績效考核分配方案（通用19篇）
為確保事情或工作順利開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么應當如何制定方案呢？下面是小編為大家收集的績效考核分配方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核分配方案 1
為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）加分項目
（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分
（2）護士根據自身的專業知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
（3）醫院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。
（4）參加醫院及護理部業務學習一次加2分。
扣分項目
（1）發生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
（2）醫院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。
（3）無故不參加醫院及護理部業務學習者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考核測評內容：
（一）護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。
②業務能力（10分）：專業知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。
③工作效率（10分）：檢核工作的`時效性。
④工作質量（10分）：工作質量醫院滿意度、病人滿意度調查。
⑤勞動紀律（10分）：結合醫院管規，對于產生負激勵的員工，每次扣2分。
⑥工作態度（10分）：工作狀態、工作積極性、主動性、創新性等
⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
⑧團結協作（10分）：護士之間發生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
⑨發生差錯事故（10分）：每發生一次差錯事故扣2分。
⑩服務態度（10分）：包含對內業務和對外業務的服務滿意度，每發生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優占科室護士總數20%—30%，良好占科室護士總數50%，合格占科室護士總數20%，不合格占科室護士總數0%—10%
四、護理人員職稱系數
中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見習期護士為1.1。
五、護理人員崗位系數
前臺護士：1.1
導檢護士：1,0
科室護士：1,1
組長崗位：1,2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。
（（營業額×0.035）/全員系數總和×護理人員總人數）/護理人員考評系數總和=獎金基數。
績效考核分配方案 2
一、背景介紹
首先，我們來了解績效考核和獎金分配方案的背景。公司通常通過考核員工的績效來確定員工的工資、獎金以及晉升等福利。然而，一些企業面臨著績效管理不當的問題，員工工作積極性和創新力不強，這對公司的長期發展產生負面影響。為了改善這一問題，我們需要一套合理有效的績效考核和獎金分配方案。
二、考核制度設計
績效考核應采用量化指標，覆蓋各項關鍵業績指標（KPI），如銷售額、客戶滿意度、項目完成率等。同時，我們還應考慮員工的個人能力、團隊協作、創新能力等因素。考核周期應設定為季度或年度，以便及時發現問題并調整策略。此外，我們還應設立專門的績效考核小組，負責收集數據、評估員工表現，確保考核的公正性和客觀性。
三、獎金分配方案
1. 基礎獎金：根據員工的職位和級別，設定一定的基礎獎金。基礎獎金將根據績效考核結果進行調整，以激勵員工不斷提高工作表現。
2. 績效獎金：績效獎金應與員工的業績直接掛鉤。對于表現優秀的員工，績效獎金應有所增加；對于表現不佳的員工，績效獎金應相應減少。績效獎金應占整體獎金的較大比例，以激勵員工積極參與競爭。
3. 特別獎金：為表彰對公司做出突出貢獻的員工，可設立特別獎金。這可以是一種公開獎勵制度，表彰在產品研發、市場營銷、團隊建設等方面表現優秀的員工。
4. 比例分配：建議績效獎金占整體獎金的70%左右，基礎獎金和特別獎金占20-30%左右。具體的比例分配可根據公司的實際情況進行調整。
四、實施與監督
1. 培訓與溝通：在實施新的績效考核和獎金分配方案前，應組織員工培訓，使其了解方案的具體內容、實施方式以及獎勵標準。同時，加強與員工的溝通，確保員工理解并接受新的制度。
2. 透明化與公開化：確保獎金分配過程的透明化和公開化，防止暗箱操作和腐敗現象的出現。同時，定期公布績效考核結果和獎金分配情況，接受員工的監督。
3. 反饋與調整：設立反饋機制，收集員工對績效考核和獎金分配方案的意見和建議，根據實際情況進行調整和改進。
4. 違規處理：對于在績效考核和獎金分配過程中存在違規行為的'員工，應進行嚴肅處理，以確保制度的公正性和有效性。
五、總結
一套合理的績效考核及獎金分配方案對于提高員工的工作積極性和創新力，提升公司整體績效具有重要意義。通過明確考核制度設計、制定合理的獎金分配方案、實施與監督等環節，我們將能夠打造出一套行之有效的績效管理體系，推動公司持續健康發展。
在實施新的績效考核及獎金分配方案的過程中，我們還需要關注以下幾個方面：一是確保方案的可操作性，既要考慮公司的實際情況，又要符合國家法律法規；二是要注重公平性和公正性，防止出現不公平現象；三是要關注員工的培訓和發展，為員工提供更多的發展機會和更好的工作環境。
綜上所述，績效考核及獎金分配方案是公司的重要組成部分，對于提高員工的工作積極性和創新力，提升公司整體績效具有重要意義。通過合理的制度設計和實施監督，我們將能夠打造出一套行之有效的績效管理體系，推動公司持續健康發展。
績效考核分配方案 3
為確保本學期學校績效考核分配工作有序進行，根據《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規定的辦法，特制定本方案。
一、績效考核工作領導小組
組 長：
副組長：
成 員：
二、核算小組成員分工
1、工作量核算統計組
組長：
成員：各口分管校長
2、津貼及出勤獎考核組
組長：
成員：
3、師德及育人獎考核組
組長：
成員：
4、教科研獎及教學質量獎考核組
組長：
成員：
5、后勤及裝備考核組
組長：
成員：
三、時序進度安排
1、1月23日前，各核算小組按照《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規定進行核算，并將核算結果交由會計室統籌，合成發放明細表初稿。
2、1月26日上午，召開績效考核工作領導小組組長會議。
3、1月26日下午，召開績效考核工作領導小組全體成員會議，研究通過考核結果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上報教育局人事科。
四、幾點說明
1、學歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關規定執行。
2、學校工會負責有關協調和解釋工作。
3、本學期績效工資隨2月份工資一并發放。
績效考核分配方案 5
一、背景與目標
為了提高員工的工作積極性和效率，激勵優秀員工，我們公司制定了考核與獎金分配方案。該方案的目標是在公正公平的基礎上，按照員工的工作表現給予相應的獎金，以此達到員工個人、部門及公司整體利益的共贏。
二、考核原則與內容
考核原則
1.公平、公正、公開：所有員工將享有同等的機會，接受公正、公平的考核，考核結果將公開，以增加透明度。
2.績效導向：考核將以員工的實際工作表現和工作成果為依據，而非個人主觀感受。
3.持續改進：我們將定期對考核制度進行審查和改進，以確保其有效性。
考核內容
考核將分為兩個主要部分：日常工作表現考核和特殊任務完成情況考核。日常工作表現考核將涵蓋員工的日常工作表現、工作態度、團隊合作等方面；特殊任務完成情況考核將針對員工在特殊情況下或臨時指派的任務完成情況。每部分都將有一個明確的權重，以確保考核的全面性和準確性。
