人力資源部年度工作計劃

時間：2022-03-09 10:58:36 人力資源部年度工作計劃我要投稿

人力資源部年度工作計劃

　　時間過得太快，讓人猝不及防，我們又將接觸新的知識，學習新的技能，積累新的經驗，寫一份工作計劃，為接下來的工作做準備吧！什么樣的工作計劃才是好的工作計劃呢？以下是小編整理的人力資源部年度工作計劃（精選15篇），希望能夠幫助到大家。

　　人力資源部年度工作計劃1

　　人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

　　一、人力資源現狀及需求現狀改善

　　１、公司人力資源現狀說明

　　20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。

　　２、人力資源需求現狀改善情況

　　經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經理、主管），專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加xx。

　　從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。

　　二、建立開放創新的人力資源管理制度

　　當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：

　　１、建立人力資源基本管理框架

　　（１）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

　　20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

　　截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規范到規范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

　　（2）日常人力資源管理精細化

　　從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。

　　（3）初步建立人力資源管理制度

　　合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

　　目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

　　（4）實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

　　年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

　　三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

　　由于公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

　　１、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進

　　從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“xx工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

　　２、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

　　四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。

　　今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。

　　我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。

　　其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。

　　通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。

　　五、20xx年基本工作思路

　　20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下：

　　1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型

　　當前，公司處于過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

　　總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

　　2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理體系

　　人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

　　1)、重新設定總公司組織架構

　　建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎結合總公司、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

　　2)、建立崗位職等

　　根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

　　3)、重新修編崗位職責和崗位編制

　　根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

　　依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

　　4)、重新明確工作權限和工作流程

　　配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。

　　5)、制訂績效考核管理辦法

　　總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

　　６)、補充完善薪酬管理制度

　　通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

　　7)、建立健全保障機制

　　根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

　　8)、重點做好員工培訓和人才儲備

　　為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。

　　3、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

　　明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

　　1_、摸清人才需求情況，確定招聘重點。

　　為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。

　　2)、利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。

　　在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。

　　3)、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。

　　一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。

　　二是依據不同的崗位所承擔的'職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

　　總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

　　xx人力資源部

　　20xx年xx月xx日

　　人力資源部年度工作計劃2

　　1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

　　2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

　　3、完成日常人力資源招聘與配置

　　4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

　　6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

　　7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

　　8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

　　9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

　　10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　人力資源部年度工作計劃3

　　一、完善公司組織架構

　　公司的組織架構建設決定著企業的發展方向，公司目前的組織架構已基本完備，但各駐外辦事處及網點架構安排仍存在問題，鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完成公司駐外網點組織架構的完善。基于穩定、合理、科學的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能五年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

　　二、各職位工作分析

　　職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

　　三、人力資源招聘與配置

　　20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，配合各子公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作安排，滿足公司運營需求。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

　　四、員工培訓與開發

　　員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

　　五、人員流動與勞資關系

　　協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。

　　在以往的人事工作中，此項工作一直未進行規范性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；

　　勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，部分崗位需簽訂《競業禁止協議》；熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

　　六、本部門自身建設

　　長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自20xx年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。

　　人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

　　人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

　　七、其他工作目標

　　人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

　　建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

　　具體實施方案：

　　建立內部溝通機制：

　　1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談；

　　2設立總經理信箱。人力資源部在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時；

　　3 建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性；

　　4 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

　　人力資源部年度工作計劃4

　　總結了20××年本部門在工作中存在的問題，為全面提升工作質量和效益，更好地開展部門工作，20××年工作中，本部門將以提高辦事效率為目標，以緊緊圍繞行政人事工作為重點，內強素質，外塑形象，圍繞行政人事部的工作中心，狠抓如下幾方面的工作：

　　1、集中清理現有的行政管理各項制度，根據公司發展需要更新和完善相關的行政管理制度，為公司規范運營和管理奠定堅實的基礎。

　　2、建立培訓體系，加強新入職員工培訓（如：企業文化培訓、規章制度培訓、安全生產教育培訓、崗前培訓），并做好相關培訓效果反饋信息的收集和匯總，并改進培訓機制；另外加強管理人員素質教育培訓和銷售團隊培訓等。

