新生代員工心理契約與工作投入的關系研究論文
摘要：當今，心理契約已成為企業管理的熱點話題，本文以新生代員工為研究對象，探討新生代員工心理契約與工作投入的關系。采用問卷調查及訪談相結合的方法，通過對調查結果的統計分析，發現新生代員工心理契約的五個維度，包括忠誠歸屬、績效提升、自主奉獻、成長發展和人際互動均與工作投入呈顯著正相關關系，而且不同的領導風格對心理契約和工作投入的關系具有調節作用。
關鍵詞：心理契約 工作投入 領導風格。
一、引言。
隨著時代的發展，新生代員工漸漸的進入了職場，他們成長在政治環境穩定、社會經濟迅速發展、網絡媒體技術發達的時代，注定有著與往代員工不一樣的性格特征、生活習慣和工作行為，他們思維敏捷，極具創造力，又有著鮮明的個性、新銳的價值觀念，他們喜歡特立獨行，勇于表達自己的觀點。這些新生代員工獨有的特征既會給企業創造價值，但更多的是給企業領導者帶來了新的管理挑戰；企業現有的傳統管理模式顯然已經無法適用于新生代員工這個群體，企業必須創造出新的管理模式，才能使他們發揮自身特有的優勢，心甘情愿為企業創造價值。因此，新生代員工的管理已成為企業刻不容緩去解決的首要問題。
心理契約是指組織與員工之間未成文規定的、內隱的相互期望。新生代員工由于出生在物質條件相對豐富的家庭，物質性的激勵已無法滿足他們的需要，他們更加需要的是尊重及自我價值的實現等高層次的需要。因此，本文在我國特定文化背景的基礎上，以新生代員工為研究對象，從心理契約這一熱點話題出發，探究如何加強雙方的心理契約承諾，來提高新生代員工的工作投入程度。并且作為企業與員工的重要紐帶的企業領導者也會在其中起到一定的影響作用，所以本文也探討了在領導風格的調節效應下，心理契約對工作投入影響的變化，并為組織更好地管理新生代員工提供一定理論依據。
二、概念界定。
1960年，Argyris在《理解組織行為》中首次提出“心理契約”的概念，他以“心理性的工作契約”（Psychological Work Contract）這個詞語來描述員工與其工頭的相互關系以及雙方對這種相互關系心照不宣的理解。雖然他并沒有明確定義心理契約的概念，并指出其研究范圍，但他創造了心理契約理論研究的先例。即心理契約是指組織與員工之間，未成文規定的、內隱的相互期望。由于研究局限，本文僅從員工角度進行研究，并在文獻梳理的基礎上，結合國內外學者的研究將心理契約歸納為五個維度，分別為忠誠歸屬，績效提升，自主奉獻，成長發展和人際互動。
2002年，Schaufeli等人提出了工作投入是一種積極的、持久的、充實的情感--認知狀態。它由三個因素構成：活力（vigor）、奉獻（dedication）和專注（absorption）。其中，活力表現為工作中的心理韌性和高能量水平，以及面對困難時的堅持和為工作努力的意愿；奉獻是指高度的融入到工作中，能體驗到激情、驕傲、意義和挑戰的感覺；專注則是開心的融入工作并能夠完全的集中注意力，員工不容易從工作中分離，并會感受到時間過得飛快。
Avolio與Bass（1991）提出了“全范圍領導理論”,該理論吸取了馬斯洛需求理論的精髓，并依據Bums理論的基礎上結合了情境理論，是一種更加完善的混合測量的領導風格理論，因此該理論具有一定的適用性和穩定性。全范圍領導理論將領導風格分成三種類型：變革型、交易型和放任型。
三、研究過程。
通過對新生代員工的問卷調查和訪談，驗證心理契約的五個維度與工作投入之間的相關關系，以便了解哪個維度對新生代員工的工作投入影響大，找出主要矛盾，指導管理實踐。同時考察變革型、交易型、放任型等不同的領導風格對新生代員工的心理契約與工作投入之間關系的調節程度，發現主要影響因素，為不同領導風格的團隊提高工作績效提供科學的理論依據。
1.數據收集。
本研究發放600份問卷，共回收問卷580份，其中有效問卷為557份。有效問卷回收率為96.0%.其中，女性占比65.2%,男性占比34.8%;學歷本科居多，占比62.9%,其次是研究生，占比21.0%,最后是大專及以下學歷，占比16.1%;從崗位類別來看，從事管理工作的居多，占比50.2%,其次是專業技術類，占比26.6%,再次是銷售類，占比13.1%,其中最少的是從事生產操作類的，占比1.9%;從成長環境來看，城市與鄉鎮比率相差不大，城市占比57.7%,鄉鎮占比42.3%;從是否為獨生子女來看，非獨生子女與獨生子女比率基本持平，獨生子女占比45.7%,非獨生子女占比54.3%;從婚姻狀況來看，未婚多于已婚，占比58.4%,已婚占比41.6%.
2.信度效度分析。
（1）信度分析。
信度分析是指檢驗變量的可靠性與穩定性，測量各個項目之間是否具有較高的內部一致性。如果信度較高，意味著所評估的項目之間一致性較高，則評估結果是可信的，反之，則是不可信的。本研究采用的檢測標準是Cronbach α系數大于0.7.
