年終績效考核方案

時間：2024-01-23 12:30:11 春鵬考核方案我要投稿

年終績效考核方案（精選16篇）

　　為了確保事情或工作有效開展，時常需要預先開展方案準備工作，方案屬于計劃類文書的一種。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編為大家整理的年終績效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

年終績效考核方案（精選16篇）

　　年終績效考核方案 1

　　第一章總則

　　第一條為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。

　　第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統(tǒng)一的原則。

　　第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。

　　第二章組織管理

　　第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領導，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。

　　第六條市事業(yè)單位考核委員會職責：

　　（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市有關事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關規(guī)范性文件及工作計劃；

　　（二）負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調；

　　（三）審定被考核事業(yè)單位的考核結果。

　　第七條市事考辦職責：

　　（一）擬定年度考核工作計劃；

　　（二）組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；

　　（三）負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。

　　（四）審定事業(yè)單位的年度目標任務；

　　（五）審核被考核單位的考核等次；

　　（六）負責考核結果的公示、發(fā)布及備案；

　　（七）負責受理與考核工作相關的申訴或舉報；

　　（八）負責績效檔案的建立、管理工作；

　　（九）承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。

　　第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。

　　第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。

　　專業(yè)績效考核委員會由7—9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。

　　第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關業(yè)務。

　　評委有下列情形之一的'，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

　　（一）與被考核單位有直接利害關系的；

　　（二）曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；

　　（三）其他可能影響考核結果公正的。

　　第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。

　　第三章考核內容及程序

　　第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。

　　（一）共性指標（40分）

　　1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。

　　2、社會評價（15分）：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。

　　（二）個性指標（60分）

　　1、主體業(yè)務開展（25分）：年度目標任務完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。

　　2、經濟社會效益（20分）：提供社會公益服務情況、對經濟社會發(fā)展的貢獻情況等。

　　3、管理運行狀況（15分）：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。

　　第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：

　　（一）自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。

　　（二）考核預告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監(jiān)督。

　　（三）實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

　　1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。

　　2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

　　3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。

　　綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

　　（四）社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。

　　參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

　　（五）專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

　　（六）確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。

　　（七）公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調整其考核結果。

　　公示期滿無異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。

　　年終績效考核方案 2

　　為了調動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

　　一、績效工資分配的.基本原則

　　1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

　　2、公開、公平、公正的原則；

　　3、定期考核，按月分配的原則。

　　二、績效考核內容

　　1、月度考核

　　本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

　　2、年度考核

　　本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

　　員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%；

　　部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

　　三、月度績效工資發(fā)放

　　員工月度績效工資發(fā)放根據月度績效考核情況確定。

　　員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效系數x月考評系數

　　本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

　　四、考評程序

　　（一）、組織考核

　　1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。

　　2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。

　　（二）、績效反饋面談

　　次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

　　五、其他規(guī)定

　　1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；

　　2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。

　　3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。

　　年終績效考核方案 3

　　一、總體設計思路

　　（一）考核目的

　　為了全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結合技術研發(fā)人員的工作特點制定本方案

　　（二）適用范圍

　　本公司所有技術研發(fā)人員

　　（三）考核指標及考核周期

　　針對技術研發(fā)人員的`工作性質將技術研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。

　　（四）考核關系

　　由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核

　　二、考核內容設計

　　（一）工作業(yè)績指標

　　工作業(yè)績考核表

　　人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重得分

　　研發(fā)人員新產品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30

　　技術評審合格率技術評審合格率達到1025%

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%

　　設計的可生產性成果不能投入生產情況發(fā)生的次數少于15次

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%

　　技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上

　　技術方案采用率技術方案采用率達到25%以上

　　技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%

　　技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上

　　技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%

　　（二）工作態(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　工作責任心強烈30有24一般18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團隊意識強烈25有20一般15無525

