績(jī)效管理的論文

　　在現(xiàn)實(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨(dú)立思考和創(chuàng)新的能力。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？以下是小編收集整理的績(jī)效管理的論文，希望對(duì)大家有所幫助。

績(jī)效管理的論文1

　　摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)院規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，而醫(yī)院財(cái)務(wù)的績(jī)效管理也成了醫(yī)院發(fā)展的重要方向。然而，新形勢(shì)下的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理在不斷完善的過程中仍然存在著許多問題。針對(duì)這些問題，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)財(cái)務(wù)績(jī)效管理、優(yōu)化資源配置。通過對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理過程中存在的問題進(jìn)行了分析，探討績(jī)效管理在醫(yī)院管理中的應(yīng)用效果。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效；醫(yī)院財(cái)務(wù)；應(yīng)用效果0 引言績(jī)效是一個(gè)對(duì)行業(yè)工作者業(yè)務(wù)、資源、組織和行動(dòng)的能力評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理是醫(yī)院管理的主要內(nèi)容。

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民對(duì)于醫(yī)療事業(yè)的需求也逐漸加深，醫(yī)院為了鞏固其在社會(huì)上的地位以及社會(huì)形象就必須通過自身改革進(jìn)行優(yōu)化[1]。因此，只有不斷深化醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系，逐漸摸索適應(yīng)實(shí)際情況的模式，才能不斷提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

　　1 醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀

　　當(dāng)前，我國(guó)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理模式在一定程度上保持了醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的先進(jìn)性。但傳統(tǒng)的績(jī)效考核存在模式落后、考核形式單一等問題，在一定程度上限制了績(jī)效管理在財(cái)務(wù)管理的作用。

　　2 醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在的意義

　　首先，隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，目前醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在很多問題，這些問題的存在很大程度上限制了醫(yī)院自身管理進(jìn)程的完善。針對(duì)這種情況，醫(yī)院只有通過不斷分析，并在實(shí)際中結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)自身的財(cái)務(wù)績(jī)效制度進(jìn)行改革和優(yōu)化。逐步加深醫(yī)院績(jī)效管理的科學(xué)化、精細(xì)化發(fā)展。其次，在醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度完善的進(jìn)程中，避免過去將單一性的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度，豐富績(jī)效考核科目，綜合性地去改革財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)定。最后，為了醫(yī)院有更好的發(fā)展方向和空間，只有不斷地加深財(cái)務(wù)績(jī)效管理才能使醫(yī)院適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的需求。

　　3 醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理改革存在的問題

　　3.1 缺乏完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度目前，很多醫(yī)院已經(jīng)根據(jù)自身的需求進(jìn)行成本核算，但是由于發(fā)展時(shí)間較短，所以還未形成完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)管理制度。因此，醫(yī)院正常運(yùn)行和財(cái)務(wù)管理核算之間就存在一定的間隙。具體表現(xiàn)就是科室計(jì)算和財(cái)務(wù)計(jì)算分離，也就無法準(zhǔn)確地進(jìn)行成本的核算和審核，僅僅只能依靠?jī)?nèi)部管理者制定的簡(jiǎn)單的激勵(lì)分配方式。

　　3.2 缺乏科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效分析制度醫(yī)院在自身財(cái)務(wù)核算的過程中，分配均衡性上存在一定的缺陷。其中，私立醫(yī)院過分依賴于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，往往忽略了員工的滿意程度；公立醫(yī)院雖然十分重視患者和員工的滿意度，卻忽略了財(cái)務(wù)指標(biāo)在利益分配上的重要指導(dǎo)作用。

　　3.3 缺乏健全的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效監(jiān)督制度隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院在自身運(yùn)營(yíng)的過程中也存在越來越多的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。造成這一現(xiàn)象的主要原因是醫(yī)院在自身管理的過程中，未能建立健全的監(jiān)督制度。導(dǎo)致很多內(nèi)部員工不能正確認(rèn)識(shí)財(cái)務(wù)績(jī)效管理的重要性，造成了很多違法亂紀(jì)的行為。

　　4 醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理應(yīng)用

　　4.1 完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度醫(yī)院作為一個(gè)編制性機(jī)構(gòu)，沒有一個(gè)合理統(tǒng)一的管理制度就沒有辦法從根本上進(jìn)行預(yù)算的審核。在醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理改革的過程中，內(nèi)部成立的預(yù)算管理委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)院預(yù)算進(jìn)行審核、調(diào)整、平衡和更改，指導(dǎo)醫(yī)院預(yù)算草案的編寫。并且在整個(gè)醫(yī)院內(nèi)部施行統(tǒng)一的預(yù)算流程，對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)和嚴(yán)格性的'監(jiān)督，在部門內(nèi)部進(jìn)行財(cái)會(huì)人員和經(jīng)濟(jì)責(zé)任人的崗前培訓(xùn)。醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理改革中，應(yīng)當(dāng)對(duì)醫(yī)院各層次的管理人員從思想上進(jìn)行糾正，加強(qiáng)管理人員和財(cái)會(huì)人員的法制意識(shí)，對(duì)整個(gè)財(cái)務(wù)情況進(jìn)行綜合性、科學(xué)性的監(jiān)督和管理。針對(duì)醫(yī)院每一個(gè)環(huán)節(jié)的收入支出進(jìn)行明確和強(qiáng)化，逐漸形成財(cái)務(wù)績(jī)效管理的氛圍。

　　4.2 科學(xué)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效分析制度醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是為了更好地行使醫(yī)院作為社會(huì)醫(yī)療支柱的作用。因此，建立一個(gè)科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效分析是十分有必要的。制定和明確評(píng)價(jià)指標(biāo)與分析制度，不僅可以簡(jiǎn)化實(shí)際操作，還能獲取更多的數(shù)據(jù)資料。由此可見，明確的指標(biāo)在實(shí)際醫(yī)院績(jī)效管理優(yōu)化的過程中是必不可少的[2]。該指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：一是潛在的財(cái)務(wù)績(jī)效。二是已表現(xiàn)的財(cái)務(wù)績(jī)效。其中，用于表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的主要指標(biāo)有：收入成本率、業(yè)務(wù)收入結(jié)余率、凈資產(chǎn)結(jié)余率等；償還債務(wù)的能力指標(biāo)主要以資產(chǎn)的負(fù)債率來體現(xiàn)；資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)指標(biāo)主要包括：流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率；還建議將發(fā)展能力作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有資金的收入與支出情況來看，要合理地對(duì)醫(yī)院資金結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，科學(xué)有效地使用資金，制定合理的資金運(yùn)用計(jì)劃，控制不合理的支出，讓醫(yī)院的資金流通逐步走上正確的軌道。

　　4.3 健全醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效監(jiān)督制度醫(yī)院內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理工作，對(duì)于監(jiān)督制度的需求是迫在眉睫的。為了更好地開展醫(yī)院財(cái)務(wù)全面管理與預(yù)算工作，應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理制度。因此，將監(jiān)督制度作為財(cái)務(wù)績(jī)效管理的首要任務(wù)，積極成立預(yù)算管理和監(jiān)督部門，并且確立其中的首要負(fù)責(zé)人對(duì)部門職能進(jìn)行監(jiān)管和負(fù)責(zé)。明確責(zé)任，切實(shí)加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效監(jiān)督制度，落實(shí)各項(xiàng)實(shí)際工作。對(duì)于醫(yī)院實(shí)際的收入預(yù)算控制進(jìn)行監(jiān)督，就要綜合性地去考慮醫(yī)院的實(shí)際情況和業(yè)務(wù)需求。進(jìn)而依據(jù)相關(guān)的收費(fèi)項(xiàng)目和規(guī)定，做好對(duì)預(yù)算的監(jiān)督工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，合理地管理和控制醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效。

　　5 結(jié)論

　　績(jī)效管理作為現(xiàn)代醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作的重要組成部分。雖然很多醫(yī)院在績(jī)效管理中存在很多問題，但醫(yī)療工作者能夠通過努力尋找到適合實(shí)際情況的財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度，不斷提高醫(yī)院績(jī)效管理工作的水平。對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度的完善過程中，醫(yī)院要從多個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化應(yīng)用[3]。順應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)的發(fā)展和社會(huì)需求，醫(yī)院財(cái)務(wù)人員在積極構(gòu)建和完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度的過程中，不斷提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)自身能力，才能從根本上完成醫(yī)院的社會(huì)職責(zé)，最大程度上激發(fā)工作人員的積極性，最終不斷促進(jìn)醫(yī)院的全面可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

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績(jī)效管理的論文2

　　【摘要】：

　　績(jī)效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國(guó)，90年代傳入中國(guó)，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。所以研究績(jī)效管理具有重要的理論意義和應(yīng)用價(jià)值。

　　本文分為四章內(nèi)容進(jìn)行講述。首先明確好績(jī)效管理含義，再說明外資企業(yè)績(jī)效管理的理念特征，然后闡述中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的特征，最后在前三章的綜合對(duì)比下，歸納出我國(guó)可從外資企業(yè)績(jī)效管理學(xué)習(xí)借鑒的地方。

　　【關(guān)鍵詞】：績(jī)效管理、外資企業(yè)、中國(guó)企業(yè)

　　【正文】：

　　一、績(jī)效管理的基本含義

　　績(jī)效管理是非常復(fù)雜的系統(tǒng)思考與組織推動(dòng)管理工作。其復(fù)雜性主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效管理思想要有高度和寬度。

　　(一)績(jī)效與績(jī)效管理

　　１、績(jī)效

　　績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成和卓越地完成所負(fù)責(zé)任，而達(dá)到的不同階段成果，以及在實(shí)現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)。

　　2、績(jī)效管理

　　績(jī)效管理是指管理者與員工之間在責(zé)任目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理實(shí)踐和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的梳理過程。

　　３、績(jī)效考核

　　績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。

　　(二)正確理解績(jī)效管理

　　績(jī)效應(yīng)恰當(dāng)?shù)乩斫鉃椤靶Э?jī)”：首先是“效”，它明確管理的重點(diǎn)方向，即做正確的事。其次是“績(jī)”，它是管理的結(jié)果，即正確地做事。“管理”則更應(yīng)當(dāng)理解為“理管”，即把人理順，即理順主管之間、員工與企業(yè)之間的人際關(guān)系，達(dá)到相互理解與尊重。其次是管，即正確地做事。第三是將做正確的事與正確地做事結(jié)合在一起，不斷提高全面績(jī)效管理的質(zhì)量。

　　二、外資企業(yè)績(jī)效管理的主要特點(diǎn)

　　(一)外資企業(yè)績(jī)效管理理念特征

　　發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)績(jī)效管理，是基于績(jī)效形成的本質(zhì)規(guī)律性和績(jī)效管理的內(nèi)在本質(zhì)特征，在組織中建立和完善一套運(yùn)作高效的管理體系，以規(guī)范化、科學(xué)化來保證績(jī)效管理的公正性、客觀性。其績(jī)效管理理念的實(shí)質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　１、重視績(jī)效管理本土化。

　　不同國(guó)家所特有的文化 積淀背景與價(jià)值觀決定了其績(jī)效管理體系的內(nèi)在獨(dú)特性。發(fā)達(dá)國(guó)家特別注重管理文化的本土化，注意吸收其他國(guó)家績(jī)效管理思想精華與本國(guó)具體環(huán)境的有機(jī)結(jié)合，開發(fā)適應(yīng)于本國(guó)特色的績(jī)效管理體系。如美國(guó)企業(yè)的能力型考核，根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)記錄及可見的事實(shí)進(jìn)行正確公平的測(cè)量，注重對(duì)解決問題的實(shí)際能力和專業(yè)能力的考核；日本的開發(fā)型考核，主要包括成績(jī)考核、態(tài)度考核和潛能考核，這種考核思想能夠刺激企業(yè)員工學(xué)習(xí)和工作的積極性，增強(qiáng)人力資源的利用與開發(fā)；新加坡的東方“情”與西方“法”的融合型考核，既有考評(píng)分?jǐn)?shù)，又有綜合評(píng)價(jià)，把定性與定量方法有機(jī)結(jié)合起來，兼顧西方國(guó)家的先進(jìn)考核方法和東方國(guó)家的重視群體中個(gè)體差異的區(qū)別對(duì)待，知人善任；德國(guó)的專長(zhǎng)型考核，注重專長(zhǎng)與實(shí)際能力的測(cè)評(píng)，有利于工作效率的提高；加拿大的潛力型考核，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的潛力的考核，如考核員工是否具備工作潛力、具備什么樣的潛力以及這種潛力的特點(diǎn)和作用是什么等。這些考核不僅注重表面，而且著重于更深層次的考核，保證了員工潛在能力的發(fā)揮 。

　　2、強(qiáng)化績(jī)效的過程管理。

　　發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)非常重視績(jī)效的過程管理。他們績(jī)效管理的全過程就是從績(jī)效管理準(zhǔn)備、規(guī)劃、實(shí)施、評(píng) 估、反饋及應(yīng)用六大階段人手，關(guān)注全過程，實(shí)施全面控制，尤其強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理準(zhǔn)備、反饋及應(yīng)用三階段。他們認(rèn)為績(jī)效管理過程準(zhǔn)備階段不充分，任務(wù)不清，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)不明確，管理中評(píng)估客體就沒有努力的方向和 目標(biāo)，績(jī)效管理難以進(jìn)行，提高績(jī)效也就無從談起。他們還強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估完畢后的及時(shí)反饋和應(yīng)用。反饋是基于評(píng)估結(jié)果的評(píng)估主體、客體的交流和溝通并達(dá)成共識(shí)；績(jī)效管理應(yīng)用是依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)評(píng)估客體進(jìn)行一系列激勵(lì)措施來達(dá)到提高個(gè)人及組織績(jī)效的目的。

　　3、提倡以人為本的績(jī)效管理理念。

　　國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)在績(jī)效管理過程中始終堅(jiān)持以人為本的思想，充分重視人、尊重人、開發(fā)人，真正意識(shí)到人是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和原動(dòng)力，并且這種思想貫穿于績(jī)效管理的各個(gè)階段。他們?cè)诳?jī)效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行工作分析和素質(zhì)測(cè)評(píng)，既考慮到工作特殊性又注意到人的素質(zhì)的個(gè)體差異；在績(jī)效管理的規(guī)劃階段，績(jī)效管理主體和客體進(jìn)行充分的溝通，制定出適合考評(píng)客體的績(jī)效規(guī)劃；在績(jī)效管理實(shí)施階段，強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效客體的工作輔助和各種資源的支持，對(duì)績(jī)效客體的工作方向和成效進(jìn)行有效控制；在績(jī)效管理考評(píng)階段，努力消除因考評(píng)主體的偏見而對(duì)客體的績(jī)效結(jié)果造成評(píng)價(jià)偏差；在反饋階段，績(jī)效管理主體與客體雙方開誠(chéng)布公，各抒己見最終達(dá)成一致意見；在績(jī)效管理應(yīng)用階段，把績(jī)效考評(píng)結(jié)果與職務(wù)晉升、加薪及培訓(xùn)等各種激勵(lì)手段及時(shí)結(jié)合起來，給個(gè)人的發(fā)展提供有序、寬松的環(huán)境。

　　(二)外資企業(yè)如何運(yùn)用績(jī)效管理

　　外資企業(yè)常用的績(jī)效考評(píng)方法有等級(jí)評(píng)估法，目標(biāo)考評(píng)法，序列比較法，相對(duì)比較法，小組評(píng)價(jià)法，小組評(píng)價(jià)法，重要事件法，評(píng)語法，強(qiáng)制比例法，情境模擬法，綜合法。本文以摩托羅拉的績(jī)效管理為案例進(jìn)行論述。

　　關(guān)于管理與績(jī)效管理，摩托羅拉有一個(gè)觀點(diǎn)，就是企業(yè)＝產(chǎn)品＋服務(wù)，企業(yè)管理＝人力資源管理，人力資源管理＝績(jī)效管理，可見，績(jī)效管理在摩托羅拉公司地位是多么的重點(diǎn)。正是因?yàn)橹匾暎��?jī)效管理才開展得好，正是因?yàn)槎ㄎ粶?zhǔn)確，摩托羅拉的業(yè)績(jī)才會(huì)越來越好，員工才會(huì)越來越有干勁，企業(yè)的發(fā)展才會(huì)越來越有希望。

　　摩托羅拉是將績(jī)效管理上升到了戰(zhàn)略管理的層面，并給予了高度的重視，這給我們做出了榜樣，樹立了學(xué)習(xí)的模范。企業(yè)的發(fā)展就是要走出去，引進(jìn)來，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)并應(yīng)用于企業(yè)，企業(yè)才會(huì)興旺發(fā)達(dá)，員工才會(huì)努力工作，與企業(yè)共興亡。

　　摩托羅拉認(rèn)為績(jī)效管理有如下五個(gè)部分組成：

　　１、績(jī)效計(jì)劃

　　２、持續(xù)不斷的績(jī)效溝通

　　溝通應(yīng)該貫穿在績(jī)效管理的整個(gè)過程，不是僅在年終的考核溝通，僅僅一次兩次的溝通是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，也是違背績(jī)效管理原則的，因此，摩托羅拉強(qiáng)調(diào)全年的溝通和全通道的溝通，這點(diǎn)在摩托羅拉手機(jī)的廣告詞也有體現(xiàn)：溝通無極限。

　　３、事實(shí)的收集、觀察和記錄

　　為年終的考核做準(zhǔn)備，主管需要在平時(shí)注意收集事實(shí)，注意觀察和記錄必要的信息。收集信息應(yīng)該全面，好的不好的都應(yīng)該記錄，而且要形成書面文件，必要的要經(jīng)主管與員工簽字認(rèn)可。以上兩個(gè)過程一般在二三季度完成。進(jìn)入四季度，也就進(jìn)入了績(jī)效管理的收關(guān)階段，到了檢驗(yàn)一年績(jī)效的時(shí)候了。

　　４、績(jī)效評(píng)估會(huì)議

　　５、績(jī)效診斷和提高

　　摩托羅拉有一個(gè)非常實(shí)際有效的工具衡量，包括我有針對(duì)我工作的具體、明確的目標(biāo);這些目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，但合理;我認(rèn)為這些目標(biāo)對(duì)我有意義;我明白我的績(jī)效等１０個(gè)方面。

　　以上各項(xiàng)，每一項(xiàng)都有５個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，這樣通過打分可以得知一年以來的績(jī)效管理的水平如何，差距在哪里，從而做到拾遺補(bǔ)缺，改進(jìn)和提高績(jī)效管理的水平。

　　三、中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的主要特點(diǎn)：

　　(一)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的弊端

　　在全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)面前，績(jī)效管理受到了眾多中國(guó)企業(yè)高級(jí)經(jīng)理們的廣泛關(guān)注。很多中國(guó)企業(yè)開始嘗試引進(jìn)績(jī)效管理。但是中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理在引進(jìn)時(shí)都有一些共性的弊端。下面我將列舉眾多中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)建設(shè)中存在的一些常見問題。

　　1、把績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理

　　目前很多中國(guó)企業(yè)老總對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績(jī)效的高度來看待績(jī)效管理。

　　從人力資源部來講，考核內(nèi)容是人力資源部費(fèi)盡心血，不知耗費(fèi)了多少腦細(xì)胞苦思冥想出來的，但到了各級(jí)管理者手中，它像一個(gè)死程序、死循環(huán)一樣，日復(fù)一日，年復(fù)一年的在重復(fù)使用著。

　　從員工來講，年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫的工作總結(jié)，公司和管理者根本就沒有仔細(xì)看過，考核不過是一種“形式”。

　　從管理者來講，平時(shí)工作已經(jīng)夠忙了，人力資源部還要插一杠子，如果公司廢除考核或?qū)⒖己藱?quán)交給人力資源部，那將是一件極為開心的事情。

　　下面我們看一個(gè)案例：

　　為了激勵(lì)員工，某機(jī)械設(shè)備有限公司決定在公司內(nèi)部實(shí)施績(jī)效管理。該公司總經(jīng)理決定采用很多企業(yè)廣泛使用的“月度績(jī)效考核”方法。

　　三個(gè)月后，員工積極性未見提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工也不積極了。每個(gè)部門上交的考核結(jié)果也日趨平均，甚至有的部門給每個(gè)員工打了相同的分?jǐn)?shù)。整個(gè)公司的人際關(guān)系也變得有些微妙，沒有以前和諧了，同時(shí)員工的離職率也開始攀升……公司的總經(jīng)理覺得很困惑：不是說績(jī)效管理好嗎？為什么我的“月度績(jī)效考核”取不到一個(gè)好的效果，反而產(chǎn)生那么多負(fù)面影響？

　　其實(shí)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只對(duì)前期工作總結(jié)和結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部。有的企業(yè)企圖用績(jī)效考核綁住員工，當(dāng)成控制下屬的殺手锏，并與員工每個(gè)月的月度獎(jiǎng)金掛鉤，認(rèn)為員工的工作積極性在利益的驅(qū)動(dòng)下一定能上去。一些管理者也認(rèn)為手上有了“考核權(quán)”，下屬就好管了。但事實(shí)上，很多企業(yè)進(jìn)行頻繁的績(jī)效考核，非但不能起到激勵(lì)的作用，而且加劇了上下級(jí)之間的矛盾，沒有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果。這樣必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，無法起到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來諸多負(fù)面影響。

