淺談人力資源會計的產生與發展論文

　　一、人力資源會計產生的原因

　　1、人力資源會計的理論基礎來自于人力資本理論。

　　經濟學家很早就對人力在財富創造中的作用做出了明確的肯定。17世紀英國經濟學家威廉·配第認識到人力的作用，他指出：“一個人，如果技藝高超，可以和許多人相抗衡。有的人，由于他有技藝，一個人就能夠做許多沒有本領的人所不能做的許多工作。”①配弟在其《政治算術》中根據勞動價值論，提出了“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷，充分肯定了人的經濟價值。他還采用“生產成本法”計算出英國人口的貨幣價值。18世紀的英國經濟學家亞當·斯密在其著名的《國富論》中提出了人力資本的思想。他指出，如果為使一個人具備完成某項工作所需要的技能而對他投入一定的時間和金錢，那么可以把他比作一臺花錢買進的機器。為了獲得能力而花費的費用可以被看作是在員工身上固定的已經實現的資本。薩伊指出，由于人的技藝和能力的形成需要花費成本，并可以提高工人的勞動生產率，因此，可以將其視為資本。馬歇爾在其著名的《經濟學原理》一書中指出：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資。”②費雪在1906年發表的《資本的性質和收入》一書中首次提出人力資本概念，并將其納入經濟分析的理論框架。美國密蘇里大學的斯科特（Scott）認為經過訓練的技術人員永遠是一項有價值的資產。20世紀中期以來，人力資本理論得到快速的發展。這一理論的代表人物西奧多·舒爾茨認為，人力資源是社會進步的決定性因素，但是并非所有的人力資源都是重要的財富，只有那些通過一定方式的投資掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。他通過對農業問題的研究得出結論：促使美國農業生產量迅速增加和農業生產率顯著提高的重要因素，已不再是土地、勞動者數量和資金投入量的增加，而是人的知識、能力和技術的提高。舒爾茨提出的人力資本理論，引起人們的廣泛重視，并為人力資源會計方法的產生提供了理論基礎。人力資本理論將資本劃分為物資資本和人力資本兩種形式，前者是指體現在物質形式上的資本，后者是指體現在勞動者身上的資本，由勞動者的知識、技能、健康狀況等構成，它是通過教育、保健、勞動力遷移等支出所表現的人力資本投資形成的。隨著人力資源管理實踐的發展和理論研究的深入，人們逐漸認識到只有對各項人力資源管理和發展活動進行準確的計量與核算，才能對人力資源管理工作的經濟效果和效率做出合理的分析與評價。因此人力資源會計就逐漸產生。人力資源會計正是經濟學理論、會計理論和人力資源管理實踐的發展相互融合的`結果。

　　2、人力資本的稀缺性要求會計把人力資本納入其核算范圍

　　會計的產生和發展的歷史告訴我們，它的存在是由資源（包括人力資源）的有限性與人類需求無限性之間的矛盾所決定的。會計存在著一種內在的要求，即要把稀缺的資源納入自己的核算范圍，從而幫助人們對其進行管理和資源配置。二戰前，人們主要看重物質資源，發展也以財富為中心，人成了機器的附屬品、會說話的工具以及增加財富的手段。由于歷史環境并沒有對人力資源的實際核算和計量提出現實的要求，因此但是經濟學家并沒有對人力資源會計進行深入的研究。而且傳統的理論也不贊成將人當作資本和財富，所以過去人們也普遍反對把人力資本作為資本來分析。但隨著經濟的快速發展，在社會發展以及企業變遷的過程中，人力資源尤其是智力資本變得越來越稀缺，人力資源作為一種稀缺性資源進入會計學領域符合會計發展基本規律。

