企業(yè)績效考核方案

時間：2024-08-13 07:53:10 考核方案我要投稿

企業(yè)績效考核方案

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企業(yè)績效考核方案

　　企業(yè)績效考核方案篇1

一、目的

　　為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　1、適用于公司所有職能部門；

　　2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質另訂。

　　三、考核周期

　　具體周期細則參考SYS 【】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

　　四、考核指標詳見附表1～附表3。

　　五、考核說明

　　1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的30%；

　　2、考核內容主要包括工作業(yè)績、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；

　　3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個）三類，所占權重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負責人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權與建議權；

　　4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數(shù)值，按實計分；

　　5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運營部、客服部為

　　服務型部門；

　　6、根據(jù)責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門有權了解評價的依據(jù)和結果，并有權向總經(jīng)辦進行申訴；

　　7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據(jù)考核的'標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；

　　8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

　　六、附則

　　1、本制度于3月1日起正式實施；

　　2、考核內容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

　　3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。

　　附表1：

　　行政人事部考核表

　　考核類型：□本部門自評□總經(jīng)辦□其他部門填表日期：20xx年xx月xx日

　　附表2：

　　綜合管理部考核表

　　考核類型：□本部門自評□總經(jīng)辦□其他部門填表日期：20xx年xx月xx日

　　檔案編號：填表日期：20xx年xx月xx日

　　企業(yè)績效考核方案篇2

　　一、績效考核的目的

　　不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

　　二、績效考核的原則

　　（一）公開原則

　　通過協(xié)商確定績效考核的內容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。

　　（二）客觀原則

　　績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之一是引導員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。

　　（三）重視反饋原則

　　績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。

　　三、適用范圍

　　本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。

　　1.工程外包人員。

　　2.試用期員工。

　　3.公司因工程需要臨時聘請的員工。

　　4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

　　5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　四、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃

　　（一）、薪酬標準

　　1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。

　　2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結合

　　（二）、職業(yè)規(guī)劃

　　1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經(jīng)理助理→部門經(jīng)理→總經(jīng)理

　　公司新人先從工程助理做起，轉正后員工按初級工程員（主要負責公司指定客戶）、經(jīng)理助理（獨立開發(fā)業(yè)務）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務員)、總經(jīng)理等發(fā)展。

　　2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

　　1)、職業(yè)道德良好

　　2)、工作業(yè)績突出

　　3)、工作能力強

　　4)、熟悉擬晉升職務工作

　　5)、年度考核業(yè)績達到要求

　　6)、完成規(guī)定培訓積分

　　3、工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。

　　崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同

　　4、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業(yè)(企業(yè))轉來或業(yè)務能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內作相應調整。

　　5、轉正定級。員工轉正后，一般按普通業(yè)務員1級予以定級。

　　6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。

　　7、工程部負責人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理同意。

　　五、績效考核組織

　　①公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成。考評結果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。

　　②考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考核工作，考核結果上報總經(jīng)理審批后生效。于20日前將考核結果報人事部備案。

　　六、考核周期

　　考核分為月度考核、年度考核。

　　月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業(yè)績情況。考核時間為下月10日~20日。

　　年度考核一年開展一次，考核工程部人員當年1~12月的工作業(yè)績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。

　　七、績效考核的內容和指標（月度、年度）

　　對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。考慮到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：

　　①考核期內工程項目班組人工費（以部門經(jīng)理以上測算總和的平均數(shù)為標準）。標準以內加1~5分。

　　②施工項目的鋼管損失比例在3‰以下

　　③施工項目扣件的損失比例在3~5%以下

　　以上②~③項超出規(guī)定比例扣該項1~10分。節(jié)省在規(guī)定比例之內加1~10分。

　　工程質量達標率2%

　　①工程質量符合項目部的標準。沒達到要求扣該項5分。考核期內標準化達標為：區(qū)標加0.5分，市標加1分，省標加2分。

　　②以工程項目方提供的每月的《意見建議表》為標準。每一個子項目出現(xiàn)一次不合格扣1分，建議欄綜合評價好加1分，差減1分。

　　材料利用率2%

　　①材料利用率應在100%（以每個項目編制前材料預算為準），超出減1~5分。節(jié)省加1~3分。催取進度款2%

　　①考核期內施工項目按合同進度款清包催取80%為標準、雙包催取70%為標準。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。

　　②根據(jù)合同條款，清包和雙包結算款分別在3個月和6個月后結清。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。

　　項目施工進度

　　計劃按時完成率考核期內每月按工程進度完成在100%以上。完成加1分，由于主管原因未及時跟上扣1~5分。

　　客戶有效

　　控制在1次以內.沒有投訴加1分，每出現(xiàn)一次投訴扣1~3分。（有效投訴指甲方對主管人員交底后拒不執(zhí)行時發(fā)生的投訴）

　　工程安全事故

　　發(fā)生的次數(shù)考核期內工程施工安全事故（包括工地員工斗毆）。無安全事故加1~5分，每發(fā)生一次扣1~5分。無安全事故加1分。（安全事故分三個等級，一般扣1~3分，損失5萬以上扣三分，損失10萬以上扣5分）

　　工作能力專業(yè)知識5%

　　①熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關知識了解不多

　　②熟練掌握業(yè)務知識及其他相關知識

　　分析判斷能力5%

　　①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷

　　②一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　③較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來

　　④非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的.銷售業(yè)績

　　溝通能力5%

　　①能較清晰地表達自己的想法

　　②有一定的說服能力

　　③能有效地化解矛盾

　　④能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

　　靈活應變能力5%

　　①思想比較保守，應變能力較弱

　　②有一定的靈活應變能力

　　③應變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率4%

　　①員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內）

　　②月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范3%違反一次，扣1分

　　學習與責任感3%

　　①工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

　　②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任

　　③自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

　　④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

　　年度關鍵績效考核指標

　　計劃完成率15%考核期內部門工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。工程質量優(yōu)良率8%工程質量優(yōu)良率達100%。每遞減5%扣2分。