　　3.根據公司實際情況切實開展各項企業文化建設（制作公司企業文化形象墻，開展各類員工團隊建設活動），為公司的持續、健康、發展打好堅實的文化基礎。

　　4.由于企業訂單量的增加，20××年的招聘任務非常繁重，20××年的員工招聘工作將成為本部門的工作重點，切實做好招聘費用的預算及招聘方式的改進，注重招聘工作的細節，保證完成招聘計劃。

　　5.完善薪酬結構體系和績效考核制度，根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實。

　　6.20××年準備引進ERP系統，需要加強相關人員操作使用培訓工作，保證ERP系統的正常運行，能夠給公司提高工作效益。

　　7.做好行政人事部日常事務工作，如車輛年審、公司證照年檢、社保結算等日常事務工作，進一步對接好政府相關部門的關系，并積極參加政府部門的相關會議，落實會議事項。

　　8.認真做好各項人力資源服務工作，尤其是做好員工關系和員工福利等工作，增強員工凝聚力、歸屬感和忠誠度，減少核心人才流失，為公司發展提供堅實永續的寶貴的人力資源。

　　總之，在20××年的工作中，要繼續加強公司的各項內部管理工作，加強制度建設，規范經營管理，為公司的持續穩定健康發展打好基礎。行政人事部不僅要作好協調溝通服務等工作，更要把行政人事各環節的日常具體工作做細、做好。

　　人力資源部年度工作計劃5

　　為配合公司全面推行并實現xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：

　　一、公司07年度組織架構的完善

　　組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

　　（一）、具體實施方案：

　　1、xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；

　　2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改；

　　3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

　　（二）、注意事項：

　　1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

　　2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

　　3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

　　（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；

　　2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

　　二、各職位工作分析

　　（一）、具體實施方案：

　　1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

　　2、 xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

　　3、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

　　（二）、實施目標注意事項：

　　1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

　　2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

　　3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

　　4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

　　（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

　　2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。

　　三、人力資源招聘與配置

　　xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）

　　人力資源部年度工作計劃6

　　前言：20xx年人力資源部管理工作是伴隨酒店誕生以及成長的一年，通過漸進一年來的不斷完善與改進，整體工作有了一個全面的提升，各項工作均能有序開展，針對人力資源部職能運作，從酒店人力資源總體規劃—人員招聘—員工培訓—員工開發、利用、留用—勞資關系處理—員工餐廳、員工宿舍—企業凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理這八個至關重要的環節，人力資源部站在企業發展戰略的角度思考并發揮著引導性作用，以下將從本部門幾個職能版塊的工作做總體報告與分析，以利于20xx年更好的規劃，最終實現整體工作完美結合的執行效果。

　　（一）20xx年度工作總結及20xx年工作計劃：

　　一、人事管理：

　　1、酒店截止20xx年12月31日止共有人員311人，其中經理級以上管理人員16人，主管級以下人員295人，離職員工共256人，全年員工在崗率55%，流動率45%，尤其餐飲部、客房部基層人員緊缺。

　　2、人員緊缺的應對解決措施：

　　① 20xx年本部門將繼續對外擴展人才引入酒店，對內實行推介激勵機制：通過半年多來對人力市場的開拓，已基本了解并掌握了人力市場人才走勢與規則，也有了一定的招聘途徑，盡量做到了既保證各部門用人的質與量，又最低限度的控制人力成本的投入與支出；在20xx年我們將繼續采取多方式多渠道拓寬人力市場，主要應對人員流動，以月為單位根據各部門預離職情況與人員在崗思想狀態摸底制定招聘計劃，比如參加酒店專場招聘會、進行網絡招聘或通過報紙刊登招聘廣告。

　　②加大專業院校聯絡：20xx年度我們與專業院校的合作漸進空白，在20xx我們將加大與專業院校的合作力度，通過嘗試創新與經驗積累后建立實習就業一體的供用人關系，我們將逐步完善該招聘渠道并使之成熟化。