　　3、全面反映企業資源要求將人力資源納入會計核算范圍

　　20世紀60年代以前，由于人力資源地位較低，往往得不到企業契約其他方的重視，所以傳統的財務會計只站在非人力資本投資者的角度，僅反映企業的財務資源。伴隨著人力資源在企業契約中地位的不斷上升，人力資源的價值越來越得到企業各方的關注，會計不僅需要反映企業的非人力資源狀況，同時還要反映企業的人力資源狀況，只有這樣才能全面真實的反映企業的資源狀況，這就推動了人力資源會計的產生。

　　4、人力資源會計是在一定的經濟環境下產生的。

　　盡管經濟學中很早就提出了人力資本的思想，但是人力資源管理于會計學的融合直到20世紀60年代才開始出現。人力資源會計的出現有著特定的歷史條件和社會環境。二戰后，美國經濟開始由重視工業生產向重視技術服務轉變，在這一過程中，勞動力所從事的體力勞動與腦力勞動的比例發生了明顯的變化。到60年代，這一轉變的速度加快，隨之而來的是企業勞動力的結構發生了巨大的變化，對員工素質的要求普遍提高。隨著知識密集與技術密集經濟的發展，企業對員工教育程度的要求也有了提高，同時還需要對員工進行各種專門的技能訓練。要招聘和培養能夠適應企業需要的員工必須花費大量的投資，這使企業的資本結構發生了很大的變化。同過去相比，企業在員工招聘、日常管理、培訓和員工發展等方面花費的資金大大增加，在某些企業甚至超過了對固定資產的投資。在這種情況下，傳統的會計方法遇到了嚴峻的挑戰。例如，小型電子計算機在會計賬務上是作為投資并計列為資產，而高級技術或管理人員的招聘費用，則計列為本期費用，并與當期收入配比，其結果必然歪曲資產負債表和損益表所反映的企業財務狀況的經營成果。同時也會使勞動力結構不同的企業之間的資產、權益和財務比率等會計信息缺乏可比性。

　　二、人力資源會計的發展過程

　　嚴格意義上的人力資源會計產生于20世紀60年代的美國，迄今為止，其發展過程可以被劃分為4個階段。

　　1、初創階段（1964－1970年）。

　　1967年，在美國俄亥俄州哥倫布室的巴厘公司的年終結算中，為了精確地估計經歷人員的價值，把每位經理人員的費用劃分為以下5個賬戶：招募核錄用費用、正式的職前教育核就業后的培訓費用、非正式的職前教育和在職培訓費用、實踐費用和發展費用。然后將每位經理人員的總費用按照他預計的工作期間進行分攤（離職經理的費用要剔除）。于是，就可以用在培養一個管理人員過程中所發生的歷史成本來衡量公司對管理人員的投資。這種方法被稱為人力資源會計的資產模式，其主要缺點是沒有衡量人力資源投資的收益。另一種方法是衡量管理人員的活動的價值，被成為人力資源會計的費用模式。它著重研究經理人員的缺勤、離職和工作績效等因素在經濟上的后果，并已得到廣泛的應用。在這一階段中，在相關理論基礎上形成了人力資源會計的基本概念，人們對人力資源會計開始關注，出現了相關的論著。

　　2、發展階段（1971－1976年）。

　　在這一階段中，有大量的關于如何計量人力資源的價值、如何將人力資源會計納入傳統的會計體系的文章在許多國家發表。

　　美國會計學會人力資源委員會陸續發表了有關人力資源會計的研究報告。密西根大學的研究人員在美國巴里公司進行了人力資源會計的應用試點，并于1973年首次發表了包含用歷史成本法核算的人力資源資產的財務報表。許多企業紛紛嘗試進行人力資源會計核算與報告，顯示企業界對人力資源會計的極大興趣。1974年，弗拉姆赫茲出版了《人力資源會計》一書。此外還有許多學者提出了一些核算人力資源價值的模型。