　　項目施工進度

　　計劃按時完成率8%項目施工進度計劃按時完成率達100%。每超過5%，扣該項2分。

　　工程竣工驗收

　　一次通過率6%工程竣工驗收一次通過率達100%。每遞減10%扣該項2分。

　　催取進度款6%

　　①決算余款按時催取完成100%，加2

　　②年度按合同催款每低于10%，扣該項2分工程質量合格率6%考核期內工程質量合格率達100%.出現(xiàn)一次良好扣2分，出現(xiàn)不合格該項不得分。單位工程利潤6%單位工程利潤按2元/㎡為標準。1.8元/㎡扣1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣4分。項目成本預算階段執(zhí)行評估報告提交及時率4%每遞減5%扣該項1分老客戶跟蹤3%

　　①跟住老客戶每接住一個業(yè)務加1分，

　　②丟失一個老客戶的新業(yè)務扣1分。新客戶開發(fā)3%考核期內每增加一個新客戶，加3分

　　定性指標工程安全事故發(fā)生的次數(shù)2%

　　①考核期內各工程項目發(fā)生安全事故扣2分。

　　②每發(fā)生職工一起斗毆，扣1分。

　　客戶有效

　　投訴次數(shù)2%

　　客戶對工程質量或工程進度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項2分。

　　工程技術資料歸檔率2%

　　工程技術資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分部門協(xié)作滿意度2%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項2分

　　十、績效考核結果的運用

　　工程部人員的月考核結果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進”5個等級。（劃分標準如下表所示）

　　考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下績效評分等級ABCDE

　　員工績效考核結果可為員工培訓與發(fā)展、月度獎勵、薪資調整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應用。

　　1、人力資源部根據(jù)員工考核結果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內容，適時提供培訓，提高工作技能。

　　2、月度獎勵及年度薪資調整

　　①根據(jù)每月考核結果，針對不同的等級獎勵辦法不同。

　　月度獎金發(fā)放標準

　　等級考核標準獎勵辦法A杰出發(fā)獎金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號B優(yōu)秀發(fā)獎金300元，并給予公開表揚C良好發(fā)獎金200元D普通不獎也不懲E需改進要求出具書面檢討報告

　　注：

　　1、上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎者。

　　2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請職務提升，連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。

　　3.以上月考核分數(shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標準。

　　4.獎金發(fā)放辦法。

　　（1）由工程部經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司董事長、總經(jīng)理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領導親自頒獎。

　　（2）頒獎時間一般定于每月30日前，利用晚上時間召集“月度業(yè)績頒獎大會”和“書面檢討報告會”。

　　②年終獎金發(fā)放及薪資調整

　　1、年終獎金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分數(shù)和年度績效考核得分兩者的平均分數(shù)確定績效獎金等級為依據(jù)進行獎金發(fā)放。

　　年終獎金發(fā)放標準及薪資調整標準

　　績效獎金等級獎金數(shù)薪資調整A2500薪資等級上調兩個等級B20xx薪資等級上調一個等級C1500薪資等級不變D1000薪資等級不變E無薪資等級降一個等級

　　2、工資與年度績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。

　　㈠年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　㈡年度績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級

　　㈢年度績效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變；

　　㈣年度績效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。

　　十、附則

　　1、如需對部分內容進行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進行調整修改，修改后告知人力資源部備案。

　　2、本管理制度由工程部負責解釋，員工對本管理制度產生疑義時，由工程部做出說明。

　　企業(yè)績效考核方案篇3

　　第一章總則

　　第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，將員工的工作業(yè)績科學、合理地與員工的報酬、獎懲相結合，以激勵員工增強工作的積極性和創(chuàng)造性，高質量地完成工作任務，特制定本制度。

　　第二條：本制度適用于安吉錢江水利供水有限公司綜合部、營業(yè)所、工程部、生產運行部。

　　第二章績效考核基礎管理

　　第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門負責人的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。組長：副組長：成員：

　　第四條：績效考核的基本原則：

　　1、堅持公開、公平、公正的原則。

　　2、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。

　　3、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。

　　第五條：績效考核的目的：

　　1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；

　　2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；

　　3、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。

　　第六條：績效考核管理的基礎工作

　　1、各部門采用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。

　　2、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結、相互促進。

　　第三章績效考核的實施細則

　　第七條：績效考核辦法

　　各部門采用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。由領導小組根據(jù)各部門在年度工

　　作計劃中各類指標完成情況綜合打分。

　　第八條：考核指標體系

　　第九條：考核指標評分辦法

　　（一）共性指標（30分）

　　1、文件、會議精神的傳達及落實（4分）

　　各部門未落實傳達文件會議精神扣一分；無會議記錄扣1分，最多扣4分。

　　2、發(fā)生安全事故（6分）

　　發(fā)生一起安全事故，不得分。對案件、火災、人身、交通事故、意外等問題隱瞞不報的，一經(jīng)查實，除按有關規(guī)定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。

　　3、廠紀廠規(guī)（4分）

　　上班時間干私活發(fā)現(xiàn)一次扣1分/人，無故曠工和缺席扣1分/次，違反廠紀廠規(guī)除按相關規(guī)定外，每一次扣分1分，最多扣4分。

　　4、部門間相互配合（4分）

　　發(fā)現(xiàn)一起不配合事件扣1分，最多扣4分。

　　5、定期上報相關報表（4分）

　　少報或遲報一次扣0.5分，最多扣4分。

　　6、環(huán)境衛(wèi)生（4分）

　　工作場所不整潔、桌面不整潔、地面不干凈發(fā)現(xiàn)一處扣0.5分，最多扣4分。

　　7、企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)（2分）

　　根據(jù)總公司對安吉分公司創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果評審結果，綜合考核評分。

