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編外人員績效考核方案（通用10篇）
為了確保事情或工作有序有力開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。方案應該怎么制定呢？下面是小編為大家整理的編外人員績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
編外人員績效考核方案 1
隨著企業的不斷發展和壯大，各種職位需求也在不斷增多。在企業中，除了正式的員工之外，往往還會有一部分編外人員。這部分人員的來源包括臨時招聘、項目合作、實習生、志愿者等等。對于編外人員，企業通常也需要制定相應的考核方案，以確保他們的工作得到認可和激勵，同時為企業節約成本。
績效考核目的
績效考核的目的是為了評估編外人員的工作表現，衡量其是否符合崗位需求，以便對人員進行合理配置和優化。同時，績效考核也是激勵編外人員積極工作的手段之一，通過肯定成績、指出不足并給出改進建議，幫助他們提升工作能力。
考核內容與方法
績效考核的內容應該涵蓋編外人員的工作表現、工作態度、工作能力等方面。具體包括任務完成情況、工作質量、工作效率、工作態度、團隊協作等。對于不同的崗位和工作性質，考核內容可能會有所側重。
績效考核的方法可以根據實際情況選擇，如定期面談、問卷調查、關鍵事件法、360度反饋等。其中，360度反饋是一種比較全面和客觀的考核方法，可以通過上級、同級、下級等多角度的反饋，綜合評估編外人員的工作表現。
考核周期與結果應用
績效考核的周期可以根據實際情況設定，如月度、季度、半年或年度等。在考核周期內，對編外人員進行多次考核，最終取平均值或根據具體情況確定最終結果。
對于績效考核的結果，應該根據實際情況進行應用。例如，對于表現優秀的編外人員，可以考慮給予獎勵或晉升機會；對于表現不佳的人員，應該指出不足并給出改進建議；對于不符合崗位需求的編外人員，可以考慮調整崗位或終止合作關系。
成本節約與
編外人員的主要作用是補充正式員工數量的不足，協助完成一些臨時性、突發性或特殊性任務，以節約企業的人力資源成本。通過合理的績效考核方案，確保編外人員的.工作得到認可和激勵，提高其工作效率和積極性，從而為企業節約成本。同時，績效考核也是人力資源管理的重要組成部分，通過對人員的合理配置和優化，提高企業的整體績效和競爭力。
總結
本績效考核方案適用于企業中的編外人員考核。通過明確績效考核的目的、考核內容與方法、考核周期與結果應用，以及關注成本節約與人力資源管理等方面，旨在為編外人員提供一個公平、公正、合理的考核體系，幫助他們提升工作能力，為企業的發展和壯大做出貢獻。在實際操作過程中，還需要根據企業實際情況進行調整和完善，以確�？冃Э己说暮侠硇院陀行�。
編外人員績效考核方案 2
一、目的
本績效考核方案旨在督促及改進編外人員的`工作表現，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，并評估其工作精神與潛在能力，為培訓發展提供參考。
二、考核程序
員工考績每年定為一次，作為年終考績。
農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示。
各單位主管考績由總經理初復核。
春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉。
年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、考核等級
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。考績分數一律為整數。有以下情況者，其考績不得列為相應等級：
在年度內有下列情況之一者，考績不得列為特等：
在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者。
遲到早退全年累計達13次以上（含）者。
曠工全年累計達1日以上（含）者。
在年度內有下列情況之一者，考績不得列為甲等：
曾受記過以上處分未予撤銷者。
遲到早退全年累計達20次以上（含）者。
曠工全年累計達2日以上（含）者。
此外，人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人；人數5人以上的單位，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
四、分數增減
員工于年度內曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
記大功或大過一次者：加減5分。
記小功或小過一次者：加減3分。
嘉獎或申誡一次者：加減1分。
曠工1日者：扣2分。
五、考核結果運用
考績特等者，優先予以升遷職位及職務。
考績獎罰連同年終獎一并發放。
各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理復核后確定。
編外人員績效考核方案 3
一、目的