三、獎金分配方式
我們將根據員工的績效考核結果分配獎金。具體分配方式如下：
一等獎（超卓表現獎）：該獎項將授予那些在績效考核中表現出色的員工，他們的工作成果對公司產生了重大影響，或在團隊中起到了重要的引領作用。獎金額度將為人均獎金的1.5倍。
二等獎（優異表現獎）：該獎項將授予績效考核成績優秀的`員工，他們的表現超出了預期，對部門或公司產生了積極影響。獎金額度將為人均獎金的1.2倍。
三等獎（合格表現獎）：該獎項將授予績效考核合格的員工，他們的工作表現符合預期，對部門或公司做出了貢獻。獎金額度將與人均獎金相同。
未達標獎：對于績效考核未達到基本要求的員工，公司將視情況給予一定的生活補助或再培訓機會。
此外，我們還將根據員工的崗位級別和績效考核結果設定不同的獎金起點和上限。例如，高層管理人員的獎金起點可能會高于普通員工的獎金起點，但最高獎金數額可能會受到公司整體財務狀況的影響。
四、實施與監督
實施流程
1.每個季度進行一次績效考核，并收集相關數據。
2.根據績效考核結果，各部門負責人將制定獎金分配方案，并報上級領導審批。
3.審批通過后，獎金分配方案將正式執行。
監督機制
我們將設立專門的監督小組，定期對獎金分配方案的執行情況進行檢查和評估。如有發現不公平、不公正的情況，監督小組將有權提出修改建議或直接修改獎金分配方案。同時，員工也有權對獎金分配方案提出質疑或建議，我們鼓勵員工積極參與監督工作。
五、總結
績效考核與獎金分配方案是我們公司激勵員工、提高工作效率的重要手段。我們將通過公正、公平、公開的考核方式，根據員工的實際工作表現給予相應的獎金，以此激發員工的工作熱情，提高整體工作效率。同時，我們也將持續改進和優化考核制度，以確保其有效性。
績效考核分配方案 6
一、前言
隨著公司業務的快速發展，員工隊伍日益壯大，為確保年度工作的順利進行，充分調動廣大員工的工作積極性，提高工作效率，公司決定實行年終考核，并根據考核結果進行獎金分配。本方案旨在體現公平、公開、公正的原則，使每個員工都能得到應有的獎勵和激勵。
二、考核范圍
本次年終績效考核范圍為公司全體員工，包括各部門主管、項目經理、高級經理等。參與考核的人員將根據個人表現和業績，結合公司整體發展目標進行評估。
三、考核標準
1.工作態度：員工是否積極投入工作，是否遵守公司規章制度，是否具備良好的團隊合作精神。
2.工作能力：員工是否具備完成工作任務所需的知識和，是否能夠高效地完成工作。
3.工作成績：員工是否達到工作目標，是否提高工作效率，是否為公司帶來效益和貢獻。
四、獎金分配方案
根據公司年終績效考核結果，按照以下比例分配獎金：
1.部門經理、高級經理：根據個人業績、團隊貢獻及部門整體表現，分配獎金。
2.部門主管及以下員工：根據個人表現和業績，分配個人獎金池。如個人表現優秀，可在部門內競爭獎金池。
五、獎金分配具體方式
1.個人業績獎金：根據個人考核結果，按照一定比例分配給員工。業績獎金可用于員工的福利、旅游獎勵或其他形式的獎勵。
2.團隊貢獻獎金：部門經理在分配獎金時，應根據團隊貢獻大小對團隊成員進行適當的傾斜，以提高團隊的凝聚力。
3.年終紅包：所有員工都將獲得一筆年終獎紅包，具體金額根據個人年度表現和工作年限等因素綜合確定。
4.其他獎勵：公司還將根據員工的`崗位性質和工作表現，給予其他形式的獎勵，如優秀員工獎、創新獎等。
六、執行程序
1.各部門負責人根據考核結果，將員工的獎金分配方案上報給部門經理審核。
2.部門經理根據部門整體表現和員工個人表現，對獎金分配方案進行審批。
3.經過審批后的獎金分配方案將上報給公司領導審批，以確保方案的公平性和合規性。
4.公司領導審批通過后，各部門負責人將按照分配方案將獎金發放給員工。
七、總結
本年終績效考核獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性和創造力，提高公司的整體績效和競爭力。通過公平、公開、公正的考核和獎金分配方式，我們將努力營造一個積極向上、團結協作的工作氛圍，為公司的發展壯大奠定堅實基礎。同時，我們也將不斷優化和完善獎金分配方案，以適應公司發展的需要，實現員工和公司的共同成長。
績效考核分配方案 7
為了進一步探求和深化醫院的績效分配制度，完善醫院績效工資分配方案，提高醫院經營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創造性，根據上級衛生主管部門有關醫改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績效優先、兼顧公平、按勞分配、優勞優酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制，以經濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創新，不斷提高技術水平，持續改進醫療服務質量，充分發揮專科特色，進一步提升醫務人員的崗位適用性和創新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業務收入的15%以內。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫院單獨發放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發，下有保底“，統籌和個人績效相結合，個別調整與總量考核相匹配。超限少發為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數為0.6、0.4、0.8、0.2；醫技系數為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據效率、質量、效益考核結果，發放績效工資
績效工資以工作量、醫療質量、經濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫生，30%歸護士）；婦產科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫療質量考核：由醫務科護理部制定《醫療質量量化考核細則》，質量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫療質量穩步提高。（現執行：XX縣人民醫院20xx年度醫療質量與安全管理工作計劃）
關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫生，考核辦法由醫務科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經申報、核實后作達標處理。
5、經濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數×調控系數
實發績效工資=應發績效工資-考核扣款
（1）收入構成：
臨床科室收入=勞務收入+醫技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫技科收入=醫技收入100%
注：體檢收入并入相關科室統一核算績效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）
（2）支出構成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫療服務支出（領用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數
（3）任務系數：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數。
（4）分配系數
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產科平均績效工資
內一科：0.23
內二科：0.23
急診科：取內一科、內二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。
科室醫護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫院。
6、無直接收入科室核算方法
（1）院長: 當月科室主任平均績效工資標準的`1.5發放。
（2）副院長工會主席：取當月院長績效工資標準0.9發放；其它班子成員按當月院長績效工資標準0.8發放。
