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核心員工問(wèn)題完全啟示錄范文
老板攻略——“愛(ài)”要有策略
這意味著整個(gè)過(guò)程的策略性：
一、平常心來(lái)看待。
“天要下雨，娘要嫁人”。核心員工的流動(dòng)、甚至帶團(tuán)隊(duì)離開(kāi)在今天極為平常的事。過(guò)去人力資源工作對(duì)于企業(yè)核心員工的工作重點(diǎn)是好象蓄水池一般，能挽留就挽留。那么對(duì)于一個(gè)高度崇尚自我實(shí)現(xiàn)的社會(huì)，應(yīng)該重新定位核心員工的流失問(wèn)題——以市場(chǎng)角度來(lái)看待。像負(fù)責(zé)北京市場(chǎng)的王經(jīng)理，由于李總的賞識(shí)、提拔，經(jīng)過(guò)不斷操練，個(gè)人能力、價(jià)值都獲得巨大的增長(zhǎng)，那么其不滿足現(xiàn)狀，希望獲得更好地發(fā)展也是人之常情。
二、留人先留心。
中國(guó)人重情重義，可以士為知己者死。因而，為了能盡可能將其留為己用，應(yīng)適時(shí)注入感情以潤(rùn)滑利益沖突。制度是死的，人是活的。沒(méi)有“感情”的潤(rùn)滑，再先進(jìn)的管理，再嚴(yán)格的制度也要打折扣。萬(wàn)科就設(shè)有“關(guān)系專員”這一特殊的職位，用以及時(shí)了解員工的對(duì)企業(yè)的看法，平衡維護(hù)企業(yè)與員工的關(guān)系。
三、形成良好的核心員工發(fā)展機(jī)制。
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件之一就是擁有優(yōu)秀的人力資源。因而，企業(yè)重視核心員工應(yīng)從日常開(kāi)始——在企業(yè)內(nèi)形成一套系統(tǒng)的機(jī)制，而非出現(xiàn)危機(jī)時(shí)才聯(lián)絡(luò)感情，拉攏人心。
（一）合理績(jī)效管理制度。
績(jī)效管理除了讓員工更明確自身的工作職責(zé)，變被動(dòng)為主動(dòng)外，對(duì)核心員工而言，則是對(duì)工作績(jī)效認(rèn)可的有效途徑。很多優(yōu)秀的企業(yè)，通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)了360度持續(xù)溝通這一目標(biāo)，使績(jī)效管理與人才預(yù)警機(jī)制有效地結(jié)合。
（二）關(guān)注他們的核心利益。
核心員工對(duì)于個(gè)人成功都有著非常強(qiáng)烈的欲望，因而對(duì)其要采取非工資利益套牢措施，幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使其在人際關(guān)系好、工作鍛煉機(jī)會(huì)多、成績(jī)能得到認(rèn)可、有自我實(shí)現(xiàn)感。
（三）形成合理的梯隊(duì)。
企業(yè)與員工，從根本而言存在著利益的不同。對(duì)于一個(gè)發(fā)展的企業(yè)，在核心員工的去留問(wèn)題上，應(yīng)掌握更多地主動(dòng)權(quán)——每一個(gè)核心員工的身邊都安排不同層次的人員。工作當(dāng)中，有意識(shí)培養(yǎng)他們的能力，給予適度的授權(quán)，一方面可以令現(xiàn)有核心員工有危機(jī)感，另一方面在出現(xiàn)相應(yīng)問(wèn)題時(shí)，可以馬上補(bǔ)充。案例可以看出，李總正是因?yàn)槿鄙龠@樣的梯隊(duì)，才導(dǎo)致企業(yè)的被動(dòng)。
（四）適當(dāng)?shù)亟夤秃诵膯T工。
通常集體流失當(dāng)中，也有部分人是受他人影響在考慮不充分的情況下離職的。既然流失無(wú)法全部避免，與其讓員工集體炒老板魷魚，不如老板適度炒員工的魷魚。讓員工有對(duì)比的機(jī)會(huì)，否則總是這山望著那山高。華爾街金融評(píng)估師的流動(dòng)就非常令企業(yè)頭痛，為了避免
三、培育獨(dú)特的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的團(tuán)體氛圍
企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀，規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業(yè)讓核心員工充分參與，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，營(yíng)造一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍，促使所有員工和企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展，變員工對(duì)企業(yè)的被動(dòng)忠誠(chéng)為主動(dòng)忠誠(chéng)。
四、戰(zhàn)略上，老板要親自管理人力資源工作。
李總自身存在的缺點(diǎn)，使得企業(yè)的管理包括人力資源管理都存在無(wú)系統(tǒng)的問(wèn)題。人力資源工作對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要，它不但是人力資源部門工作更是老板的工作。李總應(yīng)從意識(shí)上加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，擯棄粗放的人事行政管理方式——沒(méi)有專人也不系統(tǒng)。