為規范公司對編外人員的考察，特制定本制度，旨在通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標，并為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供依據。
二、考核對象
公司編外人員，包括但不限于部門經理級、主管級、普通級管理干部等。試用期內尚未轉正員工、連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工不在考核范圍內。
三、考核周期
月度考核，考核時間為下個月度1日至5日，月度考核需在月度5日前完成。
四、考核流程
考核對象先自評，按照《月度績效考核任務書》，自我評定當月工作得失，然后發給直接上級復評。
上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。
行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務。
五、考核結果劃分
就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法在《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果：
1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出貢獻的；為公司掙得榮譽或降低成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的.。
4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
六、考核結果運用
根據月度考核結果，計算員工的績效工資，并與獎懲掛鉤。
編外人員績效考核方案 4
一、目的
為充分調動編外人員的工作積極性，提高其工作效率，特制定本績效考核方案。
二、考核對象
本方案適用于購買服務人員、三支一扶服務人員等編外人員。不滿半年的工作人員不納入考核范圍。
三、考核時間
1月初開始評定上一年度工作，1月底前完成。
四、組織機構
成立非財編工作人員績效考核工作領導小組，下設績效考核辦公室，負責考核工作的具體實施。
五、考核方式
績效考核實行百分制，總分為100分，將總分設置為日�？己�、年終考核、民主測評等三個部分進行量化考核，其量化分值為：日常考核占30%，年終考核占50%，民主測評占20%。
日�？己耍河赊k公室、紀委辦、組織辦共同負責。日�？己说梅譃榫幫馊藛T全年四個季度工作考核的平均得分。未參加季度考核的政府購買服務、三支一扶人員，日�？己巳∪w季度考核區非財編工作人員的.平均分。
部門工作考核：由部門分管領導負責打分。各部門根據縣政府或業務主管部門下達的各項目標任務，依據工作崗位性質，分解好任務，具體落實到責任人。分管領導根據部門工作完成情況和職工平時工作表現情況，對編外人員業務工作進行打分。
駐點工作考核：由駐點領導負責打分。根據編外人員駐隊工作完成情況進行綜合考量，對工作人員駐點工作進行打分。
民主測評：由全體干部職工、社區書記主任參加，主要從等方面考核職工情況。按照優秀、良好、合格、不合格等4個檔次進行評價。
六、加減分項目
凡有下列情況的，在績效考核總分中獎勵或扣除相應分數：
獎勵式加分：業務工作獲得縣級、市級、省級業務主管部門表彰或榮譽的，分別加分；工作經驗獲得縣、市、省級主要領導肯定性批示或被縣、市、省級簡報學習推廣的，分別加分。
懲罰式扣分：凡日常業務工作，區黨委、管委會或縣、市級相關部門安排布置的任務不按要求完成的，被區黨委、管委會、縣級、市級通報批評的分別扣分。
七、考核結果運用
根據日常考核、年度考核、民主測評和加減分項目，計算出編外人員個人最終得分。得分結果作為編外人員評優評先、后備干部推薦、績效獎金發放的重要依據，并予以公示。
編外人員績效考核方案 5
一、目的
本方案旨在督促及改進編外人員的工作表現，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，同時了解并評估其工作精神與潛在能力，為培訓發展提供參考。
二、考核程序
員工考績每年定為一次，作為年終考績。
農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示。
各單位主管考績由總經理初復核。
春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉。
年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、考核標準
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等�？伎兎謹狄宦蔀檎麛怠Ｓ幸韵虑闆r者，其考績將受到相應限制：
員工及經理在年度內有下列情況之一者，考績不得列為特等：
在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者。
遲到早退全年累計達13次以上（含）者。