　　8、配合綜合部開展企業(yè)文化建設活動（2分）發(fā)現(xiàn)一起不配合扣0.5分。最多扣2分。

　　（二）特性指標

　　1、綜合部（70分）

　　（1）檔案整理和日常文案工作（10分）

　　辦公室日常文案工作7工作日內完成，部門上交資料后7日內完成整理，未按規(guī)定完成扣2分，最多扣6分。

　　（2）證類年檢（10分）

　　做好各類執(zhí)照的年檢、發(fā)現(xiàn)一次扣2分。最多扣6分。

　　（3）報表上報及時率（10分）

　　發(fā)現(xiàn)未按時上報一次扣2分，最多扣6分。

　　（4）員工培訓（10分）

　　組織好員工崗位培訓，發(fā)現(xiàn)一次未培訓扣2分。最多扣6分。

　　（5）信息報道（10分）

　　工作簡報每月一期，當月完成，少一次扣2分，最多扣6分。

　　（6）員工工資發(fā)放（10分）

　　發(fā)現(xiàn)未按時發(fā)放一次扣2分，最多扣6分。

　　（7）會議紀要（10分）

　　廠長辦公會議、例會、專題會議會議后，無會議紀要一次扣2分，最多扣6分。

　　2、營業(yè)所（70分）

　　（1）主營業(yè)務收入（20分）

　　完成總公司下達的2010年供水業(yè)務總收入預算目標，得滿分；未完成預算目標的，每少完成萬元，扣2分，最多12分。超額完成總公司下達的.2010年供水業(yè)務預算目標萬元，加1分，最多加5分。

　　（2）抄表正確率（10分）企業(yè)抄表正確率（4分），企業(yè)抄表正確率達100﹪，得基本分，每抄錯一個表扣1分，最多扣2分；集鎮(zhèn)抄表正確率（3分），集鎮(zhèn)抄表正確率達97%上得基本分，抄錯3至5個表的扣0.5分，最多扣2分；農村抄表正確率（3分），農村抄表正確率達95﹪以上得基本分，每個行政村抄錯5至10個表的扣0.1分，最多扣2分。

　　（3）用戶滿意率（10分）

　　在抄表，收費，送水費繳納通知單，送水費催繳通知單的過程中，用戶滿意率達98﹪以上的得基本分，超出部分按1戶扣1分計，最多扣6分。

　　（4）水費回收率（10分）

　　企業(yè)水費回收率（4分），年企業(yè)水費回收率達100﹪得基本分，按一戶企業(yè)在連續(xù)兩個月拖欠水費的情況扣0.5分，連續(xù)超過三個月的扣1分，最多扣3分。集鎮(zhèn)水費回收率（3分），按送水費繳納通知單后45天計，回收率達98﹪得基本分，未按時繳納的2戶以上的扣0.5分，5戶以上8戶以內的扣1分，最多扣2分。農村水費回收率（3分），農村水費回收率達95﹪的得基本分，回收率在85﹪-95﹪之間得扣0.1分，最多扣2分。

　　（5）營業(yè)廳窗口服務（10分） ①、服務員的著裝和言行舉止。（5分）

　　按照《城鎮(zhèn)供水服務》之規(guī)定，服務人員按規(guī)定著裝，著裝整潔，不得混穿，舉止文明用語規(guī)范，態(tài)度熱情，遵守職業(yè)道德，持證上崗。違反一次扣0.5分。電話服務應做到鈴響三聲有應答，客戶等待時間不宜超過20秒，不打私人電話，違反一次扣0.5分,最多扣3分。 ②、業(yè)務受理服務（5分）

　　按程序辦理開戶業(yè)務，及時告知安裝部門，違反一次扣0.5分；搶修電話優(yōu)先告知搶修部門，搶修情況應明確，違反一次扣0.5分。最多扣3分。

　　（6）用戶投訴率（10分）

　　水費收取投訴率，每月不超過2件得基本分，超過2件扣0.5分/件。水費投訴受理事件，優(yōu)先接待，優(yōu)先匯報相關負責人，違反一次扣0.5分。供水設施投訴受理，對供水設施存有隱患方面的投訴，對供水設施的整改與用水戶﹑部門﹑單位之間有影響方面的投訴等，受理后應填寫登記，及時匯報相關部門，在2小時內做出響應，并在5個工作日內處理，對在規(guī)定的處理期限內不能解決的投訴，應向投訴人說明原因，并承諾解決的時間。違反一項扣0.5分。最多扣6分。

　　3、工程部（70分）

　　（1）搶修及時率（10分）

　　搶修及時，接到報修電話，高禹范圍內20分鐘內到達，良朋范圍30分鐘內到達。超出時間扣1分，最多扣6分。除特殊情況外，需說明。

　　（2）車輛和工具管理（10分）

　　搶修車輛保養(yǎng)及時，不能亂開，蠻開，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。安裝、維修工具妥善保管，不得亂丟，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。

　　（3）工程質量合格率和工期按時率（15分）

　　發(fā)現(xiàn)一次因工程質量而返工扣1分，最多扣3分。節(jié)省搶修材料，不得浪費。發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。工期未按時完成，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，最多扣3分。

