中學(xué)教師潛能激勵(lì)方法探究
鹽城市第一中學(xué) 卞建容 224001
摘 要：學(xué)校最好的資源是教師。激勵(lì)則是人力資源管理的核心。如何充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性是決定教育改革成敗的關(guān)鍵性問題。長(zhǎng)期以來，教師只是按照社會(huì)規(guī)定或期望的角色，規(guī)范進(jìn)行職業(yè)行為，這不利于教師主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和自我潛能的實(shí)現(xiàn)。隨著教師專業(yè)化發(fā)展和課程改革的不斷深化，教師的潛能激勵(lì)顯得尤為重要，只有建立在教師潛能充分發(fā)揮的基礎(chǔ)之上的教育教學(xué)行為才是有效地，本文就此問題做了一些探討，以期對(duì)中學(xué)管理提供有價(jià)值的參考。
關(guān)鍵詞：中學(xué)教師 潛能 激勵(lì)
一、核心概念的界說
1、“教師職業(yè)潛能”是指教師從事教育事業(yè)所蘊(yùn)藏的一種潛在的能力，是沒有外顯化、實(shí)際化的能力。包括智力潛能、非智力潛能、專業(yè)發(fā)展?jié)撃堋⑷X潛能、教學(xué)潛能、班主任潛能等。
2、潛能激勵(lì)的內(nèi)涵
教師潛能激勵(lì)以人的潛能的存在為基礎(chǔ)，以教育教學(xué)為背景，以學(xué)校發(fā)展為目標(biāo)，以教師自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)為歸宿；學(xué)校采取多種途徑使教師在教育行為和活動(dòng)中，認(rèn)識(shí)自身內(nèi)在具備的適應(yīng)教育教學(xué)環(huán)境、實(shí)現(xiàn)學(xué)校教育目的的各種自身?xiàng)l件和能力；通過教師自主教育行為、經(jīng)驗(yàn)反思、群體影響，對(duì)教師的教育行為的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，發(fā)展和優(yōu)化教師個(gè)體和教師群體的教育教學(xué)條件和能力；使教師的教育自信心、積極性、自主創(chuàng)造力、自我更新力得到提高和增強(qiáng)，學(xué)校的凝聚力、向心力得到提升。
二、目前主要激勵(lì)潛能的方法
激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，更好地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。激勵(lì)的做法是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的，完成激勵(lì)職能的重要手段。就激勵(lì)形式而言，從不同的角度可以分為精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)、靜態(tài)激勵(lì)與動(dòng)態(tài)激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等五類。
目前中學(xué)教師激勵(lì)較常做法主要有：
1、物質(zhì)激勵(lì)法
追求生活的需要，是人生存的本能，它客觀上是體現(xiàn)在物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上。在需求合理、情況可能的前提下，學(xué)校從具體實(shí)際出發(fā)，針對(duì)不同性質(zhì)的需要特點(diǎn)，引導(dǎo)他們對(duì)目標(biāo)需求所肩負(fù)的責(zé)任及工作效果的客觀認(rèn)識(shí)，不要超過客觀現(xiàn)實(shí)，把需要放在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上。物質(zhì)激勵(lì)在政策上注重向一線和有突出成績(jī)的人員傾斜，喚起員工對(duì)欲望目標(biāo)的向往和追求，并激發(fā)人的上進(jìn)心，促進(jìn)對(duì)自身社會(huì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)。
2、目標(biāo)激勵(lì)法
就是學(xué)校管理者前瞻性地、實(shí)事求是地把學(xué)校大、中、小和遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來，并適時(shí)向教職工公布，使教職工在各自的工作中，每時(shí)每刻都把自己的行為與這些目標(biāo)聯(lián)系起來，并為之努力工作，創(chuàng)造業(yè)績(jī)，最終為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的既定目標(biāo)，最大限度地挖掘各自的才智和潛能。在執(zhí)行目標(biāo)過程中，實(shí)行責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的責(zé)任制和個(gè)人工作“自我設(shè)計(jì)”、“自我控制”。從而激發(fā)起每個(gè)人完成各自目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和積極性和創(chuàng)造性。
3、精神激勵(lì)法