（3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發放。
（4）職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準0.8發放。（體檢中心負責人等同）
（5）行政人員：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（6）后勤人員：取當月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數由科室考核發放。
（7）120：取當月科室平均績效工資0.85為基數由科室考核發放。
（8）門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（9）藥劑科、財務科（含藥房、收費室）取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（10）體檢中心：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
醫院領導根據縣衛生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發放要求：每月10日前由信息科、醫務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發放。
發放方法：按月發放，科室以財務科下發的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發放現金。
（二）中夜班費
醫院根據工作特點，發放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫院安排臨時抽調任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準。科室加班歸口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發放。
（三）崗位津貼
發放范圍和數額由院務會研究決定。
1、范圍：醫院中層以上干部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。
2、標準：200—500元/月。（擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元）
（四）年終評選評優及目標責任書考核
嚴格執行《醫院會計制度》規定，醫院年終根據業務收支結余分配情況，年中按各類人員評選評優獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
①進修人員按醫院規定，發給生活補助，不發績效工資。以月計算，扣除任務數。
②見習期（輪轉期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫院發給。
③已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫院領導班子審核后由財務科備案，一經備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數據由相關部門準確、及時提供。
3、醫療欠費列入科室支出，經院領導批準的“三無”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會通過，20xx年XX月執行。
5、未盡事宜由院務會研究決定。
績效考核分配方案 8
一、引言
績效考核是企業管理中至關重要的一環，它不僅能夠幫助企業了解員工的工作表現，還能為獎勵制度提供依據。為了進一步激勵員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本績效考核獎勵獎金分配方案。
二、原則
1.公平、公正、公開：所有參與考核的員工都應享有平等的待遇，考核結果應公開透明，確保公平公正。
2.以工作表現為基礎：獎金分配以員工的工作表現、工作效率和質量為依據。
3.獎勵優秀員工：鼓勵優秀員工，對工作表現優秀的.員工給予獎勵。
三、考核周期與方式
1.考核周期：考核以季度為單位進行。
2.考核方式：績效考核將采取上級評價的方式，包括工作完成情況、團隊協作、創新能力等方面。
四、獎金分配標準
1.績效獎金總額：績效獎金總額根據企業年度盈利及員工總人數設定。
2.分配比例：績效獎金的分配將按照部門、崗位、工作表現等因素進行分配。各部門獎金分配比例將根據部門職責和工作性質綜合確定。
3.崗位系數：崗位系數根據崗位的職責、工作難度、風險等因素設定，以體現不同崗位之間的差異。
4.個人績效：個人績效將直接影響績效獎金的最終分配結果。在季度績效考核中，表現優秀的員工將獲得更高的績效獎金系數。
五、獎金發放
1.發放時間：績效獎金將在每個考核周期結束后，根據考核結果一次性發放。
2.公示：獎金發放前，所有獎金分配結果都將公示，接受員工監督。
3.扣回：若員工在考核周期內出現嚴重工作失誤或違紀行為，將扣除相應的績效獎金。
六、特殊情況處理
1.員工因病、因事請假或參加培訓等，導致工作表現有所下降，應對其績效獎金進行適當調整。
2.若部門整體表現不佳，導致績效獎金總額下降，應對獎金分配比例進行適當調整，以保證所有員工的利益。
3.對于離職員工，其已完成的考核周期內的績效獎金將按照實際表現進行結算。
七、實施與監督
1.本方案由部門負責解釋，并制定具體的實施細則。
2.本方案經公司董事會批準后生效，任何違反本方案的員工將視情節輕重給予相應處罰。
3.本方案實施過程中，應加強監督和反饋，及時調整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。
八、結語
本績效考核獎勵獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性，提高工作效率和業績，促進企業的可持續發展。在實施過程中，應嚴格遵守公平、公正、公開的原則，確保所有員工享有平等的待遇。同時，應加強監督和反饋，及時調整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。希望本方案能夠得到全體員工的理解和支持，共同為企業的發展貢獻力量。
績效考核分配方案 9
一、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、 工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務質量等。
3、住院患者滿意調查(滿分100分，占績效總分40%)
護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業務學習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進行總評，并作為評優及年終獎金發放依據。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、考核測評內容：
(一) 護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況(10分)
②業務能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
⑥工作態度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團結協作(10分)
⑨發生差錯事故(10分)
⑩服務態度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
(二)護理部組織專項考核內容包括：
1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的.一例扣2分。
四、護理人員職稱系數
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。
五、護理人員崗位系數
病房崗位：參加夜班系數為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防保科、供應室崗位為1.1。
門診部崗位：系數為1.0。
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。
績效考核分配方案 10