　　另外從考核結(jié)果看，由于有些工作的評(píng)估難以量化，因此上級(jí)給下級(jí)做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)，難免帶有主觀喜好，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果無法做到公正。從公平理論的角度來看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周圍其他員工進(jìn)行比較。不論是前者還是后者，在比較過程中只要出現(xiàn)不平衡，就會(huì)滋生不公平感。因此積極性受挫，心生不滿，甚至離職。

　　通過上面的分析可見，月度績(jī)效考核事實(shí)上是績(jī)效管理的一個(gè)誤區(qū)。這也與我們有些企業(yè)管理者的觀念有關(guān)，沒有真正地去研究績(jī)效管理的原理，而認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理成功的機(jī)率難以提高。

　　2、缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系

　　由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。相信你已經(jīng)意識(shí)到，你公司能否健康地發(fā)展往往依賴于你們是否擁有明確的戰(zhàn)略。但是再好的戰(zhàn)略還需要你和你公司員工共同努力去實(shí)現(xiàn)。然而可惜的是，很多中國(guó)企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略；上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。

　　同時(shí)，不同管理職能與層級(jí)的員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力大小存在一定的差異性。有的對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動(dòng)力，這對(duì)于職能部門和支持部門及基層員工而言尤為如此，他們?cè)趹?zhàn)略實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)力的間接性，部分工作內(nèi)容無法完全量化。由于績(jī)效管理技術(shù)的匱乏，中國(guó)很多企業(yè)無法科學(xué)、準(zhǔn)確地設(shè)置這一類別指標(biāo)，在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致考核者無法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評(píng)估，造成考核中的“人情味”，最終導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。

　　A公司是一家民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)，20xx年以前未對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理，薪酬中的績(jī)效工資只與公司的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，而與員工的個(gè)人工作績(jī)效無關(guān)。20xx年為了完成公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，A公司希望通過建立績(jī)效管理體系將組織和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來。為此，公司安排人力資源部用2個(gè)月的時(shí)間創(chuàng)建了一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)，并自20xx年1月開始在公司內(nèi)部實(shí)施。A公司的績(jī)效管理體系主要包括以下幾個(gè)部分：制定工作計(jì)劃、開展工作追蹤、實(shí)施績(jī)效考核、考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果運(yùn)用。績(jī)效考核的周期為一個(gè)月。A公司首先在年底確定公司級(jí)的下年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并將目標(biāo)分解到了季與月，然后根據(jù)上述目標(biāo)確定各部門的相應(yīng)工作目標(biāo)與工作計(jì)劃；各部門的部門經(jīng)理在每月月底，根據(jù)部門工作目標(biāo)與工作計(jì)劃對(duì)下屬員工提交的個(gè)人工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，并由員工確認(rèn)；每個(gè)月由各級(jí)主管人員根據(jù)工作計(jì)劃對(duì)直屬員工進(jìn)行工作追蹤，并在月底對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，向人力資源部提交績(jī)效考核報(bào)告；對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，主要用于調(diào)整員工的月度薪酬（績(jī)效工資部分）及做出相關(guān)的雇傭決定。受到調(diào)整的月度薪酬（績(jī)效工資部分）在月薪中所占比例為20%。

　　在實(shí)施績(jī)效管理初期，A公司的員工績(jī)效有一定程度的提高，但隨著績(jī)效管理工作的持續(xù)實(shí)施，員工的工作績(jī)效難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，甚至有些崗位的員工績(jī)效出現(xiàn)了明顯的下滑，與此同時(shí)，員工的主動(dòng)離職率也有較大幅度的提高，從中層管理人員到基層員工對(duì)績(jī)效管理的負(fù)面反饋不斷增多，多次出現(xiàn)員工對(duì)管理人員的投訴。到20xx年底，公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未能達(dá)成。

　　Ａ公司管理失敗很大原因在于績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定背離了初衷。

　　3、缺乏日常有效的績(jī)效指導(dǎo)與反饋

　　中國(guó)有句俗話稱：“是騾子是馬，拉出來溜溜就知道”，中國(guó)企業(yè)管理者評(píng)價(jià)下級(jí)員工往往是“以成敗論英雄”。我們?cè)谝恍┢髽I(yè)經(jīng)常看到：由于上下級(jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“一竿子到底，什么事都管”，導(dǎo)致下級(jí)員工完全依賴上級(jí)的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過程一概都不重要”。而下級(jí)則認(rèn)為說少了的是“不關(guān)心我”，說多了的是“羅嗦”。

　　4、個(gè)人回報(bào)未能與績(jī)效掛鉤

　　目前，很多中國(guó)都有績(jī)效獎(jiǎng)金一說，但是幾乎有70%中國(guó)企業(yè)在員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的確定上并沒有真正和個(gè)人績(jī)效掛鉤，有的只是憑評(píng)估者印象發(fā)放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒有真正發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。同樣在固定薪資增長(zhǎng)上，也沒有考慮個(gè)人績(jī)效成績(jī)，很多國(guó)有企業(yè)乃至民營(yíng)企業(yè)在調(diào)薪上仍采取兩種辦法：一是人人都漲，例如江蘇某房地產(chǎn)集團(tuán)公司，每年年底調(diào)薪都由他們總裁主觀說了算：“今年集團(tuán)大發(fā)展，基層員工每人漲300元，中層每人漲800元，高層每人漲1500元！”；二是主觀調(diào)薪，一些和老總?cè)粘＝佑|較多的或老總感覺重要的職位員工會(huì)得到更多的調(diào)薪機(jī)會(huì)，而那些平時(shí)績(jī)效水平較好、與老總接觸機(jī)會(huì)少的員工則得不到應(yīng)有的回報(bào)。由于沒有科學(xué)績(jī)效評(píng)估作參照標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)在員工任用決策上也是跟著“感覺”走。很多老總對(duì)自己“感覺”的正確程度充滿自信，用他們自己的話說：“下面的人做的怎么樣我是有感覺的，大家也是有感覺的”。然而，這種“感覺”是否存在偏差？根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)來看，“感覺”是會(huì)有偏差的，而且偏差有可能會(huì)很大。當(dāng)企業(yè)員工人數(shù)超過一定的限度后，老總不可能接觸到所有的員工，如果單純聽其主管主觀匯報(bào)其績(jī)效水平，也會(huì)存在信息傳遞失真的現(xiàn)象，正所謂“60分的經(jīng)理永遠(yuǎn)也不敢說自己的下級(jí)是80分”。

　　5、實(shí)施中人員的問題

　　管理系統(tǒng)的變革對(duì)人員的素質(zhì)會(huì)提出新的挑戰(zhàn)，實(shí)施績(jī)效管理必然要求中國(guó)企業(yè)擁有一支具有現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理念及技術(shù)的中高層團(tuán)隊(duì)。但是我在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)的管理者在績(jī)效管理的理念、技術(shù)等方面與要求上都存在一定的差距，這種差距表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法，沒有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理相連接；中層管理人員缺乏員工績(jī)效管理的技術(shù)，在績(jī)效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對(duì)不同績(jī)效結(jié)果的處理手段；基層員工沒有意識(shí)到自身的績(jī)效和整體組織的績(jī)效之間的關(guān)系，人力資源部將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來進(jìn)行開發(fā)和實(shí)施，而且自身的專業(yè)人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)，并且過分著眼于文檔管理。

　　（二）“中國(guó)式”績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)診斷

　　績(jī)效管理在中國(guó)卻猶如一座圍城，城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這幅靈丹妙藥，而城內(nèi)的企業(yè)卻對(duì)藥效信心漸失。

　　1、很多中國(guó)企業(yè)老總對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上。

　　目前，很多中國(guó)企業(yè)老總期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績(jī)效的高度來看待績(jī)效管理。高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法，沒有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理相連接；中層管理人員缺乏員工績(jī)效管理的技術(shù)，在績(jī)效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對(duì)不同績(jī)效結(jié)果的處理手段；基層員工沒有意識(shí)到自身的績(jī)效和整體組織的績(jī)效之間的關(guān)系，人力資源部將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來進(jìn)行開發(fā)和實(shí)施，而且自身的`專業(yè)人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)，并且過分著眼于文檔管理。

　　中國(guó)企業(yè)必須探索出適應(yīng)中國(guó)企業(yè)實(shí)際的簡(jiǎn)單適用的“中國(guó)式”績(jī)效管理，簡(jiǎn)單照搬照抄西方模式很有可能帶來的是勞民傷財(cái)。

　　2、中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。

　　很多中國(guó)企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略；上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。

　　在中國(guó)，以往一些企業(yè)靠正確的決策，抓住市場(chǎng)空隙而獲取暴利和快速成長(zhǎng)的方法，在今天已經(jīng)很難行通。現(xiàn)在企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)要想提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，他們認(rèn)識(shí)到核心就在于企業(yè)員工能力的培養(yǎng)、提高，對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。于是就采取了績(jī)效考核，請(qǐng)來了咨詢公司或智囊機(jī)構(gòu)在企業(yè)中設(shè)立了項(xiàng)目組，不論企業(yè)處于何種狀態(tài)（創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)成熟期或是衰退期），紛紛導(dǎo)入績(jī)效管理，實(shí)施績(jī)效考核，由于生搬硬套和與企業(yè)現(xiàn)實(shí)與文化的差異以及員工素質(zhì)的低下而在實(shí)施過程中暴露出諸多弊病，很多企業(yè)不僅得不償失，并且為此付出慘重代價(jià)。

　　四、外資企業(yè)績(jī)效管理對(duì)中國(guó)企業(yè)有哪些可以借鑒的地方

　　（一）完善績(jī)效管理的社會(huì)環(huán)境

　　政府應(yīng)從大環(huán)境人手繼續(xù)加強(qiáng)體制改革，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，社會(huì)還應(yīng)營(yíng)造出寬松的人文環(huán)境，通過績(jī)效管理促進(jìn)重視人、尊重人、激勵(lì)人的良好氛圍的形成。

　　（二）強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理具體環(huán)境

　　企業(yè)具體環(huán)境主要是指重視企業(yè)文化的營(yíng)造，形成績(jī)效管理良好的氛圍。績(jī)效管理的剛性化建立在企業(yè)文化的柔性氛圍上 ，企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能，可以把共同的理想與信念緊緊融合在一起。同時(shí)，企業(yè)文化還具有較強(qiáng)約束力，他強(qiáng)調(diào)自律、自覺地接受規(guī)范和約束，并按企業(yè)特有的價(jià)值觀的指導(dǎo)進(jìn)行 自我管理與控制，使績(jī)效管理過程中的溝通更有效。

　　在此特別闡述有關(guān)員工滿意度調(diào)查與績(jī)效管理二者之間的關(guān)系：提高員工滿意度是緩解績(jī)效評(píng)估矛盾的有效途徑。在此基礎(chǔ)上，將二者結(jié)合起來，綜合考慮分析，從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)在績(jī)效管理過程中存在的問題，并根據(jù)員工在調(diào)查活動(dòng)中反映出的意見和建議，對(duì)績(jī)效管理提出有效的改進(jìn)措施及如何實(shí)施這些措施的行動(dòng)方案。從而完善企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)，與此同時(shí)也提高了員工滿意度。二者相輔相成，互為補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

　　（三）重視績(jī)效管理中的培訓(xùn)工作

　　許多績(jī)效管理偏差是由于評(píng)估主體、客體的績(jī)效管理培訓(xùn)不夠造成，從管理者的角度看來，績(jī)效管理方案的推行并沒有有效地提高員工的工作效率和創(chuàng)造力；從方案的制訂者看來，方案的實(shí)施并沒有得到企業(yè)上下的重視，從而也沒有真正地貫徹執(zhí)行，辛辛苦苦出臺(tái)的方案最終都不了了之；從員工的角度看來，績(jī)效管理的推行，實(shí)在是耗時(shí)費(fèi)力，有限的精力都浪費(fèi)在填表打分等無謂的工作中，對(duì)個(gè)人的能力提升和價(jià)值的體現(xiàn)沒有帶來有益的方面。那么，如何能改變現(xiàn)在目前企業(yè)中存在的績(jī)效管理推行中的困境呢，加強(qiáng)績(jī)效管理的知識(shí)培訓(xùn)不失為一種有效的方法。從以下培訓(xùn)的目的、對(duì)象、內(nèi)容、安排等方面進(jìn)行闡述。

　　1、培訓(xùn)的目的：

　　通過組織績(jī)效管理理論的培訓(xùn)，使大家真正了解績(jī)效管理的意義，認(rèn)識(shí)到通過績(jī)效管理，將員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，促使管理者對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出工作中存在的問題，從而持續(xù)改進(jìn)績(jī)效，并促使各級(jí)管理者之間、員工之間進(jìn)行溝通建立良好的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。認(rèn)識(shí)了績(jī)效管理的意義，有助于消除存在于員工心目中的誤解，變抗拒績(jī)效管理為接受績(jī)效管理。

　　2、 培訓(xùn)的對(duì)象：績(jī)效管理的知識(shí)培訓(xùn)要做到全員參加。

　　首先要積極鼓動(dòng)高層領(lǐng)導(dǎo)即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)參加，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能否認(rèn)同績(jī)效管理的真正內(nèi)涵，關(guān)注重點(diǎn)，能否重視績(jī)效管理的推行工作，是順利實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵。

　　其次，中層管理人員即職能部門經(jīng)理、主管是實(shí)際參與制訂和具體執(zhí)行方案的中堅(jiān)力量，績(jī)效管理體系的運(yùn)行狀況是否良好在很大程度上取決于他們對(duì)方案的認(rèn)識(shí)度和操作過程中的執(zhí)行力度。因此，中層管理人員應(yīng)成為績(jī)效管理培訓(xùn)中的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。

　　第三，員工是績(jī)效管理推行的主要對(duì)象，目前各單位所推行的績(jī)效管理主要是指員工績(jī)效管理。多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效考核只是單純地檢查他們的工作，往往懷疑績(jī)效考核的動(dòng)機(jī)，持抵觸情緒。通過培訓(xùn)，要使員工們認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的，主要是在于督促管理人員持續(xù)地輔導(dǎo)員工的工作，通過溝通發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和不足，提高工作效率，從而幫助員工成長(zhǎng)，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展的道路。員工明白了績(jī)效管理的內(nèi)涵，不僅會(huì)減少方案推行中的阻力，發(fā)揮積極的影響，在一定程度上，還會(huì)起到督促管理人員重視績(jī)效輔導(dǎo)和溝通反饋的作用。

　　3、培訓(xùn)的內(nèi)容

　　針對(duì)績(jī)效管理實(shí)施中參與對(duì)象的不同，在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上不能一概而論，要根據(jù)培訓(xùn)的對(duì)象，培訓(xùn)對(duì)象在績(jī)效管理體系中扮演的角色，編排培訓(xùn)內(nèi)容。

　　4、培訓(xùn)的安排

　　培訓(xùn)的組織者要做好充分的準(zhǔn)備，針對(duì)不同層次的受訓(xùn)對(duì)象，在培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)講師的選擇等方面都需要特別的設(shè)計(jì)。

　　在對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者進(jìn)行《績(jī)效管理概述》培訓(xùn)時(shí)，為了開闊視野，增強(qiáng)講座的吸引力，提高講座的層次，引起參訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的高度重視，應(yīng)該從單位外部邀請(qǐng)績(jī)效管理方面的專家來?yè)?dān)當(dāng)培訓(xùn)講師。外部講師的優(yōu)勢(shì)在于他們有深厚的理論功底、見識(shí)廣，有多行業(yè)的操作和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有豐富的培訓(xùn)技巧，在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)善于與學(xué)員之間開展互動(dòng)，能增強(qiáng)大家對(duì)開展績(jī)效管理的信心，對(duì)績(jī)效管理的必要性加深認(rèn)識(shí)。

　　為了中層管理者能更好地融入績(jī)效管理的策劃和推行工作中來，對(duì)他們的培訓(xùn)需要講究培訓(xùn)效果，除了理論知識(shí)的傳授以外，可以借鑒各個(gè)行業(yè)各個(gè)企業(yè)推行績(jī)效管理的案例進(jìn)行分析，找出別人成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行探討；在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，除了重視理論和案例研究以外，還要增加一些管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和溝通藝術(shù)方面的內(nèi)容，這些對(duì)從基層業(yè)務(wù)走上管理崗位的人員特別重要，從而幫助管理人員提升自己的管理水平，提升工作能力。

　　下面以摩托羅拉薪酬績(jī)效管理培訓(xùn)辦法和分類操作為案例進(jìn)行論述。

　　（一）摩托羅拉中國(guó)公司培訓(xùn)的方法很多，主要有以下四大類型：

　　1、教學(xué)法

　　即以語言啟示，如：講演、討論、會(huì)談、講評(píng)等方式，輔導(dǎo)教學(xué)；然后再運(yùn)用討論方式討

　　論，溝通或樹立正確的觀念；而后再依人員與環(huán)境的各種情勢(shì)作個(gè)別輔導(dǎo)、集體輔導(dǎo)，以適應(yīng)其需要。故此法又分為集體教學(xué)個(gè)別教學(xué)兩種。

　　即以示范、體驗(yàn)、協(xié)作等方式，輔助受訓(xùn)人員自我形成，以養(yǎng)成正確的習(xí)慣、態(tài)度、技能、行為；例如活動(dòng)指導(dǎo)、生活輔導(dǎo)、共同作業(yè)等。其要領(lǐng)在于以身作則，由受訓(xùn)人員試行模仿，再檢討得換，同時(shí)協(xié)調(diào)其養(yǎng)成標(biāo)準(zhǔn)行為。此法適用于動(dòng)作性內(nèi)容的培訓(xùn)。

　　2、情境法

　　指導(dǎo)用情境的影響力進(jìn)行培訓(xùn)。例如自然觀察、社會(huì)調(diào)查、團(tuán)體活動(dòng)、工場(chǎng)參觀、文物展覽，放映影片等，使受訓(xùn)者在動(dòng)態(tài)環(huán)境中體驗(yàn)、順應(yīng)，從而達(dá)到培訓(xùn)訓(xùn)練的功能。

　　3、 案例研究法

　　此為美國(guó)哈佛大學(xué)企業(yè)管理研究所所創(chuàng)，目的在使參加受訓(xùn)者對(duì)工作實(shí)況的處理，作廣泛深刻的思考、研究和學(xué)習(xí)。其具體內(nèi)容是提出實(shí)務(wù)問題或個(gè)案，由大家參與座談?dòng)懻摚�提供意見及解決之道；其原理在于通過交流，提出各種不同看法，以交換經(jīng)驗(yàn)、溝通思想。

　　以上各種方法，具有普遍的可行性，但其如何應(yīng)用，視實(shí)際需要及訓(xùn)練內(nèi)容而定；進(jìn)行時(shí)，應(yīng)把握培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)并重的原則。

　　（二）培訓(xùn)的分類操作

　　1、職前培訓(xùn)(也稱為崗前培訓(xùn))。職前培訓(xùn)是培訓(xùn)實(shí)施中的一個(gè)環(huán)節(jié)，指的是對(duì)于新進(jìn)人員或初次尋求工作人員所初設(shè)的一種任職前的短期培訓(xùn)，目的在于配合組織特定的需要，傳授某種專門知識(shí)與技能，以適應(yīng)任職需要。而在所謂教、考、訓(xùn)、用的人員管理體制中職前培訓(xùn)是人員任用的前提基礎(chǔ)。

　　2、在職培訓(xùn)：在職培訓(xùn)的類型。員工的在職培訓(xùn)，就其內(nèi)容及目的而言，可以有三種范疇：(1)改善人際關(guān)系的培訓(xùn)；(2)灌輸新知識(shí)、新觀念及新技術(shù)的培訓(xùn)；(3)為晉級(jí)準(zhǔn)備的培訓(xùn)。

　　綜上所述，企業(yè)只有通過持續(xù)不斷地多種形式相結(jié)合的培訓(xùn)，才能為在企業(yè)里面推行績(jī)效管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，上上下下統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，為了提高工作效率和管理水平去努力。當(dāng)然，并不是說通過培訓(xùn)就可以解決管理中發(fā)生的所有的問題，績(jī)效管理的組織者、推行者在管理系統(tǒng)運(yùn)行的過程中，還需要進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)工作。只有永不停歇地努力，才能使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中立于不敗之地。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]俆斌績(jī)效管理流程與實(shí)務(wù)北京人民郵電出版社20xx

　　[2]付亞和、許玉林績(jī)效管理北京復(fù)旦大學(xué)出版社20xx

　　[3]廖泉文．人力資源開發(fā)和管理員研究[M]-上海：同濟(jì)大學(xué)出版社，1998．

績(jī)效管理的論文3

　　一、績(jī)效考核管理體系在企業(yè)中的構(gòu)建

　　績(jī)效考核是企業(yè)管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。考核評(píng)價(jià)的結(jié)果，不僅是對(duì)各單位全年工作任務(wù)和日常綜合管理執(zhí)行情況的認(rèn)定和評(píng)價(jià)，而且還涉及員工切身利益，因此，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系顯得尤為重要。