　　（4）材料質量合格率（10分）

　　每發(fā)生一起質量不合格扣2分，最多扣6分。

　　（5）倉庫帳、卡、物準確率和供貨及時率（10分）

　　每發(fā)生一起不相符扣1分，最多扣3分。每發(fā)生一起供貨不及時扣1分，最多扣3分。

　　（6）工完場清率（5分）

　　發(fā)現(xiàn)一處未場清扣0.5，最多扣3分。

　　（7）用戶投訴率（10分）

　　每發(fā)生一起投訴事件（查實），除相關處理外，扣1分，最多扣6分。

　　4、生產運行部（70分）

　　（1）水質綜合合格率（30分）

　　每發(fā)生一起出廠水水質不達標扣5分，最多扣10分。每發(fā)生一次衛(wèi)生局抽驗不合格，扣5分，最多扣10分。

　　（2）設備完好率和維修率（10分）

　　發(fā)現(xiàn)一次未按時維修扣2分，最多扣6分。

　　（3）千噸水成本（30分）

　　千噸水成本指標基數(shù)是與去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。

　　第十條：加（扣）分指標評分辦法

　　（一）重大貢獻、重大失誤考核辦法：

　　（二）重大失誤懲罰標準

　　重大

　　第十一條：考核的時間

　　月度考核時間為次月的1-3號，年度考核為次年的1月1-7號。若逢節(jié)假日，依次順延。

　　第十二條：考核等級

　　依據(jù)總得分情況，將考核指標情況分為四級，具體定義如下：“優(yōu)秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商議指標標準）

　　優(yōu)秀：良好：合格：低于要求：

　　第四章績效考核結果的管理

　　第十三條：績效考核結果的管理

　　綜合部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理部門的績效考核表，建立部門績效考核檔案，以備查、檢索。

　　第十四條：考核結果的運用

　　1、績效獎金分配

　　根據(jù)績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。

　　2、表彰

　　對公司各部門每月考評得分進行排序，第一名授予“優(yōu)秀部門”，并通報表揚。

　　3、培訓和人事調整

　　（1）一年內考評2次“低于要求”者，部門負責人不得參與年底評優(yōu)。

　　（2）綜合部總結考核情況，匯報考核小組，由考核小組提交廠長辦公會議；

　　同時，對績效考核方案進行完善。

　　4、年度績效考核結束后，由綜合部負責匯總考核情況，報財務部計發(fā)相關報酬。

　　第十五條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。

　　第十六條：公司內凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準。

　　第十七條：本制度由綜合部負責解釋。

　　第十八條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

　　企業(yè)績效考核方案篇4

　　考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

　　1、教學常規(guī)(基本為20分)。

　　(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分(因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條)。(由教研組長考核)(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分(一學期評比一次)。

　　(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分(每學期評比一次)。

　　(4)聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。

　　(5)未經(jīng)學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。

　　(6)無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。

　　(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

　　(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。

　　(9)不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。(校長室考核)。

　　(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

　　(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

　　(12)未經(jīng)校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。(校長室考核)。

　　以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　2、教學工作成績及其它(基本分60分)。

　　(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案、評課表的.教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。(三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節(jié))。

　　(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣分。

　　(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分。

　　(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分;區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分;市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分;省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分(超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加)。

　　(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。

　　(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有責任的一次扣5分。

　　(9)上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

　　(10)學校領導巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

　　(11)學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

　　3、出勤(基本分20分)。

　　(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)。

　　(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。(校辦考核)。

　　(3)未經(jīng)批準不參加教職工會、政治學習，業(yè)務學習，每次扣1分。(校辦考核)。

　　(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

　　(5)凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

　　(注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準)(校辦考核)(6)曠工一天扣10分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　1、教師績效考核每學期統(tǒng)計一次，每年考核計分。考核分前10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。

　　2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。

　　1、此《方案》教代會通過后，自20xx學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期)，統(tǒng)計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。

　　2、《教師績效考核方案》的考核對象為全校任課教師，其中考核結果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師(行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外)。

　　3、高級職稱及獲得區(qū)教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結果是骨干教師考核的依據(jù)之一。

　　4、本辦法解釋權屬校長室。

　　根據(jù)(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

　　1.師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

　　2.教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。

　　3.教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

　　4.考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

　　5.控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

　　6.課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：總額10%×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準總超課時(8元/節(jié))，按8元計算。

　　7.成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

　　8.學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。

　　9.機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。

　　企業(yè)績效考核方案篇5

　　一、總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1、造就一支業(yè)務精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、剛好、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據(jù)，以到達公允、公正、公開的目的。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;

　　2、客觀、公允、公正、公開的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內，尚未轉正的員工;

　　2、全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。

　　五、考核組織機構

　　成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔當，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1、績效管理委員會構成

　　主任：___

　　副主任：___、___

　　成員：______________________________

　　2、各成員職責

　　(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

　　(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。

　　(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)干脆負責對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

　　六、考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。詳細時間支配如下表：

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

　　2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事務進行調查了解和仲裁的`時間。

　　3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

　　4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)

　　七、考核資料和考核標準

　　1、考核資料

　　考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本領考核、工作看法考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，詳細見各類人員考核量化表。

　　2、考核標準

　　考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設計考核標準和量表;依據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并特地設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

　　部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

　　工作績效70%50%

　　工作本領15%30%

　　工作看法15%

　　注：1、員工考核總評分=業(yè)績分+本領分+看法分

　　2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部

　　3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室依據(jù)每階段的考核工作安排，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度支配等事項。考核程序如下：

　　1、本人自評：員工首先進行自我評估，根據(jù)考核量表要求打分;

　　2、上級評議：部門內部被考核者的干脆上級對被考核者進行評估打分。

　　3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果根據(jù)考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。

　　4、辦公室依據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用看法。

　　5、提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。

　　6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

　　十、績效面談

　　每次考核結束后，干脆上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了確定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。

　　1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

　　3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清晰雙方面談結果、一樣和分歧等信息。

　　4、績效面談結果應剛好匯總到辦公室。詳細時間如下：

　　(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;

　　(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結果及其應用

　　1、考核結果的等級

　　考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細界定如下：

　　等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

　　考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

　　2、考核結果的應用

　　績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資

　　調整、獎金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進行：

　　(1)績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;

　　(2)績效考核結果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎;

　　(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;

　　(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但假如連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

　　(5)績效考核結果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特別程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必需供應充分的理由和詳細的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：