一、考核依據：
在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：
成員：各教研組長、各年級組長
三、核算小組具體分工：
楊xx：負責統籌安排。
張xx、唐xx、曹xx：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。
金xx：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉xx：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的.考核分配工作。
吳xx：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴xx：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。
董xx：負責合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日----12日：各考核小組根據方案進行核算；
1月13日----16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；
1月17日----19日：考核結果公示；
1月20日：上報教育局。
績效考核分配方案 11
一、背景與目的
績效考核及獎金分配方案是現代企業中一個重要的組成部分。通過制定合理的考核標準和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實現企業的長遠發展目標。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關系到員工個人的切身利益和企業的整體績效。因此，制定一個科學、公正、合理的績效考核及獎金分配方案，對于企業來說至關重要。
二、考核標準與方法
1. 考核標準
（1）工作業績：包括任務完成情況、工作效率、工作質量等方面。
（2）工作能力：包括溝通協調能力、組織能力、學習能力等方面。
（3）工作態度：包括工作積極性、團隊合作精神、責任心等方面。
2. 考核周期
績效考核周期根據企業實際情況而定，可以是一個季度、半年或一年。
3. 考核方法
（1）定性與定量相結合：考核結果分為優秀、良好、一般、差四個等級，根據員工的表現進行綜合評價。
（2）量化指標：根據各個崗位的特點，設定相應的量化指標，如銷售額、生產數量、客戶滿意度等，根據完成情況進行打分。
（3）溝通反饋：考核結果要及時與員工溝通交流，幫助其改進工作方法，提高工作效率。
三、獎金分配原則
1. 按貢獻分配：獎金的分配應與員工的績效表現掛鉤，對表現優秀的員工給予更多的獎勵。
2. 公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個人主觀因素導致的不公平現象。
3. 適當傾斜：為了激勵員工更好地為企業發展做出貢獻，可以適當向關鍵崗位和特殊時期傾斜。
4. 集體項目獎勵：對于團隊項目，應考慮整個團隊的貢獻，進行合理的分配。
四、具體實施方案
1. 獎金總額：根據企業年度預算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。
2. 分配比例：根據各部門業績貢獻和人員結構等因素，設定各部門的'獎金基數和分配比例。
3. 個人獎金：個人獎金根據個人績效考核結果確定，按照獎金分配比例和量化指標得分進行核算。對于關鍵崗位和特殊時期的員工，可以適當提高獎金水平。
4. 團隊項目獎金：對于團隊項目，應由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻大小進行合理分配。
5. 特殊情況處理：對于因個人原因導致業績下滑、出現重大失誤的員工，可以適當扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻員工，可給予額外獎勵。
6. 公示與反饋：獎金分配結果應公示，接受員工監督。如有異議，應及時調查核實并給予合理解決。
7. 持續優化：定期對績效考核及獎金分配方案進行評估和調整，以適應企業發展的需要。
五、結語
綜上所述，員工績效考核及獎金分配方案是企業管理中一項重要的激勵機制。通過科學、公正、合理的考核標準和實施辦法，可以激發員工的工作熱情和創造力，提高企業的整體績效和競爭力。同時，也要注意保持方案的持續優化，以適應企業發展的不同階段的需要。
績效考核分配方案 12
一、行政后勤部門績效分配現狀
長期以來，醫院行政管理人員工作的重要性和價值一直未得到足夠的認識和肯定，臨床科室認為行政后勤部門工作缺乏技術含量，又不能像臨床工作那樣直接產生經濟效益，這也導致績效分配方案中將行政管理部門的績效水平相對偏低。除此之外，行政管理部門的績效分配也存在一定難點。
(一)未實行崗位管理
行政后勤人員的工作存在難以量化的特點，僅靠人事部門自己的能力很難對每個崗位的任職要求、工作責權、工作內容、工作難度進行評估及管理，因此也無法準確設定出合理的崗位等級，績效辦無法配套對應的崗位績效。
(二)崗位績效考核指標難于確定
現目前員工個人的崗位績效考核由人力資源部負責，即根據年終填寫的“員工個人能力考核表”，由科室內部評議出個人考核等級，但由于沒有制定定量的崗位績效考核指標，考核結果主要還是依靠考評者的主觀印象，難免會讓員工對考核結果出現爭議。
(三)未實院科二級分配
行政后勤部門的目標考核是到部門，而員工個人績效是績效辦根據分配參數直接核算到個人并發放，由于未實行院科二次分配，其科室的目標考核并未與個人績效分配完全掛鉤。科室負責人無法通過崗位工作的業績及質量考核導向至個人績效分配，不利于調動員工積極性。
二、行政后勤部門績效考核分配體系設計
(一)行政后勤部門績效分配的思路
為了調動行政后勤部門工作人員的積極性，績效分配要摒棄原一次分配到個人的固定績效，消除員工“干多干少”都一樣的思想，才能有利于部門人才隊伍的培養以及管理水平的提高。因此，行政后勤部門績效分配方案擬構建以個人能力系數為基礎的固定績效、及以崗位系數為基礎的變動績效分配體系。即員工個人能力績效由績效辦直接核算到個人；科室崗位變動績效由績效辦根據部門的崗位數以及崗位系數(與人力資源管理部設定的崗位等級相關)、再結合部門目標考核結果核算出一次分配額下發至各部門，部門負責人再通過工作量賦值及個人考核制度，對其進行二次分配。
1、個人能力績效核算及分配
員工的職稱、院齡、學歷等因素必然會影響員工在工作中發揮的貢獻程度，考慮到職稱、院齡、學歷三個影響因素在員工的職業規劃過程中所發揮的重要程度以及取得職稱及學歷資本時所付出腦力勞動和時間成本，個人能力系數=職稱系數x系數權重+學歷系數x系數權重+院齡系數x系數權重。個人能力績效由醫院績效辦根據當月員工出勤情況直接核發，即員工個人能力績效=員工個人能力系數x行政績效基數。
2、部門崗位績效核算及分配
(1)設置標準崗位績效系數
在崗位設置時應按照“因事設崗”而非“因人設崗”的原則。首先由人力資源部根據醫院組織規模及構架、編制限額等來設計行政后勤部門的崗位類別，即可以設置辦事員、科員、主辦科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副院級、正院級這九級崗位；然后人力資源部通過收集各部門提交的崗位說明書,運用知識、技能、責任、自主性、工作強度這5個評價維度來匹配每個崗位的類別，其中科級及以下的崗位評價可根據工作需要定期(建議1年)組織專家組進行評價并動態調整。績效辦公室可根據崗位等級確定對應的崗位績效系數，設置原則即根據《重慶市公立醫院薪酬制度改革》文件精神，先設置正院級領導的崗位績效系數，合理調整崗位級差，進而測算出每個崗位的標準崗位系數。
(2)修正標準崗位績效系數
由于不同的行政后勤部門會在工作性質、工作內容、技術含量等方面存在一定差別，因此可用“部門的主要職責與臨床部門的關聯度及崗位可替代性的程度”為依據，將標準崗位系數進行修正。其中，工作與臨床相關大且工作難度較高的部門，可歸類為I類，該類部門的所有崗位均可在標準崗位系數上上浮10%x20%，如醫務處和護理部；部分工作與臨床有密切相關，或具有一定的專業技術能力且可替代性不高的部門，可歸類為II類，該部門的崗位可以在標準崗位系數上上浮5%，如黨辦、院辦、財務處、人力資源部、信息中心、科研處、教務處、設備處；雖與臨床工作具有一定聯系但是部門崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類為III類，該部門崗位按標準崗位系數計算，如工會、紀委辦、審計處、保衛科、后勤處等；如部門崗位職責基本與臨床無關且工作也比較輕松的，可歸為IV類，該部門崗位均按標準崗位系數下浮5%計算，如離退休科。
