高校輔導員職業倦怠的現狀及預防措施研究論文
隨著思想政治教育形勢發展，高校學生工作內容不斷發生變化、更新，普遍關注大學生的心理健康，但對從事學生工作的輔導員心理健康問題，如職業倦怠等，卻少有關注。高校輔導員作為高校教師中的特定角色，被賦予了特殊的工作性質，承擔了較多的特定任務，承受了更大的心理壓力，要求更高的心理素質。重重的壓力，重重的任務，雖然高校輔導員的心理健康主流毋庸置疑，但也應充分認識到有著一些不可忽視的心理健康問題，并且存在或多或少的職業倦怠。
一、高校輔導員職業倦怠的現狀。
（ 一） 職業倦怠的界定。
職業倦怠，最早于 1974 年由費登伯格提出，他用“burnout”一詞來描述那些服務于助人行業的人們，因工作時間過長，工作量過大，工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。隨后相繼有學者進行研究，從各方面對職業倦怠進行界定。比較普遍的認識是，Maslach 和她的同事們從理論角度對職業倦怠進行了深入的探討，提出了三因素模型，情緒耗竭、去人性化和成就感降低。這三方面的具體表現，成為較為普遍采用的職業倦怠的定義，成為衡量輔導員是否產生職業倦怠的重要依據。
（ 二） 輔導員職業倦怠產生的原因由于工作性質特殊性，工作任務比較重，工作壓力大，同時管理、服務的學生也多，很多時候工作沒有計劃性，疲于應付，長此以往，很容易產生身體和情緒的疲勞狀態，可能產生職業倦怠感。但是，關于輔導員職業倦怠產生的原因，眾說紛紜，一直是不斷討論和探索的話題。
1. 職業興趣與職業倦怠。初入職場，職業興趣和熱情是相當高的，但由于任務繁重，既要負責學生的思想政治工作，又要負責日常管理工作，既要負責學生的人身安全、心理健康，又要負責年級事務性工作，既要參加學校和上級安排的培訓、學習和工作例會，又要對學生進行相關的培訓、管理和引導，既要迎接各級檢查，又要負責對學生的檢查和考評。平常工作繁雜，任務繁多，事情瑣碎，若碰上突發事件或者危機事件，要求輔導員的臨場處事能力和應激水平更高，心力交瘁。長期處在這種工作狀態職業興趣會降低，感到疲憊、煩惱，產生職業倦怠。
2. 職業期望與職業倦怠。最初步入職場，抱有強大的自信和期望，認為只要投入大量的時間，付出大量的精力，做出辛勤的努力，就會得到相應的回報。但有時事與愿違，期望值很難達到。工作繁瑣，工作時間不固定，真正屬于自己的休息時間很少，服務和管理的對象都是極具個性、靈活性的學生，很難讓學生的各方面表現都統一達到自己的理想高度，所以一旦考核結果不理想或沒有達到自己的期望，輔導員會對自己的能力和努力質疑，到底是否適合繼續從事輔導員工作。長此以往，輔導員的自尊和認可需求得不到完全滿足，找不到工作動力，產生職業倦怠。
3. 職業定位與職業倦怠。在高校中，對輔導員的定位是多重的，給其自身很多壓力以及心理沖突。在高校中，輔導員的職責定位首先是教育，其次是管理，還有引導。作為教育者，輔導員肩負著教書育人責任，必須知識淵博，為人師范，成為大學生的成長道路上的良師； 作為管理者，又必須身正為范，遵守和踐行學校的規章制度； 作為引導者，有責任引導學生，想學生所想，急學生所急，憂學生所憂，成為學生的益友。
4. 組織結構與職業倦怠。一個良好的組織結構有利于建設員工良好的情感和認知。如果組織結構中的職業發展的階梯和通道狹窄、晉升過快或過慢、分配不公平等因素都會使員工動作熱情消減，甚至產生職業倦怠。當今高校，普遍以教學和科研為中心，輔導員的地位不如專業教師突出，關于輔導員的激勵機制和保障機制沒有形成有效的體系。
二、心理資本簡介。
（ 一） 心理資本概念的提出。
在管理研究中，人力資本和社會資本引起人們極大關注。但隨著研究的不斷深入，研究人員進一步發現，掌握特定知識與技能的員工是改善組織績效的必要條件，但卻非充分條件，員工的態度和行為扮演著極為重要的角色。心理資本強調個人的積極性，建立在人力資本和社會資本理論和研究基礎上，超越了人力資本和社會資本。具體來說，心理資本強調個體認知，關注的是“你是誰”,或者從個體發展的角度來看，是“你在成為什么樣的人”.可見，心理資本的內容廣泛，是一種積極結果的心理和行為，是可以開發、提升和管理的。
（ 二） 心理資本概念的內涵。