　　1、員工與干脆主管面談后，如對考核結果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行說明和處理;

　　2、如部門主管說明和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

　　3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　員工考核資料必需謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作詳細規(guī)定如下：

　　2、辦公室負責保管全部被考核人的考核資料;

　　3、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;

　　4、每次考核結果進入個人檔案;

　　5、須要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　十四、附則

　　(1)本方案的說明權歸辦公室。

　　(2)本方案的最終確定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

　　(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

　　企業(yè)績效考核方案篇6

　　第一條為加強公司出租汽車管理，提高駕駛員服務質量，促進公司管理規(guī)范化、制度化、人本化，根據(jù)國家有關法律法規(guī)和《臨沂市出租汽車企業(yè)服務質量信譽考核評分標準》、《臨沂市出租汽車駕駛員服務質量信譽考核評分標準》等規(guī)定，結合實際，制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于本公司對所屬駕駛員的考核獎懲。

　　第三條公司考核獎懲駕駛員遵循依法管理、公開透明、客觀公正、權責一致和獎優(yōu)罰劣的原則。

　　第四條公司考核獎懲駕駛員接受出租汽車管理機構的監(jiān)督。

　　第五條公司根據(jù)《臨沂市交通客運有限公司出租汽車駕駛員綜合考核評分標準》（見附件）,對駕駛員實行綜合考核管理，建立駕駛員動態(tài)管理考核檔案，考核情況由公司如實記錄在檔，駕駛員在更換服務單位應聘時，交由新聘用單位管理。

　　第六條在擬聘用駕駛員時，公司除按規(guī)定查驗駕駛員從業(yè)資格證件外，還通過登錄《臨沂市出租汽車駕駛員誠信考核查詢系統(tǒng)》、查看動態(tài)管理考核檔案等方式進行查詢，優(yōu)先聘用誠信度高的駕駛員。

　　第七條公司考核駕駛員基準分值為100分，其中出租汽車管理機構對駕駛員服務質量信譽考核分值占40分，另外加分分值為20分。公司考核駕駛員周期為一年，考核周期結束后，扣分與加分予以清除，不轉入下一個考核周期。

　　第八條公司通過民主選舉成立由公司管理人員、駕駛員代表組成的公司綜合考評小組，負責本公司駕駛員的綜合考核工作。

　　第九條駕駛員違反運營規(guī)范或公司規(guī)章制度，公司將按照《臨沂市交通客運有限公司出租汽車駕駛員綜合考核評分標準》進行扣分。

　　第十條駕駛員違反有關規(guī)定，按照出租汽車客運管理服務合同交納違約金，并作出以下處理：

　　（一）一次扣分為1-3分的，進行批評教育；

　　（二）一次扣分為4-5分的，停運學習1天，合格后方可繼續(xù)上崗；

　　（三）一次扣分為6-10分的，停運學習3天，合格后方可繼續(xù)上崗。

　　（四）一次扣分為10-20分的，停運學習5天，合格后方可繼續(xù)上崗。

　　（五）一個考核周期內，駕駛員綜合考核得分低于60分的，實行一票否決。公司有權予以解聘，并向出租汽車管理機構申請注銷該駕駛員《服務監(jiān)督卡》。

　　第十一條公司設立駕駛員綜合考核獎勵基金，獎勵基金專戶專用，專門用于駕駛員的考核獎勵。駕駛員交納的違約金，將全部注入駕駛員綜合考核獎勵基金，不得挪用。

　　第十二條駕駛員有被政府表彰或見義勇為、救死扶傷、搶險救災的，公司將予以加分，進行通報表彰，并按照每分20元的標準予以獎勵。駕駛員有拾金不昧、義務服務、協(xié)助查處違法行為的，公司將予以加分，并進行通報表彰。

　　第十三條公司根據(jù)駕駛員綜合考核得分情況評選優(yōu)秀駕駛員，在工作會議上予以表彰，在“的士標兵”評選和行業(yè)評先樹優(yōu)工作中按成績擇優(yōu)進行推薦。

　　第十四條在考核獎懲工作結束后，公司對獎勵基金使用情況和有關賬目進行公示，接受公司考評小組和全體駕駛員的監(jiān)督。

　　第十五條公司違反本辦法不按規(guī)定對駕駛員進行考核獎懲，駕駛員有權向出租汽車管理機構舉報投訴。

　　企業(yè)行政司機績效考核方案范文（精選10篇）6

　　為了樹立公司良好的企業(yè)形象，貫徹落實安全責任制，做到是非分明賞罰分明，充分調動起駕駛員安全駕駛積極性，保障公司安全生產順利進行，特制定本制度。各位駕駛員應認真閱讀，嚴格遵守。

　　一、駕駛員守則

　　1、服從領導，遵守公司的'各種規(guī)章制度，并認真執(zhí)行。樹立良好的主人翁精神，要有廠興我興、廠衰我恥、敬職敬業(yè)的工作態(tài)度。

　　2、愛護車輛、勤于保養(yǎng)，主動配合汽修工檢修保養(yǎng)汽車，同時努力學習，提高汽車駕駛的理論水平和實際操作技能。及時報告車輛運行中存在的問題，保證車輛各種設備的完好。

　　3、在生產過程中，必須看清送料單，及時調換送料標識牌，不得誤送。

　　4、服從隊長和生產調度的指揮，保質保量按時的完成好運輸任務，嚴格遵守作息時間，不得擅自將車輛交與他人駕駛。嚴禁酒后駕車，禁止在車內下棋打牌，禁止搭載非公司人員。

　　5、按時參加每個月一次的安全學習，遵守道路行駛交通法規(guī)。嚴格執(zhí)行：車時速不得超過60公里，跨道時速不得超過30公里，空車時速不得超過70公里的規(guī)定。

　　6、注重車容車貌，隨時保持車內車外的清潔衛(wèi)生，配合公司對車容車貌進行檢查評比。

　　二、獎懲辦法

　　我公司實行安全業(yè)績考核獎懲制度，必須堅持把思想政治工作同經(jīng)濟手段結合起來，在獎勵上，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則；在處罰上，堅持思想教育為主，經(jīng)濟處罰為輔的原則。

　　每月定期或不定期的開展安全檢查，舉行安全教育培訓例會。年底舉行公司安全大會，對全年工作突出的駕駛員進行物質獎勵。

　　三、懲罰細則

　　A、獎勵細則

　　1、遇緊急事件處理得當，減免公物損失的獎勵50元。

　　2、維護公司安全衛(wèi)生有特殊貢獻者，獎勵50元。

　　3、對于管理制度提出具體方案，經(jīng)采納確具成效的獎勵50元.