(3)部門崗位績效的一次分配額核算
行政后勤某部門崗位績效一次分配額=∑修正崗位系數x行政后勤系列的平均績效基數x目標考核分值/100在精細化崗位管理條件下，每個部門的崗位類別和崗位數量都是經過人事部門科學論證而確認的，除非部門因工作職責發生重大變革而增減崗位，否則部門的標準崗位系數總和是固定的，如科室人員有外出進修學習、產假、病假等長期不在崗的情況，其崗位系數應繼續保留至科室。這樣，科室負責人就可以通過對所保留崗位績效的二次分配來補償其他人承擔該崗位工作付出的'勞動價值，體現“多勞多得”的績效分配理念。同時在行政后勤部門崗位績效一次分配額的核算中引入了目標考核，通過將部門目標考核結果直接與績效掛鉤的方式，促進醫院各部門管理水平和服務能力的提升。
(4)部門崗位績效的二次分配
績效辦將部門崗位績效一次分配額下至各部門負責人，允許部門根據內部二次分配方案進行二次分配。部門經改小組可參照臨床的RBRVS評估體系，對每個崗位的崗位職責、工作難度、技術含量、能力等要素賦予相應的點值。當上級主管部門及醫院下達的臨時性指令任務，部門負責人有權對該項任務進行臨時賦值，承擔了臨時任務的崗位，其崗位績效點值相應增加；當崗位之間的工作量進行重新分配的，其崗位績效點值應重新調整。最后，部門經改小組可以用當月該部門的崗位績效總額除以其每個崗位績效點值總和，確定其績效點單價。因此，以工作量為基礎的院科二次分配模式可以促使員工從被動接受工作轉變為主動承接工作，積極性會更好，體現了“多勞多得”的分配導向；而且在主動承受工作的過程中，科室可加上對工作質量的考核，促進員工的工作效率和工作能力雙提升，有利于部門培養出高素質的復合型人才。
三、創新行政后勤部門員工績效體系的建議
本文對醫院職能部門績效體系有了創新，將“多勞多得”體現到個人二次分配上，但實踐中會遇到以下的難題：一是一次分配中對標準崗位系數的修正，必然會導致部門之間的績效梯度不一樣，影響部門之間和諧關系；二是對二次分配中崗位工作內容的賦值，部門內部要采用頭腦風暴，運用較為科學的評價體系，兼顧公平性、激勵性以及工作的質量，如果評價不客觀也會導致部門內部員工之間原有的和諧關系。因此，針對以上的難題提出以下建議：
(一)需要領導層支持
行政后勤部門人員占比不大，但中層干部較多，要平衡好各方利益實屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領導層的支持。一旦醫院黨委認可其績效方案的導向性，中層干部就應明確其政治站位，認可績效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。
(二)全員參與
崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經改小組成員的力量無法完成，故需要科室內所有員工先進行頭腦風暴，給出合理化意見；再收集整理意見，由經改小組制定出較為科學的崗位工作量點值及質量考核方案；最后下發科室再次進行意見征集并最終得到集體認可。這樣可避免部門內部矛盾，減小改革的實踐阻力，保證績效分配制度透明化。
(三)動態調整，確保績效體系的可操作性
由于醫院在不同發展階段或重點工作的需求不同，行政后勤部門的管理職責不斷改進和完善，崗位職責也會有所調整。因此，人事部門需定期對變動較大的科室進行崗位再評價，以保證一次分配到科室的崗位績效與實際崗位類別及數量相符；科室也需要對崗位內涵變動較大的崗位工作量點值進行動態調整，確保員工的工作強度、工作效率能夠在點值中得到充分體現。
績效考核分配方案 13
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容：
1、泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經查證屬實的.，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的`不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規范禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是xx元xx角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有xx零錢嗎?
(5)、找您xx元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到x樓x科作檢查;
(8)、請到xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
績效考核分配方案 14
一、指導原則
1、根據護理部績效考核方案結合本科室實際綜合考評。
2、根據手術護理質量進行績效考核并與職稱、崗位等相掛鉤充分體現同工同酬、多勞多得、優績優酬。
二、分配原則
1、職級系數副主任護師1.2主管護師1.1護師1.0護士0.8-0.9新護士0.52、班次系數白班0.7連班0.7夜班1.0。
3、崗位系數專科護士/護士長1.0高級責任護士護理組長、帶教老師0.9初級責任護士0.6助理護士0.5。
4、崗位占50%、班次占30%、職級占20%。
5、護士績效考核得分=月班次總分x0.3+職級x0.2+崗位x0.5×質量考核得分。注未取得執業證書的護理人員績效工資按照考核結果50%發放。
護士總績效=綜合考評系數×護士平均績效+獎勵-扣罰總額。
三、獎勵原則
1、對于現工作提出建議性意見一次性獎勵30元。
2、參加院內授課者一次性獎勵100元。
3、手術患者點名提出表揚并寫感謝信者一次性獎勵50元。
4、積極參加院內各種比賽獲獎者一次性獎勵50元
5、在CN刊發表論文者一篇獎勵100元。
四、懲罰原則
1、遲到、早退一次扣罰20元連續兩次扣50元。劃積休時間例外
2、晨會提問一次不會10元連續兩次不會扣30元連續3次不會扣100元。
3、院部提問一次不會扣50元三基考核不及格者扣50元。
4、遭到患者投訴一次扣50元。
5、出現護理缺點一次扣罰20元發生護理差錯輕微者扣獎金50元情節嚴重者扣罰當月獎金。
6、休公休者按天數扣發績效工資。
7、未服從護理部、護士長工作安排者
績效考核分配方案 15
為有效實施國家基本藥物制度，用好政府財政補助資金，強化基本藥物制度和一體化管理的考核機制，優化村衛生室績效考核流程，充分調動村衛生室醫務人員工作積極性和工作熱情，根據東政辦xx號文件精神，結合本鎮實際，特制定本方案。
一、考核原則
堅持社會效益優先原則。突出村衛生室的公益性質，堅持績效考核與績效工資掛鉤。
堅持公平、公正、公開的原則。根據村衛生室的體制性質與功能定位，科學合理地確定考核內容和方法，綜合評價，合理量化。
堅持質量與效率并重的原則。以服務數量、服務質量和群眾滿意度等為主要指標，同時，加強對規定指標完成情況的考核。
堅持以考核結果落實補助的原則。考核結果作為財政補助及工作人員收入待遇的重要依據，建立健全科學有效的激勵約束機制。
二、資金來源及考核對象
本方案涉及資金為基本藥物制度財政配套補助經費，考核對象為全鎮執行基本藥物制度的村衛生室聘用人員。
三、考核內容及考核依據
村衛生室績效考核內容主要包括基本公共衛生服務、基本醫療服務、村衛生室一體化管理、崗位職責、出勤率、醫德醫風、群眾滿意度等；考核依據是《河口鎮村衛生室基本藥物制度考核標準》、《河口鎮村衛生室一體化考核標準》。
四、考核辦法
（一）考核程序
遵循“績效考核、優績優籌、兼顧公平”的考核原則，在保障基本的基礎上，合理拉開分配檔次，提高各室聘用人員的工作積極性。
鎮一體化管理領導組負責轄區內村衛生室績效考核管理和組織領導。鎮衛生所對照《河口鎮村衛生室績效考核細則》進行日常監管抽查、季度督查、半年和年終考核，年終考核邀請財政所共同參與。抽查、季度督查考核得分占全年考核得分的30%，半年考核得分占全年考核得分的30%，年終考核得分占全年考核得分的40%。各衛生室負責人對照《衛生室基藥、公共衛生服務績效考核細則》每月進行衛生室內考核并報衛生所。
（二）考核形式
1、查閱臺賬：查閱統計報表、工作臺賬、資料、病歷及處方等。
2、現場檢查：調閱電腦相關信息、醫改政策宣傳、藥品價格公示、藥房管理等。
