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淺談人力資源論文范文
二十一世紀,企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關鍵。下面是小編為大家搜集整理的淺談人力資源論，歡迎大家閱讀與借鑒，希望能夠給你帶來幫助。
人力資源論文范文一：
【摘要】最近幾年來，傳媒行業(yè)競爭越來越激烈，實質就是對于人才的競爭。對于一個報社來說，擁有更多專業(yè)的人才是非常重要的，才能夠為報社持續(xù)發(fā)展提供充足的動力。這就需要加強人力資源管理，從人才的開發(fā)階段到培養(yǎng)階段，最后包括人才的使用階段，都應該有一套完整的管理機制，這樣才能夠保證報社具有強大的競爭力。本文以報社如何構建有效的人力資源管理體系為主題，展開了較為深入的探討與分析，希望能對大家有所幫助和啟發(fā)。
【關鍵詞】報社;人力資源;體系
人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，其體系建設對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。所以，隨著知識經濟時代的到來，傳媒行業(yè)競爭越來越激烈，就需要我們更加注重對于企業(yè)人才的培養(yǎng)。建立完善的人力資源管理體系，對于提升報社的綜合競爭力，加強對企業(yè)員工的管理是非常重要的，促進報社的發(fā)展也非常重要。企業(yè)只有通過完善的人力資源管理體系，科學合理地開發(fā)以及培養(yǎng)人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發(fā)人才的工作積極性，才能夠為報社的發(fā)展提供堅實的基礎和充足的動力。
一、規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，優(yōu)化錄用體系
為了能夠吸收更多的專業(yè)人才，報社首先應該規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，不斷優(yōu)化錄用系統(tǒng)。只有不斷提高招聘工作的科學合理化，才能夠為更多的人才進入報社提供支持。這就需要報社在招聘員工的時候，充分發(fā)揮各個部門的作用，以人力資源部門為主，同時綜合其他相關部門，保證企業(yè)招聘到適合的員工。許多報社曾一度跳槽率過高，主要的原因就是沒有充分發(fā)揮各個部門之間的協(xié)調性，導致人才流失。這就需要報社應該優(yōu)化錄用體系，針對每個部門所需要的不同類型的工作人員，應該用每個部門不同的工作內容來考察新員工的綜合能力，使其到報社之后可以發(fā)揮出更大的作用。同時，從而填表、初試和筆試、專業(yè)面試和最后的錄用審批，每一個步驟都應該慢慢規(guī)范，都應該按照規(guī)定的流程進行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。
二、充分發(fā)掘人才的能力，做到才盡其用
由于每個人的素質和專業(yè)能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發(fā)揮，這就需要報社應該按照每個人的具體特點來安排工作內容，充分體現(xiàn)以人為本。同時，應該給予每個員工公平的權利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動性能夠得到有效的發(fā)揮。報社內部同時還應該鼓勵公平競爭，激發(fā)員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專業(yè)素養(yǎng)和整體素質。針對每個人的能力不相同，可以按照同一部門輪崗制度，讓一個人到多個崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實行輪崗，能夠使員工的個人潛能得到進一步的挖掘，同時能夠大大提高工作的創(chuàng)新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報社整體能力有效提高，才可以提升報社的整體競爭力。
三、制定科學合理的培訓計劃
對于企業(yè)來說，培訓屬于一種投資，并且這種投資會有豐厚的報酬。當前，隨著社會經濟的快速發(fā)展，知識經濟時代已經到來，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會大大影響工作效率。這就要求報社應該針對每個部門的實際情況，開展有針對性的培訓，使每個員工能夠接觸到最新的知識，能夠掌握最新的技術。在日常工作中，企業(yè)可以進行系統(tǒng)和業(yè)務培訓，讓一些業(yè)務能力強，工作業(yè)績好的員工進行心得體會分享，從而提升整體的工作能力。報社還可以組織員工開早會，在會上分享工作經驗和一周心得。還能夠由領導帶頭，鼓勵員工更加積極地開展工作，保證員工工作的積極性。通過建立人力資源管理體系，對員工進行有效的培訓，能夠有效培養(yǎng)傳媒行業(yè)需要的高素質人才，提升報社的整體競爭優(yōu)勢。
四、完善分配和獎勵機制
在人力資源管理體系中，還有一個環(huán)節(jié)非常重要，那就是分配和獎勵機制。因為這直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關。例如，可以實行崗薪制，針對不同的崗位設置工資。同時把工資分成三個部分，即基礎工作、技能工資和績效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎上更加努力，來獲取更加豐厚的回報。同時，應該實行科學的獎勵機制，針對有貢獻獎和突出貢獻獎的員工，報社應該設置一定金額的獎勵，從而激發(fā)員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎勵機制是報社留住人才，并且充分發(fā)揮人才才能的重要方法。
五、結語
綜上所述，隨著社會主義市場經濟的快速發(fā)展，報業(yè)的人力資源管理需要更加專業(yè)。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業(yè)人才管理的科學化，才能為報業(yè)的發(fā)展提出堅實的人才基礎，保證在同行業(yè)內具有競爭力。這就需要報社從招聘人才到培訓和使用環(huán)節(jié)，都應該有明確的計劃，按照科學的流程開展各項管理工作，保證工作的規(guī)范性。這樣才能夠為報社招聘更多實用的人才，鞏固報社的人力基礎。同時還可以保證報社的人才具有更加扎實的相關理論知識，促進報社的快速發(fā)展。
【參考文獻】
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[2]趙緯華.報社人力資源管理及改革[J].經營管理者,2015(10):191.