　　4、舉發(fā)、設法防止違規(guī)作弊或危機公司利益之事情，使公司免受損失者，獎勵100元。

　　5、積極向公司提出合理化建議，為公司采納的獎勵30元。

　　6、節(jié)約資金、節(jié)儉費用事跡突出的，獎勵50元。

　　7、對小組領導有方，帶領員工良好完成工作任務的，獎勵100元。

　　8、對每月節(jié)約用油的駕駛員進行獎勵，駕駛員每月車輛用油在規(guī)定標準范圍（見各車油耗標準表）內按節(jié)油總額的40％進行獎勵。

　　9、全年無缺勤，積極做好本職工作，全年運輸工作按時、按質、高效完成的，年底給予口頭嘉獎和200元獎金。

　　10、符合公司晉升制度的，按照《公司員工獎懲制度》，給予一定的晉級提升。

　　B、懲罰細則

　　1、駕駛車輛時無隨身攜帶駕駛證、營運證、從業(yè)資格證等，罰款50元/次。

　　2、車容車貌臟、亂、差的駕駛員，罰款10元/次。工作裝穿戴不整，穿拖鞋開車，不文明開車，無職業(yè)道德的違規(guī)駕駛人員，罰款20元/次。

　　3、無故不參加公司定期或者不定期舉辦的安全教育培訓例會的駕駛員，罰款20元/次。

　　4、酒后駕駛罰款200元/次。車內下棋打牌者罰款50元/次。

　　5、擅自將車輛交與他人駕駛者罰款200元/次。因個人原因造成誤送或運送延時的，罰款100元/次，同時承擔相關責任。

　　7、不按場內調度安排裝卸貨物的，罰款50元/次。駕駛室搭乘非本公司工作人員，扣罰50元。

　　8、利用公司車輛私運貨物，除每次罰款200元，情節(jié)嚴重的可作開除處理。

　　9、因違章扣證隱瞞不報的，扣罰100元，并承擔相關的一切責任。

　　10、不按規(guī)定地點擺放車輛的，扣罰50元，影響正常生產運輸或造成車輛損壞的，扣罰100元。

　　11、在違紀違規(guī)處理過程中弄虛作假不如實反映情況的，處罰50元，幫助他人作偽證的，除處罰100元外，情節(jié)嚴懲的，作開除處理。

　　12、公司場地內亂扔雜物或亂倒廢料、廢油、廢水，扣罰30元。

　　13、收車后未鎖車門，扣罰50元。設施、部件、專用工具及證照等遺失、損壞、被盜者，照價賠償。

　　14、給外場運輸貨物，嚴格按照規(guī)定時間，按時高質的完成，如因駕駛員責任遲到的，罰款200元。

　　15、因司機操作不當造成車輛損壞，按照修理費用的30%進行處罰。

　　16、對每月超出標準用油的駕駛員進行處罰，駕駛員每月車輛用油如超出規(guī)定標準范圍（包括浮動值）按超出用油總額的40％進行處罰

　　17、發(fā)生道路交通事故時應保留現(xiàn)場，并及時報警處理，通知公司相關負責人協(xié)助處理，不允許私自解決，否則將從重處罰。對發(fā)生事故逃離現(xiàn)場的，所有責任由駕駛員承擔，同時根據(jù)《員工獎懲辦法》予以處理。

　　四、交通事故處理

　　駕駛員（其他駕駛員參照執(zhí)行）在駕車行駛過程中，發(fā)生交通事故，造成的一切經(jīng)濟損失，減去保險公司賠償后的差額，按駕駛員責任承擔經(jīng)濟損失如下。

　　（1）負次要責任，承擔經(jīng)濟損失差額部份的20%。

　　（2）負同等責任，承擔經(jīng)濟損失差額部份的30%。

　　（3）負主要責任，承擔經(jīng)濟損失差額部份的50%。

　　（4）負全部責任，承擔經(jīng)濟損失差額部份的70%。

　　企業(yè)績效考核方案篇7

　　為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　　（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

　　（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

　　（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

　　（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

　　（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；

　　（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

　　二、總體要求

　　（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

　　（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

　　（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

　　三、考核指標

　　（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

　　（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

　　1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量

　　細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

　　2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

　　3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

　　4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%。

　　四、組織實施

　　（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

　　（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

　　1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

　　2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

　　3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；

　　4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

　　（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

　　1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

　　2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

　　3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

　　4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

　　5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。

　　（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

　　1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

　　2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

　　3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

　　（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　　（一）起草通知、實施準備

　　每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

　　（二）個人述職

　　被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

　　（三）綜合評價

　　公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

　　（四）績效評估

　　員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

　　1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領導70%。總經(jīng)理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據(jù)。

　　2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經(jīng)理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據(jù)。

