Javascrīpt、AJAx、JSON等Web頁面技術(shù)。
設(shè)計部：
1、有網(wǎng)站或系統(tǒng)開發(fā)實際項目經(jīng)驗；
2、精通PHP，具備在Linux或者Unix平臺下使用PHP開發(fā)網(wǎng)站的經(jīng)驗；
3、熟悉基于PHP的開源軟件者優(yōu)先，如：CI框架、TP框架；
4、熟練掌握HTML、CSS、Javascript（精通Jquery/Extjs）；
5、熟悉數(shù)據(jù)庫，精通SQL和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，具有MySQL開發(fā)經(jīng)驗；
6、有RubyonRails開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先；
7、有OA、CRM等系統(tǒng)開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先；
8、有多人協(xié)作開發(fā)經(jīng)驗、掌握SVN等工具者優(yōu)先；
9、適應(yīng)能力強，能主動學(xué)習(xí)新知識不斷完善個人能力，嚴格遵循公司制定的編碼規(guī)范；
信息發(fā)布渠道和完成時間
信息發(fā)布渠道：智聯(lián)招聘網(wǎng)和前程無憂
招聘信息發(fā)布時間20xx年6月和7月兩次
招聘任務(wù)完成截止時間8月29日
招聘負責(zé)人：
公司行政及人事主管：
人員溝通及通知安排：
面試形式
初試（面試和填表）
復(fù)試形式：面試筆試看作品
人員到崗安排：設(shè)計師與技術(shù)人員
部門新成立，晉升空間大，歡迎加盟我們的團隊。
人員招聘管理制度17
為滿足總公司20xx年度發(fā)展需求，根據(jù)公司員工招聘工作章程。特制定此招聘計劃，現(xiàn)安排如下：
一、人才需求
本次招聘總共計劃錄用人數(shù)為21名，其中：
商務(wù)經(jīng)理1名，要求本科以上學(xué)歷，40歲以下；
會記主管1名，要求本科以上學(xué)歷，25歲以下；
市場培訓(xùn)師1名，要求本科以上學(xué)歷，有培訓(xùn)工作經(jīng)驗；
行政管理人員5名，要求大專以上學(xué)歷，30歲以下；
業(yè)務(wù)主管3名，要求研究生學(xué)歷，具有3年以上管理經(jīng)歷，40歲以下。
二、招聘小組
組長：李響，公司人力資源部經(jīng)理
副組長：王穗，綜合管理科科長
成員：孟濤，銷售科主管
組長：李敏，生產(chǎn)處副處長
組長：敏冠群，行政管理處主管
三、信息發(fā)布渠道
1、無錫日報；
2、江南晚報；
3、本公司網(wǎng)站，網(wǎng)址：
四、招聘工作方案及時間安排
1、銷售代表
負責(zé)人：銷售科主管
應(yīng)聘資料篩選：20xx年5月26日
初試（理論知識考試）20xx年5月27日
復(fù)試（面試）：20xx年5月28日
2、會記主管
負責(zé)人：財務(wù)處處長
資料篩選：20xx年5月26日
初試（理論知識考試）：20xx年5月27日
復(fù)試（面試）：20xx年5月28日
3、市場培訓(xùn)師
負責(zé)人：行政部總監(jiān)
資料篩選：20xx年5月26日
初試（理論知識考試）：20xx年5月27日
復(fù)試（面試）：20xx年5月28日
4行政管理人員
負責(zé)人：行政管理科科長
資料篩選：20xx年5月26日
初試（理論知識考試）：20xx年5月27日
復(fù)試（面試）：20xx年5月28日
5、業(yè)務(wù)主管
負責(zé)人：公司人力資源部部長
資料篩選：20xx年5月26日
初試（理論知識考試）：20xx年5月27日
復(fù)試（面試）：20xx年5月28日
五、費用預(yù)算
本次招聘需經(jīng)費x元，其中：
網(wǎng)絡(luò)和會場廣告費用x元；
招聘人員補助費x元；
場地費用x元。
六、時間安排
20xx年5月20日前撰寫招聘廣告
20xx年5月21~3月25日聯(lián)系刊登廣告
20xx年5月25日接待應(yīng)聘者
20xx年5月26日通知應(yīng)聘者參加理論知識考試
20xx年5月27日理論知識考試日
20xx年5月27日通知應(yīng)聘面試
20xx年5月28日面試日
20xx年6月1日發(fā)放錄用通知
20xx年6月8日新員工持通知書報到
