中小企業(yè)反獵頭策略與機制研究論文

　　摘要：通過企業(yè)自身內(nèi)部結構、人才的需求變化以及獵頭行動等三方面分析中小企業(yè)人才流失原因，從企業(yè)內(nèi)部和外部制定企業(yè)反獵頭策略，讓企業(yè)與獵頭進行人才博弈時更有優(yōu)勢，能更好地進行人才管理。

　　關鍵詞 ：中小企業(yè)反獵頭

　　近年來，獵頭顧問們的目光不單單放在各大企業(yè)的高級管理人員，而且開始把注意力轉(zhuǎn)移到中小企業(yè)的核心人才。中小企業(yè)對于人才流失現(xiàn)象開始采取措施，“反獵頭”行動，正在如火如荼的進行。

　　1 中小企業(yè)人才流失原因

　　人才是一個企業(yè)的資源，人才的流動，對于企業(yè)有利有弊。但是，人才的頻繁流動，對企業(yè)而言，更多的是弊大于利。中小企業(yè)的人才流失，主要是三個原因所致：

　　1.1 中小企業(yè)自身不足①缺乏良好的組織結構。企業(yè)在發(fā)展初始的小規(guī)模階段，一般不會過多的考慮組織結構。但是隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴大，如果不能及時的建立良好的組織結構，則不利于企業(yè)的發(fā)展以及人員的穩(wěn)定。優(yōu)秀的人才并不愿意從事職權不明的工作，良好的組織結構無疑能為人才提供一個交流平臺，建立良好的人際關系和工作計劃。②企業(yè)缺乏長期目標。中小企業(yè)制定的目標較為短期，缺乏長期戰(zhàn)略目標。這樣的企業(yè)好比是偷生游擊隊，一旦抓住一個市場機遇，迅速制定工作計劃，獲利然后轉(zhuǎn)移目標。企業(yè)缺乏長期戰(zhàn)略目標，人才看不到企業(yè)未來，從而缺乏對企業(yè)的忠誠度。③沒有遵守績效考核制度。員工和企業(yè)的選擇是雙向的，對于中小企業(yè)而言，雙方的約束條件不多。鑒于中小企業(yè)請人存在難度，因此會出現(xiàn)員工達不到考核標準，但并沒有按制度淘汰人員的情況。企業(yè)渴望新的人才，那不可避免的就會有員工流出。嚴格遵守績效考核制度，才能達到公平的工作環(huán)境，繼而創(chuàng)造良好的工作績效。

　　1.2 人才的需求根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人人都有需求，某層需求得到滿足后，另一層需求則會出現(xiàn)了。在一層需求得到滿足后便會向高一層次的需求發(fā)展，追求更高一層次的需求就會成為驅(qū)使人做出某種行為的原動力。如果企業(yè)不能滿足人才的高一層次的需求，人才便開始尋找機會離開企業(yè)。然而此時，獵頭無疑是助了人才一臂之力，幫助其跳槽到其他企業(yè)。

　　1.3 獵頭在行動獵頭要挖的就是企業(yè)中的關鍵性人才，主要是企業(yè)的中高層管理者和技術創(chuàng)新人才。在這個獵頭盛行的時代，獵頭顧問無處不在。

　　2000 年，全球70%以上的高層次人才交流都是通過獵頭完成的。2001 年，獵頭進入中國后，獵頭的關注點更多的是在各大跨國企業(yè)以及國有企業(yè)的高端人才。如今，獵頭在中國市場發(fā)展了10 多年，獵頭顧問的目光已悄然向中小企業(yè)核心人才轉(zhuǎn)移。

　　2 中小企業(yè)的內(nèi)部應對策略

　　中小企業(yè)的人才流失問題嚴重，外部因素是必然存在的，但是企業(yè)自身應當自我檢查，審視企業(yè)是否能更加完善，提供一個更加合適人才發(fā)展的平臺。故此，針對企業(yè)內(nèi)部提出以下三點意見：

　　2.1 加強企業(yè)精神文化建設企業(yè)的精神文化能用以指導企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的行為規(guī)范、群體意識以及價值觀念，它是以企業(yè)精神為核心的價值體系，能體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念和個性，反映著企業(yè)的信念和期望。

　　企業(yè)精神文化建設，是當今企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在需要和外在表現(xiàn)。企業(yè)文化體系的靈魂是企業(yè)精神文化，在企業(yè)精神文化中，人的自我實現(xiàn)價值是創(chuàng)作不是權力，是工作能力而不是等級地位。

　　通過加強企業(yè)文化建設，能潛移默化員工的價值觀，使員工對企業(yè)認可以及忠于企業(yè)。這樣能使企業(yè)全體員工齊心協(xié)力，為實現(xiàn)企業(yè)目標而奮斗。