　　3、匯總績效評估得分

　　人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分。

　　4、描述性評語

　　根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

　　（五）考核結果審核

　　人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

　　（六）考核結果反饋、績效面談

　　1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

　　2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

　　3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

　　（七）考核結果存檔

　　人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

　　（八）例外情況

　　1、年度內變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

　　2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

　　3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。

　　六、考核的等級

　　根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

　　1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

　　2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

　　3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

　　4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

　　5、E級，績效評估得分為60以下。

　　七、考核結果的運用

　　（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

　　（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

　　（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

　　（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

　　（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

　　八、考核申訴

　　被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。

　　人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。

　　九、附則

　　（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

　　（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

　　（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

　　1、目的

　　為了確保公司整體安全目標的`實現(xiàn)，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產經(jīng)營任務，特制定本方案。

　　2、適用范圍：

　　鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進行管理考核，不參與排名。

　　3、基本目標：

　　3、1通過安全績效管理系統(tǒng)實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。

　　3、2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

　　3、3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

　　4、基本原則：

　　4、1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致，使安全績效管理考核有透明度。

　　4、2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被考核車間的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

　　4、3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流，考核評估結果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應及時進行溝通。

　　4、4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

　　4、5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

　　5、組織機構：

　　安全績效考核領導小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：

　　6、安全考核評估時間和頻率：

　　公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進行匯總得分。

　　7、評分標準：

　　車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。

　　1、考核原則：

　　1、1、以月為單位，時間必須體現(xiàn)一致性，即每月1—10號考核上一個月績效。

　　1、2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人為親等不良作風。

　　2、考核范圍：

　　本公司所有員工。

　　3、考核要素及責任：

　　3、1、目標計劃應達成的關鍵業(yè)績指標必須明確并有據(jù)可查。

　　3、2、各項規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。

　　3、3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結果記錄歸檔作為考核依據(jù)。

　　3、4、員工的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監(jiān)督、指導考核結果。

　　3、5、考核小組全體成員和行政部對考核結果進行綜合評定。

　　4、考核小組的責、權：

　　4、1、考核小組領導負責制定修改考核方案，并對考核過程及結果負責，明確考核的薪資標準和對職員的幫助、培訓。

　　4、2、考核者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考核，并負有指導和輔導責任。

　　4、3、公司總經(jīng)理有權了解考核結果，并負有對考核工作的柔性調控和批準執(zhí)行的權力。

　　5、考核權限：

　　采取由上至下的考核方式，報行政部核準。

　　6、績效考核的程序

　　6、1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。

　　6、2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進行監(jiān)核、記錄，力求公正有序。

　　6、3、行政部依照部門分別統(tǒng)計填寫：員工績效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績效考核通知單”送達各部門負責人處，由各部門負責人通知送達員工本人。

　　7、各類考核形式有：

　　7、1上級評議；

　　7、2同級同事評議；

　　7、3自我鑒定；

　　7、4下級評議；

　　7、5外部客戶評議。

　　7、6各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

　　8、考核結果及效力

　　8、1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

　　8、2、考核結果具有的效力：

　　8、2、1決定員工職位升降的主要依據(jù)；

　　8、2、2與員工工資獎金掛鉤

　　8、2、3與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；

　　8、2、4決定對員工的獎勵與懲罰；

　　8、2、5決定對員工的解聘。

　　9、附則：

　　9、1、考核過程中文件（審核資料、統(tǒng)計表）嚴格保密，結果只反饋到個人，不予公布。

　　9、2、本制度由考核小組制定，行政部負責解釋。

　　企業(yè)績效考核方案篇8

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和主動性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

　　5、通過考核結果的合理應用〔獎懲或待遇調整，精神嘉獎等〕，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氣氛。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　　〔1〕公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。

　　〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。

　　4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的'質量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：

　　勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，學問考核。

　　三、組織領導

　　公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

　　2、負責考核制度的商量，修改及監(jiān)督實施。

　　3、負責各部門“定量考核”的評價。

　　4、負責支配各部門下季度工作重點。

　　5、負責考核結果，工資等級的調整。

　　四、考核標準：

　　依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定。考核標準見附錄。

　　五、考核時間及相關制度

　　1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2、考核到達85分將調整職務及升一級工資，考核到達60——84分保持原工資不變，沒到達60分將降一級工資。

　　3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

　　5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺長——柜臺長——科長[組長]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。

　　企業(yè)績效考核方案篇9

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

　　六、客服人員績效考核指標績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷銷售額，如

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20xx秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。

　　7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的`情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在7080分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補充建議(待商議)：每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。

　　企業(yè)績效考核方案篇10

　　一、目的

　　為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　1、適用于公司所有職能部門；

　　2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質另訂。三、考核周期

　　具體周期細則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。四、考核指標詳見附表1～附表3。五、考核說明

　　1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的'30%；

　　2、考核內容主要包括工作業(yè)績、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；

　　4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數(shù)值，按實計分； 5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運營部、客服部為

　　服務型部門；

　　7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據(jù)考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；

　　8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。六、附則

　　1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；

　　2、考核內容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

　　3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。

　　附表1：

　　行政人事部考核表

　　考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門填表日期：年月日

　　附表2：

　　綜合管理部考核表

　　考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門填表日期：年月日

　　檔案編號：填表日期：年月日

　　企業(yè)績效考核方案篇11

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供根據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的.，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核狀況；季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核狀況；

　　半年考核時間支配為6月25日開始，7月10日前上報考核狀況；全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　〔1〕領導能力

　　〔2〕部屬培育

　　〔3〕士氣

　　〔4〕目標達成

　　〔5〕責任感

　　〔6〕自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內容

　　〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

　　〔3〕勤：責任心、工作看法、出勤

　　〔4〕績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。

　　4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應當按肯定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數(shù)＝〔一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)〕×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第二季度考核結果分數(shù)＝〔四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)〕×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第三季度考核結果分數(shù)＝〔七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)〕×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　年度考核結果分數(shù)＝〔第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)〕×5%＋〔十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)〕×5％＋年度考核分數(shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應依據(jù)考核結果的具體狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，依據(jù)考核結果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮開工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調浮開工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領導依據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結果適時做出確定；員工的職位調整由各公司主管領導確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　企業(yè)績效考核方案篇12