20xx年6月9日正式上班（時間安排由各部門負責(zé)人商議）
人員招聘管理制度18
第一條定期招聘計劃的編制
定期招聘計劃的編制程序是由人力資源部根據(jù)定員計劃，提出對學(xué)歷、性別、專業(yè)的要求和招聘程序，并報總經(jīng)理批準。
第二條臨時招聘計劃的編制
人力資源部根據(jù)各部門的缺員情況和增人申請，經(jīng)檢查、核實和平衡后，制訂招聘計劃并直接報總經(jīng)理批準。
第三條錄用范圍
本公司原則上以錄用各類學(xué)校畢業(yè)生為主，但特殊情況下，也可臨時招聘員工。
第四條考試計劃
考試計劃的編制依據(jù)是被正式批準的招聘計劃。其內(nèi)容包括：錄用原則、招聘原則和測評依據(jù)。定期招聘情況下，考試計劃要經(jīng)主管經(jīng)理批準，并報經(jīng)理后組織實施；臨時錄用情況下，考試計劃只需經(jīng)主管經(jīng)理批準后就可組織有關(guān)部門實施。
第五條招聘渠道
本公司人員的招聘渠道包括：(1)學(xué)校招聘。(2)職業(yè)介紹所招聘。(3)廣告招聘。(4)員工介紹。(5)網(wǎng)上招聘。
第六條學(xué)校招聘
人力資源部須以文案的形式將招聘條件提交給有關(guān)學(xué)校的系主任和學(xué)生處，或由人力資源部經(jīng)理等負責(zé)人直接去學(xué)校召開招聘發(fā)布會。
第七條招聘文檔
其內(nèi)容包括：應(yīng)聘表、企業(yè)介紹、招聘注意事項和其他相關(guān)文件。
第八條職業(yè)介紹所招聘
臨時招聘主要通過職業(yè)介紹所進行。這時也應(yīng)提供上述文件，或以口頭形式向職業(yè)介紹所作出說明。
第九條廣告招聘
廣告招聘屬臨時性招聘，成本較高，但傳播迅速。廣告的形式和數(shù)量應(yīng)視部門人員的需求量和需求程度而定。
第十條網(wǎng)上招聘
網(wǎng)上招聘成本較低且信息傳播迅速。人力資源部應(yīng)及時登錄招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，搜尋合適人才。
第十一條員工介紹
通過員工介紹招聘，也需向介紹者分發(fā)有關(guān)資料，特別要向他們強調(diào)招聘條件和錄用標準。
第十二條應(yīng)聘表
人力資源部要在考試前一個月要求應(yīng)聘者提交下述資料：(1)應(yīng)聘表。(2)履歷表。(3)專長。(4)照片(近期免冠正面照)。(5)最終學(xué)歷證明。(6)成績單。(7)體檢表。
第十三條選拔程序
基本上按以下程序進行選拔：(1)依個人資料初選。(2)筆試。(3)面試。(4)體檢。
第十四條初選
根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料，人力資源部要對每個人的特長和不足進行充分的評價分析，確定初步選擇意向后，通知應(yīng)聘者參加筆試。
第十五條應(yīng)聘者資格審查
依據(jù)初選結(jié)果，主要考察以下幾項：(1)學(xué)歷是否與招聘要求一致。(2)年齡。(3)健康狀況是否適應(yīng)本工作需要。(4)智商應(yīng)在中上水平。(5)其居住地與企業(yè)間的距離應(yīng)盡量近一些。(6)個人經(jīng)歷。(7)對工作的理解是否與企業(yè)經(jīng)營方針一致。
第十六條筆試
大學(xué)應(yīng)屆和歷屆畢業(yè)生的考試內(nèi)容包括外語、專業(yè)課和綜合考試。大專及以下應(yīng)聘者考試內(nèi)容包括外語、數(shù)學(xué)、寫作和專業(yè)課。臨時招聘的考試內(nèi)容可隨機決定。
第十七條面試
對筆試合格者進行面試。面試者應(yīng)由經(jīng)理和有關(guān)人員及主管部門經(jīng)理參加，其人數(shù)應(yīng)不少于4名。面試結(jié)果要集體決定，如經(jīng)理不能出席，結(jié)果要報其批準方能生效。
第十八條體檢
對面試合格者要進行體檢，主要是看其身體狀況是否能適應(yīng)工作需要。體檢由公司內(nèi)部的醫(yī)療機構(gòu)或合同醫(yī)院進行。
第十九條內(nèi)定
對測評全部合格者發(fā)出招聘通知書。通知書一般隨應(yīng)聘保證書一同發(fā)出。應(yīng)聘者應(yīng)將應(yīng)聘保證書在兩周內(nèi)寄回公司，兩周內(nèi)未寄回者取消其應(yīng)聘資格，但因郵遞不及時或者有正當(dāng)理由者不在此列。
第二十條就職
