供電公司薪酬與績效管理創(chuàng)新研究論文
一、供電公司薪酬與績效管理存在的問題
1.薪酬激勵制度不足。當前國家電網(wǎng)公司薪酬制度主要實行的是崗位工資制，包含技術工資、崗位工資、工齡工資、津貼等，這幾個方面是薪酬制度的構成部分。在當前情況下，人力資源管理部門在人才薪酬管理方面主要是根據(jù)人才的學歷，并且基本不會更改。津貼、補貼在技工工齡薪酬的管理中是恒定不變的，人力資源管理主要依據(jù)技工所在的崗位和級別來確定他們的薪酬。所以，在同一個崗位，技工的薪酬應該是一樣的。在這個固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少對員工的激勵制度。這就使得員工的工作態(tài)度不積極，一直墨守成規(guī)，不能更積極更好的進入到工作中。
2.缺少公平性。各地供電公司的發(fā)展過程中技工的工作崗位性質基本確定了他們的工資高低，也就是在薪資的發(fā)放中技工的崗位價值、職級高低決定了他們的薪酬及獎金。按照這種薪酬的管理模式，基本不會出現(xiàn)薪酬的不公平。但是目前的情況是員工工作崗位的大小有的不夠真實。這導致員工在其工作崗位產生抱怨和不滿的情緒，工作的積極性大大的減少。
3.績效管理制度不完整。在供電公司的績效管理中人力資源管理人員對績效管理重視度不夠，很多單位的績效管理變成了一個形式，不能較好地發(fā)揮績效管理的對員工的積極作用。造成這種現(xiàn)象的原因是人才資源管理部門一直奉行著以前落后、較低的管理觀念，不能制作出合理穩(wěn)定的績效考核度，使得績效獎金無法發(fā)揮作用，使其變成了一個有型無實的制度。
二、完善供電企業(yè)薪酬績效管理的對策
1.崗位價值的科學、合理評估。完善供電公司績效管理制度，需要相關人員合理、公正的考核員工及其所在崗位的價值，并根據(jù)考核的結果重新確定其崗位的價值和級別，讓供電公司的績效薪酬發(fā)揮實際作用。此外，相關管理人員要實現(xiàn)崗位的準確性，保證考核的真實、可靠、客觀，用最科學的評價考核，確定考核的詳細分值、仔細認真的評價出考核的分值部分、評判各個崗位之間的實際價值，為以后的績效薪酬制度發(fā)展奠定可靠、良好的基礎。
2.制定完善的全薪酬制度。對于當前供電公司普遍存在的薪酬制度問題，制訂完善的薪酬制度對公司的未來發(fā)展、人才積累具有重要的意義。當前主要要求相關管理人員將薪酬和績效管理相結合，制訂完善的薪酬管理制度。主要從以下兩點出發(fā)：
（1）對于績效工資的改進和完善，必須依照實際的考核成績和員工對公司做出的實際貢獻的多少來確定他們的績效獎金，以做多少得多少的工作理念為基礎，多勞多得少勞少得。逐步轉變員工的工作態(tài)度，使其向著積極和對公司有利的方面發(fā)展。
（2）改善基本工資的提升制度。在各供電公司的發(fā)展中，公司不能自主變更技術工位的級別，因此公司必須改進工資的提高制度。那些在平常的工作中對工作認真負責的員工，相關人員在對其發(fā)放績效獎金的同時，并且漸漸的增加他們的基本工資，這樣一定會激發(fā)員工對工作的積極性。
3.績效管理制度的改進和完善。通過對員工的公平、公正的績效考核成績，了解員工真實的績效能力，將他們的績效評估結果和他們的工資合理的結合在一起共同來評定他們的最終薪資。這就能更好、更合理地發(fā)揮出績效薪資的激勵性質。通過健全績效管理制度，制定科學、合理的規(guī)劃制度。另外，績效管理制度的擬訂需多聽聽員工們的意見，績效管理人員要多與員工接觸和溝通，便能夠清楚的了解員工們的真實想法且能及時的發(fā)現(xiàn)問題，為后續(xù)采用正確合理的應對方法作鋪墊。