　　3、針對部分部門提出的“入職手續繁瑣”這一問題，我們將進行一定程度的改進以方便各類求職人員，提高合適人員的到位率。在新的一年建立更加完善的人事管理規程，從對內對外聯絡、招聘準備、人員篩選、面試安排、辦理入職手續、培訓考核形成一套更加行之有效的操作流程，并對的相關問題進行改進，

　　4、建立了詳細的酒店人力資源檔案，通過人員檔案隨時調出酒店人力資源狀況，并隨時更新，員工檔案按部門統一歸類管理，并存放于規定的部門檔案柜內，以便查詢。員工檔案涉及員工個人及家庭信息等資料，嚴格做好保密工作，不得隨意借閱、泄露員工檔案內容，規范員工工資檔案管理，每月定期入檔，查找便捷。

　　5、能保持思想高度的一致性：半年以來人事勞資能較好的領會酒店意圖、部門要求與崗位職責，做好人員流動的把關控制，有預見性的處理好各類勞資關系與糾紛，既保障了員工權益又較好的維護了酒店形象和根本利益；能協調處理好各種勞動關系，為員工做好解釋說服工作，在一定程度上緩沖與避免了用工矛盾。

　　6、健康證方面：員工健康證的辦理較遲緩，目前還有相當一部門新老員工的健康證未交至人力資源部，使得其他員工的健康存在隱患，而且相關衛生部門也會前至酒店進行檢查，為保障所有的員工的健康以及避免不必要的處罰，希望在新的一年各部門對此能予以高度重視。

　　二、培訓方面：人員招聘的質量、人員招聘到位實效性是目前人事管理的薄弱環節，導致此現狀人員流動大事客觀存在的，但人員流動在一定程度和范圍內也是正常的，關鍵是如何針對社會實情做好員工素質提高工作，如何保證人員走一批，培養一批，成長一批，把培養骨干和技術尖子作為常年的工作，而目前培訓計劃與規劃還欠完善、欠專業甚至空白，在20xx年我們會落實與加強員工培訓工作。

　　三、在員工福利等方面：①每月評選優秀員工并予以獎勵以促進員工工作的積極性；②每兩月為員工舉辦一次員工生日會，為員工發放生活用品等小禮物，以培養員工的歸屬感；③組織節日活動，增強企業文化；

　　四、員工宿舍

　　1、由宿舍管理員為入職員工發放被褥等物品、安排床位，盡量做到合理安排。員工離職時予以收回被褥等物品并進行登記。

　　2、由于宿舍是新修建的樓房，很多設施設備不齊全，而且宿舍潮濕嚴重，以至于員工整體反映居住條件比較惡劣，遂由工程部協助我部門為員工配備小太陽、安裝空調，以改善員工的居住條件。

　　3、宿舍公共衛生由宿舍管理員進行打掃，宿舍管理員做到了任勞任怨、盡職盡責。

　　4、宿舍曾多次出現物品被盜及員工自行破壞等不良現象，情節較嚴重，故于樓道安裝監控以杜絕此類事件的發生。

　　5、員工宿舍內部衛生較差，

　　五、員工餐廳

　　1、管理方面：在管理上采用預測、計劃、組織、指揮、協調、控制原則，以人為本，結合員工實際情況加強素質教育，定期對員工進行有針對性的廚藝培訓，并經常激勵員工把工作當做是自己的事業，經過努力，員工的整體素質得以提高，如注重儀表、遵守員餐廚房的規章制度，有些員工甚至可以自動自發的研究新菜譜，現以形成一個和諧、優質、高效、創新的團隊；

　　2、質量方面：質量是每道工序的標準化操作，我們做到了嚴把質量關，確保每道菜色、香、味、型的穩定，我們也做到了認真聽取就餐員工的意見以及建議，總結每日的出品問題，及時改正不足之處，還經常更新菜譜，動腦筋、想辦法、變花樣、確保飯菜的質量。