在傳統(tǒng)的管理體制中，學(xué)校歷來重視政治思想工作。其實(shí)政治思想工作就是一種精神激勵(lì)。隨著教育事業(yè)的發(fā)展，教育競(jìng)爭(zhēng)的加劇，精神激勵(lì)的內(nèi)涵正在不斷深化。精神激勵(lì)是學(xué)校管理者通過做職工的思想工作，通過語(yǔ)言、榮譽(yù)等使人感情沖動(dòng)，強(qiáng)烈地激發(fā)人們的干勁，通過勸勉、鼓勵(lì)奮發(fā)精神，把精力集中到工作上來，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，努力完成各自的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)管理者的目標(biāo)。
4、環(huán)境激勵(lì)法
人是環(huán)境的動(dòng)物，環(huán)境對(duì)人的思想觀念、行為方式的影響是很明顯的，甚至是決定性的，因此，工作和生活環(huán)境的好環(huán)是影響職工工作積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要因素。環(huán)境因素不僅包括物質(zhì)因素，還包括精神文化成分。
5、民主激勵(lì)法
民主激勵(lì)法是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)充分發(fā)揚(yáng)民主，鼓勵(lì)教師參與學(xué)校管理，提出批評(píng)意見，為辦好學(xué)校獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并采納和獎(jiǎng)勵(lì)教師的合理化建議，使其感到自己的意見受到尊重，是學(xué)校的主人，從而激發(fā)起主人翁責(zé)任感和積極性、創(chuàng)造性。采用這種激勵(lì)方法要以平時(shí)對(duì)教師的關(guān)心為前提，如果平時(shí)不關(guān)心教師，學(xué)校有了困難時(shí)，是沒有理由指望他們同舟共濟(jì)的。
三、存在的問題分析
筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)各學(xué)校在教師激勵(lì)方面都不同程度地存在一些問題，有些問題是共性的，有些問題已經(jīng)引起廣大教師的不滿甚至反感，已經(jīng)不同程度地影響了激勵(lì)效果，甚至阻礙了學(xué)校事業(yè)的發(fā)展。主要存在問題有四個(gè)方面。
1、“精神激勵(lì)走過場(chǎng)，物質(zhì)激勵(lì)大家有”的現(xiàn)象
高級(jí)別的表彰獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于普通教師而言可望而不可及，永遠(yuǎn)是空中樓閣；無(wú)足輕重的評(píng)優(yōu)往往是“皇帝輪流做，明白到我家。”甚至有時(shí)評(píng)上的“標(biāo)兵”、“先進(jìn)工作者”實(shí)際工作平庸，他們能取得一些榮譽(yù)其實(shí)并不是因?yàn)樗麄児ぷ鞒錾且恍┕ぷ饕酝獾脑颍缛穗H關(guān)系比較好，資歷比較高，領(lǐng)導(dǎo)比較欣賞，甚至是某種補(bǔ)償?shù)取?/p>
同時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)的“大鍋飯”現(xiàn)象也嚴(yán)重制約著教師的工作積極性和主動(dòng)性。只有教師的表現(xiàn)得到客觀評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，才能真正地激勵(lì)先進(jìn)，從而發(fā)揮激勵(lì)的真正效用。
2、激勵(lì)缺乏整體性和系統(tǒng)性
某些學(xué)校缺乏系統(tǒng)性的激勵(lì)制度，在激勵(lì)這一重要問題上，往往頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳。實(shí)際操作中，常常東一榔頭西一棒槌，沒有整體性激勵(lì)策略和措施，致使零散的激勵(lì)制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。表現(xiàn)為激勵(lì)缺乏，即缺乏制度設(shè)計(jì)；激勵(lì)隨意，即缺乏制度化；激勵(lì)約束分離，即獎(jiǎng)勵(lì)與約束只講一面。
3、激勵(lì)政策統(tǒng)一化和制度空洞化
有些學(xué)校在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并未對(duì)教師的需求進(jìn)行具體的分析，而是“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。從外部看，統(tǒng)一的激勵(lì)措施在不同的學(xué)校環(huán)境下，會(huì)得到不同的激勵(lì)結(jié)果；從學(xué)校內(nèi)部看，至少不分對(duì)象和層次的激勵(lì)猶如濫施藥方，不能充分發(fā)揮其應(yīng)用的作用。某些學(xué)校在教師激勵(lì)問題上，雖有激勵(lì)制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風(fēng)一吹掉在地上”，激勵(lì)制度執(zhí)行力缺乏，激勵(lì)措施難以實(shí)施，或者激勵(lì)環(huán)節(jié)走過場(chǎng)，只求大面上過得去，不問細(xì)節(jié)，沒有監(jiān)督，沒有策略，缺乏有力的機(jī)構(gòu)建設(shè)。