　　3、短暫的停滯階段（1977－1980年）。

　　在這一期間，相對比較簡單的關于人力資源會計的初步理論研究已經結束，人力資源會計在實際的應用中又遇到了很大的困難。主要問題是人力資源會計發展的初始階段提出的模型都非常復雜，所需要的資料收集也很困難，對數據的解釋也很繁復，所以會計學家和管理學家對人力資源會計的興趣都減少了。同時，企業試行人力資源會計需要花費很大的成本，但是又無法確知是否能夠得到相應的回報，所以企業界的積極性也降低了。再加上經濟衰退的影響，人們將研究的重點轉移到更加現實和更加緊迫的問題上。

　　4、恢復活力階段（1981年至今）。

　　雖然前一階段，美國人力資源會計的研究有明顯的下降趨勢，但是并沒有完全停頓。由于美國海軍研究署出資建立一個研究海軍人力資源管理方面問題的項目，上述低落的情況逐漸有所好轉。此后出現這些現實情況使人力資源會計的研究開始復蘇：第一，美國政府要求研究增加勞動生產力的手段，人力資源會計研究的潛在貢獻，對研究該課題的影響是不容忽視的；第二，美國的競爭對手日本對人力資源會計的研究與重視，促使美國管理部門又轉向人力資源會計的研究；第三，美國服務業的迅速發展。這些都是使人力資源會計復蘇的原因。80年代后許多企業都開始重視人力資源會計的應用，如美國銀行、美國海軍研究署、美國金融機構、美國航天公司等等都開始應用人力資源會計。這時人力資源會計的學術研究和實踐工作都進入了一個前所未有的高潮。

　　三、人力資源會計的作用

　　1、為企業的決策者提供信息。人力資源是企業的重要資源，如果不能正確地計量人力資源的成本和價值，不能對企業在人力資源方面的投資和收益情況進行客觀的反映，就無法合理、高效地開展企業的人力資源管理活動。人力資源會計所提供的信息，可以促使企業管理當局重視人力資源投資，進行合理的人力資源經營管理決策，克服企業短期行為，使企業在激烈的市場競爭中生存和發展。

　　2、有利于正確反映企業的真實財務狀況和經營成果。傳統會計將企業在人力資源方面的支出不加區別地看作成本，因此在企業的人力資源投資比較多時企業會表現出比較低的會計收益；而在大量消耗前期的人力資源投資時卻表現為比較高的會計收益。這與增加人力資源投資投入使企業的未來獲利能力提高，而消耗人力資源使企業未來獲利能力降低的事實相違背，因此無法正確地反映企業的真實財務狀況和經營業績。人力資源會計則能正確地區分人力資源的投資與消耗，使企業在人力資源方面的成本和收益之間建立起更加合理的配比關系，因而能夠提供真正符合企業真實情況的財務狀況和經營成果信息。

　　3、有利于人力資源的管理。建立人力資源會計，一方面，管理人員能夠提高對人力資源管理工作的重視程度，并運用人力資源會計信息制定具體的管理政策，創造一種珍惜愛護人才的良好氣氛，激發員工的工作熱情和活力。另一方面，員工可以從人力資源會計信息中了解自己在企業中的價值，了解企業在自己身上的付出，從而增強自己對企業的責任感。促進員工自覺學習，提高自身素質，增強企業的核心競爭力。

　　四、人力資源會計的前景

　　當前，人們對人力資源會計在企業生產經營中的重要作用已經沒有異議，但是對人力資源會計的應用還沒有完全取得共識。理論學術界對人力資源會計的反對意見主要有兩種：第一種觀點是從倫理角度出發，認為資產是為人服務的，將人當作資產和財富是對人格的貶低，因此反對將人作為資產對待。第二種觀點是從會計學角度出發，認為將人作為資源無法滿足現行的資產定義要求，同時也因為還沒有一個有效計量人力資源的核算體系。因此將人力資源作為企業的資產對待不合適。事實上，人力資源會計的反對者提出的兩個理由正是人力資源會計進一步發展面臨的兩個主要問題。由于人力資源確實不像實物資產那樣容易處理，而且對某一既定時間的企業人力資源的價值進行精確的計量也確實存在著困難，因此人力資源會計的發展和應用必然要克服很多難題。

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