3、召開座談會：召開單位職工、患者及家屬座談會，了解相關情況。
4、走訪、電話調查：走訪、電話調查每室每人不少于10個服務對象，進行問卷調查和滿意度測評。
5、衛生所工作人員測評：召開衛生所工作人員會議對各站工作滿意度進行測評。
6、每月由室長實行室內基藥、公共衛生服務等考核。
五、考核結果的運用
鎮參照縣制定村衛生室基本藥物考核標準制定本鎮考核辦法，明確其工作內容、要求、指標及考核評分辦法，衛生所會同鎮財政所每半年考核評估一次，考核結果跟年終績效考核分配掛鉤。
六、分配方案
（一）人員管理
以鎮為單位原則上按服務人口（58114）1‰的標準核定鄉村醫生編制數60人，轄區內統一安排，年齡老、中、輕相結合，原則上每站配備1名女鄉村醫生，實行動態規范管理。全面建立人員競聘上崗和到齡退崗制度，實行考核競聘上崗，合同制管理。競聘上崗人員均需取得鄉村醫生執業證書或執業（助理）醫師證書和全科醫學培訓合格證。經縣統一考錄的訂單式培養的社區衛生專業畢業生納入轄區內核定總數管理，在未取得國家法定的執業資質前作為見習（試用）人員。
（二）收入分配
實施國家基本藥物制度后，村衛生室收入主要由以下幾個方面構成：包干使用的一般診療費（不再收取掛號費、診查費、注射費、一次性注射器輸液器的材料費等）、基本公共衛生服務項目補助、實施國家基本藥物制度財政補助等。基藥補助分配由基礎性績效工資及獎勵性績效工資組成。
1、基礎性績效工資
（1）村衛生室聘用在職人員：基本工資1000月/元，工齡津貼自正式聘用起，按每滿1年2元的標準遞加。
（2）見習（試用）人員：基本工資800月/元。
（3）退休返聘人員：基本工資800月/元，具備鄉村醫生、執業助理醫師（包含鄉鎮級）、執業醫師資格者依次遞增100月/元。
（4）室長津貼：衛生室管理實行室長負責制，室長及副室長由衛生所聘用，聘用后室長享受200元/月/人的。室長津貼，副室長每月享受100元/月/人的副室長津貼。
（5）村衛生室運行經費：含水費、電費、電話費及辦公用筆紙等費用，標準：200元/月，超不補差不扣，包干使用，與基礎性績效工資一并發放（負責人）。
以上的基礎性績效工資和運行經費均按季度進行發放。
可以獲得全額基本工資報酬的必備條件：認真執行服務衛生室內部管理制度，當月滿勤，完成單位分派的全部工作任務，工作無主觀故意出現差錯和事故，遵守單位勞動紀律，無商業賄賂問題，群眾滿意度在90%以上。
2、獎勵性績效工資：
（1）衛生室在職工作人員：實施基本藥物制度后政府補助經費在支付基本工資、養老保險、工傷保險、房屋建設債務償還款（含本息）、事業發展基金、福利經費、醫療責任保險、公用辦公經費、運行經費等費用后，余額部分根據情況確定年度績效工資基數的標準，進行考核分配。
（2）編內見習、試用人員：按照在編衛生室工作人員年終績效工資基數的60%作為績效考核基數。全鎮見習、試用人員作為一團隊單獨考核。
（3）編內退休返聘工作人員：參照在職人員同等績效考核。
各室績效考核工資基數與各室年終考核得分掛鉤；鄉村醫生個人年終績效考核工資實行室內考核浮動，考核依據為各室考核結果及衛生所對各人的測評結果。
年終績效考核工資、獎勵經費于年終考核后，上級基藥補助經費結算到位后次月下發。
七、獎懲措施
1、根據村衛生室全年的基藥及一體化管理考核得分情況，居前三名的村衛生室評為“河口鎮村衛生室基本藥物實施和一體化管理先進集體”，依次分別獎勵1000元、800元和600元。
2、在年底將評選我鎮基本藥物實施和一體化管理先進個人三名，分別獎勵400元，以資鼓勵。
3、違反請假制度，每人每月休息天數累計超過6天，超過部分扣50元/天。病假超過1個月發放60%基本工資。事假、曠工期間不計工資。事假、病假、曠工期間無績效工資。連續曠工超過15個工作日或一年內累計曠工超過30個工作日，單位自動與聘用人員解除聘用合同。
4、上班時間不在崗、去向不明，發現一次扣50元。
5、違反會議制度，遲到一次扣5元，事假一次扣10元（重大事情除外），無故缺席者扣20元/次。
6、私自在外輸液，發現一次扣200元，第二次扣500元，第三次予以解聘。
7、不執行基本藥物制度，違規使用xx版國家基本藥物目錄以外任何藥物，在室外發現采購或使用非統一配備的基本藥物，扣當事人1000元/次。若在室內發現采購或使用非統一配備的基本藥物，全站人員均扣1000元/次。涉及的`村衛生室不得評為先進集體；一年累計違規使用非基藥達三次的當事人將被解除聘用合同，清出鄉村醫生隊伍。
8、惡意競爭、互相拆臺、有損集體形象和利益者，發現一次扣200元。
9、室長帶頭違反管理制度或伙同其他人員違規，從嚴處理，甚至撤銷室長職務。涉及的村衛生室不得評為先進集體；
10、不執行新型農村合作醫療管理辦法，不規范結報，私自隨意收費，發現一次扣當事人及室長各500元，涉及的村衛生室不得評為先進集體；一年累計違規收費達三次的，取消當事人當年的獎勵性績效工資。
以上處罰在月度績效工資中扣除，不足部分在年度績效工資中扣除，嚴重者可停發、扣發基本工資。
八、加強收入分配和績效考核工作的組織領導
1、切實提高對實施基本藥物制度重要性的認識。實施基本藥物制度，政府花錢買服務，就是要回歸醫療機構的公益性，必須通過嚴格的績效考核培養一支全心全意為醫療衛生事業作貢獻、為人民群眾健康服務的衛技隊伍。堅持績效考核工作的公正、公平、公開原則，是對政府負責，對百姓負責，對管理工作負責，對職工自己負責。
2、建立組織，制定方案。鎮政府建立由駐鎮衛生所、財政所等部門參加的績效考核領導小組，負責全鎮的基藥補助經費考核發放工作。考核中要將基藥制度實施情況、管理制度執行情況、群眾滿意度等實際情況納入考核，真正起到績效與工資掛鉤的作用。
3、加強培訓學習。衛生所、各衛生室要組織全體鄉村醫生認真學習縣、鎮制定的績效考核方案和績效考核細則。認真學習《國家基本藥物臨床應用指南》和《國家基本藥物處方集》提高正確使用基本藥物的技能，建立合理用藥的觀念，引導群眾建立良好用藥習慣。
4、加強宣傳。利用各種途徑廣泛宣傳基本藥物制度，引導群眾支持和配合基本藥物制度的實施，鼓勵群眾對各基層單位實施基本藥物制度進行監督。
績效考核分配方案 16
一、前言
績效考核作為企業的重要組成部分，對于提升員工的工作積極性和效率具有重要的作用。為了進一步激勵員工，提高整體工作業績，特制定績效考核獎金分配方案。
二、獎金分配原則
1、 公平、公正、公開：獎金分配遵循公平、公正、公開的原則，確保每位員工享有平等的獎金分配機會。
2、 結合績效：獎金分配與員工績效考核結果掛鉤，表現優秀的員工將獲得更高的獎金分配比例。
3、 分類管理：根據部門和崗位的性質，將員工分為不同的類別，采取不同的獎金分配方式。
三、獎金分配方式
1、 基礎獎金：根據員工的職位和工作性質，確定不同的基礎獎金數額。該部分獎金按照員工在公司的工齡、職稱等因素進行適當調整。
2、 績效考核獎金：員工績效獎金與績效考核結果掛鉤，具體計算方式如下：績效獎金 = （考核得分/100 — 合格分） × 績效考核獎金系數 × 部門系數。其中，考核得分由上級領導根據員工的工作表現進行評定；績效考核獎金系數和部門系數則根據部門和崗位的性質確定。
3、 特殊獎金：對于特殊貢獻或表現優秀的員工，公司會設立特殊獎金，以表彰員工的優異表現。特殊獎金的分配將根據實際情況和員工的`申請進行審批。
四、部門和崗位分類及獎金分配
根據公司部門和崗位的性質，將員工分為研發部門、生產部門、銷售部門、管理部門等幾大類。各類崗位的績效獎金系數不同，具體的獎金分配比例也因崗位而異。
研發部門：研發部門的員工以項目績效為主要考核指標，項目完成質量和進度將直接影響其績效獎金的發放。該部門的獎金分配將根據項目團隊成員的貢獻和表現進行分配。
生產部門：生產部門的員工以生產效率和質量為主要考核指標，績效獎金將根據產量、質量、成本等因素進行分配。
銷售部門：銷售部門的員工以銷售額和客戶滿意度為主要考核指標，績效獎金將根據銷售額、客戶滿意度、回款率等因素進行分配。
管理部門：管理部門的員工以工作質量和效率為主要考核指標，績效獎金將根據工作計劃完成情況、團隊協作、風險控制等因素進行分配。
五、總結
通過上述績效考核獎金分配方案的制定，我們將更有效地激勵員工的工作積極性，提高整體工作業績。該方案充分考慮了公平、公正、公開的原則，結合績效，分類管理等多種因素，旨在實現公司與員工的共同發展。同時，我們也將不斷優化方案，根據實際情況進行調整和完善，以確保方案的持續有效性和適用性。
績效考核分配方案 17
一、前言
護理工作是醫療工作的重要組成部分，護理人員的分配關系到護理團隊的積極性和工作熱情，也影響到醫療質量和患者滿意度。為了更好地激勵護理人員的工作，提高護理質量，特制定本績效考核分配方案。
