打造科學規范化管理構建公司核心的競爭力

　　x月xx日，人大知名管理學家、華為資深顧問吳春波老師為我們董事長及相關部門中、高層領導闡述了其現代人力資源管理方面的知識和體會，并與我們進行了深入的溝通和交流。在華為擔任顧問多年的吳老師，不僅有人力資源管理方面豐富的實踐經驗，還有通過經驗提取升華出的一整*現代人力資源管理理論。通過這次學習和交流，我獲益匪淺，結合我自己的崗位，現將所得所感總結如下：

　　1、再次印證了科學規范的管理是企業的推動力，也是企業核心競爭力的核心。只有始終堅持科學規范的管理才能使企業長期獲得競爭的優勢，并形成企業所特有的、能夠經得起時間考驗的、具有延展性且無法被競爭對手難以模仿的能力。從聚龍人力資源的角度來說也是如此，無論是生存期、突破期還是持久期，“管理”都是我們必須要面對的首要問題，尤其是成立集團之后，組織架構更為復雜，涉及部門更加繁多，都需要我們有更為科學規范的“管理”，否則成立集團這一機遇也會因“管理”的滯后而變成阻礙聚龍成長的桎梏。

　　2、“人均效率”這一概念的提出是工作在人力資源管理第一線的我非常認同的，因為“管理”關鍵正是“人”這一因素，人的效率是無窮的，并且這一效率是很隱性且成乘積關系的，在小范圍內的作用可能并不明顯，隨著企業規模的擴大，這一因素的作用會無限放大，因此提高“人均效率”應當盡早被我們所重視并落實到我們工作當中，甚至可以作為聚龍下一步工作的口號提出。

　　3、業務運作模式的流程化導向正是人力資源工作的基本模式，從招聘到績效考核等一系列的人力資源工作正是流程化作業的典型，從人力資源工作著這一角度來說，正是流程化的作業模式使得人力資源的管理步驟清晰、節點明確、通達流暢。作為生產型企業，聚龍也在進行著流程化作業的操作，erp項目有條不紊的積極推進，正是流程化導向的具體表現，相信不斷完善的流程化作業模式必將在聚龍今后的發展中體現出其內在的巨大價值。

　　4、任何機制都要靠制度支撐，從人力資源角度主要涉及評價制度和分配制度。制度評價要回答三個問題，即定性、定量和定期。另外分配制度，要實現由給人發薪酬到給事發薪酬，更要明確發工資意味著激勵什么，工齡、學歷、職務是不可能激勵的，我們應該回報的只有績效，激勵績效，只要我們對績效進行科學評價，有了這個客觀依據，我們的薪酬就好發了，就能換回企業賴以生存、發展的正義，這些都是值得我們公司深入學習和借鑒的。

　　5、以“奮斗”為本的華為企業文化，給了我很大的觸動。以往所接觸的企業文化大多是“以人為本”的，華為卻強調以奮斗為本。奮斗者，漢典解釋為為了達到目的,克服困難而作的極度的努力或盡力，可見以奮斗為本的企業文化體現了華為人的兩個文化特征，即有明確的目的，并輔之以一往無前，無私忘我的拼搏精神，可以說“奮斗”是結果導向和拼搏精神最好的詮釋。將這兩種文化特征也是值得我們仔細剖析和反復咀嚼的。

　　以上就是我的一些心得體會，我將會把這些所得運用到實際工作中，為公司奉獻出我的微薄之力。

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