4.提高薪酬管理人員的專業(yè)水平。隨著信息化時代的到來，以前公司的'薪酬管理制度已經不能適應信息化時代的要求。因此供電公司要定期讓管理員工參加技能培訓，通過專家講壇、交流會、座談會議等一些方法來提高管理人員的溝通能力，使他們互相學習，共同提高，從而讓管理的單一化轉化成信息時代需要的多樣化。
三、供電公司薪酬與績效管理的發(fā)展措施
1.樹立科學的人才觀。人才的積累是企業(yè)發(fā)展的必備資源，當代企業(yè)要發(fā)展，就要制定相互合作相互提升的人才發(fā)展制度，加強對人才的培養(yǎng)與員工潛能的開發(fā)，為公司的發(fā)展創(chuàng)造條件。為此，供電公司在發(fā)展中必須重視每個員工在其崗位上發(fā)揮的重要作用，了解員工的技術和知識實行人員的合理利用，積極發(fā)掘員工潛能，為公司制定出合理的發(fā)展制度，從而加快推動公司的發(fā)展。
2.推動崗位評估系統(tǒng)的科學性與合理性。供電公司員工崗位評估系統(tǒng)要從員工自身的實際出發(fā)，注重薪酬管理的基本工作，使其朝著更科學、更合理的方向發(fā)展。第一，從每個員工崗位的不同性質和其崗位的作用來確定薪酬級別的高低，保證工資的機密性。就算員工在同一個工作位置，也要通過他們的平時工作的表現(xiàn)以及實際工作中的輕重來合理劃分工資。第二，通過每個員工崗位的類型，合理分配員工的級別和工作類型，給與每個員工不同的分值，促進崗位與薪酬更合理。第三，在一定程度上要讓那些技術難度高和復雜的崗位高些。值得一提的是不能讓個別崗位工資太高，應該把崗位工資和福利待遇結合在一起。一方面建立科學的工資管理體制，另一方面制定出一個囊括薪資總額的分發(fā)方法與福利待遇等內容的制度。制定出一套公平、容易評價的考核體制，并和工資分配、工作的規(guī)劃、崗位的調動和定期的學習結合起來，給公司的員工規(guī)劃出一個科學合理化的工作平臺，讓每個人都有更大的發(fā)展空間。在績效考核時，相關人員一定要除去主觀性并用最大的努力來減少人為因素對其造成的影響，更要減少個別主管的偏好以保證管理制度的公平性、客觀性。另外需建立較好的激勵體制。首先，了解員工的需求，通過總結制定出多樣化的激勵制度，對于員工的獎勵標準也要做到多樣化來應對每員工的不同需求和不同的發(fā)展。其次，獎勵制度和處罰制度要互相配合，員工工作的正確并具備創(chuàng)新性要給予獎勵。對于那些工作能力差的給予一定的處罰，讓公司一直處于向前發(fā)展的趨勢。最后，根據(jù)員工的不同需求，嘉獎與處罰要做到多樣化即通過物質、精神文化等多種不同的激勵手段來加以實現(xiàn)。
四、結語
薪酬和績效管理制度在國網(wǎng)各供電公司的健康發(fā)展中起著不容忽視的重要作用，但是在現(xiàn)實管理活動中仍受到舊管理模式的影響，導致經過對當前供電公司薪酬和績效管理的了解與分析，發(fā)現(xiàn)其存在一定的問題。對此，供電公司人力資源管理人員應定期組織培訓，各單位相互學習，不斷提升管理能力完善管理中的不足，完善科學合理的薪酬和績效管理制度，為公司組建一只實力雄厚、態(tài)度積極、充滿活力的員工隊伍貢獻自己的力量。
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