二、績效分配原則
1. 公平公正：分配方案公開透明，公平對待每一位護理人員。
2. 效率優先：根據護理人員的工作效率和質量進行考核和分配，激勵優秀員工。
3. 綜合評價：結合護理人員的崗位職責、工作量、服務質量、團隊合作等多方面因素，進行綜合評價。
4. 質量為主：護理工作的核心是確保患者安全，績效分配側重于護理質量和服務滿意度。
三、績效考核指標
1. 工作量：根據護理人員負責的病人數量、臥床時間、治療次數等衡量工作量。
2. 質量：包括基礎護理質量、病情觀察質量、操作技術質量、病房管理質量等方面。
3. 病人滿意度：定期收集病人對護理服務的滿意度，作為一項重要指標。
4. 團隊協作：包括與其他醫護人員的.配合程度、對團隊工作的支持程度等。
5. 學習和創新：對于在工作中表現出學習能力、創新能力的員工給予加分。
四、分配方案
1. 基本工資：根據護士的級別和工作經驗確定基本工資水平。
2. 績效獎金根據上述績效考核指標進行計算，分配給各護士。績效獎金應占護士總工資的一定比例，如50%。
3. 特殊獎勵：設立專項獎金用于獎勵在工作中表現優秀的員工，如最佳團隊協作獎、最佳服務態度獎等。
4. 年終獎勵：根據全年的績效考核結果，給予排名靠前的護士一定的年終獎勵。
5. 分組管理：護士長可根據每位護士在小組中的表現，進行適當調整績效獎金分配金額。這樣可以鼓勵護士加強團隊協作，提高整體護理質量。
6. 彈性工作時間：對于工作表現優秀的護士，可以考慮給予彈性工作時間的安排，以提高工作效率。
五、實施與監督
1. 設立績效考核小組：由護士長、醫療主管、病人代表等組成績效考核小組，負責制定和執行績效考核標準。
2. 定期評估與反饋：績效考核小組應定期對護理人員進行評估，收集反饋意見，及時調整考核標準和分配方案。
3. 公開透明：分配方案和考核結果應公開透明，接受全體員工的監督。
4. 鼓勵參與：應鼓勵員工積極參與績效考核，提出改進意見和建議。
5. 嚴格執行：任何違反本方案的行為，一經發現，將嚴肅處理。
六、結語
本績效考核分配方案旨在提高護理人員的工作積極性和效率，提升護理質量，提高病人滿意度。通過公平公正的考核和合理的分配方案，激發護士的潛能，增強團隊的凝聚力，為醫院的醫療工作做出更大的貢獻。同時，我們也需要不斷調整和優化方案，以適應不斷變化的工作環境和患者需求。
績效考核分配方案 18
為更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的.系數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗工作人員進行量化考核，根據實際工作動態管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考核方法
工作量分（班次分）：白班5分（主班），夜班6分（副班），值班6分，休息時間送病人根據時間段算分。
工齡分：工資x0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推；臨時聘用工作人員崗位也計入工齡，（以入院時間開始計算，中途請長假者不算。）
系數：科室不分臨時聘用或正式聘用工作人員。入科時有工作人員執業證書的工作人員，所有考核通過（含醫院及科室考核），試用期半年年后系數1.0;入科時無工作人員執業證書或應屆畢業生，所有考核通過，試用期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新工作人員一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他工作人員系數1.0。職稱：工資體現。
職務：科主任1.3，副科主任1.1，未擔任職務的工作人員1.0。獎勵：（按獎懲條例）懲罰：（按獎懲條例）
質控扣款:（醫院質控和醫院質控扣款）
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分）╳系數╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、工作人員工作獎懲條例
（一）懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣50元，遲到30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向科主任請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
未經科主任同意，擅自換班一次扣500元；擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元（書面請假），不服從科主任應急調配扣500元。
上班干私活（打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等）一次扣50元。上班時間在崗位上睡覺一次扣500元，在值班室或其他地方睡覺扣200元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣50元。
2.儀表與服務態度
上班著裝不整齊（披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科內質控一次扣50元，上班時間吃早餐扣50元。
與病人或家屬吵架一次扣100元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣100元（造成醫療損失者按醫院法律條例處罰）。
病人或家屬投訴工作人員態度不好，經核實無誤一次扣100元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣100元。
3.工作質量
未進行財產交接雙方各扣50元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額50％賠付（500元之內財產按實際數扣除，500元以上財產，則按500元+超出百元的部分再按50％賠付）。未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣50元∕次。違反操作規程一次扣50元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣50元不等，并上報醫院。
各種登記表記錄不符合要求每處扣5元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣5元。
發生一般差錯每例扣50元，發生嚴重差錯每例扣500元，并上報醫院。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。業務理論考試低于80分，扣50元，低于70分扣100元，50分以下扣200元，（包括院內和科內考核），醫院操作考試不及格或補考一次扣50元。
無故未參加醫院組織的業務學習每次扣50元。質控員未履行單月質控職責扣50元。
（二）獎懲條例
參加醫院業務考試，理論成績90分（含）以上，操作95分（含）以上獎勵100元。
滿意度測評（醫院及科內）受病人或家屬書面表揚者每票加50元，個人收到錦旗或表揚信加200元。
及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加50元。第一作者在省級刊上發表論文每篇加100元，核心期刊每篇加100元，發表專著加100元。受科室委派參加院內或院外比賽者，比賽獲獎再按等級獎勵；院內一等獎加200元，二等獎加100元，三等獎加50元；院外一等獎加200元，二等獎加100，三等獎加50元。全年夜班總數排名本病區前三位的每人加100元。
績效考核分配方案 19
1、目的：
為調動和激勵員工的工作熱情和創新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規劃，調動員工積極性，激發員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業績提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發放獎金時如果轉正當期按正式員工發放，晉升員工在當期發放獎金時如果通過培養期的按晉升職位發放獎金；離職員工在當期發放經營目標獎金時只發滿季，未工作滿一季度的不予發放，發放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發放。