　　3、衛生方面：嚴格執行《食品衛生法》認真抓好食品衛生安全工作，把好食品加工的各個環節，按規定，每個員工都必須對各自的衛生區負責，同時，由廚師長不定期的檢查。其次，規定食品原料必須分類存放，分別處理，廚具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，確保食品衛生安全，防止食物中毒，造成不良后果；

　　4、成本方面：在保證菜品質量的情況下，降低成本，并不定期的進行市場采價，讓廚師知道自已所用原料的單價，每日估算所用原料的成本，這樣可將成本控制落實到每個員工的身上，使所有廚房員工關心成本，為酒店節約費用；

　　5、綜述：在20xx年，員工餐廳通過團隊的共同努力，在廚房管理方面取得了一定的成績，在出品質量、成本控制、員工素質提高等方面取得較高的成績，當然也存在著不足之處，比如由于客觀原因造成的不能按時開餐等；在20xx年，員工餐廳的各位員工將更加努力工作、創新，烹飪出更加美味的菜肴，同時嚴格控制好成本；

　　六、員工更衣室的管理及更衣柜鑰匙的發放與收回。

　　七、員工浴室：酒店致力于為員工提供良好的生活居住環境，故與20xx年開放員工浴室，目前正在準備當中，將以近期解決。

　　（二）人員流動量過大是目前阻礙企業發展至關重要的因素，相關部門應予以重視。

　　人力資源部只有在各部門的配合下才能更好的完成本部門的工作，希望我們富海明都酒店的所有部門以及員工都能團結在一起，共同致力于打造一流的星級酒店。

　　人力資源部年度工作計劃7

　　1、做好XXXX年客戶滿意度調查；

　　2、XXXX年底合同到期人員續簽或終止意見收集；

　　3、繼續健全人員的基本信息：

　　借助信息系統繼續健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內部調入、調出等手續。

　　4、繼續做好招聘工作：

　　嚴格按程序執行招聘工作，根據公司發展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業用人的需求：

　　1）、繼續發揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才；

　　2）、繼續與藥科大學及高職院、遼寧中醫藥大學、遼寧衛生職業學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才；

　　3）、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

　　5、繼續強化培訓工作：

　　1）、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋；

　　2）、擬定企業《內訓師管理制度》，建立《講師個人業績檔案》，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業化方向發展，調動企業內訓師培訓積極性；

　　3）、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核；完善員工個人培訓檔案。

　　6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險，加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。

　　7、分公司工作指導。

　　人力資源部年度工作計劃8

　　人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一向朝著目標前進！

　　在10年即將結束，xx年即將到來之際。人力資源部將對xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應從以下方面著手：

　　一、人力資源規劃

　　人力資源規劃是個很大的`概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

　　1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。xx年12月份完成。

　　2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

　　3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規劃圖。

　　4）實施具體規劃。

　　xx年的規劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。

　　二、招聘選拔

　　招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

　　已經用于實施的技術及工具：

　　1、測評軟件，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。

　　2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

　　3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

　　4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。

　　5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

　　6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

　　總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：

　　1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

　　2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

　　3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

　　4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

　　5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

　　6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。

　　7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

　　啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

　　擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作（在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等

　　三、培訓與開發

　　培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險潛力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

　　經過09年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙。全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

　　結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，xx年整體培訓分幾個方向走：

　　1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

　　2、建立內部培訓師體制。

　　3、培訓評估到位，跟蹤及時。

　　4、培訓階梯化。

　　首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

　　提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。

　　根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。

　　根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

　　其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

　　1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。

　　2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。

　　3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

　　4）長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。

　　5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

　　6）預計xx年可實現內部培訓師聘任制。

　　再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

　　為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施。

　　最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基于這些客觀原因，培訓階

　　梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下：

　　xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

　　課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

　　四、薪酬福利

　　我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：

　　（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。

　　此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上。一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規定，所以在xx年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

　　（二）關于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35。9%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28。75%，選c項的占54。4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

　　導致這一現狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。

　　透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況并不會影響大局。

　　從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

　　所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

　　福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

　　五、績效管理

　　績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手：

　　1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。

　　2、績效考核工具改善，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由于公司現行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高。目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：

　　明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與xx年工作規劃及長期規劃。

　　實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升。而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