　　(一)建立組織保障體系

　　在企業(yè)中要做好績(jī)效考核工作，首先成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和績(jī)效考核管理辦公室。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審定績(jī)效考核辦法，績(jī)效考核指標(biāo)，年度、月度績(jī)效考核結(jié)果及相關(guān)獎(jiǎng)懲政策兌現(xiàn)方案等。績(jī)效考核管理辦公室負(fù)責(zé)績(jī)效考核辦法及績(jī)效合同的制定，負(fù)責(zé)組織修訂績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則，負(fù)責(zé)組織月度績(jī)效考核工作，負(fù)責(zé)績(jī)效合同執(zhí)行結(jié)果的考核及績(jī)效考核兌現(xiàn)相關(guān)工作。

　　(二)完善績(jī)效考核管理流程

　　1.年度績(jī)效考核。企業(yè)與所屬各單位簽訂的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效指標(biāo)實(shí)行季度上報(bào)、半年檢查和年度考核。年度考核為年度績(jī)效結(jié)果總考核，在次年元月進(jìn)行，按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核辦法及相關(guān)規(guī)定進(jìn)行考核兌現(xiàn)。

　　2.月度獎(jiǎng)金考核。由企業(yè)中具有考核權(quán)限的部門和人員負(fù)責(zé)對(duì)所屬單位進(jìn)行工作檢查和工作寫實(shí)；按獎(jiǎng)金考核評(píng)分細(xì)則的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)確定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)和日常工作完成情況，確定加扣分、加扣獎(jiǎng)。

　　(三)分層設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系

　　績(jī)效考核指標(biāo)的確立，是依據(jù)企業(yè)中各個(gè)管理層級(jí)擔(dān)負(fù)的管理職責(zé)的不同、各個(gè)崗位擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)不同分別設(shè)立。

　　1.確立關(guān)鍵性指標(biāo)。按照企業(yè)總體績(jī)效考核要求，結(jié)合單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及現(xiàn)狀，將年度各單位和各崗位績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)分為幾大類，主要包括任務(wù)類、效益類、營(yíng)運(yùn)類、控制類等指標(biāo)。

　　2.明確考核對(duì)象。根據(jù)管理職責(zé)的不同，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各層級(jí)的管理人員分別進(jìn)行年度、月度指標(biāo)達(dá)標(biāo)情況和工作完成情況的考核。

　　3.量化細(xì)化考核指標(biāo)。一是根據(jù)單位年度工作目標(biāo)，根據(jù)考核對(duì)象、工作性質(zhì)或業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同分別設(shè)置考核項(xiàng)目，主要是針對(duì)管理側(cè)重點(diǎn)和管理職責(zé)的不同而有所區(qū)別。二是依據(jù)不同單位、不同崗位的職責(zé)定位和管理權(quán)限，分別對(duì)考核指標(biāo)設(shè)定不同權(quán)重，強(qiáng)化不同單位、不同崗位對(duì)指標(biāo)的控制和管理。

　　二、績(jī)效考核管理體系在企業(yè)中的應(yīng)用

　　(一)區(qū)分管理類別系數(shù)

　　針對(duì)各單位和各工種之間存在的`管理難度和安全風(fēng)險(xiǎn)的差異，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各單位按照管理職責(zé)、管理幅度、管理難度、管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，確定出各單位的管理類別系數(shù)。在年度對(duì)單位考核兌現(xiàn)和進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，用該系數(shù)對(duì)形成的分值進(jìn)行換算，確保了兌現(xiàn)的平衡性和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的客觀性。

　　(二)堅(jiān)持“四掛鉤”的原則

　　企業(yè)要充分利用績(jī)效考核結(jié)果的激勵(lì)功能，堅(jiān)持將考核結(jié)果與同期獎(jiǎng)金發(fā)放掛鉤，與年度評(píng)優(yōu)選模掛鉤，與年度業(yè)績(jī)兌現(xiàn)掛鉤，與干部選拔和晉級(jí)相掛鉤。嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，不斷推動(dòng)各項(xiàng)工作管理水平持續(xù)提升。

　　(三)堅(jiān)持考核公開公正

　　績(jī)效考核管理辦公室按時(shí)將最終考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)布，確保考核結(jié)果接受監(jiān)督，保證考核公開性。被考核單位如對(duì)考核結(jié)果有異議可以書面形式向績(jī)效考核辦公室申訴，由其組織相關(guān)單位進(jìn)行調(diào)查、研究，形成書面意見，提請(qǐng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定，確保考核的公正性。

　　三、結(jié)束語

　　通過不斷的調(diào)整完善，企業(yè)將逐步建立以效益為核心，以業(yè)績(jī)考核為手段，以崗位職責(zé)和基礎(chǔ)管理為支撐的多層次績(jī)效考核管理體系，強(qiáng)化了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程管理，激勵(lì)了隊(duì)伍士氣和管理水平的提升，促進(jìn)了各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的有序完成。

　　作者：焦樹景 單位：大慶油田有限責(zé)任公司第四采油廠

績(jī)效管理的論文4

　　一、現(xiàn)階段電力企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀和問題分析

　　其主要分為以下幾點(diǎn)：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不科學(xué)。現(xiàn)階段，電力企業(yè)的考核內(nèi)容的區(qū)別不大，對(duì)多個(gè)部門的考核都是相似的，并沒有體現(xiàn)專業(yè)性，這樣導(dǎo)致考核的針對(duì)性和標(biāo)準(zhǔn)性存在一定的問題。績(jī)效考核的目標(biāo)是明確員工自身實(shí)施工作和落實(shí)責(zé)任的情況。同時(shí)，還要對(duì)員工的工作信息實(shí)施評(píng)估，這一工作與其工作產(chǎn)出有一定的關(guān)聯(lián)。另外，有的工作并不是依據(jù)結(jié)果展現(xiàn)出來的，而是在工作過程中展現(xiàn)出來的，這就需要員工不斷優(yōu)化自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而全面展現(xiàn)員工的實(shí)際工作情況。如工作日記、事故報(bào)告等，這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二，考核形式不合理。績(jī)效考核的重要因素就是考核形式。不同的情況需要應(yīng)用不同的考核形式。現(xiàn)階段，電力企業(yè)大力推廣和應(yīng)用的績(jī)效考核形式是“高壓”形式，這是一種以往發(fā)展和工作應(yīng)用的形式，在實(shí)際考核中很少注重員工的心理需求，具有專制的特點(diǎn)。其中展現(xiàn)在設(shè)計(jì)考核目標(biāo)、評(píng)估目標(biāo)以及應(yīng)用考核結(jié)果等工作中。有的企業(yè)還應(yīng)用“末尾淘汰”的形式，提出這種形式可以讓員工構(gòu)成強(qiáng)烈的認(rèn)知。這種形式主要是設(shè)定影響員工績(jī)效的重要因素，甚至可以說唯一的影響因素就是員工不敬業(yè)。但是，在實(shí)際發(fā)展中，導(dǎo)致員工考核結(jié)果“末位”的原因有很多，但是管理者并沒有深入了解這些因素。第三，考核工作受到上級(jí)管理人員因素的影響。在績(jī)效考核時(shí)，評(píng)估者會(huì)受到自身觀念的影響，展現(xiàn)出一定的對(duì)比心理。如評(píng)估者剛剛對(duì)一位工作成績(jī)優(yōu)異、表現(xiàn)非常好的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，若是接著對(duì)一個(gè)績(jī)效一般的員工實(shí)施測(cè)評(píng)，會(huì)產(chǎn)生一種落差，從而將這位員工的成績(jī)定為“較差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表現(xiàn)過差，在現(xiàn)階段有所改變，評(píng)估這會(huì)與其以往的工作成績(jī)進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)為“較好”，雖然員工的改變非常平常，但是依舊可以獲取好的成績(jī)。

　　二、電力企業(yè)績(jī)效案例的提升方案分析

　　1.提升管理員工對(duì)績(jī)效管理的關(guān)注

　　現(xiàn)階段，大部分企業(yè)管理工作人員對(duì)員工的績(jī)效管理工作關(guān)注較少，績(jī)效考核的形式過于單一化，以此導(dǎo)致績(jī)效考核獲取的信息與實(shí)際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績(jī)效管理工作，才能讓考核評(píng)價(jià)結(jié)果有效展現(xiàn)出員工的工作效率和質(zhì)量，從而對(duì)工作效率不高的員工實(shí)施監(jiān)管和引導(dǎo)，優(yōu)化工作中存在的問題，有效展現(xiàn)出企業(yè)人力資源工作的作用，以此提升企業(yè)績(jī)效管理工作效率[1]。

　　2.設(shè)計(jì)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要具備個(gè)性化和實(shí)際性的特點(diǎn)，從而從多個(gè)角度去評(píng)價(jià)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)內(nèi)容，并且盡量要深入觀察、提出方案。同時(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要從少到多，最后達(dá)到全面，不能在發(fā)展中過于盲目追求全面，也不要過于注重?cái)?shù)量上的多或者是復(fù)雜，還要追求考核標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化。績(jī)效管理工作是一項(xiàng)逐漸進(jìn)行的'項(xiàng)目，較多的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)增加考核的工作量，也難以劃分各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的重要性。由此可見，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是不能直接全面結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理工作所有問題的，需要從基礎(chǔ)進(jìn)行，確保每一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)性。另外，還要關(guān)注平衡定性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)，獲取最大效益的量化，不能量化的標(biāo)準(zhǔn)需要更多的細(xì)化，從而評(píng)估設(shè)計(jì)合理的、重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，促使考核標(biāo)準(zhǔn)量化到部門和個(gè)人。同時(shí)，考核評(píng)估者還要了解指標(biāo)的獲取和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方案，可以自主動(dòng)態(tài)改正指標(biāo)的方案，從而隨著企業(yè)管理的提升，促使績(jī)效考核工作可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的依據(jù)，達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)設(shè)定的目標(biāo)。

　　3.全面激發(fā)被考核者的積極性

　　以往的考核形式過于注重人與人之間的工作對(duì)比，致使被考核者對(duì)于考核內(nèi)容存在抵觸心理，難以激發(fā)被考核者的自主性和積極性。同時(shí)又受到傳統(tǒng)考核形式的約束，考核工作中存在很多不公平的問題。要想改變這一背景，最先要改變的就是考場(chǎng)，需要關(guān)注每一位員工的自主發(fā)展，不能過于注重人與人之間的對(duì)比，要尊重每一位員工的工作，激勵(lì)員工進(jìn)行自我對(duì)比，明確其中的問題，肯定自身獲取的成績(jī)。這種評(píng)估形式對(duì)被考核者而言可以有一定的引導(dǎo)作用[2]。

　　4.不斷優(yōu)化，有效提升

　　績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，從而達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的需求。績(jī)效考核工作只是績(jī)效管理工作的一部分，全面的績(jī)效管理是一個(gè)良性的循環(huán)過程，其中包含了績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效評(píng)估、實(shí)際績(jī)效監(jiān)管工作。績(jī)效管理最重要的工作就是員工在管理工作人員的監(jiān)察和引導(dǎo)下可以順利進(jìn)行這項(xiàng)工作，以此提升個(gè)人的績(jī)效。考核員工需要對(duì)員工的工作實(shí)施全面的記錄和了解，及時(shí)指導(dǎo)員工達(dá)到目標(biāo)績(jī)效，而不是依據(jù)降薪增薪等形式來達(dá)到員工的監(jiān)管。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是企業(yè)績(jī)效管理的最終目標(biāo)，績(jī)效考核的信息可以為員工有效提升績(jī)效奠定基礎(chǔ)，并不是為獎(jiǎng)懲員工提供信息。結(jié)合實(shí)際發(fā)展的研究表明，管理員工在設(shè)計(jì)績(jī)效方案的過程中，若是可以與員工全面溝通，那工作的實(shí)施也會(huì)非常順利，會(huì)降低員工的不滿情緒，也會(huì)為后期的績(jī)效考核工作奠定基礎(chǔ)[3]。

　　三、結(jié)束語

　　優(yōu)質(zhì)的績(jī)效管理可以提高電力企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)規(guī)劃達(dá)到需求。因此，電力企業(yè)需要結(jié)合科學(xué)的績(jī)效管理形式，構(gòu)建滿足企業(yè)自身發(fā)展和需求的績(jī)效管理制度，在引導(dǎo)員工自身發(fā)展的過程中，指導(dǎo)企業(yè)向著更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的方向發(fā)展。

　　作者:潘成南 傅馨越 單位:國(guó)網(wǎng)浙江慈溪市供電公司

　　參考文獻(xiàn)

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績(jī)效管理的論文5

　　房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營(yíng)從土地獲取、三通一平、設(shè)計(jì)與前期準(zhǔn)備、建筑安裝施工、銷售實(shí)現(xiàn)以及物業(yè)管 理等活動(dòng)中，無一不對(duì)房地產(chǎn)開發(fā)商的計(jì)劃、控制、組織和協(xié)調(diào)能力提出很高的要求。從行業(yè)特點(diǎn)來看， 一方面，房地產(chǎn)業(yè)具有發(fā)展不平穩(wěn)、易受經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響、開發(fā)周期長(zhǎng)、資金投入量大、變現(xiàn)難度大、風(fēng) 險(xiǎn)高等特點(diǎn)；另一方面，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)又明顯具有社會(huì)責(zé)任重(居住條件等)、環(huán)境影響程度高(市 容、市貌的反映等)、受政府政策影響程度高(土地 使用權(quán)受用、稅、費(fèi)政策影響等)、與相關(guān)行業(yè)聯(lián)動(dòng) 性強(qiáng)(房地產(chǎn)業(yè)的興衰關(guān)系眾多行業(yè)的興衰)等特點(diǎn)。而且，我國(guó)的房地產(chǎn)企業(yè)多數(shù)是以項(xiàng)目型為主，牽涉專業(yè)多、工程節(jié)點(diǎn)多、預(yù)決算體系效率低、工程周期長(zhǎng)、工程過程變化多、價(jià)值創(chuàng)造難評(píng)估、庫(kù)存材料由于工程的原因計(jì)算難，造成成本評(píng)估困難，直接造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效難以衡量和把控。經(jīng)過近十年的發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)度過了純粹的利潤(rùn)追求 階段，房地產(chǎn)企業(yè)開始了由“資金密集型”向“人 才密集型”轉(zhuǎn)化的過程，長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)健康發(fā)展已經(jīng)成 為了優(yōu)秀房地產(chǎn)企業(yè)追求的目標(biāo)。

　　因此，建立能夠反映房地產(chǎn)業(yè)與房地產(chǎn)企業(yè)特點(diǎn)，兼顧企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，非常有利于經(jīng)營(yíng)管理者規(guī)范其經(jīng)營(yíng)行為，有利于對(duì)企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行事前、事中、事后，定期和不定期的績(jī)效評(píng)價(jià)，有利于企業(yè)了解自身的經(jīng)營(yíng)狀況和 調(diào)整確定發(fā)展戰(zhàn)略。進(jìn)而，發(fā)現(xiàn)目前房地產(chǎn)企業(yè) 績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化，無疑是有效提升房地產(chǎn)企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)效率的有效手段。

　　目前房地產(chǎn)行業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀

　　績(jī)效管理是一種過程，是組織用來衡量和評(píng)估員工某一時(shí)期的工作表現(xiàn)，與協(xié)助員工成長(zhǎng)的一種手段和工具。考評(píng)作為績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，核心目的是鑒定員工的真正才能和功績(jī)，使員工的 才能得以發(fā)揮，達(dá)到人事互相配合，提高工作效率。同時(shí)論功行賞，做到賞罰分明，使人心服而努力工 作。進(jìn)而根據(jù)業(yè)績(jī)和能力態(tài)度兩個(gè)維度，對(duì)員工進(jìn) 行分類開發(fā)管理。只有通過公正、全面、客觀的績(jī) 效考評(píng)方法，才可產(chǎn)生鼓勵(lì)員工的積極作用。良好的考評(píng)方法，在消極方面可以避免員工因待遇不公 平和賞罰不分明而產(chǎn)生不滿、怨憤和怠工；在積極 方面，可以發(fā)掘具有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才，鼓勵(lì)他們對(duì) 工作積極進(jìn)取，增加企業(yè)的凝聚力，無論對(duì)企業(yè)或 員工都是大有裨益的。

　　由于我國(guó)的具體國(guó)情，各個(gè)房地產(chǎn)公司所處的 區(qū)域和發(fā)展階段不同，經(jīng)營(yíng)管理狀況更是參差不齊， 對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)、重視和應(yīng)用程度、應(yīng)用效果 相互之間差異很大。相對(duì)發(fā)展比較成熟的公司，能 夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并積極引入實(shí)施 了績(jī)效管理手段，比如：萬科等公司目前采用了先 進(jìn)的 BSC(平衡記分卡)的績(jī)效管理方法，金地采 用了計(jì)劃考核為核心的'績(jī)效管理手段，更多的公司 吸收應(yīng)用了目標(biāo)管理的辦法。但是，眾多的國(guó)內(nèi)其 他公司目前基本無考核方法，大多數(shù)企業(yè)較重視員 工的短期工作業(yè)績(jī)，忽略工作潛能、態(tài)度其他方面。 在引入績(jī)效管理手段的房地產(chǎn)公司里，績(jī)效結(jié)果的 應(yīng)用大多在績(jī)效獎(jiǎng)金方面能夠有所體現(xiàn)，而在更重 要的人力資源分類開發(fā)方面的應(yīng)用普遍不足。

　　目前房地產(chǎn)行業(yè)績(jī)效管理中的普遍問題和難點(diǎn)

　　1. 績(jī)效管理和公司戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度較低；

　　2. 績(jī)效管理基本上以公司業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)而忽視考 慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展；

　　3. 考核指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)化不足，不同管理層次和專業(yè)職能的員工的分類指標(biāo)缺乏，對(duì)工程技術(shù)類、行 政類、營(yíng)銷類人員以及不同管理層次員工績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)不夠到位；

　　4. 考核以工作計(jì)劃為主，忽視根據(jù)部門核心職能和職位核心職責(zé)提取考核指標(biāo)；

　　5. 績(jī)效評(píng)估溝通反饋機(jī)制不盡完善；

　　6. 績(jī)效結(jié)果強(qiáng)調(diào)與薪酬利益掛鉤，在員工發(fā)展方面的應(yīng)用不足，尤其是在追求績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)設(shè)計(jì) 方面不甚重視；

　　除以上問題外，多數(shù)的企業(yè)績(jī)效管理流于形式，或者存在績(jī)效考核困難的問題。究其原因，考核難的 原因多數(shù)出自企業(yè)自身，諸如：

　　1. 由于房地產(chǎn)行業(yè)上規(guī)模的企業(yè)都是最近幾年才發(fā)展起來的，管理基礎(chǔ)比較薄弱；

　　2. 很多公司沒有預(yù)算體系或預(yù)算體系不健全，財(cái)務(wù)核算不準(zhǔn)確，績(jī)效考核缺乏數(shù)據(jù)支持和依據(jù)，從 而造成績(jī)效考核結(jié)果的失真；

　　3. 很多公司沒有清晰的職務(wù)和職位體系，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，核心職能職責(zé)的來源就不清楚，崗位 的指標(biāo)的體系就可能存在缺失的現(xiàn)象，從而造成績(jī)效考核的片面和失準(zhǔn)；

　　4. 另外，很多公司沒有規(guī)范的薪酬體系，在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用時(shí)，缺乏統(tǒng)一的參照標(biāo)準(zhǔn)；

　　5.由于房地產(chǎn)的項(xiàng)目特性，使同一個(gè)人的不同時(shí)間任務(wù)不同，考核指標(biāo)體系具有變化性和不確定性；

　　6. 國(guó)內(nèi)可參照企業(yè)不多，由于我國(guó)的房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展年限比較短，成熟的標(biāo)桿企業(yè)缺乏等等。

　　針對(duì)以上的狀況，目前房地產(chǎn)行業(yè)績(jī)效管理的建議如下

　　一、方法選擇：

　　房地產(chǎn)企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展階段和實(shí)際管理經(jīng)營(yíng)水平以及人員構(gòu)成狀況，選擇適合自身階段 的績(jī)效管理方法，如果管理基礎(chǔ)還沒有建好，不要一步登天，直接向萬科等看齊采用 BSC。盡量從基礎(chǔ) 的人事信息(比如職位分析)，預(yù)算管理開始做起，采用目標(biāo)管理法或者 KPI 等方法做考核。如果企業(yè) 基礎(chǔ)很好，預(yù)算體系比較完全，可以在多種方法中選擇適合企業(yè)的辦法，并且通過人力資源管理信息系 統(tǒng)固化考核。

　　二、具體的實(shí)施步驟

　　在構(gòu)建房地產(chǎn)績(jī)效管理體系的過程中，建議參考以下步驟：

　　●建立完善職位體系；

　　●進(jìn)行工作分析，完善部門職能和崗位職責(zé)；

　　●建立完善薪酬體系；

　　●建立完善預(yù)算管理體系；

　　●進(jìn)行流程規(guī)劃和優(yōu)化，確立公司權(quán)責(zé)體系和相關(guān)管理制度；

　　●公司戰(zhàn)略理清和戰(zhàn)略計(jì)劃分解；

　　●公司層級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)；

　　●部門層級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系分解建設(shè)；

　　●崗位績(jī)效指標(biāo)體系分解建設(shè)；

　　●績(jī)效管理制度和操作方法建設(shè)完善；

　　●績(jī)效管理體系實(shí)施。

　　三、其他相關(guān)建議：

　　在房地產(chǎn)行業(yè)，雖然不同的公司的部門結(jié)構(gòu)不 同，但規(guī)劃和工程部門是主要考核部門和難點(diǎn)。在企 業(yè)規(guī)模大，多項(xiàng)目運(yùn)行，人員交叉的情況下，考核體 系和考核核算過程會(huì)非常復(fù)雜，建議有條件的公司 采用專業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，緩解和達(dá)到績(jī) 效管理對(duì)于數(shù)據(jù)尤其是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和及時(shí)性 的問題。