李總應(yīng)招
曾經(jīng)擁有也是一種美麗。雖然核心員工的離職令人痛心疾首，事已至此，李總不如采取寬松心態(tài)——天下無(wú)不散的宴席，離開(kāi)只是遲早的事情，而過(guò)度挽留只能顯示企業(yè)的無(wú)能；同時(shí)，對(duì)于可用之材盡量安撫，避免再大的震蕩；為防止離開(kāi)者以德報(bào)怨采取更為過(guò)激的行為，企業(yè)應(yīng)采取善待不結(jié)怨的態(tài)度，反而可使離開(kāi)者懷有歉意。美國(guó)一家著名公司在跳槽者出去后，總要在事后設(shè)法了解是什么原因使得他不愿再呆下去，并提出作哪些改進(jìn)才能留住像他一樣的人才；對(duì)于動(dòng)搖或尚未離開(kāi)的，應(yīng)收買人心；至于承諾，需要謹(jǐn)慎，避免日后出現(xiàn)信譽(yù)危機(jī)。
核心員工策略——職業(yè)化操守
案例中王先生從某種程度代表了一些離去的核心員工的心態(tài)。綜合而言，無(wú)論是集中流失還是帶團(tuán)隊(duì)叛逃，縱然有一千個(gè)可以辯解的理由，其做法都是不可取的。
核心員工策略：
一、 遵守游戲規(guī)則
即使是核心員工，在某個(gè)企業(yè)中受到老板的器重，只是代表其在某方面取得的成績(jī)。為了使自己能夠占據(jù)長(zhǎng)久的優(yōu)勢(shì)，都應(yīng)該為自己設(shè)定人生戰(zhàn)略目標(biāo)。挖自己去的公司，看重的是自己的價(jià)值，這包含了自身的職業(yè)能力、職業(yè)成就，同時(shí)也包含了職業(yè)口碑。曾經(jīng)擁有就是美麗。對(duì)于已離開(kāi)的企業(yè)，核心員工更應(yīng)該遵守職場(chǎng)的游戲，得饒人處且饒人，以德抱怨，不惜挖墻角將其置于死地做法都非職業(yè)化操守。
二、要價(jià)值也要口碑
為了盡快適應(yīng)新公司的各種政策、人員，帶團(tuán)隊(duì)集體離開(kāi)固然可以快速解決這一問(wèn)題，使個(gè)人可以迅速升值。但是操作技巧的不當(dāng)，只能令自身徒然受損。其實(shí)，很多情況下從集團(tuán)隊(duì)進(jìn)入對(duì)方公司的那刻，就已經(jīng)埋下定時(shí)炸彈——老板因?yàn)閹?lái)業(yè)績(jī)歡喜的同時(shí)，也擔(dān)憂團(tuán)隊(duì)給自己造成了威脅。筆者認(rèn)識(shí)一位朋友在某公司負(fù)責(zé)營(yíng)銷，曾帶領(lǐng)多人跳到另一家公司。其的到來(lái)，確實(shí)給這家公司帶來(lái)良好業(yè)績(jī)，本人也受到非常好的重視。未久，老板便暗中籌集人馬，將其所帶人馬頃刻全部換下。究其原因，老板受到了嚴(yán)重的威脅。我的這位朋友黯淡離開(kāi)，在圈內(nèi)也因此留下不良的口碑。
普通員工策略——辯清形式、蓄勢(shì)待發(fā)
在集體流失事件，成長(zhǎng)員工因其本身可以創(chuàng)造價(jià)值和潛在價(jià)值，通常被核心員工所看重，成為其被帶領(lǐng)離開(kāi)的主要對(duì)象。因而，在這些事件當(dāng)中，最主要的是看清形式，不要站錯(cuò)位置。以下幾點(diǎn)不妨加以思考：
辯清形式
一、你是什么角色？
你是核心員工的利益共同體，或只是一只任人隨意擺布的棋子？是一條繩上的螞蚱，還是裙帶關(guān)系的恩惠？是的你的潛在價(jià)值吸引了新公司，還是核心員工拉你造聲勢(shì)打擊現(xiàn)有公司？
二、目前公司的狀況？
A、事業(yè)搖搖欲墜型。這種情況下，個(gè)人沒(méi)有更多更好的選擇，跟隨團(tuán)隊(duì)跳槽能可以獲得新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)
B、事業(yè)上升型。這種情況下，需要考慮如果僅僅是對(duì)個(gè)人工作狀況不滿，首先要明確自己不滿的東西是什么，是否可以通過(guò)自我調(diào)節(jié)改進(jìn)，否則就算到了新公司也會(huì)出現(xiàn)同樣問(wèn)題。
蓄勢(shì)待發(fā)。
對(duì)于決定留下的員工，應(yīng)同時(shí)從自身出發(fā)分析工作中的缺失，積極學(xué)習(xí)其他核心員工的優(yōu)點(diǎn)，努力調(diào)整自己。經(jīng)過(guò)此次事件，若仍然堅(jiān)守陣地，患難之中見(jiàn)真情，必然令老板對(duì)其有重新的認(rèn)識(shí)。
企業(yè)是舞臺(tái)，員工是演員，在這個(gè)舞臺(tái)上每天所上演的是精彩或不精彩的戲。“演員”的集體流失，對(duì)于作為“導(dǎo)演”的老板無(wú)疑是個(gè)打擊。但是既然已經(jīng)發(fā)生，誰(shuí)是誰(shuí)非已經(jīng)不重要。重要的是如何面對(duì)現(xiàn)有狀況改進(jìn)體制，使更多可用之材為企業(yè)所用。同時(shí)，幫助所有員工構(gòu)建人生價(jià)值體系，提升個(gè)人價(jià)值，使企業(yè)的價(jià)值取向與個(gè)人的價(jià)值取向一致。
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