　　2.2 企業(yè)核心競爭力無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，獨資企業(yè)還是合資企業(yè)，都會有企業(yè)自身的特色。根據(jù)企業(yè)間存在差異化，企業(yè)可以從企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營理念和特色、業(yè)務特點等多方面著手，尋找出企業(yè)的核心競爭力。

　　企業(yè)的核心競爭力，是一張十分有利的王牌，是其他公司無法復制和比擬的。企業(yè)在反思自我缺漏和不足的同時，也當尋找其優(yōu)勢，揚長避短，從而利用企業(yè)核心競爭力留住人才。

　　2.3 完善留人機制首先，建立合理的薪酬體系，打破平均和等級薪酬主義。按實際工作業(yè)績賦予相對應的薪酬，用最實際的利益留住人才。按實際工作業(yè)績賦予薪酬不僅是公平的體現(xiàn)，同時也是對員工能力的認可。其次，明確培訓和晉升機制。在不少中小企業(yè)，培訓和晉升機制的定義是十分模糊的。明確培訓和晉升機制，不僅讓員工了解自身在企業(yè)的地位而且也能滿足人往高處走的需求心理，因此調(diào)動了工作積極性，爭取獲得培訓和晉升機會。最后，加強與員工溝通，了解其需求。這是一種情感手段，通過和員工的交流溝通，充分了解其需求，與此同時，也能通過員工了解企業(yè)的不足之處并讓員工提出意見。

　　不僅了解了員工的需求，同時也從另一個角度了解企業(yè)存在問題。然而讓員工提出意見，能讓員工感到企業(yè)對其尊重和重視，增加其對企業(yè)的.認知度，充分表明員工是企業(yè)的一份子。

　　2.4 人才辭職的應急對策當企業(yè)的組織管理者收到一封來自企業(yè)核心人才所遞交的辭職信時，應當馬上行動，請該員工來辦公室進行談話，并且盡可能的避免該消息泄漏出去，引起不必要的騷動。

　　在與該員工交談時，應當了解他是否在工作中遇到了困難，他辭職的原因是什么。如果辭職的原因是工作中遇到了瓶頸，管理者應當盡所能的提供意見以及資源的幫助。交談中，如果發(fā)覺員工辭職意向十分堅定，那么管理者應當代表企業(yè)給予其工作祝福并友好的詢問他新的去向，表示希望可以保持聯(lián)系。如果員工的辭職意向是搖擺不定的，管理者在承諾給予幫助后，讓其重新思考并約定下一次的交流時間。

　　2.5 建立人才流動管理機制在建立優(yōu)厚的獎勵機制留住人才的同時，企業(yè)也要思考建立人才流動管理來保障企業(yè)自身的利益。與員工簽訂用工合同制度，在合同期，無論哪一方違反合約，都應當付出相應的賠償。這類用工合同是具有法律效力的，違約的一方要承擔法律責任。

　　對于企業(yè)給予員工的培訓激勵，企業(yè)也應當制定培訓保障制度。避免員工參與企業(yè)安排的技能培訓后就離職去另一個企業(yè)，企業(yè)人力資源部門要記錄每次的培訓的人員，資金付出以及培訓后的效果評估。當員工離職時，根據(jù)這些培訓記錄計算賠償金額等事宜。

　　3 中小企業(yè)反獵頭策略

　　獵頭作為一個國家中經(jīng)營高級人才的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，它的操作方式具有極強的專業(yè)性、保密性和特殊性。反獵頭是以守為攻的一種手段，中小企業(yè)能通過以下四個方面更好的運用這一武器：

　　3.1 危機預防①發(fā)掘核心人才。根據(jù)帕累托2/8 定律，一個企業(yè)80%的利潤是由20%的員工所創(chuàng)造的。企業(yè)可以通過工作和職位分析、財務收益及員工收入分析、部門及員工分析、產(chǎn)品和產(chǎn)品群分析、顧客和顧客群分析、市場開發(fā)分析、顧客滿意度/ 投訴率分析等多個方面來分析企業(yè)的核心人才。②培訓協(xié)議。員工的跳槽發(fā)生率往往與其知識技能的市場競爭力成正比。企業(yè)為了自身的發(fā)展，會給員工提供相應培訓機會。但是企業(yè)投入培訓成本的同時也害怕培養(yǎng)了競爭對手，此時，制定培訓協(xié)議便能增加核心人才的離職成本，也能降低企業(yè)培訓資本的投入風險。③讓員工資源成為公司資源。在中小企業(yè)，普遍會存在客戶是員工的客戶，并非公司的客戶這種現(xiàn)象。然而這種現(xiàn)象會導致，一旦員工離職，公司客戶資源流失。因此，企業(yè)必須要制定自身的客戶資源庫，保障自身的客戶關系網(wǎng)。④競業(yè)避止協(xié)議。企業(yè)聘用某類人才時，在平等協(xié)商的基礎上考慮簽署“競業(yè)避止協(xié)議”，這份協(xié)議可以成為合同的一部分，也可以單獨簽訂。