績(jī)效管理的論文6

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績(jī)效管理的論文7

　　目前，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部制度管理上還存在很大的問題，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須重視這個(gè)問題，完善企業(yè)內(nèi)部的管理制度，建立激勵(lì)機(jī)制，利用績(jī)效考核的方式，鼓勵(lì)企業(yè)員工努力提髙自身的工作效率，爭(zhēng)取在大家共同的努力下，為企業(yè)創(chuàng)造更好的財(cái)富。所以，這就要求企業(yè)的管理人員必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的繢效考核，并且對(duì)在績(jī)效考核中出現(xiàn)的相關(guān)問題及時(shí)進(jìn)行解決，最大程度地去發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值，從而推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。因此，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人一定要了解并做到以下幾點(diǎn)要求：

　　一、了解績(jī)效考核的涵義

　　所謂績(jī)效考核，是企業(yè)管理中一項(xiàng)關(guān)鍵的評(píng)估準(zhǔn)則。它主要是通過科學(xué)的記錄以及系統(tǒng)的辦法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的日常工作情況以及工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行相關(guān)的考核評(píng)比，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)和員工之間的良好溝通。通常情況下，企業(yè)會(huì)通過績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工頒發(fā)獎(jiǎng)金以及進(jìn)行職位的相關(guān)調(diào)整。更重要的是，績(jī)效考核的目的主要是為了增加企業(yè)員工的自信心以及提高員工的工作效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

　　二、企業(yè)管理與績(jī)效考核ｆ司的關(guān)系

　　繢效考核作為提升企業(yè)管理水平的一項(xiàng)重要指標(biāo)，與企業(yè)有著密不可分的聯(lián)系。第一，大多數(shù)的.企業(yè)都認(rèn)為績(jī)效考核有利于提高員工的工作效率，通過這樣的激勵(lì)機(jī)制，更加容易激發(fā)員工的工作熱情。第二，績(jī)效考核是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部審核和優(yōu)化的一個(gè)重要手段。它包含了對(duì)企業(yè)各個(gè)部門工作成果的整合及評(píng)價(jià)，它的良好發(fā)展，在一定程度上，也證明了企業(yè)內(nèi)部制度的完善和健全。

　　三、在企業(yè)管理中實(shí)行績(jī)效考核的目的

　　在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，進(jìn)行績(jī)效管理有著重要的目的和意義。在企業(yè)管理中實(shí)行績(jī)效管理，不僅可以為廣大工作人員的工作調(diào)動(dòng)提供一個(gè)保障依據(jù)，而且還可以根捱其考核結(jié)果，為員工提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。更重要的是，通過績(jī)效考核制度，大大提高了員工的工作積極性，從而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

　　四、企業(yè)管理績(jī)效考核中存在的相關(guān)問題

　　１．沒有明確的績(jī)效考核目標(biāo)。

　　績(jī)效考核目標(biāo)是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要?jiǎng)恿Γ�制定一個(gè)準(zhǔn)確的繢效考核目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說具有重要的意義。但是根據(jù)目前各個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理成果來看，大多數(shù)的企業(yè)都只是停留在表面上，沒有真正地將績(jī)效考核制度融入到企業(yè)的發(fā)展中。

　　２．績(jī)效考核方式過于單一。

　　在各個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核過程中，雖然設(shè)立了很多的績(jī)效考核方法，例如目標(biāo)管理法以及標(biāo)桿超越法等，但是為了簡(jiǎn)捷便利，企業(yè)通常會(huì)采用其中最簡(jiǎn)單的一個(gè)方法進(jìn)行考核，由于長(zhǎng)時(shí)間使用同一個(gè)方法，使得企業(yè)根本得不到一個(gè)良好的考核結(jié)果，最終就有可能制約企業(yè)未來健康發(fā)展。

　　３．績(jī)效考核結(jié)果沒有對(duì)外公開。

　　對(duì)于企業(yè)中的工作人員來說，在管理中實(shí)行績(jī)效考核制度是為了促進(jìn)大家的工作效率，調(diào)動(dòng)大家的工作熱情，所以績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該是公幵、公平的。但是目前在很多企業(yè)管理中，員工是看不到自己的考核結(jié)果的，只能被動(dòng)地聽從上級(jí)的安排。這樣的話，不僅對(duì)所有員工是不公平的，而且也嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的未來發(fā)展。

　　五、企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核制度要注意的問題

　　１．制定員工管理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

　　目前，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，常常存在著員工工作消極的現(xiàn)象，這樣就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的良好發(fā)展。所以，一定要建立相關(guān)的員工管理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓員工從心底里有一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還要堅(jiān)決杜絕散漫的工作態(tài)度。因?yàn)檫@不僅是在最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也是加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核制度的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

　　２．制定有效的績(jī)效管理方案。

　　企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核過程時(shí)，必須要先從員工的個(gè)人業(yè)績(jī)出發(fā)，然后再對(duì)企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)成本以及利潤(rùn)等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行全面認(rèn)真的考核。相關(guān)負(fù)責(zé)人一定要記住，企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)，必須要依照實(shí)際情況制定相關(guān)的績(jī)效考核方案。如果嚴(yán)重脫離實(shí)際內(nèi)容，就無法真正發(fā)揮績(jī)效考核的最大價(jià)值。所以，制定一套完善有效的績(jī)效管理方案對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的意義。企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人一定要及時(shí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作質(zhì)量進(jìn)行詳細(xì)的考核，從而以此為依據(jù)，對(duì)員工做出相應(yīng)的鼓勵(lì)。

　　六、績(jī)效考核在企業(yè)管理中的具體運(yùn)用

　　丨．確定明確的考核目標(biāo)。

　　企業(yè)要想將績(jī)效考核的價(jià)值發(fā)揮到最大，首先就要制定一個(gè)明確的考核目標(biāo)，這樣不僅是為了使員工有一個(gè)正確的工作方向，而且還可以使得企業(yè)內(nèi)部制度得以更好的確立。首先，企業(yè)制定的績(jī)效考核目標(biāo)要與企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)理念以及企業(yè)文化相符合，這樣的話，績(jī)效考核才可以真正地起到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的良好作用。然后，企業(yè)還要認(rèn)真分析每個(gè)部門的任務(wù)要求以及每個(gè)員工的自身情況，這樣有針對(duì)性地制定績(jī)效考核目標(biāo)，才可以真正做到實(shí)現(xiàn)事業(yè)管理的公平、公正。

　　２．運(yùn)用多樣的績(jī)效考核方法。

　　就目前而言，大多數(shù)企業(yè)在選擇了一項(xiàng)制度后，就會(huì)一直使用很長(zhǎng)時(shí)間。由于績(jī)效考核形式過于單一，就很有可能對(duì)績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差，從而影響企業(yè)整體的績(jī)效考核效果。所以，針對(duì)這種現(xiàn)象，企業(yè)一定要制定一個(gè)完善的績(jī)效考核制度，還要積極采用不同的考核形式，這不僅是為了保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，也是為了完善企業(yè)內(nèi)部管理制度。

　　３．提高創(chuàng)新意識(shí)，完善企業(yè)績(jī)效考核制度。

　　由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)所處的環(huán)境也在不斷的變化。所以，企業(yè)必須及時(shí)提髙創(chuàng)新意識(shí)，剔除傳統(tǒng)的管理觀念，真正地將績(jī)效考核制度應(yīng)用在企業(yè)的管理當(dāng)中。更重要的是，企業(yè)要完善績(jī)效考核制度，制定與企業(yè)情況相符的戰(zhàn)略計(jì)劃，將績(jī)效考核制度更好地實(shí)施下去。總而言之，企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，為我國(guó)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。而績(jī)效考核作為其中尤為重要的一項(xiàng)工作制度，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且可以完善企業(yè)內(nèi)部的管理制度，真正地將企業(yè)和員工聯(lián)系在一起。企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人一定要重視內(nèi)部的績(jī)效考核制度，對(duì)于其中出現(xiàn)的問，題，及時(shí)進(jìn)行解決，還要積極鼓勵(lì)員工，提高其工作效率，爭(zhēng)取為企業(yè)的良＃發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，最終推動(dòng)我國(guó)的綜合國(guó)力和經(jīng)濟(jì)水平。

　　作者：王靜文 單位：中國(guó)郵政集團(tuán)公司巴－郭楞蒙古自治州分公司

績(jī)效管理的論文8

　　摘要：

　　本文對(duì)首先對(duì)績(jī)效管理中溝通存在的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而結(jié)合人力資源管理理論，提出從提高意識(shí)、精心準(zhǔn)備、靈活操作和跟進(jìn)落實(shí)四個(gè)循序漸進(jìn)的方面來改進(jìn)績(jī)效溝通。

　　關(guān)鍵詞：

　　績(jī)效管理 績(jī)效溝通 績(jī)效改進(jìn)

　　績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。績(jī)效管理就是上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程。

　　一、績(jī)效溝通中存在的問題

　　國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查和分析顯示，企業(yè)的績(jī)效管理問題，70%都出在了溝通不到位上。績(jī)效溝通中存在于績(jī)效循環(huán)的各個(gè)環(huán)節(jié)，因此，存在問題的機(jī)會(huì)很多。總體說來，績(jī)效溝通中存在的問題不外乎是意識(shí)層存在的問題及實(shí)踐層存在的問題。

　　（一）績(jī)效溝通意識(shí)層存在的問題。

　　1、主管缺乏績(jī)效溝通的意識(shí)。許多主管習(xí)慣了傳統(tǒng)的報(bào)表和“紙上”考核，不清楚還要與員工面對(duì)面地進(jìn)行績(jī)效探討，而且很多企業(yè)也沒有相應(yīng)的制度要求主管和員工進(jìn)行溝通，所以不溝通也就很自然了。主管輔導(dǎo)者角色的缺乏和制度缺失導(dǎo)致了績(jī)效溝通在績(jī)效循環(huán)各環(huán)節(jié)中都可能有缺失或不到位。

　　2、員工存在溝通恐懼。對(duì)于員工來說，很多人認(rèn)為績(jī)效考核是跟他們作對(duì)，考核溝通使得員工工作中的一些弱點(diǎn)和不足就被暴露出來，員工很容易存在不安和恐懼，或者認(rèn)為績(jī)效溝通的目的就是為了下達(dá)任務(wù)、為了監(jiān)督工作而已。

　　（二）績(jī)效溝通實(shí)踐層存在的問題。

　　1、溝通前無針對(duì)性草率行動(dòng)。主管告訴下屬“你的報(bào)告內(nèi)容不夠完整”“這個(gè)報(bào)表做得太糟糕”這樣無針對(duì)性的溝通無法起到應(yīng)有的作用，員工仍然不知道應(yīng)該做出怎樣的改進(jìn)。而且溝通草率，要么是一種形式，要么就是蜻蜓點(diǎn)水，要么不切正題應(yīng)付了事。

　　2、溝通時(shí)輕過程且無技巧。主管在平時(shí)不注重溝通，缺乏對(duì)員工工作的輔導(dǎo)和幫助，只是在績(jī)效反饋時(shí)把所有問題都搬到一起與員工秋后算總賬。在溝通時(shí)，通常不注意溝通的技巧把握，這樣很容易形成對(duì)峙和僵局，且不利于員工素質(zhì)的提高和績(jī)效的改進(jìn)。

　　3、溝通后無跟進(jìn)和落實(shí)。績(jī)效溝通的目的是實(shí)現(xiàn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和員工素質(zhì)的發(fā)展和提升，從而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏的局面。通過績(jī)效反饋，能夠發(fā)現(xiàn)和提出員工工作和企業(yè)環(huán)境方面的各種問題，但是這樣問題若沒有具體到切實(shí)的改進(jìn)方案和措施，并且真正去跟進(jìn)和落實(shí)的話，績(jī)效考核都不能產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值。

　　二、績(jī)效溝通問題的改進(jìn)措施和建議

　　前面我們講到了績(jī)效溝通意識(shí)層面及操作層面的幾個(gè)問題，針對(duì)這幾個(gè)問題，提出了從提高意識(shí)、精心準(zhǔn)備、靈活操控和跟進(jìn)落實(shí)四個(gè)方面來尋找改進(jìn)措施，

　　（一）提高意識(shí)是前提

　　1、思想先行。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，要進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，首先在思想上一定要重視。績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效循環(huán)的各個(gè)環(huán)節(jié)，在任何一個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用，離開了績(jī)效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績(jī)效管理。沒有績(jī)效溝通就沒有績(jī)效管理。

　　2、制度保障。為了使績(jī)效管理在正常的軌道上運(yùn)行，真正發(fā)揮其作用，企業(yè)必須把主管與員工的績(jī)效溝通作為重中之重加以研究和發(fā)展，通過制度的規(guī)范，讓績(jī)效管理 成為主管的習(xí)慣，員工的習(xí)慣，用對(duì)話和交流解決員工工作中的績(jī)效問題，使績(jī)效管理落到實(shí)處。

　　（二）精心準(zhǔn)備是保證。

　　1、明確績(jī)效溝通目標(biāo)。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果，就必須有一致的溝通目標(biāo)。

　　2、做好溝通對(duì)象的分類。在溝通時(shí)，要區(qū)分不同級(jí)別的員工，不同的崗位甚至針對(duì)不同員工的性格特征，做好溝通對(duì)象分類的準(zhǔn)備。

　　3、準(zhǔn)備好面談提綱。溝通的主導(dǎo)人員，在了解了溝通目的和內(nèi)容及溝通的對(duì)象后，做好溝通的.計(jì)劃與提綱。

　　4、精心選擇合適的場(chǎng)所和時(shí)間。選擇合適的時(shí)機(jī)和環(huán)境，將有助于使溝通達(dá)到事半功倍的效果。

　　（三）靈活操控是關(guān)鍵。

　　1、站穩(wěn)立場(chǎng)。主管人員在溝通中站穩(wěn)立場(chǎng)有兩點(diǎn)要求：保證溝通立場(chǎng)的正確性及堅(jiān)持溝通的立場(chǎng)。在績(jī)效溝通中，有些員工可能對(duì)績(jī)效結(jié)果的公正性、公平性表示懷疑，主管人員一方面要傾聽員工的聲音，另一方面也要維護(hù)企業(yè)的利益和形象，堅(jiān)定立場(chǎng)。

　　2、圍繞目標(biāo)溝通。在準(zhǔn)備階段我們就已經(jīng)確立了明確的溝通目標(biāo)，因此在實(shí)施的過程中，我們需要溝通雙方緊密圍繞著目標(biāo)進(jìn)行溝通，不可隨意更改或者漫天瞎談，使得溝通毫無結(jié)果。

　　3、靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)事件。活動(dòng)的進(jìn)行中都有可能發(fā)生意料之外的事情，績(jī)效溝通當(dāng)然也不例外。如有時(shí)候遇到了特別內(nèi)向或者情緒特別激動(dòng)的員工，整個(gè)溝通根本就不能順利進(jìn)行下去。此時(shí)，作為主管首先就是要擺正心態(tài)，冷靜思考，找出應(yīng)對(duì)之策，千萬不能對(duì)著干、冷漠處之或者干脆吵起來，應(yīng)該從對(duì)方比較熟悉或感興趣的話題談起，或者先把注意力暫時(shí)轉(zhuǎn)移開來，當(dāng)僵局打破后再回到本次溝通的主題。

　　4、注重雙向溝通。績(jī)效溝通是一種雙向溝通的過程。為此，主管需要在肯定員工的價(jià)值和作用上，引導(dǎo)下屬說出工作中的酸甜苦辣及對(duì)問題的看法等，調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工自己思考、解決問題和表達(dá)心聲。

　　（四）跟進(jìn)落實(shí)最重要。

　　1、探討績(jī)效改進(jìn)的方案。如果說改善員工及企業(yè)的績(jī)效是溝通的出發(fā)點(diǎn)，那么探討績(jī)效改進(jìn)的方案則是溝通的落腳點(diǎn)。在開展績(jī)效溝通時(shí)探討解決方案有兩方面的意義：其一，它可以借助企業(yè)一方的經(jīng)驗(yàn)幫助員工謀求應(yīng)對(duì)之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的解決方案更具有可操作性和現(xiàn)實(shí)性。

　　2、跟進(jìn)落實(shí)。一個(gè)完善的績(jī)效溝通機(jī)制當(dāng)然也離不開溝通后的跟蹤與落實(shí)。針對(duì)前面提出的問題，探討出的解決方案，需要把它們落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，這就需要我們針對(duì)具體的方案制訂具體的工作計(jì)劃，安排合理的時(shí)間和資源，并落實(shí)到具體的責(zé)任人，確保解決方案能夠真正得到實(shí)施。

　　總之，績(jī)效溝通是績(jī)效考核能否成功的關(guān)鍵所在。績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效循環(huán)的各個(gè)環(huán)節(jié)，可能會(huì)出現(xiàn)比較多的問題，本文拋磚引玉地闡述了比較普遍的問題，并介紹了解決的方法。但是，并不是所有的企業(yè)都會(huì)遇到以上種種問題或者他們的問題更加復(fù)雜，故人力資源管理工作者應(yīng)該因地制宜，針對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行分析思考，用符合企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)調(diào)整的方法來解決績(jī)效溝通中遇到的困難。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]邱茜、劉鵬著. 論績(jī)效管理循環(huán)中的持續(xù)績(jī)效溝通.商場(chǎng)現(xiàn)代化.20xx年4月（上旬刊）

　　[3]丁琳，殷萍.論績(jī)效溝通中存在的問題及其改善措施.現(xiàn)代商業(yè).20xx年第17期.