四、對(duì)策研究
人人都有潛能，但潛能都要激勵(lì)，激勵(lì)被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”。在教師以腦力勞動(dòng)為特征的創(chuàng)造性活動(dòng)中，沒有自覺的積極性是不可思議的。就學(xué)校教師管理而言，對(duì)教師進(jìn)行潛能激勵(lì)至關(guān)重要。激勵(lì)理論很多，激勵(lì)策略很多，對(duì)教師而言，以下潛能激勵(lì)措施具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
（一）、以人為本，根源激勵(lì)
“以人為本”,明確指出了人的作用乃是管理的根本。“以人為本”所說的“人”是多元的,既包括管理者,也包括被管理者,還包括管理的人文環(huán)境。就學(xué)校而言“,以人為本”涉及到的“人”有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教職工、學(xué)生、家長(zhǎng)和社會(huì)群眾等,這些人對(duì)學(xué)校管理的質(zhì)量都有重要的影響,其中教職工中的教師有著極其重要的影響力，如果能抓住教師這根發(fā)展的主線，調(diào)動(dòng)教師的積極性，激活教師的潛能，學(xué)校的發(fā)展將走上良心持久的軌道。
1、管理行為中“權(quán)治”到“情治”的轉(zhuǎn)變
隨著校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的實(shí)施,目前學(xué)校管理中存在著“唯權(quán)至上”的管理現(xiàn)象,這不僅忽視了教師工作的獨(dú)立性,而且在更大程度上忽視教育管理的人文因素,造成學(xué)校人際關(guān)系緊張,甚至
壓抑了教師群體的創(chuàng)造性，教師的潛能在不同程度的受到抑制。因此,管理者要實(shí)行“情治”,工作由“強(qiáng)加”變?yōu)?nbsp;“委任”,通過調(diào)整管理行為,創(chuàng)造一個(gè)為促進(jìn)教師發(fā)展服務(wù)的教學(xué)管理環(huán)境。這是因?yàn)榻處熅哂休^強(qiáng)的自主性,他們對(duì)自己的工作比學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)掌握得更多;而且教師被學(xué)校委以重任,使他們對(duì)工作抱有更大的熱情。因此,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)阻礙教師發(fā)揮專長(zhǎng),否則不僅會(huì)扼殺教師的創(chuàng)意和潛能,而且會(huì)扼殺教師的工作積極性。
2、管理方式中的“管”到“放”的轉(zhuǎn)變
教育管理理念轉(zhuǎn)變后,教學(xué)管理的核心是對(duì)教師工作積極性的調(diào)動(dòng),對(duì)教師而言,好的教學(xué)管理不再是一種外在的約束,而是一種促進(jìn)自我發(fā)展的內(nèi)在需求。這里的“放”,是有的放矢,不搞“齊步走”、“一刀切”,要根據(jù)教師的個(gè)性專長(zhǎng),留點(diǎn)工作彈性和空間。由于教師從事的是思維性的工作,固定的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所可能會(huì)限制他們的創(chuàng)新能力。因此,學(xué)校應(yīng)制定彈性工作制,在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外,允許教師調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)以把個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。事實(shí)上,現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實(shí)施提供了有利條件。通過網(wǎng)絡(luò),教師可以隨時(shí)在家與學(xué)校聯(lián)絡(luò),并傳輸信息和數(shù)據(jù),學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也可借此對(duì)教師進(jìn)行指導(dǎo)與幫助,從而避免管理失控現(xiàn)象的發(fā)生。
3、實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通
溝通對(duì)于學(xué)校提高教師忠誠(chéng)度具有重要的意義。首先,溝通能對(duì)教師起到激勵(lì)作用。管理能通過教師的業(yè)績(jī)反饋來強(qiáng)化教師的積極行為,這就是強(qiáng)化激勵(lì)作用;管理層通過教師目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵(lì)教師向?qū)W校目標(biāo)前進(jìn),這就是目標(biāo)激勵(lì)作用。其次,溝通有利于教師的情緒表達(dá)。對(duì)于教師來講,工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場(chǎng)所。因此,溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制,并滿足了教師的社交需要。同時(shí),良好的溝通環(huán)境,還可以起到教師知識(shí)共享,信息交流互補(bǔ)的作用。教師在溝通中既是知識(shí)和信息的提供者,又是知識(shí)和信息的吸收者,他們彼此學(xué)習(xí),互相提高。