3、職責與權限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據，財務部依據方案及考核結果核算各部門應發獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門內部員工的獎金應發額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經營目標獎：年度公司經營目標達成率獎金，按季度累計并減去優秀部門評選獎金后計發放；
4.2利潤目標獎：由總經理辦公會通過并經總經理核準的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發放；
4.3優秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執行等相關條件達到公司既定目標，且經過考核得分最高的部門設立的專項獎金，按季度發放；
4.4項目獨立考核獎：公司規模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執行。
5、獎金計提標準
5.1經營目標獎
5.1.1部門權重的確定
a、依據公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；
b、公司部門屬性劃分為：
一線部門：勞務部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門：物機部、經營部、質安部；后勤部門：總經辦、行政部、財務部；
為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：
1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數為1.9，轉換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數為1.8，轉換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據實際情況單獨提報公司經審批后實施。
5.1.2個人應發系數
a、個人應發系數綜合考慮部門系數與職等系數的'關系，確定個人應發系數的系數總和，其個人職等系數為：職等基數計算公個人應發系數=（部門權重系數x個人職等系數）式
5.1.3個人應發基數
a、依據公司經營目標及獎金計提方案確定公司季度應發獎金總額度；
b、個人應發基數=獎金總額/（部門權重系數x個人職等系數相加之總和）；
5.1.4權重應發獎金計算
權重應發獎金=個人應發基數x個人應發系數。
5.1.5權重考核獎金計算
權重考核獎金=權重應發獎金x經營目標系數
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考核系數
經營目標獎金的發放依據公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數，按部門發放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數為：
a、考核得分為90分以上的部門系數為1；
b、考核得分為80分以上的部門系數為0.9；
c、考核得分為70分以上的部門系數為0.8；
d、考核得分為70分以下的部門系數為0.7。
5.1.8公司個人實發獎金計算公式：
公司應發獎金總額/（部門權重x職等系數之和）=個人應發基數x個人應發系數x經營目標系數=權重考核獎金+二次分配金額x部門考核系數=個人實發金額5.1.9經營目標獎金的發放方式
a、季度獎金確定后，財務部依據各部門人員職級分布狀況確定各部門應發獎金總額，確定后將經審批的各部門應發獎金告知各部門；
b、各部門經理依據財務部提供的部門人員應發獎金確定經理及以下人員的實發金額，部門經理的獎金由分管領導確定，分管領導的獎金由總經理確定，確定簽字確定后將表單交予財務部執行獎金發放事宜；
c、對于分配給各部門應發獎金而未發完的部分，作為部門活動基金，預存在公司，部門使用時通過簽呈形式提取；
d、因部門考核原因導致應發獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。
5.2利潤目標獎
利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標獎金，在年終發放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經總經理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。
b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有：
A：當年服務公司月數系數；
B：服務月滿勤系數；
C：平常績效評價系數
D：年度考核系數
c、各相關因素計算方式如下：
A=V/12 V：為當年服務月數，數據由行政部提供；
B=W/V W：為當年滿勤月數（未扣全勤獎），數據由財務部提供；
C=X/Y X：為當年KPI分數之和Y：為當年KPI考核月數數據由行政部提供；
D=Z Z：為年度考核系數之和/年度考核次數，數據由行政部提供；
d、利潤目標獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利潤目標獎的發放
a、利潤目標獎的發放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時間以行政部聯絡單為準。
b、利潤目標獎的發放原則上通過員工工資賬戶發放，如需以其他方式發放須總經理特批，其所需繳納個稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關規定
a、各部門應按當年行政部通知時間、內容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上x0.85進行核發。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現象，利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。
5.3優秀部門獎勵
具體發放標準參照公司20xx年度優秀部門考評方案執行。
5.4項目獎勵
公司規模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發放方案由相關部門制定，報公司審批后執行其原則是：
1、成本獎勵：按單個項目的成本節約情況進行獎勵，原則上按照節約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關部門在項目開始前制定后報公司審批通過后執行；
2、進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執行。
6、獎金考核提發注意事項：
6.1公司按年度目標達標率進度實績為檢測、評價績效及獎勵的依據，公司必須做到以事實和實績為依據，以目標最終達標率為過程的持續改進目標；
6.2公司行政部、總經辦、財務、經營部等相關部門要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發放公正、合理；
6.3獎金的核發建立在目標績效事實的基礎上，在部門內要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發計算的依據要公布，盡量做到有據可依，有績可評，逐步完善；
6.4績效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現優秀員工的特別獎，由各部門報請公司總經理辦公會確認獎勵標準給予發放；
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執行一年，在執行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經理，經由總經理辦公會商討修正。
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