績(jī)效管理的論文9

　　［摘 要］我國(guó)高校教師實(shí)施績(jī)效工資是高校收入分配制度改革的重要組成部分,在實(shí)施過程中有諸多問題亟待解決，如績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以明確；績(jī)效工資所占比例難以分配；績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度和周期難以制定等。為更好地落實(shí)高校教師績(jī)效工資制,必須優(yōu)化薪酬理念和薪酬戰(zhàn)略,以高等教育的使命為導(dǎo)向設(shè)計(jì)考核指標(biāo),制定兼具差異性和穩(wěn)定性的績(jī)效工資增幅和績(jī)效考核周期,制定激勵(lì)和保障并舉的工資結(jié)構(gòu)比例,保證績(jī)效工資加薪所需預(yù)算并以高校教師終身聘用制作為輔助。

　　［關(guān)鍵詞］高校教師；績(jī)效工資；薪酬戰(zhàn)略；績(jī)效考核

　　1 問題的提出

　　高校工資制度改革中基本工資部分的改革已初具成效,但是涉及績(jī)效部分的績(jī)效工資卻沒有給出具體的實(shí)施方案,績(jī)效工資改革成為高校收入分配制度改革下一階段的重中之重。績(jī)效工資,即承諾根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)支付相應(yīng)的報(bào)酬,業(yè)績(jī)?cè)礁攉@得的報(bào)酬就越高,將工作績(jī)效與績(jī)效評(píng)估薪酬建立起制度性的聯(lián)系,旨在發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性功能,激發(fā)員工的工作潛能,是一種在美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家高等教育領(lǐng)域較為典型的薪酬制度。績(jī)效工資制度的基本原則是按勞分配,但是高校教師的工作特點(diǎn)決定了其勞動(dòng)是難以被量化并測(cè)量的。高校教師研究成果的價(jià)值顯然不能簡(jiǎn)單地用論文字?jǐn)?shù)和篇數(shù)來衡量；教師的教學(xué)水平、學(xué)生的學(xué)習(xí)水平用講了或聽了多少節(jié)課也是衡量不了的；學(xué)科體系的完善、文化的傳承和發(fā)展更加不能用科研經(jīng)費(fèi)和科研項(xiàng)目的數(shù)量來累計(jì)。教師工作的職業(yè)特點(diǎn)和事業(yè)單位的特殊性決定了績(jī)效工資制度的實(shí)施是困難的,在實(shí)施過程中有諸多的問題亟待分析和解決。

　　2 高校教師實(shí)施績(jī)效工資需解決的現(xiàn)實(shí)問題

　　（1)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)難以明確。高校教師肩負(fù)著教學(xué)和科研雙重任務(wù),就教學(xué)工作而言,講授一堂課只需45分鐘,但是教師們花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力來備課,這樣的勞動(dòng)付出并不能簡(jiǎn)單地用“上課時(shí)間”的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。教師自身的人格品質(zhì)也影響著學(xué)生的成長(zhǎng)和發(fā)展,學(xué)生走上工作崗位后用學(xué)到的各種知識(shí)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富,他們中有些人將會(huì)在社會(huì)各行業(yè)中擁有較高的影響力,這種檢驗(yàn)需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程。高校教師承擔(dān)的另一項(xiàng)任務(wù)是科學(xué)研究,雖然科研成果可以具體化,但是研究的過程是難以控制時(shí)間的,而且研究的成果對(duì)人類文明的貢獻(xiàn)程度也難有明確的標(biāo)準(zhǔn)。所以,制定評(píng)價(jià)教師工作是否有效的標(biāo)準(zhǔn)頗為困難。

　　（2）績(jī)效工資占工資結(jié)構(gòu)的比重難以分配。根據(jù)期望理論,合理分配績(jī)效工資在工資結(jié)構(gòu)中的比重直接影響著高校教師的行為選擇。績(jī)效工資所占比重越大意味著教師間的工資差距越大,勢(shì)必造成緊張的工作氣氛,影響教師之間的合作和交流,或者將沉重地打擊教師的工作積極性而引發(fā)跳槽；如果所占比重偏小就難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,難以改變平均主義的現(xiàn)狀。高校教師兼具穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作特征，要求學(xué)校在實(shí)施績(jī)效工資分配中必須把握好績(jī)效工資在整個(gè)工資結(jié)構(gòu)中的比重。同時(shí)也要處理好績(jī)效工資內(nèi)部基礎(chǔ)績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的關(guān)系。

　　（3）績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度和周期難以確定。學(xué)校內(nèi)部不同層級(jí)教師之間以及同一層級(jí)不同學(xué)科的教師之間工資差額究竟以多少為宜就涉及績(jī)效工資的增長(zhǎng)幅度。確定績(jī)效工資的增長(zhǎng)幅度關(guān)系到高校教師之間經(jīng)濟(jì)利益的分配,涉及各方利益群體的切身利益。如何綜合各種因素,在既體現(xiàn)公平又強(qiáng)調(diào)效率的前提下,確定合理的績(jī)效工資增幅是在績(jī)效工資實(shí)施過程中必不可少的一項(xiàng)工作。另外,績(jī)效考核需制定考核的周期,對(duì)于高校教師的績(jī)效考核,考慮到高校教師工作的特殊性,不能簡(jiǎn)單的確定考核周期。

　　3 解決上述現(xiàn)實(shí)問題的建議

　　(1)優(yōu)化薪酬理念,明確薪酬戰(zhàn)略。美國(guó)是當(dāng)今世界上高等教育事業(yè)首屈一指的國(guó)家,其在管理制度上的成功經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)高校教師薪酬建設(shè)有重要的意義。其高校薪酬設(shè)計(jì)理念主要表現(xiàn)在兩方面：一方面,保證教師衣食無憂,保障他們有一個(gè)充分敞開思想的學(xué)術(shù)自由的環(huán)境；另一方面,不算太高的收入避免趨利者進(jìn)入高等教育領(lǐng)域,如耶魯大學(xué)和康乃爾大學(xué)的薪酬理念。雖然我國(guó)同美國(guó)在政治經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和文化價(jià)值觀等方面存在差異,但是對(duì)于高水平人才的渴求是一樣的,改革后我國(guó)高校在工資分配上擁有一定的自主權(quán),應(yīng)該充分利用這部分權(quán)力制定特色化的薪酬制度,而這必須以觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤帷?/p>

　　（2）以高校教育的使命為導(dǎo)向制定績(jī)效考核指標(biāo)。真正科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該反映教師的基本職業(yè)目標(biāo),人才的培養(yǎng)和科研是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜、集體性的活動(dòng),其質(zhì)量有待社會(huì)的長(zhǎng)期檢驗(yàn),教師的績(jī)效不能簡(jiǎn)單被量化。西方國(guó)家在教師評(píng)價(jià)上都非常重視長(zhǎng)期積累的學(xué)術(shù)聲望這項(xiàng)指標(biāo),用同行審核的方法考核教師的教學(xué)工作比較容易衡量出教師的水平。人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)概括了高效發(fā)展的基本目標(biāo),因此在績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中還應(yīng)該包括社會(huì)服務(wù)的內(nèi)容,這在我國(guó)長(zhǎng)期地被忽視。

　　（3）兼具差異性和穩(wěn)定性的績(jī)效工資增幅和績(jī)效周期。根據(jù)不同的職務(wù)等級(jí)和學(xué)科重要性確定不同的工資增幅。教授對(duì)教師的要求最高,在教學(xué)和科研中發(fā)揮的作用也最大,在績(jī)效工資的增幅上應(yīng)該相應(yīng)的增大。美國(guó)教授的'最高績(jī)效收入大約為講師收入的3.2倍。學(xué)科差異也影響著績(jī)效工資的增幅,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,與市場(chǎng)聯(lián)系緊密的學(xué)科績(jī)效工資的增幅較其他學(xué)科高,在美國(guó)工商、管理、金融等應(yīng)用型專業(yè)教師的工資普遍要高于學(xué)校的平均水平。

　　（4）激勵(lì)和保障并舉的工資結(jié)構(gòu)比例。在統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基礎(chǔ)上確定基本工資水平,然后決定績(jī)效工資,在保障事業(yè)單位人員基本生活水平的基礎(chǔ)上,充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。專家建議績(jī)效工資占工資總額的權(quán)重為30%~40%較為合理,具體比例,應(yīng)由各高校在改革中根據(jù)自身的特點(diǎn)和各崗位特殊性制定。關(guān)于績(jī)效工資各組成部分的比例問題,遵循“重要指標(biāo)權(quán)重占得要大,次要指標(biāo)占得要少”的原則。根據(jù)國(guó)家教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》,“基礎(chǔ)性績(jī)效工資”占績(jī)效工資總量的70%,“獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資”占30%,高校教師績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)比例可以以此標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)在實(shí)踐中作出調(diào)整。

　　（5）保證績(jī)效工資加薪所需預(yù)算。20xx年,教育部公布全國(guó)財(cái)政性教育投入要占GDP的3.48%,這已是1993年以來我國(guó)教育投入水平最高的一次。然而據(jù)報(bào)告統(tǒng)計(jì),20xx年教育占全部政府支出的比例,撒哈拉以南非洲為17.5%,阿拉伯國(guó)家為25.7%,中亞為18%,東亞、太平洋國(guó)家為15%,南亞和西亞國(guó)家為14.6%,拉美和加勒比國(guó)家為13.4%,北美和西歐國(guó)家為12.7%,中歐和東歐國(guó)家為12.8%。相比之下,我國(guó)政府對(duì)教育的投入就顯得微不足道了。實(shí)踐證明,教育資金短缺主要依靠政府的財(cái)政撥款,不僅加重了政府的財(cái)政負(fù)擔(dān),也沒有起到預(yù)期的效果,因此,嘗試尋求第三部門等社會(huì)力量的支持將成為一種趨勢(shì)。這種做法在歐美國(guó)家已經(jīng)流行開來,牛津大學(xué)和劍橋大學(xué)中的各學(xué)院經(jīng)費(fèi)主要來自大財(cái)團(tuán)和社會(huì)各界的捐贈(zèng)；在美國(guó),來自分政府部門的資金已經(jīng)成為公立大學(xué)教育經(jīng)費(fèi)中的重要組成部分。

　　（6）高校教師終身聘用制。美國(guó)高校教師聘任最顯著的特點(diǎn)是終身聘用制,一方面這種學(xué)術(shù)上的終身聘用制給高校教師帶來心理和生活上的保障,使他們能夠潛心教育和科學(xué)研究；另一方面,終身聘用制延長(zhǎng)了績(jī)效的考核時(shí)間,給高校教師的科研更多的時(shí)間和空間,有利于消除心理上的不安和急躁。即使出現(xiàn)安德魯懷爾斯教授那樣的情況也能給予相應(yīng)的補(bǔ)償。終身聘用制使得高校教師更多地追求學(xué)術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展,為績(jī)效工資的實(shí)施提供了制度上的支持。

　　參考文獻(xiàn)：

　　［1］吳文遠(yuǎn).基于績(jī)效的高校教師薪酬制度分析［J］.理工高教研究,20xx(8).

　　［2］丁偉忠.美國(guó)一流大學(xué)薪酬制度的初步分析［J］.高等教育,20xx(2).

　　［3］錢磊.美國(guó)教師績(jī)效工資制度的分析與反思［J］.教師教育研究,20xx(4).

績(jī)效管理的論文10

　　摘要：

　　文章分析了戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的涵義、特點(diǎn)，闡述了戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的必要性，探索了戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的路徑。論述中引例常州市鐵路建設(shè)處戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的具體做法和體驗(yàn)。

　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；績(jī)效管理；工資考核；效標(biāo)體系

　　一、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的涵義和特點(diǎn)

　　（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的涵義和作用。

　　1.涵義績(jī)效是指業(yè)績(jī)與成效的綜合。它一般指一定時(shí)間內(nèi)的工作行為、工作方式、工作結(jié)果及產(chǎn)生的客觀效果。它包括三層內(nèi)容，即做了什么，怎么做的，績(jī)效本身的質(zhì)量。績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。通過建立工資考核效標(biāo)體系，激勵(lì)員工取得優(yōu)異績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)單位組織目標(biāo)的一種管理方法。戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理，是指在績(jī)效管理中，更強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)要與單位戰(zhàn)略保持一致，與其他人力資源培訓(xùn)、工資考核、考核效標(biāo)體系建設(shè)等職能活動(dòng)聯(lián)系更強(qiáng)，更重視人力資源的潛能的挖掘。即在績(jī)效管理中，堅(jiān)持用單位的戰(zhàn)略目標(biāo)來規(guī)范、指導(dǎo)績(jī)效管理。

　　2.作用它能將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量指標(biāo)，進(jìn)行層層分解，經(jīng)過績(jī)效工資考核和對(duì)效標(biāo)體系的優(yōu)化管理，促使這些衡量指標(biāo)落實(shí)，并引導(dǎo)培養(yǎng)單位所需的核心專長(zhǎng)與技能知識(shí)，促使績(jī)效工資考核制度和績(jī)效考核效標(biāo)體系建設(shè)跟單位的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)匹配。

　　（二）戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的特點(diǎn)。

　　1.突出戰(zhàn)略性戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計(jì)劃和策略。因此，員工和部門的績(jī)效管理目標(biāo)，包括工資考核制度、考核效標(biāo)體系等，都必須服從和服務(wù)于單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，二者必須保持高度協(xié)調(diào)；員工的績(jī)效評(píng)估是隸屬于戰(zhàn)略控制的方式和戰(zhàn)略調(diào)整的手段；員工績(jī)效考核評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)的制訂和修改，必須隨單位的戰(zhàn)略要求和人力資源戰(zhàn)略要求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

　　2.強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理必須與其他人力資源管理職能如工資考核和效標(biāo)體系建設(shè)等，進(jìn)行統(tǒng)籌運(yùn)作、協(xié)調(diào)配合，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)設(shè)計(jì)。在績(jī)效管理中，績(jī)效工資考核評(píng)估的環(huán)節(jié)十分重要，它既要為薪酬管理、激勵(lì)實(shí)施、員工培訓(xùn)、晉升調(diào)動(dòng)、職業(yè)生涯規(guī)劃提供服務(wù)，考核評(píng)估結(jié)果又是單位職能部門決策的重要依據(jù)，直接影響到員工的切身利益。因此，員工十分重視績(jī)效工資考核評(píng)估的價(jià)值，從而鞭策自己提高績(jī)效素質(zhì)，它對(duì)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)非常有利。

　　3.堅(jiān)持人本性人力資源是單位的最寶貴的戰(zhàn)略資源，也是單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理尤其重視單位的.人才結(jié)構(gòu)合理、培養(yǎng)和使用，高度關(guān)注人力資源資本的優(yōu)化配置，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，形成尊重個(gè)性、鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗，盡可能滿足員工的合理需求，為他們積極排難解憂形成以人為本的良好氛圍。實(shí)踐證明，單位對(duì)人才的全面發(fā)展的重視和引導(dǎo)，是績(jī)效管理的重點(diǎn)，堅(jiān)持人本性是實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

　　二、戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的必要性

　　（一）保證單位戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)施

　　單位里的人力資源部門是一個(gè)戰(zhàn)略性的部門，人力資源績(jī)效管理工作重心始終放在單位的戰(zhàn)略性目標(biāo)上，通過建立健全高效率和高績(jī)效的管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮全體員工的創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新精神，把他們的聰明才智激發(fā)出來，全面提升單位的創(chuàng)新能力、履新能力，提高戰(zhàn)略定力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而保證單位戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)施。

　　（二）引領(lǐng)績(jī)效管理朝著戰(zhàn)略發(fā)力

　　績(jī)效管理包括目標(biāo)計(jì)劃、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展不斷循環(huán)反復(fù)的四個(gè)階段，運(yùn)用戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理，就能充分發(fā)揮戰(zhàn)略在績(jī)效管理四個(gè)階段中的引領(lǐng)作用，管理者和員工凝心聚力，心中有戰(zhàn)略，發(fā)力有方向。大家明白，績(jī)效管理包括工資考核、實(shí)施績(jī)效考核效標(biāo)體系的最終結(jié)果，決定自己的福利、待遇和職務(wù)升遷，如果自己的工作偏離了單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門指標(biāo)，就直接影響到自己的前程和利益。所以每個(gè)員工都會(huì)以單位的戰(zhàn)略來導(dǎo)向自己的奮斗目標(biāo)。這樣績(jī)效管理就能收到事半功倍的效果。

　　（三）促進(jìn)單位青年人才快速成長(zhǎng)

　　培養(yǎng)和用好青年人才是單位興旺發(fā)達(dá)的根基。戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理，尤其重視把青年人才的培養(yǎng)、使用列入單位的戰(zhàn)略層面進(jìn)行考核，盡可能地做到讓青年人才“安心、專注、癡迷”，營(yíng)造青年人才快速成長(zhǎng)的寬松環(huán)境，讓青年人才在為單位戰(zhàn)略目標(biāo)施展才華中大顯身手，脫穎而出。

　　三、戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)路徑

　　（一）明確戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的指導(dǎo)思想

　　首先，強(qiáng)調(diào)人力資源績(jī)效管理要以“人”為核心，視人力為“資本”。把人力資源列為單位的戰(zhàn)略資源，核心生產(chǎn)力的第一要素。把人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。其次，突出績(jī)效管理的根本任務(wù)是貫徹落實(shí)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。要求圍繞績(jī)效管理的所有實(shí)踐活動(dòng)，如績(jī)效工資考核、效標(biāo)體系建設(shè)等，必須與單位的戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)相匹配，要整合績(jī)效管理的所有要素和資源，調(diào)動(dòng)單位內(nèi)外的一切積極因素，充分發(fā)揮正能量的巨大威力，為實(shí)現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)而拼搏、而奉獻(xiàn)，要有不獲全勝?zèng)Q不收兵的英雄氣概。再次，在單位制訂戰(zhàn)略目標(biāo)中，必須堅(jiān)持“五大理念”（即十八屆五中全會(huì)提出的“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”）的引領(lǐng)作用。五大發(fā)展理念是單位戰(zhàn)略的靈魂和核心，績(jī)效管理、績(jī)效工資考核和效標(biāo)體系必須將五大理念列入管理、考核之中，要把五大理念細(xì)化成具體的各項(xiàng)對(duì)應(yīng)指標(biāo)，加以管理和考評(píng)。要讓每個(gè)部門、每個(gè)員工都高度自覺地堅(jiān)決貫徹執(zhí)行五大理念。讓每個(gè)員工把中國(guó)夢(mèng)、單位夢(mèng)和個(gè)人夢(mèng)緊緊相連。在實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，創(chuàng)造屬于自己的價(jià)值，迸發(fā)出自己的火花，燃燒自己的潛能，在敬業(yè)創(chuàng)業(yè)中建功立業(yè)。

　　（二）優(yōu)化戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的工作流程

　　以流程為中心來組織和安排，著眼于整個(gè)流程，把被分割的績(jī)效管理活動(dòng)整合成協(xié)調(diào)一致的由單位戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)領(lǐng)和導(dǎo)向的管理流程。管理流程包括目標(biāo)計(jì)劃、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展四個(gè)階段。績(jī)效管理工作流程經(jīng)過優(yōu)化，要求達(dá)到三個(gè)目的。一是部門領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)管理流程的目標(biāo)認(rèn)識(shí)統(tǒng)一，對(duì)達(dá)到目標(biāo)的過程形成共識(shí)；二是績(jī)效管理流程強(qiáng)調(diào)對(duì)三個(gè)導(dǎo)向的精準(zhǔn)把握，即除了結(jié)果導(dǎo)向、應(yīng)用導(dǎo)向，更重視達(dá)到目標(biāo)的過程，即過程導(dǎo)向。過程導(dǎo)向是發(fā)現(xiàn)單位績(jī)效管理中存在問題的關(guān)鍵所在，對(duì)糾正偏差、防止無效管理、無效工作特別重要，它能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，掌控和提高員工的工作績(jī)效水平和工作質(zhì)量，最終保證單位戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人績(jī)效的提升。三是績(jī)效管理流程，不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，而是特別強(qiáng)調(diào)在整個(gè)工作流程中，要高度重視溝通、輔導(dǎo)和幫助提高員工實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的素質(zhì)和能力。

　　（三）制定戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的工資考核制度

　　工資考核是實(shí)施貫徹戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理的核心部分，因此，格外重視做深、做細(xì)、重質(zhì)、重量地做好這項(xiàng)工作。在此，筆者以本人供職的常州市鐵路建設(shè)處為例進(jìn)行論述，該單位在實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理中，根據(jù)本單位的實(shí)際和常州市城鄉(xiāng)建設(shè)局的指導(dǎo)意見，制定本單位的《績(jī)效工資考核分配暫行辦法》。

　　1.明確總則做到“一理順?biāo)膱?jiān)持二提高”。一理順，即理順收入分配關(guān)系和事業(yè)單位收入分配秩序。四堅(jiān)持，即堅(jiān)持客觀公正、民主分開、注重實(shí)際；堅(jiān)持根據(jù)崗位特點(diǎn)，分類考核；堅(jiān)持平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合、組織考核與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合；堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平、按勞分配、實(shí)績(jī)?nèi)〕辍６�提高，通過進(jìn)一步完善績(jī)效工資考核辦法，制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核辦法，從而充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到提高工作效率、提高服務(wù)質(zhì)量，最終實(shí)現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2.確定績(jī)效管理的工資構(gòu)成績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資由單位按政府部門具體要求執(zhí)行；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按聘用崗位、工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)大小等指標(biāo)，由單位經(jīng)過統(tǒng)一考核分配。

　　3.確定績(jī)效管理工資的組成項(xiàng)目

　　（1）基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)立生活補(bǔ)貼和崗位津貼兩項(xiàng)，經(jīng)單位規(guī)定的七項(xiàng)考核細(xì)則，按月考核發(fā)放。

　　（2）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資根據(jù)單位列項(xiàng)分別考核執(zhí)行。該單位將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分為三項(xiàng)：季度目標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)津貼、重點(diǎn)工作突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)津貼、雙文明考核獎(jiǎng)勵(lì)津貼等項(xiàng)目。

　　4.成立績(jī)效管理工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組和績(jī)效工資考核工作組單位一把手任組長(zhǎng)，副組長(zhǎng)由單位領(lǐng)導(dǎo)中副職擔(dān)任，組員由職能部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任。工作組負(fù)責(zé)對(duì)部門科室進(jìn)行檢查與考核，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)考核情況。領(lǐng)導(dǎo)小組則全權(quán)負(fù)責(zé)研究決定本單位分配考核相關(guān)事項(xiàng)。

　　5.規(guī)定績(jī)效管理工資考核內(nèi)容一是對(duì)各科室部門的考核：根據(jù)各科室部門工作職能、工作目標(biāo)和任務(wù)逐月進(jìn)行考核，年終進(jìn)行年度綜合考評(píng)。二是對(duì)各科室部門職工的考核：按照各個(gè)職工的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)逐月進(jìn)行考核，年終進(jìn)行年度綜合考評(píng)。三是全面考核員工的德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，并以遵守單位規(guī)章制度、遵紀(jì)守法、臺(tái)帳記錄和生產(chǎn)安全及文明施工等方面細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，定性定量逐月進(jìn)行考核，年終再進(jìn)行年度綜合考評(píng)。

　　6.進(jìn)行績(jī)效管理工資考核績(jī)效管理采用逐級(jí)考核的方案，每月考核一次。具體分八個(gè)步驟：

　　（1）單位領(lǐng)導(dǎo)按自己分管科室進(jìn)行考核；

　　（2）各科室負(fù)責(zé)人考核本科室人員；

　　（3）各主管考核負(fù)責(zé)人將“月度績(jī)效目標(biāo)考核表”于次月第3個(gè)工作日前報(bào)單位辦公室；

　　（4）辦公室收集匯總各科室人員月度考核表后，于每月第5個(gè)工作日前把結(jié)果提交給單位領(lǐng)導(dǎo)；

　　（5）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)上月的考核結(jié)果進(jìn)行集體討論，形成初步結(jié)果；

　　（6）把初步結(jié)果向被考核人（含部門科室）反饋；

　　（7）被考核人、被考核科室部門，如對(duì)考核初步結(jié)果存有異議，可憑事實(shí)依據(jù)按正常渠道進(jìn)行申訴闡述；

　　（8）考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)申訴經(jīng)過再次調(diào)查核實(shí)，形成最終結(jié)論。