應(yīng)聘者應(yīng)按人力資源部指定時間報到上班。報到時間由人力資源部與用人部門共同商定。
第二十一條試用期
新員工報到后應(yīng)遞交保證書和擔(dān)保書，并經(jīng)3個月左右的試用期后，方可決定是否被正式錄用。
第二十二條正式錄用
3個月試用期之后，所屬部門經(jīng)理提出錄用與否報告，經(jīng)過人力資源部審核，決定是否正式錄用。
人員招聘管理制度19
一、崗位要求：
1、喜歡銷售，對金融行業(yè)感興趣；
2、敢于跟客戶溝通，性格開朗、自信、大方，充滿熱情；
3、有強烈的賺錢欲望，對自己有明確的職業(yè)發(fā)展要求；
4、較好的團隊配合精神、目標意識，守紀律、服從管理；
5、年齡20—30周歲，專業(yè)與工作經(jīng)驗不限。
二、薪資待遇：
1、底薪+高額提成（收入由自己的勤奮程度決定，沒有上限）。
2、國家規(guī)定的福利；
3、階梯式培訓(xùn)（專業(yè)知識+銷售技能+管理技巧）；
4、提供快速晉升通道與廣闊的職業(yè)空間，公司所有管理層不直接外聘，全部內(nèi)部提拔；
5、為業(yè)績優(yōu)秀員工提供自建團隊、獨立管理營業(yè)部、發(fā)展地方分公司等職業(yè)機會；
6、豐富多彩的業(yè)余活動。
對您的要求：良好的學(xué)習(xí)態(tài)度以及有一顆上進的心
我們是一個公平公正的平臺
一個重能力不重學(xué)歷的平臺
一個每年多次內(nèi)部晉升的平臺
只要你肯學(xué)，愿意跟我們共同成長，我們會為你的事業(yè)道路提供全面的知識技能基礎(chǔ)，30多名技術(shù)老師，雄厚的專家團隊會為你的成長增添雙翼。
人員招聘管理制度20
因工作需要，xx市土地利用發(fā)展中心計劃招聘編外聘用人員1名。為更好地選拔優(yōu)秀人才，現(xiàn)面向社會進行公開招聘。
一、招聘崗位及條件
(一)招聘崗位
土地供應(yīng)管理崗工作人員1名。
(二)招聘條件
1.學(xué)歷:大專及以上學(xué)歷;
2.專業(yè):不限;
3.工作責(zé)任心強，認真細心。
二、報名辦法
(一)報名材料:
1.《xx市土地利用發(fā)展中心招聘編外聘用人員報名表》(詳見附件);
2.相關(guān)學(xué)歷證明(原件及復(fù)印件);
3.本人身份證(原件及復(fù)印件);
4.本人戶口本(原件供審核);
5.相關(guān)榮譽證書等材料。
(二)報送方式:現(xiàn)場交付。請報考者本人將相關(guān)材料交至xx市土地利用發(fā)展中心，地址:xx市越秀區(qū)豪賢路193號16樓1607室，聯(lián)系人:xxx，聯(lián)系電話:xxxxx。
(三)接收報名時間:自公告發(fā)布之日至xxx年1月26日，上午8:30-12:00，下午2:00-5:30(節(jié)假日不接受報名)。
三、招聘程序
(一)資格審核及初步篩選
1.對報考者提供的信息及申請材料進行審核，弄虛作假的，一經(jīng)查實，即取消錄其用資格。
2.對應(yīng)聘人員進行初步篩選，對初審合格者通過短信或電話方式通知考生筆試。
(二)考試
考試包括筆試和面試。
1.筆試。總成績?yōu)?00分，合格分數(shù)線為60分。筆試時間、地點以短信或電話通知為準。
2.面試。筆試閱卷結(jié)束后，中心在合格人員中按照從高分到低分確定面試人選。面試時間、地點將通過短信或電話方式通知。
(三)體檢考察
1.體檢。根據(jù)參考人員的總成績，按照擬錄用人數(shù)1:1的比例，以最高分確定體檢人選，體檢由中心通過電話或短信方式通知，并組織考生到指定醫(yī)院進行體檢。
2.考察。通過查閱個人檔案、聯(lián)系原工作單位等方式對體檢合格的擬聘用人員進行考察。
因體檢或考察不合格或者放棄錄用的，按照考試總成績從高分到低分依次遞補。
(四)辦理入職手續(xù)
中心從考試、體檢、考察合格人員中確定擬錄用人員，通過xx市南方人才資源租賃中心以勞務(wù)派遣方式到我中心工作，由xx市南方人才資源租賃中心為聘用人員簽訂勞動合同并辦理相關(guān)聘用手續(xù)。
(五)其他
在以上程序中，未收到通知的考生，視作未通過，不再另行通知。
人員招聘管理制度21
根據(jù)工作需要，xx市xx區(qū)水產(chǎn)畜牧獸醫(yī)局決定面向社會公開招聘編外工作人員，現(xiàn)將有關(guān)事項公告如下：
一、招聘崗位和人數(shù)及范圍