　　3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

　　六、員工關系

　　員工關系主要包括：

　　1）建立企業與員工良好的溝通渠道

　　2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作

　　3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

　　4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

　　5）落實企業各項人力資源政策

　　由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。

　　xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

　　1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策帶給參考。

　　2）建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。

　　3）增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。

　　4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

　　七、其他

　　詳細的區分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系。目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統并不必須貼合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。

　　職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。

　　人力資源會計系統建立：

　　1）推薦財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

　　2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節。

　　人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步。之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度。人力資源部務必加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。透過專業學習與考試提升專業潛力，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關系。

　　人力資源部年度工作計劃9

　　一、加強依法行政的基礎性建設工作。落實行政審批、行政服務改革各項要求，做好日常法律審查和法律支持等各項工作，做好行政復議和行政訴訟應訴處置工作。

　　二、開展行政處罰案卷評查工作。對相關的執法案卷進行定期評查并出具評查報告，對于優秀的執法案卷編制案例匯編，并對優秀的辦案人員進行表彰獎勵，通過案卷評查達到交流學習、規范提升的目的。

　　三、更新完善勞動普法宣傳單張和手冊。根據20xx年普法工作實際及企業普遍出現的問題，結合新出臺的勞動法律法規及司法解釋，制作勞動普法宣傳系列主題單張，其中包括工資主題、工時主題、規章制度主題、勞動合同主題、疑難問題主題，以簡明扼要的宣傳載體通過日常巡查向企業發送，寓普法于執法之中，低成本高覆蓋地延伸宣傳陣地。

　　四、繼續深入開展重點企業普法培訓班活動。進行普法模式創新，擬采用購買服務的方式組織普法培訓班，聘請外部專業律師或專家學者擔任講師，開拓勞動普法新視角，豐富勞動普法內容。

　　五、探索勞動普法載體創新。設立勞動普法官方微信平臺（如“羅湖勞動普法公眾號”），通過企業關注定期發送勞動普法專題和勞動法律動態，降低集中普法授課給企業、政府雙方帶來的人力成本、時間成本和路途成本。

　　六、創新形式開展干部職工學法活動。制定主題定期組織我局干部職工開展“法制講座”、“法制培訓”等沙龍活動。邀請外部專家論道的同時，發揮干部職工專長，探索建立“職工講壇”，請具有專業特長、實踐經驗的同志為大家講課。

　　20xx年，在歷史積案及新增案件“雙多”的重壓下，我院以加快案件處理速度為工作重心，全面實現案件辦理“零超期”。20xx年我院將圍繞“提升辦案質量”為主要思路，實現 “五化”仲裁，即電子化仲裁、效率化仲裁、標準化仲裁、服務化仲裁、預防化仲裁。

　　（一）電子化仲裁

　　一是依托勞動人事爭議調解仲裁信息系統，規范調解仲裁信息系統的信息錄入，將受理通知書、開庭通知書、仲裁調解書、仲裁裁決書等法律文書及證據清單上傳至系統，將紙質的案件以電子化的形式呈現出來，方便案件信息的查詢、統計、篩選及加強案件督查督辦等；二是擬開通案件基本信息向社會公開查詢功能，加強外部監督，以陽光化仲裁為切入點，提升仲裁的公信力；三是建立“仲裁”手機公眾號，實現仲裁信息一鍵通的移動辦事模式。

　　（二）效率化仲裁

　　堅持過去一年在提高效率方面所取得的經驗，繼續加大調解力度、精細辦案流程管理、加強案件關鍵節點的督查督辦，縮短辦案周期，確保案件能夠在法定審限內辦結。

　　（三）標準化仲裁

　　通過案件討論、疑難問題研討、交流學習等形式建立健全統一規范的辦案標準，重點推行“標準化論理”辦案模式，增強工作的規范性，提升群眾的滿意度，實現標準化仲裁的目標，為辦案效率和質量雙提高保駕護航。

