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關(guān)于留住新入職員工的技巧
一、在招聘過程中與應聘人員溝通時對于應聘人員比較關(guān)心的企業(yè)的工資、福利、工作和生活環(huán)境等要作如實的說明
曾經(jīng)有這樣一個真實的例子，某企業(yè)在一所大學進行校園招聘會，在宣講會中說明是包吃包住，提供的住宿是帶網(wǎng)絡和電視的標間，但等到畢業(yè)前學生來公司實習時卻和當初的承諾差得很遠，吃飯要出錢（公司只補貼一部分），住的是地下室，沒有電視，也沒有衛(wèi)生間，甚至連晾曬衣服的地方也沒有，學生普遍感到很失望，不到一個月來的20多人走了一半。這是一個很典型的例子，企業(yè)招聘時作了虛假宣傳，同時企業(yè)的一些承諾沒有兌現(xiàn)，對于企業(yè)宣傳的所謂的美好的發(fā)展前景已經(jīng)讓人不可信，同時對企業(yè)形象也大打折扣，可以想象這個企業(yè)下一次再到這所大學招聘會比較困難。
二、招聘合適的人而不是最優(yōu)秀的人
找到優(yōu)秀的人相對比較容易，因為大家對優(yōu)秀的認知標準基本上都比較一致，而對企業(yè)來講，更需要合適的人，那么合適的前提就要對企業(yè)的人力資源的需求進行真實細致的分析。因為這里的合適在很多的時候并不是根據(jù)一些特定的標準進行量化的，由于在工作中更多的是人與人之間的互動協(xié)作，合適的人選除了崗位任職能力和技能素質(zhì)的匹配以外，更為需要的是人與人之間的匹配。我們在為一個崗位選拔合適的人的時候，更多的是關(guān)注員工的職業(yè)技能素質(zhì)是否與該崗位的任職能力是否相匹配，而常常忽視這個員工從性格、做事的風格以及人際關(guān)系的處理方面，是否與該崗位需要經(jīng)常進行協(xié)作溝通的同事們相匹配。
我們都知道不同的崗位對于人的要求是不一樣的，因此，很多的時候不是人際關(guān)系的處理問題，而是角色的適應性的問題。比如說，在管理崗位，一個能夠快速的融入團隊，并能夠在自己的角色上為整個團隊的運作發(fā)揮積極作用的人，要比一個專業(yè)能力極強但是不懂得和人相處的家伙，對企業(yè)來講，更為合適；而在技術(shù)崗位，一個性格內(nèi)向，喜歡獨立完成工作的專才，要遠比一個性格活波的員工更勝任繁瑣而且對細節(jié)要求極其苛刻的工作。同樣，一個非常講究原則的人在人情關(guān)系很濃的環(huán)境中很難生存下去；而一個在工作中很隨意的人進入規(guī)則明確，制度規(guī)范的企業(yè)中會表現(xiàn)出明顯的不適應性。
三、在新員工入職一段時間后，召開新員工座談會，加強與新員工溝通
新入職員工的離職原因更多的不是不勝任崗位要求，而是不能夠適應企業(yè)的工作氛圍和人際溝通的方式，而定期召開新員工座談會就是解決這一問題的較好方式。我曾經(jīng)工作的一個企業(yè)就一直采用這一做法，在新員工入職一個月左右，都會召開有企業(yè)主要領(lǐng)導和各部門領(lǐng)導參加的新員工座談會。
在座談會上大家暢所欲言，讓老員工講講企業(yè)建設初期的艱苦歷程和現(xiàn)在比較完善的工作生活條件相比較，請企業(yè)主要領(lǐng)導講講企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標和企業(yè)發(fā)展前景，解答新員工工作和生活中的困惑，了解他們的真實想法，讓他們提出自己的建議和意見，甚至可以說這也是一個選拔人才的過程，對于那些勇于發(fā)言，提出自己的問題或觀點的新員工通常在后續(xù)的工作中能得到更好的發(fā)展。從實際的執(zhí)行來看，這一做法效果也比較好，新員工流失率相當?shù)汀?/p>
曾經(jīng)對新招聘的員工進行過一個小的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)若新員工有人主動關(guān)心他們的工作和生活，并經(jīng)常了解他們的思想動態(tài)，解答他們在工作和生活中的困惑，那么這樣的員工通常會能夠以積極的心態(tài)融入到企業(yè)的氛圍中，而如果在老員工中有熟人，或者新員工很快的在現(xiàn)有的員工隊伍中交到一兩個朋友的話，那么這些新員工會通過這些所謂的“人際橋梁”，快速的融入到員工的隊伍中，并能夠在較短的時間內(nèi)與自己所處的團隊打成一片；而那些不愿意主動與溝通，愿意固守于某種模式，或者比較喜歡自我中心的人，常常會陷入一種孤立或者無法適應環(huán)境的變化的狀態(tài)，從而經(jīng)常出現(xiàn)所謂的試用期不適應導致過于頻繁的離職。
四、加強對新員工入職引導，幫助新員工盡快融入企業(yè)
在新員工的管理中一個最為值得重視的問題應該是對新員工的入職引導。一般來講，一個人對新環(huán)境的熟悉過程大概是一個月左右，而對新環(huán)境的充分認識和接受通常為三個月到一年。一般新員工能夠通過試用期，并做滿三個月的，通常都能夠持續(xù)的做滿一年，而一年后對新員工的評估以及激勵措施將決定新員工繼續(xù)留在公司的時間。因此，招聘的前期工作更多的是保證人才的質(zhì)量，而招聘后對選擇的員工的安排則更能夠保證企業(yè)期望的員工隊伍的相對穩(wěn)定性。
那么在新人的引導環(huán)節(jié)，第一個月不僅僅是需要對新員工進行公司價值觀，企業(yè)文化氛圍以及一些基本的企業(yè)狀況方面的培訓宣傳，更多的是為新員工提供更多的與不同的員工進行私下交流和接觸的機會。在我曾經(jīng)工作過的一個企業(yè)，他們的做法就比較妥當，每當有新員工加入，部門的主管都會請全體部門成員一起為新員工開一個歡迎會或者進行一次聚餐，以增進新員工與部門成員之間的了解和認識，從而加快新員工的融入，而對于即將離開公司的員工也同樣會舉辦歡送會這樣的形式來送別員工。展現(xiàn)出一種企業(yè)對員工的關(guān)愛和親情，對企業(yè)良好形象作了一次推廣。
新員工入職后指定一名與其工作崗位相對比較密切老員工作為其引導人，老員工熟悉公司的各種運行的規(guī)則以及人際關(guān)系，從而能夠幫助新員工在融入的過程中會比較順利一些，為了避免因強行指派導致老員工產(chǎn)生逆反心理，一般都會請新員工在進入崗位時進行一次自我介紹，然后由對這位新員工比較感興趣的老員工主動將這名新員工領(lǐng)走，當然引導新員工熟悉和適應環(huán)境是要有一定的激勵措施的，以保證老員工的積極性。這樣的舉措大大降低了新員工的離職率，提升了整體的員工招聘的質(zhì)量以及效果。
可能有人認為這已經(jīng)延伸到了勞動關(guān)系處理方面的措施，而我覺得這些正是招聘的最核心的東西，因為選人是招聘的工作重心，員工與崗位、與企業(yè)氛圍的匹配度是選擇合適的人的基礎(chǔ)，而使選擇到的人能夠充分的認同企業(yè)并留下來工作為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，則是招聘工作的根本目的。
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