　　（四）建立與戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理協(xié)調(diào)的考核效標(biāo)體系

　　戰(zhàn)略是單位發(fā)展的方向和目標(biāo)，是長(zhǎng)期發(fā)展的愿景（一般3-5年）。戰(zhàn)略更是單位為了適應(yīng)未來環(huán)境變化、尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略。其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境（含市場(chǎng)環(huán)境、上級(jí)政府部門的政策環(huán)境等）、單位實(shí)力、戰(zhàn)略目標(biāo)的三者動(dòng)態(tài)平衡。單位戰(zhàn)略包含了指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。因此，建立績(jī)效考核效標(biāo)體系時(shí)，必須考慮到同單位戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)。戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)調(diào)起指導(dǎo)性作用，效標(biāo)體系必須具有可操作性。

　　1.考核指標(biāo)體系與戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)為了保證考核指標(biāo)體系的統(tǒng)一性、一致性，保證績(jī)效考核的公平性。績(jī)效考核的指標(biāo)體系可從單位戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉、篩選，即根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略，分別提煉出特征型、行為型、效果型三類績(jī)效考核指標(biāo)體系。筆者以常州市鐵路建設(shè)處為例，該單位根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)既制定了《考核細(xì)則通用部分》，還根據(jù)各職能科室的特征，制定了含辦公室、工會(huì)、團(tuán)支部、財(cái)務(wù)科、前期工作科、工程管理科、動(dòng)遷管理科、總師辦等部門的《考核細(xì)則》。各部門科室考核指標(biāo)數(shù)量為5-12條，在定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的掌握比例上，一般為2：1或3：1。

　　2.標(biāo)準(zhǔn)體系與戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)單位戰(zhàn)略規(guī)劃了單位的總目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃，可以采取兩種方法。其一是：自上而下。即單位領(lǐng)導(dǎo)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)崗位。特點(diǎn)是自上而下傳遞單位的績(jī)效壓力，戰(zhàn)略目標(biāo)分散到每個(gè)員工的身上，起到千斤重?fù)?dān)眾人挑，各自努力保總目標(biāo)。其二是：自下而上。即由員工根據(jù)各自的實(shí)際，制定個(gè)人目標(biāo)，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與單位總目標(biāo)有差距時(shí)，單位績(jī)效管理人員則負(fù)責(zé)引導(dǎo)和銜接工作。盡可能讓所有員工的個(gè)人目標(biāo)與單位戰(zhàn)略目標(biāo)保持協(xié)調(diào)。

　　3.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的高低與優(yōu)化，直接影響到戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實(shí)施。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)過高，多數(shù)人完不成，挫傷積極性，失去激勵(lì)作用；標(biāo)準(zhǔn)定得過低，員工不經(jīng)過努力就能完成，也會(huì)失去激勵(lì)作用。優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，其考核基本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以70%-80%的員工能達(dá)到的水平作為戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化設(shè)計(jì)十分重要，它對(duì)多數(shù)員工實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)起到引領(lǐng)作用；對(duì)先進(jìn)超額完成指標(biāo)定額的員工則起到激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)作用；對(duì)少數(shù)要經(jīng)過艱苦努力或拼搏方能完成指標(biāo)的員工，則起到鞭策鼓勵(lì)作用。這樣，單位形成千方百計(jì)完成個(gè)人指標(biāo)，凝心聚力實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的良好局面。

　　四、結(jié)語

　　實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理，是單位實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代管理的一個(gè)重要組成部分，也是我國(guó)進(jìn)入全面建成小康社會(huì)進(jìn)程中，單位必須面對(duì)的一個(gè)重要現(xiàn)代管理課題。筆者單位實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理盡管還處在起步階段，但對(duì)于單位的可持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，已經(jīng)取得十分明顯的成效。由于本課題研究?jī)?nèi)容涵蓋寬泛，許多問題還有待深入探索，筆者愿意同專家、學(xué)者、同行一起，深耕細(xì)作，終將取得更加豐碩的成果，讓世人拭目以待。

績(jī)效管理的論文11

　　【摘 要】21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以高新技術(shù)知識(shí)為依托，人是物質(zhì)的載體，勞動(dòng)力是生產(chǎn)要素中最活躍的因素，而人力資源作為“第一資源”，正日益受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績(jī)效管理。由此可見，作為企業(yè)整體管理運(yùn)營(yíng)的導(dǎo)向，績(jī)效發(fā)揮著不可或缺的作用。通過研究績(jī)效管理的原理和模式，不僅可以確定適合企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理模式，也可使企業(yè)達(dá)到設(shè)定的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源；績(jī)效考核；績(jī)效管理

　　績(jī)效考核作為績(jī)效管理中的重要一環(huán)，其目的主要在于確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。績(jī)效考核有多種方法，但在現(xiàn)實(shí)企業(yè)考核過程中存在著許多誤區(qū)，企業(yè)應(yīng)該準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到這些誤區(qū)并積極尋求解決措施，從而設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的考評(píng)體系。

　　一、績(jī)效考核中的誤區(qū)及解決措施

　　 （一）考核定位。在考核定位中主要會(huì)出現(xiàn)定位模糊和定位偏差問題，因此企業(yè)在考核過程中應(yīng)首先明確考核首要目的，將考核作為一種控制手段，并通過對(duì)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善。其次明確考核派生作用，考核結(jié)果可用于員工的獎(jiǎng)懲、晉升以及各種利益的分配等多個(gè)方面，企業(yè)只有將考核作為完整的績(jī)效管理中的一環(huán)看待，起到預(yù)期的激勵(lì)效用。最后明確考核完整系統(tǒng)，各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

　　（二）指標(biāo)確定。在指標(biāo)確定上容易出現(xiàn)指標(biāo)及指標(biāo)層次模糊的誤區(qū)，因此企業(yè)在對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)盡量選用一些客觀明確的指標(biāo)，如成本、時(shí)效、產(chǎn)量及質(zhì)量等，加入更多的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)而避免僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，使績(jī)效考核的指標(biāo)形成一套完整的體系，從而使評(píng)價(jià)可操作化，客觀化。另外，在建立指標(biāo)時(shí)強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性，既需要強(qiáng)調(diào)過程也需要強(qiáng)調(diào)結(jié)果，既需要強(qiáng)調(diào)“激勵(lì)”也需要強(qiáng)調(diào)“保健”。同時(shí)建立明確的工作說明書，進(jìn)行有效的工作分析，加強(qiáng)與各個(gè)部門主管以及員工之間的溝通交流，確定科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　（三）周期設(shè)置。如果企業(yè)考核期限固定不變，那么企業(yè)考評(píng)無法起到有效作用，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的'績(jī)效指標(biāo)采取不同的考核周期，增加靈活性。如對(duì)任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，適當(dāng)縮短考核周期，起到更好的激勵(lì)作用。而周邊績(jī)效的指標(biāo)則具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需要長(zhǎng)時(shí)間的觀察記錄以作為科學(xué)合理考核的依據(jù)。

　　（四）考核實(shí)施。在考核實(shí)施中，往往出現(xiàn)寬嚴(yán)把握不穩(wěn)定、形式主義傾向、平均傾向嚴(yán)重“暗箱”操作明顯以及一些干擾效應(yīng)。因此企業(yè)在考核過程中，主觀的評(píng)判應(yīng)該以量化數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以求最大限度地避免干擾；對(duì)工作中的各個(gè)方面進(jìn)行逐一評(píng)價(jià)，切忌籠統(tǒng)地以偏概全；在評(píng)估表中不要使用概念界定模糊不清的措詞，以防不同的評(píng)估者理解產(chǎn)生偏差；對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使程序規(guī)范化；充分做好考核和其他管理環(huán)節(jié)的銜接，將績(jī)效考核融入績(jī)效管理這一整體體系中，防止各個(gè)環(huán)節(jié)的脫節(jié)。

　　二、績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

　　（一）目標(biāo)的設(shè)置。績(jī)效考核目標(biāo)是對(duì)員工在績(jī)效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定，設(shè)定一個(gè)明確的目標(biāo)是良好的績(jī)效考核體系的開始，考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該和企業(yè)總體目標(biāo)保持一致，并服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。績(jī)效目標(biāo)由績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成。績(jī)效指標(biāo)是指績(jī)效的維度，在確定時(shí)應(yīng)該依據(jù)員工的工作分析，立足實(shí)際，涵蓋員工的全部工作內(nèi)容，以更加準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的實(shí)際績(jī)效；績(jī)效指標(biāo)在力求具體化和明確化的同時(shí)，也要體現(xiàn)出一定的差異性和變動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的衡量和科學(xué)有效性。因此在確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)該具體清楚，盡可能地使用量化的標(biāo)準(zhǔn)。

　　（二）周期的確定。績(jī)效考核周期，主要用于確定多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核。由于績(jī)效考核需要耗費(fèi)一定的人力、物力和財(cái)力，因此，考核周期過短會(huì)增加企業(yè)管理成本，造成不必要的開支，而考核周期過長(zhǎng)又會(huì)降低考核的準(zhǔn)確性和時(shí)效性，不利于員工工作的及時(shí)改進(jìn)，從而影響到企業(yè)績(jī)效管理的整體效果。因此，確定合理準(zhǔn)確的績(jī)效考核周期是績(jī)效考核管理的重要前提之一。周期的確定主要受職位性質(zhì)、指標(biāo)類型和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置等多個(gè)因素的影響。

　　（三）主體的選擇。傳統(tǒng)的考核主體比較單一，主要以上級(jí)為主，考核主觀性和盲目性問題突出，而隨著360度考核方法被各個(gè)企業(yè)廣泛采用，企業(yè)開始選取多元化考評(píng)主體進(jìn)行績(jī)效考核，以期最大化地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的公平性和客觀性。很多企業(yè)并沒有真正地了解360度考核方法，因此在設(shè)置考核主體時(shí)就出了問題。很多企業(yè)規(guī)定所有的考核指標(biāo)都要由被考核者的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)共同進(jìn)行評(píng)價(jià)，體現(xiàn)的差異只是各個(gè)評(píng)價(jià)人在最終的結(jié)果計(jì)算中所占的權(quán)重不同而已，即不同的考核者對(duì)于不同指標(biāo)的了解程度是不同的，這種方法看似公平，實(shí)則是更大的不公平。因此，為了保證考核的客觀公正，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來有選擇性地確定考核主體，盡量選取對(duì)考核指標(biāo)了解的考核者，必要時(shí)進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，并且，不同的指標(biāo)要由不同的考核主體進(jìn)行，盡可能地消除考核的片面性。

　　三、結(jié)語

　　對(duì)企業(yè)績(jī)效的考核是一項(xiàng)復(fù)雜而又系統(tǒng)的工程，在實(shí)施績(jī)效考核過程中出現(xiàn)一些問題是在所難免的，關(guān)鍵要能夠?qū)�問題進(jìn)行深入分析，找到其根源所在，將績(jī)效考核放到整個(gè)體系中去考量，避免片面單一地看待，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效管理的論文12

　　一、會(huì)計(jì)管理在單位管理中的地位

　　社會(huì)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)處在了高速發(fā)展階段，會(huì)計(jì)管理可以看成是事業(yè)單位管理的重要組成成分，甚至可以說成是事業(yè)單位管理存在和發(fā)展的根本前提。我們必須充分認(rèn)識(shí)到會(huì)計(jì)管理的重要性，會(huì)計(jì)管理是科學(xué)管理事業(yè)單位的重要方式，也是監(jiān)督事業(yè)單位所有工作的重要手段。事業(yè)單位在進(jìn)行計(jì)劃的制定以及政策的調(diào)整時(shí)，會(huì)計(jì)管理也是十分重要的依據(jù)。會(huì)計(jì)管理關(guān)系著事業(yè)單位的整體經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，與事業(yè)單位的全局性發(fā)展也有著相當(dāng)密切的關(guān)系。會(huì)計(jì)管理是一個(gè)體系，它的整體運(yùn)行決定著事業(yè)單位管理是否滿足事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際需求。會(huì)計(jì)管理可以說是事業(yè)單位的基礎(chǔ)管理工作，我們要不斷提高會(huì)計(jì)管理的實(shí)效性，才能明顯改善事業(yè)單位的管理效果。事業(yè)單位管理過程中，會(huì)計(jì)管理是不可缺少的一個(gè)重要管理工具，不僅反映了事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的過程與結(jié)果，還通過預(yù)算、監(jiān)督和參與決策等方方面面參加到事業(yè)單位管理的過程之中，作為一個(gè)重要的管理環(huán)節(jié)來使用。如果會(huì)計(jì)管理在事業(yè)單位管理工作中存在許多問題，那么就會(huì)勢(shì)必嚴(yán)重影響事業(yè)單位的發(fā)展和擴(kuò)大。由此可見，會(huì)計(jì)管理在事業(yè)單位管理中的重要性。因此，我們更應(yīng)該加強(qiáng)和鞏固會(huì)計(jì)管理在事業(yè)單位管理中的基礎(chǔ)性地位，以便事業(yè)單位更完美的壯大和更長(zhǎng)久的發(fā)展。

　　二、以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)管理分析

　　事業(yè)單位管理經(jīng)營(yíng)體系的重要基礎(chǔ)就是會(huì)計(jì)管理，而績(jī)效管理可以看成是事業(yè)單位科學(xué)管理的靈魂，這兩種管理方式在事業(yè)單位管理經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。績(jī)效管理又算是會(huì)計(jì)管理的基礎(chǔ)組成成分，績(jī)效管理的效率也直接作用并影響會(huì)計(jì)管理的效率。績(jī)效管理實(shí)施中會(huì)產(chǎn)生一定的財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)需要得到會(huì)計(jì)管理的肯定，要讓每一種跟事業(yè)單位資金鏈條掛鉤的考核指標(biāo)擁有正確的、合理的、公平的科學(xué)依據(jù)。如果績(jī)效管理脫離了會(huì)計(jì)管理，那么績(jī)效管理的.實(shí)施只能是竹籃打水一場(chǎng)空。相反的，對(duì)于會(huì)計(jì)管理來講，會(huì)計(jì)管理的工作也不僅是依靠會(huì)計(jì)管理人員的服務(wù)就可以順利開展的，因?yàn)闀?huì)計(jì)管理只能做到發(fā)現(xiàn)問題，想要解決問題就必須得到績(jī)效管理在工作上的權(quán)利配合。績(jī)效管理和會(huì)計(jì)管理是事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理的兩大重要內(nèi)容，在事業(yè)單位運(yùn)行中實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與會(huì)計(jì)管理的有機(jī)結(jié)合能夠在很大程度上提高事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)效率，還可以增強(qiáng)事業(yè)單位管理的活力。我們要以事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，在績(jī)效管理的計(jì)劃制定和監(jiān)控考察等相關(guān)環(huán)節(jié)中，會(huì)計(jì)管理都發(fā)揮著相應(yīng)的十分重要的功能作用。我們要科學(xué)合理的對(duì)績(jī)效管理以及財(cái)務(wù)管理進(jìn)行規(guī)范，讓它們扮演自己應(yīng)該扮演的角色，還要在促進(jìn)會(huì)計(jì)管理作用的同時(shí)不斷的提升績(jī)效管理效率，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。

　　三、總結(jié)

　　如何使事業(yè)單位走可持續(xù)發(fā)展道路已經(jīng)成為事業(yè)單位普遍關(guān)心的重要問題。根據(jù)實(shí)踐證明，要想使事業(yè)單位管理趨于規(guī)范化，使事業(yè)單位快速健康發(fā)展的最有效途徑就是績(jī)效管理。我們要努力通過會(huì)計(jì)管理形式的系統(tǒng)性和連貫性記錄反映實(shí)際經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)，從而做好事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理工作。把績(jī)效管理作為會(huì)計(jì)管理的基礎(chǔ)，兩者合理的有機(jī)地結(jié)合可以為事業(yè)單位創(chuàng)造效益的最大化，還可以為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。事業(yè)單位的會(huì)計(jì)管理和績(jī)效管理成為了事業(yè)單位在更好運(yùn)作中的兩個(gè)重要方面。在事業(yè)單位的管理過程中，事業(yè)單位的會(huì)計(jì)管理與績(jī)效管理之間相互制約，因此，事業(yè)單位只有更加合理地規(guī)范財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理，才可以強(qiáng)化會(huì)計(jì)管理在績(jī)效管理中的功能。

績(jī)效管理的論文13

　　一、績(jī)效評(píng)價(jià)在醫(yī)院成本管理中的應(yīng)用

　　1.根據(jù)成本核算特點(diǎn)建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系

　　醫(yī)院成本管理重在做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作，可績(jī)效評(píng)價(jià)比較難做但必須著重做的事就是建立起科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系。醫(yī)院涉及到醫(yī)療工作程序，比普通企業(yè)運(yùn)營(yíng)要復(fù)雜繁瑣得多，涉及范圍極廣。醫(yī)院?jiǎn)T工處在不同部門，所從事工作性質(zhì)不同，即使同一部門中的員工，從事的工作也不盡相同。所以，很難對(duì)其進(jìn)行客觀、全面的績(jī)效評(píng)價(jià)。因此，醫(yī)院急需建立科學(xué)評(píng)價(jià)績(jī)效體系，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)客觀、統(tǒng)一的管理。醫(yī)院進(jìn)行成本核算時(shí)，需要先梳理那些比較繁瑣的業(yè)務(wù)，然后依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行歸類，同時(shí)還要具體規(guī)定成本分配及其確認(rèn)方式，并在此基礎(chǔ)上，建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。現(xiàn)今，大多醫(yī)院實(shí)施成本核算工作，多分為科、院二級(jí)進(jìn)行，績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象相對(duì)明確。在明確了績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象的基礎(chǔ)上需要參照核算單位的劃分情況定好責(zé)任單位；具體的評(píng)價(jià)方法需要依照評(píng)價(jià)對(duì)象的不同再制定；績(jī)效評(píng)價(jià)體系搭建起了以后需要通過制度的形式，把具體操作程序固定下來，如需修改，也要規(guī)定必須通過特定程序來實(shí)施。建立和完善評(píng)價(jià)體系屬于動(dòng)態(tài)的發(fā)展的過程，諸多醫(yī)院都把科室當(dāng)成考核單位，這取決于其成本核算特點(diǎn)，工作質(zhì)量及效率均在考核范圍之內(nèi)，還要考慮到工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度等問題，因地制宜的'調(diào)整評(píng)價(jià)方法。在實(shí)踐中不斷修改，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系日趨完善并穩(wěn)步發(fā)展，使之能夠引導(dǎo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作朝著良好方向發(fā)展。

　　2.在成本管理中科學(xué)運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

　　績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)醫(yī)院成本管理制度的改進(jìn)與完善有著重要的作用。對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，再參照分析結(jié)果對(duì)醫(yī)院成本管理中存在的問題進(jìn)行修改，并不斷完善。如果評(píng)價(jià)結(jié)果比較低，那么就要找出低績(jī)效出現(xiàn)的原因，是人為因素造成的，還是制度本身的問題，如是后者須制定出改進(jìn)的方案。如果評(píng)價(jià)結(jié)果是比較高的，那么要考慮高績(jī)效是否具備提升空間，還可以運(yùn)用哪些方法來使績(jī)效水平更上一層，如改變成本計(jì)劃或改進(jìn)成本控制等。最后，則需要針對(duì)分析結(jié)果對(duì)成本管理制度進(jìn)行改進(jìn)，逐步完善。績(jī)效評(píng)價(jià)雖然屬于成本管理中的最后步驟，但并非終點(diǎn)。醫(yī)院實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)工作，只是成本管理的手段，是起點(diǎn)，是循環(huán)往復(fù)的，而且會(huì)出現(xiàn)螺旋式上升的趨勢(shì)，績(jī)效評(píng)價(jià)恰好屬于上升的起點(diǎn)。前一次業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是后一次成本管理的基礎(chǔ)，因此，成本管理水平能否提高，取決于如何科學(xué)運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。醫(yī)院需要不斷轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)的理念，對(duì)待績(jī)效評(píng)價(jià)需要站在成本管理高度上，恰當(dāng)合理地應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，努力實(shí)現(xiàn)成本管理水平的迅速提高。由此可見，績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)整個(gè)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有著重要的作用。績(jī)效評(píng)價(jià)中的獎(jiǎng)懲制度對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工也有明顯的激勵(lì)和約束作用。至于獎(jiǎng)懲措施的制定，需要參考績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分層次地獎(jiǎng)勵(lì)那些績(jī)效較好的員工們，對(duì)于那些貢獻(xiàn)巨大的員工，給予物質(zhì)和精神方面的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于那些績(jī)效不好的員工，需要給予相應(yīng)的懲罰。賞罰分明有助于每個(gè)部門的員工都積極配合成本管理工作，使成本管理工作更加順利有效地進(jìn)行，從而達(dá)到降低成本，提高績(jī)效的目的。

　　二、結(jié)語

　　成本管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)成本控制的效率和效果進(jìn)行評(píng)估，是一種服務(wù)于成本管理的狹義績(jī)效評(píng)價(jià)，它已經(jīng)成為全成本管理中的重要組成部分，極大地促進(jìn)了全成本管理的健康發(fā)展。客觀、公正、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)可以提高人的能力，激活人的活力，使全員重視成本管理，提高成本管理的效率，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

