試論勝任力的高校輔導員職業化建設3000字論文
[論文摘要]高校輔導員勝任力模型明確了輔導員在工作中取得高績效所需的知識、技能、能力以及其他相關特質，用于解決輔導員聘任、培訓發展、績效評價等問題，為輔導員職業化發展提供了較好的理論和實踐依據。文章提出完善高校輔導員的職業化發展體系，提升輔導員價值引領力，培養專業性人才隊伍，培育職業信仰等措施是實現高校輔導員職業化建設的現實路徑。
[論文關鍵詞]高校輔導員 勝任力模型 職業化 實現路徑
高校輔導員制度的設計與確立是我國高等教育事業在歷史進程中不斷發展的結果。1999年我國高校擴招，此后大學生數量迅速增加，高等教育從精英教育轉向大眾教育，大學生職業（學業）生涯規劃、就業指導、心理健康教育等方面成為各高校學生工作的重點，輔導員工作也變得更加重要，同時也對輔導員應具備的素質與能力提出了更高的要求，因此，高校輔導員朝職業化方向發展是歷史和時代的必然。1973年美國學者McClelland提出勝任特征（competency）之后，勝任特征迅速成為國外學者研究的熱點。新世紀以來，我國學者對高校輔導員的勝任力模型研究日趨增多，為輔導員職業化發展提供了較好的理論和實踐依據。
一、高校輔導員勝任力模型與職業化的關系
高校輔導員的勝任力是指能夠在崗位上長期取得優秀績效所應具有的可衡量的知識、技能、能力以及其他個性特征的總和；職業化是一種工作專業化與社會化的過程和狀態，具體來說，職業化要體現出一個從業者的職業勝任能力，即要體現專業化。以上兩個定義說明，具備一定的勝任力水平是實現輔導員職業化發展的前提。高校輔導員勝任力模型明確了輔導員在工作中取得高績效所需的知識、技能、能力以及其他相關特質，用于解決輔導員聘任、培訓發展、績效評價、薪酬管理等問題，從而實現對輔導員的改造，并且能夠淘汰那些不能成功實現職業化轉型的人員。
要打造一支職業化的輔導員隊伍，首先要通過科學有效的選拔程序招聘到具備基本條件和素質的人，勝任力模型將為我們在輔導員選聘中考核應聘者的性格、興趣、特長以及內外環境與輔導員職業的匹配程度提供有益的啟示。傳統的輔導員考核方式注重考察預定的一系列工作目標，容易導致績效評價的失真和不公，基于勝任力的評價理念與方式，可以對輔導員的'實際表現和內在特質進行較為合理的評價。目前，高校輔導員校本培訓工作在管理方式、培訓內容、培訓方式與評價反思等方面尚存在較多問題，削弱了在崗培訓對輔導員工作的指導作用，基于勝任力的角度對輔導員校本培訓進行思考，將能夠大大提高輔導員校本培訓的質量，達到為輔導員工作服務、為輔導員個體發展服務的目的。可見，基于勝任力對高校輔導員進行管理開發能夠為高校形成更為科學、系統的人力資源管理體系提供有益的參考。建立高校勝任力模型并不是關鍵，關鍵在于使用這個模型，努力讓這個模型制度化，使之在輔導員招聘、在崗培訓、績效評估中發揮推動作用，即一方面找對人，另一方面對在職的輔導員起到激勵作用，從而提升高校輔導員的職業化素質。當然，任何理論不可能是一層不變的，輔導員的勝任特征體系是一個開放的、變化的體系，隨著職業化、專業化發展要求的變化，其內容也將發生調整和變化。
二、勝任力視野下高校輔導員職業化建設路徑探索
�。ㄒ唬┩晟聘咝］o導員的職業化發展體系
高校輔導員朝職業化方向發展在業界已形成較為廣泛的共識，即輔導員應作為一種獨立的社會職業而存在，但在現有的國家職業資格分類目錄中，輔導員僅僅在高等教育教師的職業描述中有所提及，事實上就目前而言，高校輔導員并未完全取得與高等教育教師相應的職業地位，往往被看作行政人員的一類。
由此可以看出，第一，輔導員職業制度在職業規范體系建設上有缺失；第二，用高等教育教師的價值標準或業績要求來衡量輔導員是不合適的，因為二者在工作內容上有很大不同；第三，輔導員隊伍整體上職業勝任素質素養還存在較大提升空間。因此，我國高校輔導員的職業化規范體系建設亟待加強。相比之下，美國高校的輔導員被認為是專業人員而廣受學生尊重。美國高校輔導員工作高度法制化，“法制化、規范化的制度和章程，不僅大大提升了高校學生事務的社會認同，使學生事務管理被看作是高等教育不可或缺的一部分，而且保證了學生管理者和被管理者都有章可循，推動了整個學生工作的有序進行�！苯梃b美國高校輔導員制度的經驗，結合我國高校的實際，應從行政法規的高度完善輔導員工作制度體系，明確相應職責、行業規范，才能真正做到輔導員工作有法可依，有章可循。我們認為，高校輔導員職業化發展體系，應該包括三個層面的含義，一是理論層面，實行高校輔導員制度的法律依據、指導思想、哲學基礎、學科基礎等；二是制度層面，包括職業定位、工作內容、職業標準、生涯發展等；三是實踐層面，包括資格認證、職業培訓、考核評估、晉級淘汰等。