曠工全年達1日以上（不含）者。
于年度內有下列情況之一者，考績不得列為甲等：
曾受記過以上處分未予撤銷者。
遲到早退全年累計達20次以上（含）者。
曠工全年達2日以上（不含）者。
四、獎懲措施
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人；人數5人以上的`單位（不含），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
各部門考績平均總分數不得逾越80分。但如果該部門經理認為該部門表現極佳，可呈報總經理批示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
員工于年度內曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，具體規定如下：
記大功或大過一次者：加減5分。
記小功或小過一次者：加減3分。
嘉獎或申誡一次者：加減1分。
曠工1日者：扣2分。
五、其他
考績獎罰連同年終獎一并發放。
各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理復核后定之。
編外人員績效考核方案 6
一、指導思想
深入貫徹落實黨的二十大精神，按照“公正透明、考核量化、績效掛鉤、獎優罰劣”的考核原則，充分調動編外人員的工作積極性，營造“事事創優”的`工作氛圍。
二、考核對象
購買服務人員、三支一扶服務人員。不滿半年的工作人員，不納入考核范圍。
三、考核時間
1月初開始評定上一年度工作，1月底前完成。
四、組織機構
成立非財編工作人員績效考核工作領導小組，下設績效考核辦公室，由辦公室、紀委辦、組織辦、財務股等部門人員抽調組成，負責考核工作的具體實施。
五、考核方式
績效考核實行百分制，總分為100分，將總分設置為日�？己�、年終考核、民主測評等三個部分進行量化考核，其量化分值為：日常考核占30%，年終考核占50%，民主測評占20%。
日常考核：由辦公室、紀委辦、組織辦共同負責，得分為區非財編工作人員全年四個季度工作考核的平均得分。未參加季度考核的人員，日常考核取全體季度考核區非財編工作人員的平均分。
年終考核：由部門分管領導根據縣政府或業務主管部門下達的各項目標任務，以及職工平時工作表現情況進行打分。
民主測評：由全體干部職工、社區書記主任參加，主要從工作態度、工作能力、工作成效等方面進行評價。
六、加減分項目
獎勵式加分：業務工作獲得縣級、市級、省級業務主管部門表彰或榮譽的，分別加1分、2分、3分；工作經驗獲得縣、市、省級主要領導肯定性批示或被縣、市、省級簡報學習推廣的，分別加1分、2分、3分。
懲罰式扣分：凡日常業務工作，區黨委、管委會或縣、市級相關部門安排布置的任務不按要求完成的，被區黨委、管委會、縣級、市級通報批評的分別扣1分、2分、3分。
七、考核結果運用
考核結果作為區非財編工作人員評優評先、后備干部推薦、績效獎金發放的重要依據，并予以公示。獎金標準為：合格3500元，不合格等次0元。
編外人員績效考核方案 7
一、目的
旨在通過績效指標體系的設計、考核，使編外人員明確工作重點，追求工作成果，實現單位目標。同時，及時、公正地對編外人員過去一段時間的工作績效進行評估，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
二、考核對象
全中心各科室、維護隊所有編外聘用人員，即員額人員（專業技術人員、區聘人員）、限額人員（一線聘用人員）。
三、組織機構
設立績效考核領導小組，由行政負責人擔任組長，其他班子成員擔任副組長，各科室、維護隊（組）負責人為成員。領導小組下設辦公室，負責日�？冃Э己斯ぷ�。
四、考核方式
月考核：每月對所屬編外聘用人員進行的績效考核評分，分別按工作紀律、思想作風、工作實績、安全秩序和遵章守紀五個方面綜合進行考評。針對本部門的崗位分工，各部門自行考核，并報分管領導簽字，由督查科進行統一匯總，并公布結果。
年度考核：對編外聘用人員全年工作的綜合績效考核評分，由月考核、科室成員民主評議兩部分組成。計分方法為：月考核×80%+科室成員民主評議×20%。
五、結果運用
月績效工資根據月考核結果發放。當月考核評定為“不稱職”的，扣除當月績效工資，并由單位分管副職負責誡勉談話。連續二個月評定為“不稱職”的，扣除當月績效工資，由單位行政主要負責人負責誡勉談話。當年三個月評定為“不稱職”的.，年度考核直接定為“不稱職”，解除勞動聘用合同。
年度考核的結果直接與獎勵性績效工資掛鉤。當年年度評定為“基本稱職”及以上的，可以續簽勞動聘用合同。
六、申訴機制
在績效考核過程中，個人如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或考核結果出來后3個工作日內直接向績效考核辦公室申訴。績效考核領導小組接到申訴后5個工作日內須對其申訴內容進行審核，并重新進行績效考核，此次考核結果即最終考核成績。
編外人員績效考核方案 8
一、目的`
本方案旨在督促及改進編外人員的工作表現，通過考核評估其工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，并了解評估其工作精神與潛在能力，為培訓發展提供參考。