　　（四）服務化仲裁

　　一是充實區電子政務網“公共服務”板塊有關勞動仲裁業務部分，通過生動活潑的動畫等形式讓辦事群眾了解仲裁的有關規定及辦理仲裁業務的流程，同時將辦理仲裁業務所需的表格全部上傳至該網站，方便群眾辦事；二是繼續完善法律援助服務入駐仲裁立案大廳平臺，為當事人提供一站式、全方位的法律援助服務；三是優化立案大廳的辦事指引，比如仲裁申請書樣板的改良等，為當事人提供更便捷、高效的服務。

　　（五）預防化仲裁

　　增強仲裁預防爭議的能力，探索通過購買服務的形式引入勞動法領域的專業律師團隊或企業培訓機構成立仲裁案后服務團隊。重點針對勞動爭議多發企業，進行有針對性的案后服務，加強企業勞動爭議風險防控能力，提高企業自身化解勞動爭議的能力，從源頭上預防勞動爭議。

　　人力資源部年度工作計劃10

　　（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

　　1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

　　2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

　　3、大力實施技能人才“”培養工程。

　　各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

　　4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

　　（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

　　1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

　　2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

　　3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

　　（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

　　1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

　　2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

　　（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

　　1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

　　2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

　　3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

　　（五）為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

　　實施策略與保障措施

　　（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

　　公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

　　（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

　　1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

　　2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

　　3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

　　（三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

　　1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

　　2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

　　3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

　　4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。

　　（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。

　　1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

　　2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

　　3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。

　　（五）加強過程管理和監控，確保培訓質量。

　　在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

　　人力資源部年度工作計劃11

　　一、目標概述：

　　人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

　　建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

　　二、具體實施方案：

　　1、建立內部溝通機制。

　　①人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

　　②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。

　　③建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。

　　通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

　　2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。20xx年，人力資源部在繼續編輯好《騰牛特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。

　　①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

　　②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣

　　③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。

　　3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。

　　人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面：

　　①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起

　　②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。

　　③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。

　　④對工作服的著裝、禮節禮貌的規范，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查

　　⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規范管理。

　　四、實施目標注意事項：

　　1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

　　2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

　　3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

　　四、目標責任人：

　　第一責任人：人力資源部經理

　　協同責任人：人力資源部所有職員

　　五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

　　2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;

　　3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

　　人力資源部年度工作計劃12

　　年末將至，公喇嘛人力資源管理公司在本年度取得較為迅速的發展，為做出合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業發展計劃，人力資源部特做了精密的年度培訓計劃，以使以上各項計劃能順利實施。此外，為使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。

　　總體培訓目的

　　對各部門業務骨干進行培訓，使各業務骨干進一步增強業務水平，理人員，實現企業發展和員工自我實現的相結合。此外，的崗位適應后，仍然不能較好地適應工作崗位和業務流程，給他們提供培訓。

　　具體目標

　　1.加強公司管理人員的培訓，完善知識結構，增強綜合2.增強科技研發、3.不斷提升操作人員和業務骨干的業務水平4.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，適應工作群體和規范，形成積極的態度。

　　原則與要求

　　1.堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

　　2.堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

　　3.堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。經營管理培訓累計時間不少于4天;8工培訓累計時間不少于12天。

　　培訓對象：此次培訓主要針對我公司的各部門主管

　　（一）培訓內容與方式：

　　1、組織相關人員參加專場講座。

　　2、行輪訓，重點提高他們的管理能力、人際溝通能力和業務能力。

　　3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織部門主管分期分批到大型人力資源管理企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。

　　(二)業務骨干培訓

　　1、由各內師大經濟學院胡偉華老師進行專題技術講座，培養管理咨詢和溝通能力，提高業務水平。

　　2、組織業務到同行業其他管理公司學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

　　3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

　　(三)新招員工培訓

　　1、增強業務水平和熟練程度，請老員工進行業務指導。

　　2措施及要求

　　(一)公司領導高度重視，劃，樹立長遠觀念和大局觀念。

　　(三)一是加強和高等院校(主要是內蒙古師的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是要根據公司內部自身專業特長，選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專(兼)職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。(四)確保培訓經費投入的落實。