績(jī)效管理的論文14

　　1開展質(zhì)檢信息化績(jī)效管理體系研究的必要性和意義

　　國(guó)家質(zhì)檢總局成立十幾年來，全系統(tǒng)的信息化建設(shè)、應(yīng)用和管理水平有了長(zhǎng)足進(jìn)步，信息化進(jìn)入到深入應(yīng)用階段，信息化投入效益、應(yīng)用效率和運(yùn)行效果已經(jīng)直接或間接影響著質(zhì)檢系統(tǒng)工作效率和政府職能實(shí)現(xiàn)。質(zhì)檢系統(tǒng)實(shí)施以質(zhì)取勝戰(zhàn)略，加強(qiáng)產(chǎn)品質(zhì)量安全監(jiān)管，嚴(yán)把出入境檢驗(yàn)檢疫關(guān)，無不需要信息化給予強(qiáng)有力的支持，信息化已成為質(zhì)檢系統(tǒng)履職的重要組成部份。當(dāng)前，信息化工作有三個(gè)急需解決的問題：

　　①各單位、各部門信息化投入的積極性，催生了信息化建設(shè)的分散和無序、多頭和重復(fù)，產(chǎn)生了發(fā)展不平衡和步調(diào)不一致，信息化主管部門缺乏有效抓手；

　　②質(zhì)檢系統(tǒng)信息化進(jìn)入到深入應(yīng)用階段，各層級(jí)人員對(duì)信息化及其效益認(rèn)識(shí)有差異，對(duì)信息化投入與產(chǎn)出心存疑慮，對(duì)應(yīng)用的推進(jìn)缺乏動(dòng)力，困難重重，信息化工作缺乏有力推手；

　　③新形勢(shì)下，應(yīng)急處置、運(yùn)行維護(hù)、網(wǎng)絡(luò)與信息安全對(duì)信息化工作提出了更高要求，確保質(zhì)檢業(yè)務(wù)正常開展需要更有力的幫手。

　　開展質(zhì)檢系統(tǒng)信息化績(jī)效管理體系研究的具體目的在于：

　　①反映質(zhì)檢信息化發(fā)展現(xiàn)狀；

　　②檢查質(zhì)檢信息化發(fā)展水平；

　　③發(fā)現(xiàn)質(zhì)檢信息化發(fā)展特色；

　　④建立質(zhì)檢信息化動(dòng)力機(jī)制；

　　⑤引領(lǐng)質(zhì)檢信息化發(fā)展方向。世界銀行首席信息專家羅伯特舒瓦爾曾估算，發(fā)展中國(guó)家的電子政務(wù)項(xiàng)目大約有35%完全失敗，50%部分失敗，只有15%的項(xiàng)目取得成功。近年來，我國(guó)電子政務(wù)建設(shè)累計(jì)已經(jīng)投入了大量資金，非常有必要開展績(jī)效評(píng)估。質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)估屬于電子政務(wù)信息化績(jī)效評(píng)估的組成部分，目前建立健全質(zhì)檢系統(tǒng)信息化績(jī)效管理體系顯得尤其重要，構(gòu)建質(zhì)檢系統(tǒng)信息化績(jī)效管理體系已經(jīng)成為管理信息化的重要組成部份，將為建立質(zhì)檢信息化管理長(zhǎng)效機(jī)制奠定基礎(chǔ)，確立信息化部門在質(zhì)檢系統(tǒng)的戰(zhàn)略地位。

　　2信息化績(jī)效評(píng)估相關(guān)理論方法介紹

　　信息化績(jī)效評(píng)估要取得成功，方法的選擇至關(guān)重要，合適的方法是取得績(jī)效評(píng)價(jià)成功的關(guān)鍵。在電子政務(wù)信息化績(jī)效評(píng)價(jià)方面，無論國(guó)外還是國(guó)內(nèi)都處于嘗試探索階段。電子政務(wù)信息化績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)比較困難的工作，一方面由于電子政務(wù)信息化不僅是一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程，而且屬于多投入多產(chǎn)出，它的產(chǎn)出不易用量化指標(biāo)來衡量，定性指標(biāo)往往又存在主觀性，不利于客觀評(píng)價(jià)；另一方面在這一領(lǐng)域至今尚未有成熟的理論指導(dǎo)和合適的測(cè)量辦法、測(cè)量工具。由于理論基礎(chǔ)、思想認(rèn)識(shí)、制約條件和發(fā)展階段等多方面因素，當(dāng)前，我國(guó)電子政務(wù)績(jī)效評(píng)估實(shí)踐中存在一些片面的認(rèn)識(shí)和做法，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①重電子績(jī)效、輕政務(wù)績(jī)效，多數(shù)部門和地方還都是以評(píng)估“電子”為主，評(píng)估指標(biāo)多是技術(shù)性指標(biāo)，很少真正對(duì)“政務(wù)”方面進(jìn)行評(píng)估；②評(píng)估方法不完善，可能對(duì)電子政務(wù)發(fā)展本身產(chǎn)生誤導(dǎo)；③電子政務(wù)績(jī)效管理工作體系建設(shè)跟不上發(fā)展的需要，績(jī)效管理的戰(zhàn)略性作用不能充分發(fā)揮。目前國(guó)內(nèi)外比較有代表性的幾個(gè)相關(guān)成果包括：

　　（1）美國(guó)基于聯(lián)邦實(shí)體架構(gòu)模型的評(píng)價(jià)體系基于聯(lián)邦實(shí)體架構(gòu)（FederalEnterpriseArchitecture，以下簡(jiǎn)稱FEA）績(jī)效參考模型是20xx年由美國(guó)政府主管電子政務(wù)工作的主要機(jī)構(gòu)聯(lián)合開發(fā)，它具有應(yīng)用目標(biāo)的完整性、模型結(jié)構(gòu)的邏輯性和實(shí)際使用的靈活性。該模型為電子政務(wù)績(jī)效評(píng)估提供了一個(gè)指導(dǎo)性的規(guī)范框架，要求實(shí)際管理者在這個(gè)框架指導(dǎo)下充分發(fā)揮自己的專業(yè)判斷能力進(jìn)行實(shí)際操作。該評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)思想最大的特色在于應(yīng)用目標(biāo)的完整性、體系結(jié)構(gòu)的邏輯性和實(shí)際使用的靈活性。但是，當(dāng)從實(shí)用性角度再次審視這個(gè)體系的時(shí)候，卻不得不面對(duì)這樣一個(gè)事實(shí)：對(duì)于我國(guó)所要建設(shè)的電子政務(wù)系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系而言，美國(guó)的體系基本上只是一個(gè)理論參考，而不可能成為實(shí)際應(yīng)用的工具。原因在于美國(guó)政府構(gòu)建這套體系的出發(fā)點(diǎn)是為工作人員提供一個(gè)指導(dǎo)性的規(guī)范框架，要求實(shí)際管理者在這個(gè)框架的指導(dǎo)下，充分發(fā)揮自己的專業(yè)判斷能力進(jìn)行實(shí)際操作，這與我國(guó)目前的現(xiàn)狀和需求不一樣。

　　（2）印度基于電子政務(wù)評(píng)估框架的評(píng)價(jià)體系印度基于電子政務(wù)評(píng)估框架的評(píng)價(jià)體系（E-GovernanceAssessmentFramework，以下簡(jiǎn)稱EAF）特點(diǎn)是評(píng)估過程嚴(yán)格、評(píng)估內(nèi)容具體和操作方法易用。與美國(guó)電子政務(wù)系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的指導(dǎo)性和靈活性不同，印度EAF特別突出了其嚴(yán)格性和易用性，它在指標(biāo)體系的完備度和評(píng)價(jià)方法的可操作性以及對(duì)預(yù)算決策的指導(dǎo)作用等方面均有良好的表現(xiàn)，而在問題的推理以及改進(jìn)建議機(jī)制方面則沒有提供支持。其主要原因在于印度政府將EAF的設(shè)計(jì)目標(biāo)明確地定位在輔助相關(guān)管理部門進(jìn)行投資決策上，并未打算將其擴(kuò)展到電子政務(wù)建設(shè)使用部門的管理改進(jìn)方面。

　　（3）COBIT企業(yè)IT治理與管理框架COBIT（ControlObjectivesforInformationandrelatedTechnology，簡(jiǎn)稱COBIT）企業(yè)IT治理與管理框架：COBIT1996年由美國(guó)IT治理研究所開發(fā)，它是面向應(yīng)用，具有通用性、一般性，不能提供針對(duì)某一具體行業(yè)或具體需求問題的績(jī)效評(píng)估方案。由于COBIT是一個(gè)通用性框架，沒有針對(duì)電子政務(wù)進(jìn)行特別的設(shè)計(jì)，所以其很多指標(biāo)的表述與內(nèi)涵都是面向經(jīng)濟(jì)效益等方面，而與電子政務(wù)的整體要求存在一定差異。因此，盡管COBIT的指標(biāo)非常全面，但對(duì)于中國(guó)電子政務(wù)系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)而言，也只能作為建立指標(biāo)體系的參照和補(bǔ)充。

　　（4）ITGov三位一體評(píng)估模型20xx年中國(guó)IT治理研究中心開發(fā)了ITGov三位一體信息化績(jī)效評(píng)估模型體系，分別從戰(zhàn)略層面、管控層面、項(xiàng)目層面對(duì)信息化過程的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，從而形成一套綜合完整的績(jī)效管理評(píng)估模型體系。在應(yīng)用時(shí)可以結(jié)合信息化的具體實(shí)施策略，單獨(dú)運(yùn)用某一種評(píng)估體系，或者綜合運(yùn)用。由于應(yīng)用背景與整體目標(biāo)的差異，上述體系雖然都在各自的應(yīng)用范圍內(nèi)得到了較好效果，但仍然無法滿足質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)估工作的實(shí)際需要。質(zhì)檢系統(tǒng)應(yīng)該立足于實(shí)際情況，參考這些體系中先進(jìn)的理論和思想，建立適合自己的'評(píng)價(jià)體系。

　　3質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)估的基本思路與方法

　　（1）明確評(píng)估目標(biāo)評(píng)估首先必須要有明確的目的，但評(píng)估本身不是目的，評(píng)估的最終目標(biāo)是為了決策。對(duì)質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)估來說，最主要的目的是為了輔助領(lǐng)導(dǎo)決策，評(píng)價(jià)質(zhì)檢系統(tǒng)信息化建設(shè)投資水平，引領(lǐng)質(zhì)檢系統(tǒng)信息化發(fā)展方向。

　　（2）定性和定量評(píng)估相結(jié)合[7]以前信息化評(píng)估通常以定量指標(biāo)為主，而且主要采用財(cái)務(wù)指標(biāo)定量分析，通常采用投資回收期、投資收益率、凈現(xiàn)值等方法衡量信息系統(tǒng)應(yīng)用的效果。當(dāng)信息系統(tǒng)投資的目的是改善操作效率時(shí)，傳統(tǒng)的評(píng)估技術(shù)還可用，因?yàn)檫@種投資主要用于產(chǎn)生有形收益，并給予直接的項(xiàng)目成本。這種操作層的信息系統(tǒng)部署傳統(tǒng)上被用于實(shí)現(xiàn)效率上的收益。然而，當(dāng)管理者意識(shí)到IT更廣泛的戰(zhàn)略收益，這種方法就凸現(xiàn)出其局限性：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是歷史性的靜態(tài)數(shù)據(jù)，反映的是結(jié)果，具有靜止、單一和被動(dòng)反應(yīng)的特點(diǎn)。完全采用財(cái)務(wù)指標(biāo)定量評(píng)估，是一種短期業(yè)績(jī)的計(jì)量。如果對(duì)組織信息化評(píng)估完全建立在這種定量分析的基礎(chǔ)上，就會(huì)助長(zhǎng)組織經(jīng)營(yíng)者的急功近利思想和短期投資行為。由于IT績(jī)效的滯后性和無形性，其所帶來的組織文化改善等許多內(nèi)容很難量化，或者量化分析不準(zhǔn)確。對(duì)于考察這些行為來講，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的傳統(tǒng)定量分析方法就顯得捉襟見肘。而如果完全采用非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，也存在著明顯缺陷：與財(cái)務(wù)指標(biāo)相比，定性指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)往往缺乏一個(gè)完整的理論框架。由于非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及到各個(gè)不同部門或者環(huán)節(jié)，指標(biāo)之間很難避免相互矛盾。綜上可以看出，如果在評(píng)估時(shí)僅關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，則容易造成組織的短期行為，影響組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；而過分關(guān)注非財(cái)務(wù)指標(biāo)，則會(huì)由于難以準(zhǔn)確描述和操作而導(dǎo)致組織IT行為失控。在IT環(huán)境下，將定性與定量分析有機(jī)結(jié)合是一種最優(yōu)的選擇。

　　（3）以全過程為評(píng)估范圍多數(shù)評(píng)估活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力都是傳統(tǒng)的系統(tǒng)開發(fā)生命周期，并分為事前評(píng)估、事中評(píng)估、事后評(píng)估等幾個(gè)階段。盡管多數(shù)組織認(rèn)為評(píng)估的目的是改善系統(tǒng)開發(fā)的過程與已開發(fā)的系統(tǒng)，但實(shí)際上評(píng)估的實(shí)質(zhì)已經(jīng)成為結(jié)束項(xiàng)目而不是項(xiàng)目改進(jìn)，尤其是實(shí)施后評(píng)估。目前對(duì)項(xiàng)目的評(píng)估一旦在信息系統(tǒng)啟動(dòng)后就很少能夠引起關(guān)注，事實(shí)上根本就沒有執(zhí)行持續(xù)的評(píng)估。對(duì)組織而言，信息系統(tǒng)是一項(xiàng)效益驅(qū)動(dòng)的投資，故規(guī)劃階段是否適度、開發(fā)質(zhì)量是否能夠保證，系統(tǒng)建成后運(yùn)行效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，這些均會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生十分關(guān)鍵的影響。因此，IT績(jī)效評(píng)估應(yīng)該是涵蓋整個(gè)生命周期的持續(xù)性評(píng)估，而不只是判斷開始如何投資或者只是實(shí)施后的評(píng)估。評(píng)估不是一次性快照，而是多階段活動(dòng)，貫穿項(xiàng)目開發(fā)與運(yùn)行的整個(gè)過程。績(jī)效評(píng)估只是在有規(guī)劃目標(biāo)和期望結(jié)果的環(huán)境中才更加重要，因此需要有明確的規(guī)劃和所期望的結(jié)果來實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改善。

　　（4）注重動(dòng)態(tài)評(píng)估與管理信息系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估是一個(gè)動(dòng)態(tài)、復(fù)雜的過程，評(píng)估的環(huán)境、內(nèi)容和過程之間的交互是多方面的。傳統(tǒng)的評(píng)估通常都為靜態(tài)，在穩(wěn)定環(huán)境下，這種評(píng)估主要關(guān)注如何有效率地使用資源并達(dá)到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，而不是更廣泛的組織變更；傳統(tǒng)的實(shí)施后評(píng)估是一次性地考察信息系統(tǒng)部門交付的產(chǎn)品是否適合。然而，信息系統(tǒng)建立后其運(yùn)行的環(huán)境是動(dòng)態(tài)不斷變化的，具有不確定性，這就要求評(píng)估必須考慮環(huán)境變更時(shí)的動(dòng)態(tài)性，信息系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系必須根據(jù)具體情況不斷優(yōu)化調(diào)整。

　　（5）參考成熟的標(biāo)準(zhǔn)體系第3部分介紹了現(xiàn)今國(guó)內(nèi)外已經(jīng)建立的一些相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及最佳實(shí)踐，這些通常是在實(shí)踐基礎(chǔ)上總結(jié)出來的框架體系，用其作為參考性評(píng)估體系使得評(píng)估更有依據(jù)，有助于增強(qiáng)可信性。然而在選擇和運(yùn)用這些參考體系框架時(shí)，需要認(rèn)識(shí)到下列兩點(diǎn)：①信息化評(píng)估參考體系關(guān)注的焦點(diǎn)，在評(píng)估的具體運(yùn)用時(shí)通常各有側(cè)重。在選擇框架時(shí)，需要根據(jù)組織的目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，綜合權(quán)衡各個(gè)評(píng)估框架的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，然后將不同框架的目標(biāo)進(jìn)行整合來實(shí)現(xiàn)組織的需要。②框架并不能代表評(píng)估，它只是參考性的指南，通常只是告訴你最好應(yīng)該從哪些方面進(jìn)行評(píng)估，而沒有告訴你如何去評(píng)估，因此，還需要根據(jù)具體情況設(shè)定評(píng)估體系。對(duì)質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)估來說，既要考慮參照成熟的電子政務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)模型，又要考慮到質(zhì)檢行業(yè)的特點(diǎn)與實(shí)際，建立適合自身的信息化績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　（6）分析評(píng)估環(huán)境因素信息系統(tǒng)評(píng)估過程與內(nèi)容相互交織，并與引入新系統(tǒng)后而導(dǎo)致的組織變化環(huán)境密切相關(guān)，評(píng)估環(huán)境與組織所處的多級(jí)系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)也密切相關(guān)。影響信息化績(jī)效評(píng)估的因素有很多，包括：組織環(huán)境等是否支持信息化績(jī)效管理；信息化應(yīng)用對(duì)于組織的重要性；信息技術(shù)在組織中應(yīng)用的廣泛程度；信息化活動(dòng)的分散與集中性；資源（技能、工具）的支持程度；組織高層領(lǐng)導(dǎo)是否參與使用信息化績(jī)效的有關(guān)信息；組織的健康性。這些因素直接或間接影響信息化績(jī)效評(píng)估的復(fù)雜程度、績(jī)效評(píng)估的實(shí)施效果以及績(jī)效評(píng)估的范圍和力度。研究影響信息化評(píng)估的環(huán)境因素，可以實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：①了解評(píng)估主體、評(píng)估準(zhǔn)則、評(píng)估方式、時(shí)間框架以及所用的技術(shù)與工具等，了解評(píng)估利益相關(guān)者的主觀影響等。②針對(duì)影響因素，可以盡量改善評(píng)估的環(huán)境，創(chuàng)建和諧的信息系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境，從而達(dá)到改善信息系統(tǒng)績(jī)效的目的。③對(duì)不同組織的信息系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估比較時(shí)，需要考慮到各自環(huán)境因素的影響度，這樣有利于分析結(jié)果的真實(shí)性。

　　4質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系介紹

　　完整的質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)包括評(píng)價(jià)參與者、評(píng)價(jià)約束條件、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)采集方法、評(píng)價(jià)模型與評(píng)價(jià)方法及評(píng)價(jià)基準(zhǔn)等多方面內(nèi)容，質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建是質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)中的核心問題。本項(xiàng)目開展了質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的研究，擬在充分參考國(guó)內(nèi)外有關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，從質(zhì)檢信息化績(jī)效相關(guān)的若干評(píng)價(jià)層面出發(fā)，建立質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

　　4.1質(zhì)檢信息績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的形成原則

　　通過對(duì)質(zhì)檢信息化內(nèi)容的分析，抽取得到質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)象和層次關(guān)系作為指標(biāo)體系的一級(jí)指標(biāo)；通過對(duì)質(zhì)檢信息化績(jī)效內(nèi)涵的分析，得出質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)的二、三級(jí)指標(biāo)，進(jìn)而構(gòu)成質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。質(zhì)檢信息化的評(píng)價(jià)對(duì)象包括信息化領(lǐng)導(dǎo)力、信息化基礎(chǔ)建設(shè)、信息化應(yīng)用與效果、IT服務(wù)管理與IT治理、信息安全建設(shè)與管理、信息化人力資源等6個(gè)組成要素。從要素間的相互支撐關(guān)系上看，這6個(gè)要素構(gòu)成了評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的一級(jí)指標(biāo)；考慮到指標(biāo)體系的可操作性，需要對(duì)這6個(gè)要素進(jìn)行進(jìn)一步分解，分解的結(jié)果即為指標(biāo)體系的二級(jí)指標(biāo)。為了實(shí)施評(píng)價(jià)，還需對(duì)質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵與外延進(jìn)行分析，即分析從哪些角度進(jìn)行質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)評(píng)價(jià)角度的分解即構(gòu)成了三級(jí)指標(biāo)。對(duì)于每個(gè)指標(biāo)項(xiàng)，還需要設(shè)置觀測(cè)點(diǎn)，說明各指標(biāo)需要采集的數(shù)據(jù)項(xiàng)。

　　4.2質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要內(nèi)容

　　質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系主要內(nèi)容由三個(gè)文本組成：質(zhì)檢系統(tǒng)信息化績(jī)效考核辦法、質(zhì)檢系統(tǒng)信息化績(jī)效考核指標(biāo)和質(zhì)檢系統(tǒng)信息化績(jī)效考核細(xì)則。