4、創(chuàng)造機(jī)會(huì)，加強(qiáng)教師間的交往，增進(jìn)友誼。學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造條件為不同學(xué)科、不同年齡段的教師提供交往的機(jī)會(huì)。可以通過學(xué)科間的業(yè)務(wù)交流、老教師與年輕教師結(jié)成“師徒”，以及工作之余的豐富多彩的文體活動(dòng)等方式來進(jìn)行。以此加強(qiáng)教師之間的了解和理解，達(dá)到溝通感情、互相團(tuán)結(jié)、增進(jìn)友誼的目的。創(chuàng)造條件，努力改善教師的工作和生活條件。如果前面提到的幾點(diǎn)是為了營(yíng)造一個(gè)暖意濃濃的“軟環(huán)境”的話，那么為教師提供良好的生活、工作條件就是在努力創(chuàng)造一個(gè)良好的“硬環(huán)境”。
（二）、健全機(jī)制，多元激勵(lì)
毫無(wú)疑問，任何一所中學(xué)均有自己的激勵(lì)潛能體制，健全與完善激勵(lì)機(jī)制必須明確，對(duì)于廣大中學(xué)教師而言，激勵(lì)的方式遠(yuǎn)不止薪金一個(gè)方面，金錢是有限的，沒有金錢是不行的，但金錢并不是萬(wàn)能的。在健全激勵(lì)機(jī)制方面，有三個(gè)原則需要始終堅(jiān)持。
1、績(jī)效優(yōu)先公平公正
這是有效激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)，一般說，教師認(rèn)為一些具體的激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金、競(jìng)爭(zhēng)、晉升、權(quán)力等是公平的，才會(huì)滿意，從而起到激勵(lì)作用。如果不公正，獎(jiǎng)不當(dāng)獎(jiǎng)，罰不當(dāng)罰，不僅收不到預(yù)期的效果，反而會(huì)造成許多消極后果，會(huì)適得其反。教師心理不平衡，對(duì)學(xué)校工作目標(biāo)存在潛在威脅。
堅(jiān)持公平原則必須做到：優(yōu)勞優(yōu)酬優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，報(bào)酬系統(tǒng)完善；評(píng)價(jià)系統(tǒng)公平，有客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以此為基礎(chǔ)予以獎(jiǎng)勵(lì)、培養(yǎng)、重用、提拔；學(xué)校與外部薪酬水平等方面的一致性。
2、公開透明個(gè)性區(qū)別
激勵(lì)要增強(qiáng)透明度和公開性，激勵(lì)的保持透明度原則包括三層含義：一是激勵(lì)表達(dá)明確。激勵(lì)的目的就是讓更多的人知道“需要做什么”和“必須怎么做”，如果激勵(lì)表達(dá)模糊不清，就失去了引導(dǎo)的意義。二是激勵(lì)要公開。在分配獎(jiǎng)金等比較敏感的問題上，教師是高度關(guān)注的。并且在激勵(lì)的透明度和公開性上有說服力，也有利于對(duì)激勵(lì)實(shí)施監(jiān)督和約束。三是激勵(lì)實(shí)施要直觀。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)時(shí)都需要對(duì)激勵(lì)的方式與懲罰的方式進(jìn)行直觀地表達(dá)，因?yàn)橹庇^性與激勵(lì)的心理效應(yīng)成正比。激勵(lì)的個(gè)性區(qū)別就是要求管理者尊重中學(xué)教師的個(gè)性發(fā)展，拓寬人才發(fā)展空間。如果對(duì)教師的激勵(lì)過于寬泛、要求過于死板、千篇一律，就不能激勵(lì)其個(gè)性發(fā)展。
3、建立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使教師體驗(yàn)“自我實(shí)現(xiàn)”所帶來的滿足感。
學(xué)校建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境氛圍，對(duì)調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、創(chuàng)造性尤為重要。人們總是將自己的收入---付出的比率與相關(guān)他人的收入---付出比率進(jìn)行比較，如果感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感，傷害一部分人的工作積極性。所以，學(xué)校在職稱評(píng)定、獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過程中努力維護(hù)制度的嚴(yán)肅性。教師間的競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)是多層次、多角度的，每一位教師都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。可以通過不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競(jìng)賽和活動(dòng)，使盡量多的教師從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，顯現(xiàn)個(gè)人能力，體驗(yàn)成功的快感，獲得成就的滿足，在優(yōu)秀教師獲得最大限度的激勵(lì)的同時(shí)，其他大多數(shù)教師也能在不同程度上獲得激勵(lì)。