　　(五)確保培訓效果的真實有效。一是建立監督制度。對員工和管理者培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的部門予以通報批評;二是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。

　　培訓目的

　　為更好地完成下一年度的工作計劃，同時，對各部門業務骨干進行培訓，備用管理人員，實現企業發展和員工自我實現的相結合。此外，段時間的崗位適應后，位，給他們提供培訓。

　　培訓課程以及針對公司部門主管進行的培訓。

　　課程安排

　　培訓形式

　　培訓內容

　　培訓費用

　　經費主要由公司提供，以及員工自己出部分費用。

　　人力資源部年度工作計劃13

　　20xx年新的一年，新的開端。擬對以下三方面的20xx年銷售人員個人工作計劃范本擬訂安排：

　　一、公司20xx年人力資源部工作計劃

　　1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。

　　2、做好公司人力資源規劃工作，協助各部門做好部門人力資源規劃。

　　3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作計劃，客觀科學的設計出公司職位說明書。

　　4、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘（人才市場、本地主流報紙、行業報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹）；強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲）。

　　5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效計劃、績效監控與輔導、績效考核（目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關鍵績效指標法）、績效反饋面談、績效改進（卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系、標桿超越）、績效結果的運用（可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃）進行全過程關注與跟蹤。

　　6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。

　　7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。

　　8、努力經營和諧的員工關系，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。

　　9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。

　　二、辦公室及后勤保障方面

　　1、準備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費電話[號碼800（400）71000xx]，年前已經交過訂金300元（商客部曹巖經理代收）。

　　2、外協大廈物業管理，交電費、取郵件、咨詢物業管理事宜等。

　　3、協助王偉琴經理做好辦公室方面的工作。

　　4、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。

　　5、為外出跑業務的市場拓展部各位經理搞好各類后勤保障（主要是協助王經理復印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等）。

　　6、與王經理分工協作，打招商電話。

　　三、實際招商開發操作方面

　　1、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹；抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。

　　2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況

　　3、繼續回訪徐州六縣區酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區：新沂市、豐縣、沛縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。

　　4、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。

　　人力資源部年度工作計劃14

　　20xx年是5+7發展的關鍵的一年，是5+7在品牌形象、市場拓展時機最為重要的一年。市場部應積極做好各方面工作，尤其是在企劃和營銷兩大塊，任務艱巨，我們將竭力完成年度工作任務，做好本部門工作，積極配合各部門，實現公司的經營目標。市場部20xx年年度工作總體內容如下：

　　一、明確市場部職能，健全市場部規章制度、工作時間、工作內容。

　　一個部門能夠行之有效的完成工作，必須明確部門職能和工作內容。沒有清晰明確的目的只能事倍功半，浪費資源，浪費成本，浪費時間。有目標，有思路，有方法是市場部門的基本要點。切忌做事雜亂無章，容易一事無成。市場部門的作息時間與餐廳運營部的工作時間有所不同，合理的安排工作時間是提高工作效率的必要條件。

　　二、建立和完善營銷信息收集、處理、交流及保密工作。

　　1、對周銷售額進行分析，根據一周內營業額對比，做出相應措施，盡力使日營業額平衡。

　　2、對月、季營業額進行對比分析，制定淡旺季營銷策略，盡力使淡季不淡。

　　3、店內營業額及所收集各方面的信息為公司資料的保密信息，禁止對外傳播，防止競爭對手作出對公司不利舉動。

　　三、對競爭者促銷手段的收集、整理和廣告策略、競爭手段的分析。

　　知己知彼，百戰不殆。要想做到同行業領導品牌，必須對同行業的信息進行分析，做到“你無我有，你有我優”，始終走在競爭者的前端，盡可能的搶占市場份額。競爭者不僅是我們的對手，更是我們的老師，三人行，必有我師。能偷師，會偷師是任何行業發展的有效捷徑。

　　四、大力發展外賣市場，從零點外賣到團體外賣逐步擴展。

　　根據渦陽現有條件的限制，渦陽餐飲行業外賣市場一直不景氣。這一現象對5+7來說是一個考驗，也是一個機會。對空白市場的進軍，不僅需要勇氣，更需要的是毅力。勇氣很多人都有，能否堅持到成功的毅力就屬于屈指可數的成功人了。