1、招聘崗位：鄉(xiāng)鎮(zhèn)動物檢疫協(xié)檢員，主要工作是協(xié)助鄉(xiāng)鎮(zhèn)水產(chǎn)畜牧獸醫(yī)站開展動物檢疫防疫工作。
2、招聘人數(shù)10人。其中xx鎮(zhèn)2人、蒙公鄉(xiāng)1人、山北鄉(xiāng)1人、東龍鎮(zhèn)1人、三里鎮(zhèn)1人、五里鎮(zhèn)1人、石卡鎮(zhèn)2人、大嶺鄉(xiāng)1人。
3、招聘范圍：為方便工作，原則上應(yīng)聘人員從所應(yīng)聘崗位的所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)村級動物疫病防治員中招聘。
二、招聘條件
(一)遵守憲法和法律，政治思想素質(zhì)好，具有良好的品行;
(二)身體健康，無不良嗜好;
(三)責(zé)任心強，工作有熱情，職業(yè)道德良好;
(四)年齡不超過50歲;
(五)具有畜牧獸醫(yī)中專或以上學(xué)歷，從事村級動物疫病防治員工作在二年以上，熟練掌握運用動物防疫檢疫技術(shù)規(guī)范，并能熟練運用計算機進行動物檢疫電子出證。
三、報名事項
報名時間為20xx年1月10—20xx年1月20日(上午8:00—12:00，下午2：30—5：00，節(jié)假日除外)。應(yīng)聘者請持本人身份證、畢業(yè)證書及其復(fù)印件、近期2張小2寸免冠彩色照片和報名表(附后)一式2份到xx區(qū)水產(chǎn)畜牧獸醫(yī)局辦公室報名(xx區(qū)交通局大院后水產(chǎn)畜牧獸醫(yī)局大樓)，聯(lián)系人：黃鐸，聯(lián)系電話：xxxxxxxxxx。
四、招聘程序
(一)面試
我局組織人員按照招聘條件對應(yīng)聘者進行資格審查，資格審查通過后，我局以電話形式通知符合報名條件人員參加面試。應(yīng)聘者凡弄虛作假的，一經(jīng)查實，即取消其聘用資格。
面試內(nèi)容與預(yù)錄名額：面試考試內(nèi)容為行政法律法規(guī)、畜牧獸醫(yī)法規(guī)、畜牧獸醫(yī)基礎(chǔ)理論、動物檢疫知識。面試總分為100分。根據(jù)面試成績，按招聘名額的1:2比例考核程序，將面試通過納入考核的人員名單予以公示。面試不通過者不得進入考核。面試時間、地點以電話通知為準。如不按規(guī)定時間參加面試的，視為放棄面試資格。
(二)考核
面試結(jié)束后，對面試通過納入考核的人員，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)水產(chǎn)畜牧獸醫(yī)站為單位進行評議，提出書面鑒定，再由區(qū)水產(chǎn)畜牧獸醫(yī)局依據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)水產(chǎn)畜牧獸醫(yī)站的工作鑒定，組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行考核，考核分為100分。考核內(nèi)容包括：政治表現(xiàn)、服務(wù)質(zhì)量、完成責(zé)任目標任務(wù)、區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)評審等。
(三)聘用
面試和考核結(jié)束后，按面試成績占60%、考核成績占40%折算總成績。根據(jù)總成績從高到低的順序，按1：1比例確定最終聘用人選。將聘用人員名單予以公示。由xx區(qū)水產(chǎn)畜牧獸醫(yī)局與擬聘用人員按照勞動合同法規(guī)定簽訂《聘用合同》。《聘用合同》一年一簽。
五、工資待遇
實行績效管理。聘用人員工資按廣西最低工資標準執(zhí)行，平時預(yù)領(lǐng)工資額的70%，剩余30%工資則通過年終考核后，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)水產(chǎn)畜牧獸醫(yī)站根據(jù)績效結(jié)算發(fā)放。本次招聘的工作人員為勞動合同工，設(shè)2個月的試用。工資待遇面議，參照區(qū)直其他部門編外工作人員待遇執(zhí)行，單位負責(zé)繳納二險(養(yǎng)老保險、工傷保險)，個人繳費部分在工資代扣。
本公告未盡事宜，請直接與xx市xx區(qū)水產(chǎn)畜牧獸醫(yī)局辦公室聯(lián)系。聯(lián)系電話：xxxxxxxxxx。
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