研究獨立學院人力資源規劃的意義論文
2008年，教育部頒布《獨立學院設置與管理辦法》，督促全國獨立學院在條件具備、雙方同意的情況下，在5年內轉變為獨立的民辦院校。正式實施后，獨立學院逐步解除和母體院校的合作關系。以湖北省為例，擁有獨立學院31所，截至2015年更名專設為民辦高校共11所。為何轉制遲緩，獨立學院人力資源問題一直是潛在困擾獨立學院發展的關鍵障礙性因素。同時，獨立學院正處于轉型（學術型向應用技術型）深化期，學院的人力資源管理也面臨著極大的挑戰。人力資源規劃作為人力資源管理的基礎性工作，是學院戰略與人力資源管理之間的承接口，更為顯得重要。學院要想實現持續健康的發展，必須有充足的人力資源做保障。戰略柔性能夠提升學院應對變化的能力，這就要求獨立學院構建基于戰略柔性的人力資源規劃體系，事先做好科學、合理的人力資源規劃工作。
一、研究獨立學院人力資源規劃的意義
（一）轉制及“轉設”背景下提升學院應變能力所需。獨立學院內外環境發生著重大的變化，如國家有關的教育政策法規的變化、市場人力資源供求的變化、投資方與投資資金的不穩定性、招生政策的變化、學生生源的變化、在校生人數的變化、教職工流動率、人才培養方案的變化等。在這急劇變動的環境里，戰略柔性成為學院可持續發展的重要因素。如何增加學院戰略柔性呢？美國學者哈里根認為，唯一的辦法是“做好準備”。表現卓越的企業總是將選擇合適的人作為第一要務，他們堅信“如果是從‘選人’而不是從‘做事’開始的話，就更加容易適應這個變幻莫測的世界”。為組織做好人員上的準備是人力資源規劃的基本任務，也是提升組織戰略柔性的根本保障。
國外學者研究認為，企業的目標最終將通過其最有價值的資源——員工來實現，也就是說，人力資源在任何組織中都是最有價值的資源。通過學院的人力資源規劃，可以充分發揮獨立學院的第一資源即人力資源的作用，建設一支結構合理、數量充足的教師隊伍，擁有高學歷、高職稱、專業基礎扎實、實踐動手能力較強、學緣結構合理、專兼結合的優秀師資隊伍。優質的人力資源對于在動態環境中提升獨立學院環境的適應性起著重要作用。
（二）實現學院人力資源優化配置。學院內部各種因素也是在不斷運動和變化著的，人力資源自身更是處于不斷的變化之中。人員流出（離退休、自然減員、調動、開除、離職等現象）會導致員工的減少，其中尤其是學院內部的人員構成中青年教師、青年教輔人員占很大的比例。由于學院存在工資福利體系殘缺、科研環境差、片面的用人觀以及個人在學院發展受限等的原因，青年教職工們在工作中更多考慮自身利益，不關心教學質量，不關心學院的長遠發展，僅僅把這里當作個人發展的一個跳板，獨立學院人才流失嚴重。同時，招聘新人員會導致員工的增加。在學院內部進行的輪崗、提升、職稱評定、免職處罰等會導致人員結構的改變。
學院通過人力資源規劃，可以認清學院人力資源現狀，了解人事動態，并對學院未來人力資源需求供給做出預測，分析供求的差異，為達到學院在動態環境中人力資源需求和供給的大體平衡而采取適當的手段調整供求差異。學院的人力資源規劃也是教職工自身的人力資源規劃，教職工可以了解自身在學院現在和未來工作中的適用性，明確自身素質與學校目標和要求的差距，從而促使其積極尋求提高自身水平的`途徑，使其在不斷的努力中得到成長。
二、國內外研究現狀
（一）相關概念界定。獨立學院：按照教育部《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》（轉發[2003]8號）文件的規定，是專指由“普通本科高校按新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院”。
黃英（2011）《YS學院人力資源規劃研究》提出：“獨立學院人力資源規劃是指根據獨立學院的目標發展戰略、辦學特色、培養方案及學院內外部的環境，來預測環境變化對學院未來發展目標任務的要求。在完成目標任務和滿足要求的過程中，分析學院在未來教學、科研、管理中對人力資源供給與需求的狀況，從而制定相應的政策與保障措施，以確保學院能擁有一定質量和必要數量的人力資源，并使學院與教職工的長期利益保持一致并得到發展。”
（二）國外研究現狀。國外對人力資源規劃的研究時間比較長，發展也較成熟。美國著名的人力資源專家JameSWalker認為，20世紀90年代的人力資源規劃已經開始與人力資源戰略聯系起來，人力資源規劃就是在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，實現組織和個人的共同目標，通過合理的規劃，組織能夠吸引、培養并開發人才來應對組織所面臨的風險和挑戰，同時組織給個人提供實實在在的令人滿意的職業發展機會。
