企業人力資源及文化論文

時間：2021-06-23 14:36:55 論文我要投稿

企業人力資源及文化論文

　　隨著現代企業的發展，企業人力資源部門的核心地位逐步確定，這也響應了企業“以人為本”的思想。在進行人力資源管理時充分利用企業文化，是現代人力資源管理的新思路。

企業人力資源及文化論文

　　一、“以人為本”是企業文化與人力資源管理的紐帶

　　做好企業人力資源管理工作，以人為本是基礎。企業要做到以人為本，對人才要尊重愛護。只有這樣，才能最大限度發揮人才的作用，激發他們的創造力。這不僅是企業人力資源管理工作的目的，也是企業進行文化管理的目標所在。人力資源工作，其中心就是個“人”字，如何做好人的工作，如何做好人的管理，是人力資源管理的核心所在。因此，若我們能將企業文化注入到企業管理之中，在進行管理工作時按照以人為本的價值觀進行塑造，必將起到事半功倍的效果。現在我國企業使用的人力資源管理體系所規定的相關制度以及實行方法，在經過長時間的使用后已被廣大企業員工所接受并且認同。這樣的管理體系即為我們所說的制度文化。這種硬性規定的存在，是有形的，可明確規定的，但是我們文中所說的企業文化與他剛好相反，企業文化是一種無形的軟性約束。企業文化并不會進行明文規定，但是它會影響著企業中每一個人，在無形中規范著全體員工的言行，好的企業文化會對員工形成激勵作用。因此，企業文化在精神層面上對員工施加以影響，人力資源管理在制度上對員工施加以影響，二者通過企業員工相聯系。人力資源管理作為企業管理中極其重要的一環，若能在這一過程中融合入企業文化，則可以使管理工作達到一個新的境界，甚至可以稱之為企業管理工作的最高境界。要想使企業的人力資源管理工作更高效，以企業文化為基礎進行工作無疑是最有效且便捷的方法。

　　二、企業文化對人力資源管理的重要性

　　企業的人力資源管理工作需要做的不僅僅是開發企業員工的智力，激發他們的創造力，也要注意員工的思想道德水平和文化素養的提高；不僅僅要使企業員工發揮現有的能力，更要注重對員工潛在能力的挖掘，做員工的“伯樂”，為企業發現“千里馬”。而這時，企業文化可以對人力資源管理起到很好的引導作用。通過領悟企業文化精髓，人力資源管理部門可以更好的激發員工工作激情，并且可以使整個企業內部更加團結。以企業精神和價值觀為核心的企業文化，通過在潛移默化中對員工進行熏陶，使企業員工慢慢接受企業的核心價值觀，并將企業精神作為自己的人生準則。通過對企業文化的學習，漸漸將自己的人生目標融入到企業這一集體目標之中。使個人目標與集體目標能夠有機結合，從而更好地為企業服務。企業文化通過共同價值觀和相同的信念對員工進行思想教育，從而使員工團結一心，逐漸使員工改掉自我為中心等不好的習慣，培養他們的集體意識，這樣一來可以產生極大的內部凝聚力。企業通過使員工認同共同價值觀，能夠使每個人對企業的發展前景有積極的展望，當員工相信企業一定有美好的未來之后，往往會主動把個人利益和集體利益及企業的利益相聯系起來，與企業成為命運共同體，從而在日常工作中能夠拼盡全力。企業通過規章制度對員工進行硬性約束，企業文化以及企業精神等基本的價值觀則負責對員工進行軟性約束。企業進行人力資源管理工作的過程中，在推行新制度時，例如績效管理等，企業的多數員工并不能立刻適應。并且大所數時候新政策的推行可能會影響到員工的短期利益，因此員工很可能會產生抵觸情緒。在這種時候，軟性約束的作用就凸現出來了。通過軟性約束，可以對新政策實行起到一定緩沖作用，有助于更好地執行新制度，減少硬性約束使員工產生的抵觸情緒，使企業管理工作更加高效。

　　三、引入企業文化的人力資源管理關鍵環節

　　1.招聘員工時

　　企業進行招聘，即企業進行人才選擇這一過程，是企業進行人力資源管理的開始，也是重要的一步。所以，在進行招聘時就應該將企業的文化注入其中，要將企業的核心價值觀與人才選拔的標準相結合。企業在進行招聘時，要通過宣講、海報等形式有目的的進行招聘宣傳工作，讓潛在的員工能夠毫無障礙的對企業文化進行了解，尤其是企業的核心價值觀和基本的觀念、原則和發展宗旨。在招聘進行時，要采用科學合理的測試方法對應聘者進行測試，從而判斷應聘者的價值取向和觀念等是否與企業的價值觀相符合。在面試過程中一定要注意價值觀一致的'問題，這一點是十分重要的。

　　2.培訓員工時

　　通過面試的員工在價值觀上與企業文化取向應該不會有太大的偏差，但是我們應該意識到，員工來自全國各地，生活的環境也不盡相同，而面試只是簡單的測試。因此，在進行員工培訓的時候，應該注意給他們建立統一的價值觀，這樣的培訓尤為重要。對于企業文化的培訓，不應該只是在培訓過程中一筆帶過，應該將其融入到培訓工作的方方面面，通過各種細節傳達給員工，使員工在不經意的小細節中完成對企業文化的學習。在培訓之后，能夠形成統一的價值觀。企業對員工的培訓，不僅要提高員工的工作能力，還要提高員工的思想素養，使員工擁有共同的價值觀。通過培訓，擁有相同價值觀的人必將產生更大的合力，實現一加一大于二的效果。

　　3.評估績效時

　　想要進行績效評估就必須要有相應的績效評估體系，而高效優秀的績效評估體系往往是優秀企業文化的體現。也可以說企業文化的水準與它的績效評估體系水準息息相關。在評估員工的績效時，評估的具體內容和相關流程都應該向員工進行公開，并告訴員工績效評估所體現的企業價值觀。應該讓員工明確知道企業的價值是什么，何種行為在企業中是被推崇的。只有讓員工明確企業的價值觀，才能使績效評估更加有效，這也是績效評估的意義所在。一旦員工績效評估結果與企業文化相違背，評估結果不佳，員工就可以充分了解原因在哪里，并予以改正。不會因為不了解企業文化而對評估結果感到困惑或不解，甚至對企業產生誤解和不信任等情緒。這種情況的存在，將會對企業的人力資源管理工作帶來極大的負面影響。例如，若企業對“合作”、“團結”等精神比較重視，在進行績效評估的時候就應該重視對團隊業績和團隊合作等的要求，而如果企業重視競爭，則應該在績效評估中突出個人業績和個人能力的考核。對于不同企業的不同企業文化要求，績效評估體系也要有所側重，選擇不同的方法。

　　4.設計薪酬體系時

　　通常企業的薪酬體系并無定式，如何制定薪酬標準與企業的文化往往是相適應的。對于強調競爭的企業，應該推崇企業內部的競爭，在支付報酬時要按照個人的績效進行，員工間薪酬差距應該設置的比較大，而對于強調團結的企業，在支付薪酬時則應該以團隊為單位，員工間差距較小。

　　四、結束語

　　言而總之，想要搞好人力資源管理工作，就必須堅持將企業文化融入其中。只有通過二者的相互促進，才能更好地管理企業，發揮員工才能，最大化發揮人力資源效果！

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