[3]田芬.報業(yè)人力資源管理的問題與對策研究[D].華中科技大學,2004.
人力資源論文范文二：
摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵機制的構建及應用是企業(yè)員工較為關注的熱點問題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標準。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的建立應將員工勝任素質的提升作為最終目標。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的建立及完善措施進行簡要探究。
關鍵詞：勝任素質;中小企業(yè);人力資源管理;薪酬激勵機制
中小企業(yè)要在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下謀求經濟效益的增長，應在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵機制是員工的關注焦點，如何構建一個科學有效的薪酬激勵機制，使員工的勝任素質能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個新課題。
一、勝任力及勝任素質的基本內涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性
勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內涵上看涉及到個體的工作績效及由此延伸的個體工作技能、知識水平、動機心理等多個方面，簡單地說，勝任力及勝任素質就是個體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績的能力和潛質。勝任力在特點上具備了工作績效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個體素質的變化性，是一種動態(tài)的衡量個體工作能力和潛力的模式，被社會各行業(yè)所廣泛采納應用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產品及服務方面的質量及效率，應對更趨復雜多變的市場競爭環(huán)境，增強企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵機制中，在勝任素質模型的參與及引導下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉及員工的管理等多個方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環(huán)境中不斷進步，最終內化為中小企業(yè)的市場競爭力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。
二、勝任力及勝任素質分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的關聯(lián)
勝任力及勝任素質的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的.作用及關聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對員工的個體素質及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據(jù)，從而為人力資源管理中的薪酬激勵管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標準。從中小企業(yè)人力資源管理實踐看，勝任力模型與薪酬激勵機制的有機結合，可以最大限度地調動起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強有力的執(zhí)行及落實，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質分析，可以使員工認識到自身的素質能力與企業(yè)發(fā)展目標之間的匹配程度是否符合預期要求，從而為其工作動機的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實踐中。
三、構建基于勝任素質提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的措施途徑
1.對中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵體系加以完善及改進
在中小企業(yè)人力資源管理中，在設計企業(yè)員工的薪酬時，要以勝任素質考察分析為基礎，秉持公正公平及透明的原則，根據(jù)企業(yè)員工工作崗位及所擔負的工作職責來確定相應的薪酬等級及薪資水平，既推進中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實踐看，其中存在的員工工作動力不足，工作職責模糊不清等現(xiàn)象，從側面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進一步對中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應基于勝任素質提升的考慮，對中小企業(yè)員工從事的工作內容、工作崗位、工作職責、員工應具備的基本素質及專業(yè)知識進行全面評估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學合理及完善。
2.把握勝任素質的動態(tài)變化性，豐富薪酬激勵的方式方法
在充分借鑒及采納勝任素質模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制建設中時，中小企業(yè)人力資源管理人員要認識到勝任素質的動態(tài)變化的特點，注重通過薪酬激勵方式的多元化，調動不同層次員工的工作積極性及進步欲望，跳出傳統(tǒng)的過度依靠物質獎勵的薪酬激勵方式。在薪酬激勵的方法拓展上，一方面可以加大對中小企業(yè)員工精神激勵的實施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓的同時，能夠對自身的勝任力變化情況有一個直觀的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。
3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度，提高人力資源管理水平
在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵上，要確保薪酬激勵機制的正常運轉，需要以制度作保障，讓員工明確激勵與制度之間的關系，為人力資源管理水平的提高保駕護航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度的建立及完善上，要著重做好獎懲制度、崗位制度、競爭機制及目標激勵等層面的制度建設，通過獎懲，使正激勵及負激勵都能夠發(fā)揮出其應有作用;借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質上的差距;依靠崗位制度及目標激勵，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎上，在向目標進行邁進的過程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動其勝任素質的穩(wěn)步提高。
四、結語
企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產，在企業(yè)競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制要在與員工勝任力素質提升的有機結合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵方法拓展、薪酬激勵制度跟進等方式，構建科學合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。
參考文獻
[1]李永林.中小企業(yè)人力資源管理與薪酬結合分析[J].中國電子商務，2014，(8)：281-282.
[2]杜春蓮，周望德，杜倩楠，等.中小企業(yè)人力資源管理中激勵薪酬運用的對策研究[J].科學與財富，2015，(9)：258.
[3]張靜.我國中小企業(yè)人力資源管理模式構建分析[J].科技創(chuàng)新導報，2011，(13)：200-201.
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