　　在當今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當今社會各企業(yè)亟待解決的問題。

　　一、績效考核對于當前管理服務型企業(yè)的重要性

　　績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是服務于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié)，為其提供各項基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績效考核運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場競爭力；反之，則會使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

　　1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎。績效考核是人員任用的依據(jù)。“沒有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質特點等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

　　2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具。績效考核是員工工作調動和職務升降的依據(jù)。人員任用的標準是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定，并依據(jù)此考核情況進行工作調動。

　　3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結果所決定的。績效考核越高，所得報酬就越多；績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據(jù)，也就無法做到按勞分配。

　　4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障。現(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運用在企業(yè)的效益當中，以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準則。績效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向，并根據(jù)這些基礎數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

　　二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題

　　在國外，許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個企業(yè)都千方百計地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度，實現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結果將當前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學化的`績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒有認識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行了分析，總結出了以下幾點問題。

　　1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，并且極大地浪費資源，無法激發(fā)員工的潛力。

　　2.績效考核的制定不夠科學合理。績效考核應是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用。但是對于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、管理基礎薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進了先進的績效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。

　　3.績效考核的結果過于主觀。造成這一結果的原因有兩個，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結果不切實際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來，但是苦于沒有機會，所以這也造成了考核的片面性。

　　4.員工對于績效考核認識過于單一。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是，科學的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認識過于單一，導致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重。

　　5.考核的結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公布成績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領導者，應該嚴肅自身，擺正對于績效考核的態(tài)度，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考核方案所產生的效應，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統(tǒng)的同時，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結合，不隨意盲從；要以長遠的戰(zhàn)略為目標，帶動員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益。

　　2.制定科學、合理的績效考核制度。建立健全一套科學、合理的績效考核制度體系，是企業(yè)切實可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當前的發(fā)展情況，既定目標，在借鑒先進績效考核方案的同時，從自身出發(fā)制定出合理、科學、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核。考核的內容、方法采取多種形式的考核指標，并且每位員工需認真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業(yè)，切實具體的考核方案應該做到：以業(yè)績?yōu)榛A，實行100計分制，做出相應的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮，并從中詳細規(guī)劃，如以業(yè)績?yōu)槔梢约毣ぷ鬟M度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學會巧妙地借鑒先進、科學的績效管理方法。第三，持續(xù)改進。企業(yè)在進步，員工也在進步，這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進，不斷地完善，才能做到與時俱進，進一步發(fā)揮績效考核的最大價值。

　　3.設立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業(yè)習慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進行企業(yè)的績效考核。

　　4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領導者，他善于激勵員工，走進員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

　　5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明。績效考核的目的是什么？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場競爭力。科學合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達到最大化。

　　6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感。

　　7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業(yè)的績效考核？如何更真實地得到考核結果？答案是，員工的支持與配合。績效考核主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。其實對于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用，作為企業(yè)負責人，應該讓員工深入地了解績效考核的內容，讓他們了解到績效考核的實質是為了服務于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進步。

　　企業(yè)績效考核方案篇13

　　筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。通過科學有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力。

　　有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當前，并購企業(yè)因產業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。

　　一、績效考核的目標

　　建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。

　　二、績效考核方法的選擇及考核對象

　　不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

　　從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

　　三、績效考核的主要方法

　　1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

　　2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

　　3.面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的.重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

　　四、確定考核結果

　　根據(jù)預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

　　五、考核時應當注意的問題

　　在設定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

　　總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

　　企業(yè)績效考核方案篇14

　　一、考核時間：20xx年8月4日——20xx年8月5日。

　　二、考核地點：公司四樓會議室。

　　三、考核部門：各部、室。

　　四、考核內容：目標考核“共性部分”和績效考核指標；“部門業(yè)務工作目標和部門月工作計劃”；“領導對各部室評分和部門互評評分”三大塊內容。

　　五、考核事項：

　　1．共性部分

　　變更項：執(zhí)行20xx年公司下發(fā)績效考核管理辦法及通知。

　　評分部門：考核辦。

　　考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績效考核指標。

　　注意事項：各部、室請嚴格按照材料規(guī)定的提交時間內完成提交，逾期將扣部門績效考核分數(shù)1分。

　　2．業(yè)務部分和每月工作計劃

　　變更項：無變更項。

　　考核材料：參考“各部、室目標考核業(yè)務部分完成情況和月工作計劃完成情況”。

　　3. 考核互評

　　部門互評、班子評分必須客觀、公正、實事求是。

　　考核材料：“公司領導對各部、室評分表”和“部門互評打分表”。

　　注意事項：20xx年8月5日前必須完成。

　　4.“ 暫停考核”說明

　　“部門業(yè)務部分”和“月工作計劃”工作開展過程中不因部門自身原因導致工作無法在規(guī)定時間內完成的，可以提出工作項“暫停考核”的申請。“暫停考核申請”須經(jīng)“分管經(jīng)理”和“總經(jīng)理”簽字同意后，方可通過，工作項當月不參與考核。工作項暫停考核時間不得超過兩個月，否則做“未完成工作項”處理。

　　5.注：20xx年八月份公司考核辦計劃重點檢查項目：

　　（1）檢查營業(yè)部的抄表準確率。

　　（2）檢查制水部的'安全生產工作。

　　（3）檢查安保部對家屬院的衛(wèi)生等管理工作。

　　六、考核具體安排：

　　1、8月4日上午

　　8:00---8:30監(jiān)察部 8:40---9:10營業(yè)部

　　9:20---9:50客服部 10:00---10:30水質水表檢測中心

　　10:40---11:10行政部

　　2、8月4日下午

　　15:00---15:30工程部 15:40---16:10生產技術部

　　16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力資源部