　　市場部對外賣市場的開拓現分為一下三步：

　　1、首先針對門店、小區等零點顧客進行宣傳，目的是擴散5+7外賣服務信息，使外賣得到大多數人的認可，同時也是店內員工對外賣工作的熟悉過程。

　　2、針對中小企業、活動團體進行宣傳，更近一步拓展外賣服務，提升外賣市場營業額。

　　3、針對事業單位、政府行政單位進行公關，需要進行關系走動，可以根據不同單位的不同需求給予不同的政策。

　　以上3步可以餐廳的外賣服務基本覆蓋各類人群。

　　五、健全、完善、推廣電子商務系統，并使之健康運轉。

　　隨著時代的發展，電子商務已經遍布全球，根據XX縣城的發展，80、90后的人群已經發展為主要消費群體，此年齡段的人群對電子商務已經認可。我們必須緊緊抓住這一機會，迅速占領渦陽餐飲行業電商平臺，并且有效服務顧客使之達到一定的滿意度。

　　六、尋找、建立合作伙伴，實現互利互贏、相互促進、市場一體化。

　　現代市場早已不在是單打獨斗的年代，尋找、建立能夠互利共贏的合作伙伴是當務之急，作為傳統行業的餐飲業關系著各類人群的生活需求，有著更多的機會與其他行業進行合作。“有需求就有合作”，找到利益點，就能深入合作。

　　七、制定廣告策略，包括年、季、月及特定活動的廣告計劃。

　　1、根據節日制定節日促銷活動。

　　2、根據會員制定會員活動。

　　3、根據合作單位制定合作活動。

　　4、根據淡旺季制定合理的促銷活動。

　　5、根據競爭對手的營銷策略制定對抗活動。

　　6、根據營業額的波動制定相應的促銷活動。

　　八、按季度制定季度工作計劃并進行工作總結。

　　按照季度制定相應的工作計劃，安排具體工作內容，并根據實際情況進行工作總結，補差補缺，并作出相應改變策略，對后期工作需進行注意方面決不能出現同樣錯誤。

　　一、人力資源管理體系建設的總體目標：

　　1.保證公司戰略目標的實現;

　　2.持續提升公司員工人均產出效益;

　　3.建立為公司形成價值創造的人才激勵機制。

　　二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關系:

　　綜合未來3～5年公司發展戰略及業務發展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發展模式。

　　(一)、公司戰略目標：

　　1. 發展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產開發為主業，金融貸款服務和旅游酒店為輔業，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

　　2. 成長規模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。

　　3. 業務模式: 以精品房地產開發為核心，以高附加值的金融產品和服務和旅游酒店的開發管理來滿足廣大客戶的需求。

　　(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關系：

　　1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實現，并促進公司文化建設;

　　2.通過培訓持續提高員工素質和職業化技能，為公司的后續發展提供梯級人才儲備;

　　3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創新的動力。

　　4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發展的可持續性。

　　三、建立以績效為導向的薪酬體系

　　用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并形成為公司創造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續激勵。

　　通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業績;對員工來說，要的是個人發展和個人價值的實現。而這一切的基礎都取決于公司的戰略目標的實現。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質、工作技能、工作態度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規范月度的基礎考核指標，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

　　四、結合公司戰略目標的培訓體系建設

　　在當前我國的市場經濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人發展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，并滿足公司發展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的培訓需求及公司為實現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發展需要。

　　五、進一步健全和優化公司的人力資源管理制度

　　本年度主要工作之一是繼續優化健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關的文件規定的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。

　　人力資源部年度工作計劃15

　　一、本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

　　1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

　　2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

　　二、勞動合同管理

　　做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好200x年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

　　三、人事考核評價

　　為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

　　四、獎懲管理

　　結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

　　五、人才儲備工作

　　根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

　　六、員工職稱評定、職業資格證年審工作

　　隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

　　1、做好200x年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

　　2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

　　七、其他人事管理工作

　　1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

　　2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

　　3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。