　　（1）質(zhì)檢系統(tǒng)信息化績(jī)效考核辦法根據(jù)項(xiàng)目研究的安排，首先制定了《全國(guó)質(zhì)檢信息化水平評(píng)估管理辦法》（試行）作為質(zhì)檢信息化績(jī)效管理體系的考核辦法。制定該管理辦法的主要目的是：進(jìn)一步加強(qiáng)全國(guó)質(zhì)檢信息化工作，科學(xué)評(píng)價(jià)全系統(tǒng)各單位信息化發(fā)展水平，加快實(shí)現(xiàn)監(jiān)管方式和管理手段的創(chuàng)新，全面提升全系統(tǒng)質(zhì)量監(jiān)管成效，引導(dǎo)信息化事業(yè)科學(xué)、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。該管理辦法共有六章、二十七條，在第一章總則中，主要對(duì)信息化水平評(píng)估指標(biāo)體系的評(píng)估依據(jù)、評(píng)估方法、評(píng)估程序做出了明確規(guī)定；在第二章組織中，主要對(duì)信息化水平評(píng)估工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)、組織協(xié)調(diào)部門、評(píng)估實(shí)施工作做出了統(tǒng)一規(guī)定；在第三章指標(biāo)體系編制與發(fā)布中，主要對(duì)信息化水平評(píng)估指標(biāo)的制定、修改、發(fā)布以及評(píng)估指標(biāo)體系的主要內(nèi)容和指標(biāo)權(quán)重做出了相關(guān)規(guī)定；在第四章自評(píng)中，對(duì)自評(píng)工作做出了具體規(guī)定；在第五章復(fù)評(píng)中，對(duì)復(fù)評(píng)工作做出了具體規(guī)定。

　　（2）質(zhì)檢系統(tǒng)信息化績(jī)效考核指標(biāo)根據(jù)《全國(guó)質(zhì)檢信息化水平評(píng)估管理辦法》的規(guī)定，本項(xiàng)目制定了《質(zhì)檢系統(tǒng)信息化績(jī)效考核指標(biāo)》作為質(zhì)檢信息化績(jī)效管理體系的考核指標(biāo)，共分三級(jí)，分別設(shè)有權(quán)重項(xiàng)。一級(jí)指標(biāo)有六大項(xiàng)，分別是：信息化領(lǐng)導(dǎo)力、信息化基礎(chǔ)建設(shè)、信息化應(yīng)用與效果、IT治理與IT服務(wù)管理、信息安全建設(shè)與管理、信息化人力資源；二級(jí)指標(biāo)共有23項(xiàng)，三級(jí)指標(biāo)共有68項(xiàng)。以上所有指標(biāo)項(xiàng)對(duì)應(yīng)有衡量標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)。

　　（3）質(zhì)檢系統(tǒng)信息化績(jī)效考核細(xì)則為進(jìn)一步細(xì)化和量化考核指標(biāo)，使《質(zhì)檢系統(tǒng)信息化績(jī)效考核指標(biāo)》具有實(shí)用性和可操作性，本項(xiàng)目還制定了與考核指標(biāo)配套的《質(zhì)檢系統(tǒng)信息化績(jī)效考核細(xì)則》作為評(píng)分細(xì)則。評(píng)分細(xì)則對(duì)《質(zhì)檢系統(tǒng)信息化績(jī)效考核指標(biāo)》中所有指標(biāo)項(xiàng)都制定了明確的評(píng)分規(guī)定，主要設(shè)有結(jié)果項(xiàng)和評(píng)分項(xiàng)，并制定了具體的檔次和分值。在考核時(shí)可根據(jù)評(píng)分細(xì)則對(duì)每一項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)分。

　　4.3質(zhì)檢信息績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系示例

　　完整的指標(biāo)體系篇幅較長(zhǎng)，本文只截取一級(jí)指標(biāo)“信息化應(yīng)用與效果”部分的內(nèi)容。

　　5總結(jié)與展望

　　質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)是質(zhì)檢系統(tǒng)信息化發(fā)展到一定階段后必需開展的工作，開展績(jī)效評(píng)價(jià)有利于為質(zhì)檢信息化的有序發(fā)展建立正確的導(dǎo)向。質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)各方面的研究都剛剛起步，雖然國(guó)內(nèi)外有一些經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，但需要結(jié)合質(zhì)檢系統(tǒng)的實(shí)際情況進(jìn)行探索。本文通過對(duì)信息化績(jī)效評(píng)估相關(guān)理論方法的的深入剖析、對(duì)質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)估的基本思路進(jìn)行了深入探討，最后引入并介紹了質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。同時(shí)還需看到，質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系僅僅是其中的一項(xiàng)內(nèi)容，后續(xù)還需開始數(shù)據(jù)采集方法設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)、評(píng)價(jià)模型與評(píng)價(jià)方法設(shè)計(jì)等在內(nèi)的研究與實(shí)踐工作，才能真正將質(zhì)檢信息化績(jī)效評(píng)價(jià)開展起來，這需要質(zhì)檢信息化戰(zhàn)線上全體同仁的共同努力。對(duì)質(zhì)檢信息化進(jìn)行科學(xué)、可行的績(jī)效評(píng)價(jià)，是質(zhì)檢信息化持續(xù)有序發(fā)展的必由之路，必將在中國(guó)質(zhì)檢信息化的發(fā)展歷程中發(fā)揮重要作用。

績(jī)效管理的論文15

　　公共部門的績(jī)效管理是伴隨著新公共管理思潮而發(fā)展起來的。我國(guó)公共部門實(shí)施績(jī)效管理開始于上世紀(jì)九十年代中后期即新公共管理的傳入以及社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,雖在內(nèi)容、形式及實(shí)踐上取得一定成就,但仍有需要改進(jìn)之處。本文就公共部門績(jī)效管理展開研究,以期在完善中對(duì)構(gòu)建服務(wù)型政府和績(jī)效型政府起到推動(dòng)作用。

　　近年來,政治體制改革逐步深入,公眾對(duì)政府問責(zé)的開始呈現(xiàn)常態(tài)化的狀態(tài),人們對(duì)公共部門的要求更加嚴(yán)格。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與延伸,政府服務(wù)功能有所擴(kuò)大。受公共部門性質(zhì)影響,公共部門的提供的各項(xiàng)公共服務(wù)和公共產(chǎn)品均來自于公民的納稅,由民眾支付成本,而在政府內(nèi)部的現(xiàn)有的官僚體系結(jié)構(gòu)中,由于傳統(tǒng)上的工作條件相對(duì)安逸,較少存在內(nèi)部和外部的監(jiān)督以及競(jìng)爭(zhēng)壓力,缺乏自我約束的機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,難免會(huì)在公共服務(wù)質(zhì)量與水平方面存在種種缺陷與不足。因此,建立一套較為完善的政府部門績(jī)效管理制度,是公共部門優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量的有效途徑之一。

　　伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、全球化與信息化的到來,催生出諸多有關(guān)公共管理的新理論、新思潮與新主題,皆對(duì)公共部門的管理改革起到推動(dòng)作用。同時(shí),伴隨著中國(guó)政治體制改革的深入,中央和地方政府的職能改革勢(shì)在必行,這其中最重要的就是政府部門的績(jī)效管理制度的完善,而企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理制度猶如一劑良藥,為我國(guó)眾多公共部門所借鑒采用,用于改善并提高公共部門的服務(wù)水平,提高公共部門行政的效率和效能。目前,中央和地方許多部門都開始推行部門的績(jī)效管理制度改革,從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的體系化、常態(tài)化、可操作性加強(qiáng),到公務(wù)人員的績(jī)效考評(píng)開始逐步與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任掛鉤等規(guī)定的完善與補(bǔ)充,都體現(xiàn)了公共部門試圖強(qiáng)調(diào)坐實(shí)政府部門人員績(jī)效管理,完善績(jī)效管理的制度。但是目前公共部門實(shí)施績(jī)效管理仍存在諸多難題,仍需要在深入研究基礎(chǔ)上予以完善和創(chuàng)新。

　　公共部門績(jī)效管理的相關(guān)含義及理論

　　公共部門績(jī)效管理涉及到諸多含義及理論,對(duì)這些內(nèi)容有深入的理解及把握,能夠?yàn)橛行�落�?shí)績(jī)效管理提供助推動(dòng)力。

　　1、簡(jiǎn)述公共部門績(jī)效管理的含義

　　公共部門:是國(guó)家授予公共權(quán)力的政府組織,以社會(huì)公共利益為組織目標(biāo),負(fù)責(zé)管理社會(huì)公共事務(wù),向全體社會(huì)成員提供法定服務(wù)。公共部門包括政府、公共企業(yè)、非營(yíng)利性組織和國(guó)際組織。

　　績(jī)效管理:是管理者與工作人員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同參與到績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋、目標(biāo)提升等持續(xù)環(huán)節(jié)中,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人、部門及組織水平的提升。

　　2、概述與公共部門績(jī)效管理相關(guān)的理論

　　人性假設(shè)理論:是管理者在管理過程中關(guān)于人的本質(zhì)屬性的基本看法,包括“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)、與“復(fù)雜人”假設(shè)四個(gè)方面。

　　激勵(lì)理論:激勵(lì)是指通過改善工作環(huán)境與外部獎(jiǎng)酬形式,并借助信息溝通來引導(dǎo)、激發(fā)或規(guī)劃組織成員的行為,以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織目標(biāo)的活動(dòng)。激勵(lì)理論被視為最偉大的管理原理。

　　公共部門績(jī)效管理的基本功能

　　公共部門績(jī)效管理是公共管理者必須履行的職責(zé)之一,實(shí)施該項(xiàng)工作旨在提高績(jī)效。公共部門績(jī)效管理具備四項(xiàng)基本功能:一是評(píng)估功能,績(jī)效評(píng)估是一個(gè)利用追蹤和評(píng)估手段實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的過程,績(jī)效評(píng)估主要有計(jì)劃績(jī)效、組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效三種,公共部門績(jī)效管理尤為重視組織績(jī)效評(píng)估;二是衡量功能,管理者通過設(shè)計(jì)嚴(yán)密的指標(biāo)系統(tǒng),并將其作為衡量組織績(jī)效的標(biāo)尺,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)不同機(jī)關(guān)、不同時(shí)期的績(jī)效衡量與評(píng)估;三是追蹤功能,通過績(jī)效管理,可實(shí)現(xiàn)對(duì)公共部門的持續(xù)檢查、記錄和考核,實(shí)現(xiàn)對(duì)公共部門整體工作情況的追蹤,為績(jī)效管理提供真實(shí)依據(jù);四是約束功能,績(jī)效管理需要在系統(tǒng)的約束機(jī)制推動(dòng)下施行,績(jī)效評(píng)估結(jié)果是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的有力依據(jù),促使公共部門就社會(huì)及公民需求做出及時(shí)反應(yīng),改善服務(wù)質(zhì)量,提高服務(wù)效率。

　　國(guó)內(nèi)公共部門績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀

　　如上文所述,公共部門績(jī)效管理具有多重功能,需要予以重視。近年來,隨著政治體制改革的深入,政府職能的改變。我國(guó)公共部門績(jī)效管理發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變,結(jié)構(gòu)及職能得到優(yōu)化,已然取得顯著成就,但也存在諸多問題,主要表現(xiàn)為以下幾方面。

　　1、績(jī)效目標(biāo)不明確

　　公共部門的績(jī)效目標(biāo)較為復(fù)雜,受公共產(chǎn)品與公共服務(wù)質(zhì)量的性質(zhì)與提供對(duì)象的影響,難以進(jìn)行效益與價(jià)值難以量化評(píng)價(jià)且經(jīng)常具有爭(zhēng)議性,對(duì)人們的影響不能完全確定,更不能就責(zé)任、公平、素質(zhì)等因素做簡(jiǎn)單的定量分析,績(jī)效目標(biāo)不明確。

　　2、難以測(cè)量產(chǎn)品形態(tài)

　　從產(chǎn)品形態(tài)上講,公共部門產(chǎn)品以服務(wù)性質(zhì)居多,且大多為無形的,難于為人們感受到。

　　3、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

　　公共部門提供的產(chǎn)品及服務(wù)并非單純的技術(shù)問題,不同產(chǎn)品及服務(wù)受不同標(biāo)準(zhǔn)約束。同一產(chǎn)品,融合了文化、政治、社會(huì)等多重因素,評(píng)價(jià)主體的主觀感受不同。

　　公共部門完善績(jī)效管理的可行性策略

　　公共部門績(jī)效管理對(duì)我國(guó)政府管理改革有著重要影響,人們認(rèn)識(shí)到公共部門績(jī)效管理取得的成效同時(shí),也認(rèn)識(shí)到需要改進(jìn)與調(diào)整之處,可采取如下策略予以完善。

　　1、轉(zhuǎn)變績(jī)效管理觀念

　　公共部門實(shí)施績(jī)效管理旨在提高政府辦事效能,促使工作人員認(rèn)真吸取人民群眾的意見及建議,及時(shí)解決工作中存在的問題,更好地為人民群眾辦事。轉(zhuǎn)變績(jī)效管理觀念,能夠使看似較難的問題更為簡(jiǎn)單,主要有如下幾個(gè)層面:一是摒除公共部門制定絕對(duì)量化績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的做法,應(yīng)該通過公共部門上下級(jí)協(xié)商、公職人員和民眾協(xié)商兩種協(xié)商方式來確定績(jī)效指標(biāo),共同開展績(jī)效評(píng)估工作;二是以滿足公眾需求為公共部門績(jī)效管理的宗旨,將公眾需要解決的問題、同意施行的公共項(xiàng)目置于優(yōu)先次序,將群眾滿意視為績(jī)效評(píng)估的重要指標(biāo);三是深入基層,消除動(dòng)機(jī)障礙,激勵(lì)并疏導(dǎo)績(jī)效管理的順利施行;四是善于利用先進(jìn)的電子政務(wù)信息傳播手段,實(shí)現(xiàn)高效、快捷、節(jié)約的績(jī)效管理同時(shí),也擴(kuò)大民主參與的范圍;五是加強(qiáng)有關(guān)公共部門績(jī)效管理范圍、管理方向及管理技術(shù)等領(lǐng)域的研究,培養(yǎng)專業(yè)的公共部門績(jī)效管理人才。

　　2、公眾擔(dān)任評(píng)價(jià)主體

　　公共部門為廣大民眾提供公共產(chǎn)品與公共服務(wù),公眾最為清楚自身需要何種產(chǎn)品與服務(wù),也最為清楚是否對(duì)公共部門提供的產(chǎn)品與服務(wù)滿意。因此,評(píng)定公共部門績(jī)效管理的水平,可以由公眾來評(píng)價(jià)公共部門的工作績(jī)效情況,將公眾視為公共部門績(jī)效管理的評(píng)價(jià)主體。正因如此,從某種意義上而言,評(píng)價(jià)公共部門績(jī)效管理水平的終極標(biāo)準(zhǔn)是公眾受益程度及滿意度。讓公眾擔(dān)任公共部門績(jī)效管理的評(píng)價(jià)主體,能夠引入市場(chǎng)機(jī)制與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)化與市場(chǎng)化,有益于提升公共產(chǎn)品與公共服務(wù)的質(zhì)量,又能夠顯現(xiàn)公共部門服務(wù)與公眾間要求的差距,保障政府行政的合理性與合法性。

　　公眾實(shí)施公共部門績(jī)效管理評(píng)價(jià)的形式是多樣化的,一是可建立公眾組織對(duì)公共部門績(jī)效管理情況予以評(píng)價(jià);二是以公共部門工作人員提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)為評(píng)價(jià)對(duì)象,通過靈活的績(jī)效評(píng)估方式予以評(píng)價(jià);三是對(duì)于最終的`評(píng)價(jià)結(jié)果,公共部門應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確地向公眾予以反饋。但應(yīng)看到,并非所有公職人員的工作績(jī)效都是由公眾予以評(píng)價(jià)的,技術(shù)性公職人員與綜合性公職人員既是如此。

　　3、強(qiáng)化交流溝通作用

　　績(jī)效管理主要有績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果反饋三個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效溝通貫穿于上述每個(gè)環(huán)節(jié),發(fā)揮著極為重要的作用,甚至影響到公共部門績(jī)效管理實(shí)施的整體效果。因此,需要強(qiáng)化績(jī)效溝通作用:一是達(dá)成績(jī)效目標(biāo)共識(shí),制定并落實(shí)績(jī)效溝通制度,使工作人員體會(huì)到深入開展績(jī)效管理的目的、意義及必要性,激發(fā)公職人員工作熱情;二是使工作人員能及時(shí)掌握工作中出現(xiàn)的問題,適時(shí)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)及工作任務(wù),注重績(jī)效溝通的方法及技巧,實(shí)現(xiàn)對(duì)公共部門績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)管理和有效管理;三是通過及時(shí)有效的交流溝通,工作人員可以獲知自身的績(jī)效管理反饋信息,更好地消除錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)與抵觸心理,尋找潛在問題進(jìn)行修正,提高績(jī)效管理工作的有效性,規(guī)劃組織績(jī)效工作和個(gè)人職業(yè)生涯,形成良性的公共部門績(jī)效管理循環(huán)局面。總體而言,不同階段所做的績(jī)效溝通是不同的,在績(jī)效管理前期,通過績(jī)效溝通可最終形成明確的績(jī)效管理目標(biāo);在績(jī)效管理中期,通過績(jī)效溝通可尋找工作偏差,及時(shí)消除績(jī)效管理中的諸多障礙;在績(jī)效管理后期,就績(jī)效結(jié)果展開交流溝通,形成一致性意見,將績(jī)效結(jié)果信息做及時(shí)準(zhǔn)確的反饋,為開展后期工作提供指導(dǎo)性依據(jù)。

　　4、合理發(fā)揮激勵(lì)作用

　　為在公共部門績(jī)效管理中最大化地挖掘工作人員的潛力,有必要合理地發(fā)揮激勵(lì)的作用,真正做到人盡其智和人盡其力。為此,應(yīng)把握有關(guān)管理者人性特點(diǎn)的理論,認(rèn)識(shí)到當(dāng)公共部門管理者具備的是消極的觀點(diǎn)時(shí),往往認(rèn)定工作人員追求工作條件、生理需要、外在獎(jiǎng)勵(lì)與安全需要,樂于從事輕松、安全、高薪金的工作,甚至是懶惰、呆笨而不負(fù)責(zé)任的,管理者對(duì)工作人員實(shí)施績(jī)效管理,采用的多是強(qiáng)制性、程序化和服從性的激勵(lì)方式,難以取得良好的激勵(lì)效果。與之相反,當(dāng)公共部門管理者具備的是積極的觀點(diǎn)時(shí),往往認(rèn)定工作人員是勤奮、機(jī)敏、善良而認(rèn)真負(fù)責(zé)的,重視個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展,樂于從事豐富而有挑戰(zhàn)性的工作,具有內(nèi)心激勵(lì)、成就需要和自我需要。管理者對(duì)工作人員實(shí)施績(jī)效管理,更為講究以人為本,注重對(duì)人力資源的培養(yǎng)與任用,重視內(nèi)在激勵(lì)作用,以此激發(fā)工作人員的熱情,強(qiáng)調(diào)凝聚團(tuán)隊(duì)力量,實(shí)現(xiàn)個(gè)人與部門的共同進(jìn)步。

　　但也應(yīng)認(rèn)識(shí)到,公共部門發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用時(shí),所確定的目標(biāo)必須是明確而可以達(dá)到的,使工作人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的有效性,能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)而努力,并力爭(zhēng)做到如下幾點(diǎn):一是將績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來,對(duì)達(dá)到既定目標(biāo)的工作人員實(shí)施資金、加薪或晉升等形式的獎(jiǎng)勵(lì),并力爭(zhēng)保障獎(jiǎng)勵(lì)的透明度,最大發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)工作人員的激勵(lì)作用;二是認(rèn)清個(gè)體差異,每個(gè)人都是不同的個(gè)體,工作人員在個(gè)性、需要及態(tài)度等諸多方面都存在差異性,管理者應(yīng)在摸清工作人員愛好、品行、理想等因素的基礎(chǔ)上,有的放矢地開展績(jī)效管理工作,從而獲得事半功倍的效果;三是不忽視金錢的激勵(lì)作用,人們從事工作的一個(gè)重要原因是獲取金錢,在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上實(shí)施加薪和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)往往能夠激發(fā)工作人員的積極性;四是工作人員與工作任務(wù)相匹配,大量績(jī)效管理實(shí)踐表明,當(dāng)工作人員面對(duì)中等水平的挑戰(zhàn)目標(biāo)、能夠自主管理、能及時(shí)獲得反饋信息時(shí),往往能夠取得較好的工作成效。

　　結(jié)語

　　綜上所述,公共部門績(jī)效管理日益為政府及社會(huì)民眾所關(guān)注,公共部門績(jī)效管理直接關(guān)系到公共服務(wù)水平、公共產(chǎn)品質(zhì)量及政府信譽(yù)。對(duì)于公共部門而言,績(jī)效管理是提高工作成效的有效舉措。與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比,我國(guó)公共部門引進(jìn)并實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)間較晚,但在政府、公共部門的共同努力下,在社會(huì)各界的廣泛監(jiān)督下,我國(guó)公共部門績(jī)效管理雖然取得了一定成就,但仍存在一些問題。如,片面追求提高績(jī)效、績(jī)效管理絕對(duì)量化、忽視或扭曲績(jī)效管理價(jià)值取向等,這都不利于發(fā)揮公共部門的績(jī)效管理效能。因此,公共部門要在熟知績(jī)效管理相關(guān)理論的基礎(chǔ)上深入展開研究活動(dòng),實(shí)施可行性策略,在長(zhǎng)期的探索實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)公共部門績(jī)效管理的新突破

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