（三）、適當(dāng)利用期待效應(yīng)
古希臘的美麗神話引出的皮格馬利翁效應(yīng)，在教育學(xué)中被稱為期待效應(yīng)。許多教師常常在有意無(wú)意地運(yùn)用這一效應(yīng)，欣喜地看到學(xué)生在自己的期待中成長(zhǎng)。期待效應(yīng)不僅可以在教育教學(xué)過程中發(fā)揮作用，在管理過程中也同樣受到重視。美國(guó)心理、行為學(xué)家V.弗魯姆提出的期望理論認(rèn)為：激勵(lì)力量=目標(biāo)效價(jià)×期望概率。目標(biāo)效價(jià)指?jìng)�(gè)人對(duì)某一特定后果如何感覺的一種量度，期望概率指?jìng)�(gè)人相信某一特定行為之后，必定有某一特定結(jié)果接踵而至。從公式可以看出，要提高激勵(lì)的力量，就要提高人們對(duì)目標(biāo)的估價(jià)和增大獲得成功的期望。
要以發(fā)展的眼光發(fā)現(xiàn)教師個(gè)人發(fā)展的潛能，并施以合理的期望，激勵(lì)教師的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)，從而使?jié)撃艿玫介_發(fā)和實(shí)現(xiàn)。要提高激勵(lì)的力量，學(xué)校管理者應(yīng)在充分把握本校全體教師特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，將教師的發(fā)展需要與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，為教師制定發(fā)展策略。作為一個(gè)學(xué)校的管理者，要善于分析教師成長(zhǎng)的規(guī)律，對(duì)不同階段的教師提出不同的期望，尤其要重視對(duì)青年教師的培養(yǎng)，并通過分析優(yōu)秀教師的成長(zhǎng)經(jīng)歷，適時(shí)對(duì)青年教師輸入期望，引導(dǎo)他們向優(yōu)秀教師發(fā)展。
要尊重教師的主體地位，從教師自主發(fā)現(xiàn)、自我發(fā)展的需要出發(fā)，實(shí)施期待激勵(lì)，才能產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。正確而合理的期望往往能產(chǎn)生巨大的正效應(yīng)，但期望也會(huì)有負(fù)效應(yīng)的時(shí)候。如果學(xué)校管理者沒有真正理解教師的需要，沒有很好地分析教師對(duì)自己設(shè)想的成功的真實(shí)想法，只是從管理者主觀愿望或者一味地以所謂“學(xué)校的利益”(實(shí)際上，學(xué)校的利益與教師們的利益應(yīng)該是一致的)來決定教師的發(fā)展，這實(shí)際上是無(wú)視教師的主體地位的表現(xiàn)，這樣的期望就不可能產(chǎn)生正效應(yīng)，只能產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。
五、總結(jié)
教師是教育實(shí)踐的直接承擔(dān)者和教育改革的實(shí)施者，在社會(huì)公眾對(duì)優(yōu)質(zhì)教育資源的需要日益旺盛，國(guó)家對(duì)中等教育的宏觀調(diào)控日益科學(xué)與理性，國(guó)內(nèi)外教育理念以及跨行業(yè)的管理理念日益交融互補(bǔ)的今天，一切教育改革與發(fā)展都離不開教師的參與，而教師的潛能挖掘與激發(fā)直接決定了教育改革與發(fā)展的成敗。在學(xué)校管理中，廣大教師在想什么?有什么心理需要?教師的工作滿意度高不高?在哪些方面存在問題?等等這些都是直接影響到教師潛能的發(fā)揮，是值得學(xué)校管理者認(rèn)真思索的重要問題，只有清楚地掌握影響教師的激發(fā)的各種因素以及之間的關(guān)系，才能充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，因勢(shì)利導(dǎo)，最終提高學(xué)校管理水平和工作效益，從根本上提高教學(xué)質(zhì)量，保證學(xué)校教育目的的實(shí)現(xiàn)。
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6．鄭超、黃筱立，《國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀調(diào)查及改進(jìn)策略》，華東經(jīng)濟(jì)管理，2001版．
7．朱名宏，《要才激變一一現(xiàn)代人力資源開發(fā)機(jī)制》，文匯出版社，
2001版．
8．孫永健、徐良萬(wàn)，《教師激勵(lì)機(jī)制的理論依據(jù)與報(bào)酬模型》，九江職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2004版．
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