二、考核程序
員工考績每年定為一次，作為年終考績。
農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示。
各單位主管考績由總經理初復核。
春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉。
年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、考核等級與標準
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。考績分數一律為整數。有以下情況者，其考績不得列為相應等級：
在年度內有下列情況之一者，考績不得列為特等：
在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者。
遲到早退全年累計達13次以上（含）者。
曠工全年累計1日以上（不含）者。
在年度內有下列情況之一者，考績不得列為甲等：
曾受記過以上處分未予撤銷者。
遲到早退全年累計達20次以上（含）者。
曠工全年累計2日以上（不含）者。
四、分數增減
員工于年度內曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
記大功或大過一次者：加減5分。
記小功或小過一次者：加減3分。
嘉獎或申誡一次者：加減1分。
曠工1日者：扣2分。
本項增減分數獨立于考績平均總分數限制之外。
五、附則
考績定等按考績辦法處理。
年終獎金一律在春節前3日發給。
此方案可根據具體情況進行調整和完善，以確�？己说墓院陀行�。
編外人員績效考核方案 9
一、指導思想
深入貫徹落實黨的二十大精神，圍繞經濟社會發展大局，按照“公正透明、考核量化、績效掛鉤、獎優罰劣”的考核原則，堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，建立符合工作實際的非財編工作人員績效考核辦法，充分調動其工作積極性。
二、考核對象
購買服務人員、三支一扶服務人員。不滿半年的工作人員，不納入考核范圍。
三、考核時間
1月初開始評定上一年度工作，1月底前完成。
四、考核方式
績效考核實行百分制，總分為100分，將總分設置為日�？己�、年終考核、民主測評等三個部分進行量化考核，其量化分值為：日�？己苏�30%，年終考核占50%，民主測評占20%。
日�？己耍河赊k公室、紀委辦、組織辦共同負責，為全年四個季度工作考核的平均得分。
年終考核：由部門分管領導根據縣政府或業務主管部門下達的`各項目標任務，以及職工平時工作表現情況進行打分。
民主測評：由全體干部職工、社區書記主任參加，主要從工作態度、工作能力、工作業績等方面考核職工情況，按照優秀、良好、合格、不合格等4個檔次進行評價。
五、加減分項目
獎勵式加分：業務工作獲得縣級、市級、省級業務主管部門表彰或榮譽的，分別加1分、2分、3分；工作經驗獲得縣、市、省級主要領導肯定性批示或被縣、市、省級簡報學習推廣的，分別加1分、2分、3分。
懲罰式扣分：凡日常業務工作，區黨委、管委會或縣、市級相關部門安排布置的任務不按要求完成的，被區黨委、管委會、縣級、市級通報批評的分別扣1、2、3分。
六、考核結果運用
根據日常考核、年度考核、民主測評和加減分項目，計算出非財編工作人員個人最終得分，得分結果作為評優評先、后備干部推薦、績效獎金發放的重要依據，并予以公示。
編外人員績效考核方案 10
第一章 總則
根據《開福區機關事業單位編外聘用人員管理辦法（試行）》及相關文件精神，制定本辦法。本辦法所指績效考核管理，是指以績效為核心的綜合考核評價，通過考核管理實施和考核結果運用，提高全中心編外聘用人員的自覺性、實效性和創造性。
第二章 考核原則
績效考核堅持客觀公正、注重實績、便于實施、定性與定量相結合、精神激勵與物質激勵相結合的`原則。
第三章 考核對象
本辦法適用于全中心各科室、維護隊所有編外聘用人員，即員額人員（專業技術人員、區聘人員）、限額人員（一線聘用人員）。
第四章 考核內容與方式
月考核：每月對所屬編外聘用人員進行的績效考核評分，按工作紀律、思想作風、工作實績、安全秩序和遵章守紀五個方面綜合進行考評。
年度考核：對編外聘用人員全年工作的綜合績效考核評分，由月考核、科室成員民主評議兩部分組成，計分方法為月考核×80%+科室成員民主評議×20%。
第五章 考核結果的運用
月績效工資根據月考核結果發放。當月考核評定為“不稱職”的，扣除當月績效工資，并由單位分管副職負責誡勉談話。
年度考核直接定為“不稱職”的，解除勞動聘用合同。
第六章 申訴與紀律
在績效考核過程中，個人如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核結果出來后3個工作日內直接向績效考核辦公室申訴。
考核領導小組必須嚴守考核紀律，實事求是，真正做到公平、公正、公開。
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