進入21世紀，從戰略的高度審視高校的人力資源規劃成為共識，并在實踐中得到有效運用。瑪格麗特皇后大學、華盛頓大學、西澳大利亞大學是英語國家三個比較有代表性的實施戰略性人力資源規劃的大學。英國的瑪格麗特皇后大學編制了《從2007年到2012年的人力資源規劃》，以教師能力發展作為人力資源規劃的基本理念形成了與學校發展戰略一致的人力資源規劃模型；美國華盛頓大學編制了《華盛頓大學勞動力與職業發展和規劃》，以學校發展作為人力資源規劃的理念是以學校整體戰略性發展為目標的人力資源規劃模型；西澳大利亞大學制定了《西澳大利亞大學2009～2014年人力資源規劃和實施計劃》，以組織文化為導向的人力資源規劃理念建立了一種學習型組織的人力資源規劃模型。三所高校人力資源規劃的理念和模式各不相同，但是都在一定程度上促進了高校的發展。（三）國內研究現狀。目前，國內關于獨立學院人力資源的研究主要集中于人力資源現狀分析、問題及對策、激勵體制等的研究，但研究工作不系統，對獨立學院的辦學特色和新機制、新模式的內涵把握不夠，并且很少從規劃的角度對人力資源進行研究。從實踐角度來看，人力資源管理應用在企業中是相對比較發達的，而在行政單位則是相對比較滯后的。
1、獨立學院復雜性、不確定性和不穩定性特征的研究。有學者提出：掛靠高校的體制改革的超編富余人員、競聘落選人員的消化收容，獨立學院的人力資源的包袱是越來越重；培養目標的差異，母體高校的教師配備并不能完全適應獨立學院的社會化教學要求。
黃小英、黎君的《高校人才資源的隱性流失不容忽視》中提出高校教師隱性流失的原因主要在于教師的收入比較低、分配中存在官本位以及過度的市場化等問題。
當前獨立學院面臨轉制，王慧英（2014）的《獨立學院轉制后師資管理制度的重構》一文指出，獨立學院轉制后師資發展面臨新挑戰：教師隊伍的大量人力缺失成為現實；優質教師資源的引進略顯艱難，面臨相關政策的重大調整。張峰、劉晨的《獨立學院外聘教師管理的失范與規制》一文等認為當前獨立學院外聘教師管理失范的根本原因在于缺乏對招聘教師缺乏統一規劃、獨立學院管理人員素質不高以及對相關規章制度執行不力等。
同時，學院正處于深化轉型（由學術型向應用技術型轉變）期，對教師質量要求提出新要求。楊學義的《高校教師資源配置模式研究》一文認為當前高校教師資源配置存在諸多問題，特別是在學科建設以及教師聘任制的管理方面，故當前教師資源的優化配置應該從學科建設、教師聘任實施全員聘任制以及全社會師資力量共享三個維度進行高校教師資源配置。郝曼的《獨立高校師資隊伍建設的研究》一文指出：通過對目前獨立學院的教師來源情況分析，得出容易導致獨立學院師資隊伍不穩定；教師隊伍的年齡結構和職稱結構都處于“中間小兩頭大”的非正態分布狀態，對學院的可持續發展很不利。
2、戰略性人力資源研究。著名學者丁維明在《從后臺走到前臺的獨立學院人力資源管理》一文中，應用戰略人力資源管理理論，指出隨著人事管理理念的變革，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度等為核心的高校人力資源管理模式得以確立。與傳統的人事管理相比，新的人力資源管理模式具備動態與前瞻性的特征。對高校人力資源管理進行新的定位，實質就是從后臺走到前臺，使獨立學院人力資源管理上升為整個高校管理的核心。陳夢遷、李杰玲（2011）的《國外高校戰略性人力資源規劃的探析與啟示》一文提出：一種理想的戰略性人力資源規劃必須把適應型理念和發展理念結合起來，通過合理的手段和技術建構高校人力資源規劃，重視戰略性人力資源規劃的制定執行控制評價和反饋等系統性過程。柳士順（2007）的《基于戰略柔性的人力資源規劃》一文提出：“基于戰略柔性的人員流程規劃不僅依賴于既定的戰略，而且還有依賴對未來的分析和判斷，它不是一種靜態的決策，而是一個隨著戰略執行要素的不斷改變而調整的動態過程。”
三、小結
戰略性人力資源規劃影響著高校人力資源規劃的理念和模式，有效的人力資源規劃已是影響高校發展與工作績效的積極因素。現有研究主要集中于人力資源問題進行探討，對獨立學院的辦學特色和新模式的內涵把握不夠，缺乏從規劃角度對人力資源進行研究。對于構建學院人力資源規劃時，現有的人力資源規劃缺乏彈性，也甚少考慮到環境這一變量。本文希望能為研究獨立學院人力資源的相關學者的進一步研究有所啟示和幫助。
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