從心理學的發展來看，對健康個體的成長培養和自我實現很少關注。在 Seligman 和其他一些心理學家號召下，心理學研究又重新承擔了兩項已經被遺忘的任務： 使人變得更幸福、更多地發揮人的潛能。根據 Luthans 等人于 2007 年對心理資本概念的最新定義，是指“個體在成長和發展過程中表現出來的積極心理狀態，其具體表現為： ①在面對充滿挑戰性的工作時，有信心（ 自我效能） 并能付出必要的努力來獲得成功； ②對現在與未來的'成功有積極的歸因（ 樂觀） ; ③對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調整現實目標的途徑（ 希望） ; ④當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越（ 堅韌） ,以取得成功。
因此，根據 Luthans 等人的定義，心理資本具體包括了以下四個關鍵要素，即自我效能感、希望、樂觀、堅韌。這四要素是員工發奮向上、努力工作的動因，也是激發員工積極性、主動性以及創造力的核心因素。
三、加強心理資本管理，消除輔導員職業倦怠。
正如上文所說，心理資本是建立在人力資本和社會資本的基礎之上，且慢慢占領主導地位。職業倦怠是一種消極的心理體驗，限制了輔導員的人力資本和社會資本的功能。結合職業倦怠產生的原因，綜合心理資本的四個因素，對心理資本進行有效管理，從而消除輔導員職業倦怠。
（ 一） 輔導員個人層面。
1. 培養和提升自我效能感，消除輔導員職業倦怠。
高校輔導員自我效能感是在教育工作中，對自身的教育能力與影響力的自我判斷與感受。因此，為了培養和提升自我效能感，就必須不斷提高自身的教育能力與影響力。
第一，充實自己。在日常工作、學習和生活中，輔導員應該把握一切可以利用的時間充實自己，提高自己。在理論學習中，積極構建符合當代大學生思想政治理論體系的知識結構，在實踐中，踐行自己的認知理論，提高從事輔導員工作的能力，從工作中找到自信，提高自我效能感。自我效能感得到正向強化，心理資本得到提升，有利于消除輔導員的職業倦怠。
第二，勞逸結合。積極拓展身心素質，合理地宣泄。積極地融入團體活動，參加各類活動，根據自身的興趣愛好融入其中陶冶情操，發展技能。學會調適壓力、宣泄情緒的方法，從而緩解工作帶來的職業倦怠。
2. 形成合適期望，保持樂觀心態。
輔導員自身要保持一個良好的心態，形成一個合適的期望。保持一個適度的、切合實際的工作期望，平時注意積累平時的成功經驗，學會運用積極的心理調控方法。在碰到問題或者遇到難處時，多給自己一些積極的心理暗示，保持樂觀向上的心態。心理資本增加，職業倦怠就相應地減少。
3. 明確自身職責，保持堅韌的態度。
明確自身職責，明確自身的工作目標與范圍，做自己該做的事情，不越權或者把時間和精力投入到偏離工作目標的其他工作中，努力做好職責之內的工作，集中精力處理更重要的工作。秉承堅韌的態度，保持心理彈性，在自身職責范圍內，盡心盡力地做好輔導員工作。
（ 二） 社會、學校層面。
1. 建立基于激勵機制的崗位職責管理體系。減少輔導員的職業倦怠就要減少輔導員的工作壓力，建立有效的激勵機制，明確崗位職責體系。對于輔導員的工作業績和水平能力的考核，應通過科學有效的業績考核體系來加以認定，客觀地對輔導員的勞動給予積極認可和高度評價，根據職責范圍，明確目標、任務、權限、范圍及責任，做到各盡其責、分工不分家。激勵輔導員主動工作，認識到自身工作的價值，體驗到學生工作的樂趣，增強工作的信心，增強自我效能感，增加心理資本的積累。
2. 提供有效的教育和培訓，保持適度的期望。根據輔導員工作的需要，結合其職業發展規劃，制定培訓進修計劃，設計個性化的培訓內容，使他們能在短期或長期的工作中提高承受能力，滿足提升人力資本價值的期望，產生積極工作心理。另外，平時開展心理講座和心理知識培訓，讓輔導員知道在日常生活中應該如何處理應激，怎樣及時化解心理危機，保持身心健康發展。對于輔導員隊伍中的優秀典型進行表彰和宣傳，使輔導員看到前途與希望，增加心理資本，消除職業倦怠。
3. 改變評價機制，實行情感支持計劃。在學校環境下，學生的思想道德狀況比較復雜多變，很難以某個標準來衡量思想道德水準，因此，高等學校在評價和考核輔導員工作時，需要減少一些臨時性的量化考核指標，因為量化考核指標雖然表面看上去是客觀的，但其實主觀因素存在更大，并且完全用量化考核指標來評價，未免太過單一。改變評價機制，重點考核輔導員的工作熱情、態度、責任心以及付出的實際努力、學生的滿意度等方面，正確評價輔導員的工作，保證考評結果的準確性和全面性。
隨著社會的日益發展，人們越來越多地關注個體內心世界的發展變化，精神需求慢慢地成為大家的主導需求，學校也是如此。從輔導員個人層面和社會、學校層面開展心理資本管理，并以此探索出新的方法，預防和減少職業倦怠，對輔導員對高校對社會都有著非常重大的意義。
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