　　簽訂這份協(xié)議，可以利用法律和政策兩個手段，在一定范圍和時期保護用人單位的核心員工利用其職務關系所獲得的商業(yè)秘密，為自己或他人經(jīng)營的公司業(yè)務提供便捷，謀取利益。

　　3.2 人才儲備庫①現(xiàn)任關鍵崗位的員工。無疑現(xiàn)在的中小企業(yè)，每當提及人才儲備庫，第一反應是現(xiàn)在的就任人員。確實，對于中小企業(yè)來說，關鍵崗位的員工是企業(yè)的核心人才，核心人才意味著掌握企業(yè)的主要客戶資源，核心技術等可能關乎企業(yè)命脈的信息。因此，把現(xiàn)任關鍵崗位的員工列入企業(yè)的人才儲備庫是毋庸置疑的。②留意發(fā)展為關鍵崗位接班人。一是在職員工，這類員工逐漸掌握企業(yè)的特征，發(fā)展趨勢。一旦關鍵崗位人才流失時，該類員工能及時補上，這樣不僅有利于鼓舞員工內(nèi)部士氣，也能減少企業(yè)的招聘成本。二是高校學生。近年來，不少企業(yè)會主動去接近了解高校學生，通過提供助學金，獎學金等方式吸引高校學生注意。待學生畢業(yè)時，招聘其為公司員工。雖然高校學生存在經(jīng)驗不足等問題，但是高校生的到來，絕對是為企業(yè)注入一股新動力。三是競爭對手的核心人才，競爭對手在一定程度上的業(yè)務是與自身公司有相似或相同之處。對手的人才對自身公司而言也是可發(fā)展對象。挖對手的核心人物，不僅能提升自身的綜合實力，也能削弱對手的實力，達到雙贏的局面。③離職的員工。這里所指的人才儲備庫，并非單純的是仍舊在公司為公司工作的人才。舊的不去，新的不來，我們必須要清楚的認識到一點，人才流動是市場發(fā)展的前提。因此，離開了我們企業(yè)的人才，也應當成為我們企業(yè)人才儲備庫里的一員。

　　離職的員工，絕對是公司重要的人脈資源，也是回聘時的優(yōu)先考慮對象。無論是主動離職還是被獵頭挖走的員工，其身上的價值是值得企業(yè)關注，保持與他們的聯(lián)系，建立良好的人際交往關系，或許能在日后合作中創(chuàng)造更大的價值。

　　3.3 關注獵頭，與獵頭合作知己知彼、百戰(zhàn)百勝。中小企業(yè)渴望制定反獵頭策略來預防和避免獵頭挖走公司的核心人才，那么企業(yè)就要了解獵頭，關注獵頭的動向。在制定反獵頭策略的同時，企業(yè)也應當根據(jù)獵頭的職業(yè)特殊性從而選擇和獵頭合作，以下幾點說明能闡釋企業(yè)應當和獵頭合作的原因：第一，企業(yè)聘請核心人員不能單單憑簡歷或者是應聘者的經(jīng)歷或產(chǎn)品從來判斷是否錄取，應當相應的進行背景調(diào)查。選擇與獵頭合作，能減少時間成本，也能在一定程度上避免公司受到欺詐的現(xiàn)象。第二，通過獵頭檢測自身的人才信息保護系統(tǒng)是否安全。企業(yè)要選擇信譽良好的獵頭公司，保持長期合作關系，并不定時的借助獵頭公司，檢測人才信息保護系統(tǒng)。第三，獵頭的職業(yè)道德。獵頭行業(yè)的職業(yè)道德要求獵頭顧問不能挖客戶的人才。不能在一定期限內(nèi)二次捕獵同一人才，這是行業(yè)的行規(guī)，降低客戶的招聘成本和用人風險，對客戶負責同時也是對獵頭自身信譽負責。第四，讓企業(yè)成為獵頭的潛在客戶。一旦企業(yè)成為獵頭公司的客戶或者潛在客戶名單，那么獵頭會主動尋找與企業(yè)合作的機會，不僅不會挖走公司的核心人才，反而會向企業(yè)推薦人才，建立良好的商業(yè)伙伴關系，幫助企業(yè)成長。

　　總之，中小企業(yè)的發(fā)展離不開高端人才，高端人才的世界，獵頭無處不在，中小企業(yè)不僅要與獵頭博弈保護公司人才，而且要與獵頭合作，掌握更多的人力資源，從而獲得發(fā)展。