�。ǘ﹫猿忠匀藶楸�，提升輔導員價值引領力
高校輔導員職業化建設須堅持以人為本的理念，努力為輔導員" 在崗位上實現自我價值營造良好的外部環境。首先是要把好入口關，運用勝任力模型選聘到合適的人去做擅長的工作，可以運用心理測驗法、動態測試法、面試測評法等技術方法對應聘者專業知識、能力、職業態度、價值觀等進行評估，盡量做到人職匹配。其次，堅持“用養結合”的理念，用符合輔導員職業標準的方式方法衡量和評估輔導員取得的工作業績，以校本培訓作為提高輔導員隊伍勝任能力的重要手段，彌補輔導員職業能力與個性因素的不足，促進輔導員個體向專業化發展。再次，構建好輔導員的考評和退出機制，基于勝任力模型的輔導員考核可以區分并找出導致輔導員業績差異的關鍵因素，能夠做到有的放矢，提高考核工作效率和有效性，從而產生激勵和示范效應，同時，達到存優汰劣的目的，對于在崗的輔導員，退出機制不僅是一種有效的激勵手段，同時也是一種人力資源配置手段，可以實現人盡其才的目的，更符合以人為本的管理本質。最后，注重輔導員職業忠誠度、職業興趣的培養，通過建立輔導員之家等方式經常性開展文化交流活動，運用情感支持系統從工作、學習、生活各方面消除輔導員的職業倦怠，用潛移默化的人文關懷提升輔導員的職業幸福感、認同感和歸屬感，滿足輔導員個人價值的實現。
（三）加強專業化建設，培養專業性人才隊伍
美國高校學生事務管理者日益專業化、職業化趨勢已經成為國內外學者的共識�？傮w來看，美國高校學生事務管理者均需具有心理咨詢、職業指導、學生事務管理、學生發展等方面的碩士及以上學位，說明高校學生事務管理這一職業的專業化程度已經達到較高水準，與之對應，美國每個州都有大學開設高等教育學生行政事務專業，并設有碩士、博士學位點，為高校學生工作培養專業人才。這一點值得我國高校借鑒，可在思想政治教育、教育學、心理學等學科基礎上，進一步凝練符合高校輔導員職業化發展的學科專業，嘗試培養具有專業理論研究能力的科學型人才。
目前，我國高校輔導員專業背景呈現“多”而“雜”的特點，因此，很多人只是將輔導員工作這一職業起點作為臨時性“跳板”，某種意義上來說，現有的高校輔導員工作體制大多都沒有高度肯定學生事務管理工作的科學內涵，從而也導致輔導員工作往往被看成“保姆式”“急救員式”的工作，而其應該為學生提供學習引導、心理輔導、生涯發展、生活指導等服務職能卻為被弱化�！翱梢哉f，沒有相對獨立和完善的專業學科支撐，輔導員的選拔聘任、培訓進修、職務職稱等問題就很難納入規范渠道，輔導員的專業化和職業化建設就不可能實現。”當然，我國高校的輔導員發展道路與美國不同，現有的輔導員隊伍中也涌現出了諸多經驗豐富、業績突出的專家型輔導員，他們是目前輔導員隊伍的中堅力量，因此，可在現有的專家型輔導員中建立科學的遴選機制，建立一系列的人才梯隊，有規劃地進行發展培養，鼓勵不斷創新，使他們在學生工作的理論和實踐領域內始終走在前沿。
（四）培育職業信仰，保障職業化發展可持續
大量研究數據表明，學生心目中優秀輔導員勝任特征的要素首要表現在：親和力、真誠、有愛心、有責任心、耐心、信心、樂觀開朗、寬容大度、公平公正、奉獻精神、尊重學生、理解學生等方面，這充分說明高校輔導員要勝任崗位則必須要熱愛和忠誠于所從事的學生工作。由此而提出的命題是堅定職業信仰是提升高校輔導員職業道德的重要因素。有職業信仰才有職業敬畏，有職業敬畏，才有職業道德�！敖處煹赖麦w系的建立離不開對這一職業的理解與認識，而對職業終極價值的把握就必然上升到職業信仰的層面�！蔽覀冋J為樹立堅定的輔導員職業信仰是高校輔導員職業化發展的內驅力，是保障職業化發展可持續的根本動力。輔導員作為一個職業人，強化該職業職責與使命的認識與理解是塑就職業信仰的基礎，而將輔導員這一職業作為終身的事業，則是職業信仰的至高境界。為了達到輔導員職業與事業的統一、職業向事業的升華，我們就必須加強輔導員職業生涯管理，強化輔導員對崗位的認識，從輔導員應具備的“條件性知識、實踐性知識、發展性知識”三個方面引導其不斷提升勝任力，豐富輔導員自身發展的內涵，不斷探索其職業生涯發展的有效路徑。另外，高校也要從輔導員個體的職業發展需求出發，在政策保障、發展通道、考核激勵等方面將輔導員的職業生涯目標與高校的人才需求和規劃相聯系、相協調，為輔導員職業生涯規劃提供必要的條件，從而使組織的生涯規劃與個體的生涯規劃相互促進。值得一提的是，保障輔導員職業化發展可持續的生命線是輔導員的職業創新能力，包含理論創新和實踐創新兩個方面，因此，高校還要努力營造輔導員創新的文化和科研氛圍，持續推進輔導員職業化不斷向前。
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