（2）效度分析。
本研究從557個樣本中隨機選取279個樣本及數據，對其在18個題項的數據進行KMO抽樣適當性檢驗和Bartlett球形檢驗，結果：KMO系數為0.789,高于0.70（要求所達到的最低標準），說明該數據非常適合做因子分析；此外，Bartlett球形檢驗的Sig.值為0.000,達到了顯著水平。
3.心理契約與工作投入的相關性分析。
心理契約與工作投入的相關性分析是用來說明兩個因素中的變量之間的關聯度，即心理契約中的忠誠歸屬、自主奉獻、績效提升、成長發展和人際互動與工作投入之間的密切程度，做此相關分析是為了回歸分析做準備。本研究采用Person相關分析法進行檢驗。
心理契約五個維度與工作投入要素之間存在顯著正向相關關系。即心理契約中的忠誠歸屬、自主奉獻、績效提升、成長發展和人際互動對于工作投入都起到了正向的影響作用。
4.領導風格對心理契約與工作投入之間的調節作用分析。
（1）變革型領導風格作用下的心理契約對工作投入的回歸分析。
在變革型領導風格的影響作用下，心理契約五個維度對工作投入的回歸方程為：
工作投入=0.099忠誠歸屬+0.407自主奉獻+0.032績效提升+0.386成長發展+0.077人際互動+0.001
在變革型領導風格的作用下，心理契約五個維度對工作投入的回歸方程中，系數均有一定程度上的.增加，尤其是在自主奉獻和成長發展兩個維度上明顯增加，這說明變革型領導風格加強了自主奉獻和成長發展對工作投入的影響程度。
（2）交易型領導風格作用下的心理契約與工作投入回歸。
在交易型領導風格的影響作用下，心理契約五個維度對工作投入的回歸方程為：
工作投入=0.051忠誠歸屬+0.119自主奉獻+0.614績效提升+0.123成長發展+0.093人際互動+0.037
在交易型領導風格的作用下，心理契約五個維度對工作投入的回歸方程中，績效提升的系數明顯增加，意味著交易型領導風格加強了績效提升對工作投入的影響程度。
（3）放任型領導風格作用下的心理契約與工作投入回歸。
在放任型領導風格的影響作用下，心理契約五個維度對工作投入的回歸方程為：
工作投入=0.041忠誠歸屬+0.087自主奉獻+0.005績效提升+0.104成長發展+0.763人際互動+0.049
在放任型領導風格的作用下，心理契約五個維度對工作投入的回歸方程中，人際互動的系數明顯增加，這說明放任型領導風格加強了人際互動對工作投入的影響程度。
四、研究啟示。
本研究在閱讀大量國內外文獻以及理論書籍的基礎上，以企業新生代員工為研究對象，試圖探討新生代員工心理契約與工作投入之間的關系，以及領導風格在這個關系中起到的調節作用，并建立了三者之間的關系模型。本研究采用定性與定量相結合的方法，運用SPSS軟件進行了數據的統計與分析。得出以下具體結論：
第一，本研究運用Person相關分析法對新生代員工心理契約與工作投入之間的關系進行了檢驗，分析結果顯示：新生代員工的心理契約五個維度與工作投入之間均存在相關關系，并具有顯著正向影響作用。這意味著強化新生代員工的心理契約是激發他們工作投入熱情的重要措施和手段。
第二，不同類型的領導風格對新生代員工心理契約與工作投入之間具有調節作用。具體表現為在變革型領導風格下，心理契約對工作投入的回歸模型中，每一項系數均有所增加，并且自主奉獻和成長發展的系數增加的最顯著，這說明變革型領導風格增強了心理契約對于工作投入的影響的整體水平，尤其是增強了自主奉獻與成長發展兩個維度對于工作投入的影響作用。由于變革型領導風格不僅關注員工的工作情況，對于員工的個人發展和生活情況與給予了很大的關注與關懷，幫助員工不斷提升工作能力，并給員工提供了很好的職業發展機會，這些都使員工更加忠誠于他們的領導，也因此而對企業會無私的奉獻。
在交易型領導風格下，心理契約對工作投入的回歸模型中，績效提升系數顯著增加，這說明了交易型領導風格增強了績效提升對于工作投入的影響作用。這也不難解釋，由于交易型領導風格比較重視工作任務的完成情況，并時刻關注員工在工作中的表現與失誤，這種領導風格在工作績效上給員工施加了一定的工作壓力，促使員工不斷提升績效，從而也就提升了工作投入的程度。
在放任型領導風格下，心理契約對工作投入的回歸模型中，人際互動系數顯著增加，這說明了放任型領導風格增強了人際互動對于工作投入的影響作用。由于放任型領導的風格允許員工自由發展，對于工作也是較少干預的態度，反而增加了員工之間的人際互動，使得員工擁有一個輕松自由的工作氛圍，雖然對于工作績效和員工自身發展有一定的局限性，但對于當代的新生代員工來說，也有一定的正向作用，在一定程度上會提升員工的創新思維與能力。
參考文獻：
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