　　學習意識強烈20有16一般12無420

　　年終績效考核方案 4

　　實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，也是規(guī)范收入分配秩序，理順分配關系的重要舉措。實施合理的收入分配制度對于調動職工積極性，促進單位協(xié)調發(fā)展具有重要意義。根據《x市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。

　　一、指導思想

　　緊緊圍繞貫徹落實科學發(fā)展觀，以改革促發(fā)展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務質量，促進疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。

　　二、實施范圍

　　績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。

　　三、組織領導

　　（一）基本原則

　　1、明確崗位職責，強化崗位管理。

　　績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。

　　2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。

　　績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。

　　3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。

　　通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。

　　（二）組織機構

　　實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關系到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：

　　組長：

　　副組長：

　　下設辦公室

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　四、實施細則

　　績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。

　　（一）基礎性部分

　　基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業(yè)技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業(yè)務能力，按專業(yè)技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執(zhí)行什么崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發(fā)放。

　　基礎性績效工資各崗位工資標準，執(zhí)行《市屬事業(yè)單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表（試行）。

　　（二）獎勵性績效工資

　　獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。

　　1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事效率及服務態(tài)度；三是遵守勞動紀律及各項規(guī)章制度情況；四是工作責任心及職業(yè)道德情況；五是安全生產及增收節(jié)支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。

　　2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。

　　3、考核分配細則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總額和全中心上年第十二個月基本工資總額（以上兩項領導除外）作為績效工資考核的.分配基數。共設5個系數，科長系數是1.6，因年齡關系不再擔任科長的系數是1.5；副科長系數是1.5，因年齡關系不再擔任副科長的系數是1.4；一般崗位根據考核結果、工作實績、貢獻大小分三個等次：一等系數為1.4，二等系數為1.3，三等系數為1.2。正高職稱在考核等級系數基礎上加0.15，副高職稱在考核等級系數基礎上加0.1，勞模和拔尖人才在考核等級系數的基礎上加0.05。中心將按照各科室在崗人數核定下達等次名額，按月預支部分獎勵性績效工資。中心領導不參與單位考核分配，執(zhí)行市上參考標準。

　　（1）中心對各科室進行年終考核，結果作為最后績效工資決算依據。科室年終考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。目標任務完成先進科室人員的系數在原來標準基礎上加0.05點，任務完成一般科室人員不加點，任務完成較差科室人員將扣減0.05點。

　　（2）對中層干部的考核，年底采取召開職工大會民主測評的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長系數的基礎上加0.05點；對考核后兩名的，在科長、副科長系數的基礎上減0.05點。

　　4、有下列情況之一者，按比例扣發(fā)部分績效工資：

　　①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。

　　②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績效工資。

　　③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月獎勵性績效工資。

　　④、違反操作規(guī)程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效工資。

　　⑤、違反國家有關法律法規(guī)，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。

　　五、相關問題幾點說明

　　1、中心領導績效工資按市上核定標準實發(fā)，不參與中心考核分配。

　　2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配；外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配；退休當年績效工資，按核定標準實發(fā)，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。

　　3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發(fā)放，第二年，轉正定級前幾個月，按照系數確定為1.1，定級后按照考核后系數測算分配。

　　此方案從xx年起執(zhí)行。

　　年終績效考核方案 5

　　為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內容

　　1、泄露病人隱私者，一經發(fā)現扣款當事人xx元。

　　2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。

　　3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。

　　4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。

　　5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。

　　6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。

　　7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)xx元。

　　二、違反以下情況之一的'，不得享受當月績效獎金

　　1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。

　　3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達xx元者，不予獎勵。

　　三、部分服務規(guī)范禮儀

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

　　十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；

　　（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？

　　（3）、您好，一共是xx元xx角；

　　（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？

　　（5）、找您xx元，請核對一下；

　　（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！

　　（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；

　　（8）、請到_xx科，換/開個單子。

　　月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

　　年終績效考核方案 6

　　為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內容

　　1、泄露病人隱私者，一經發(fā)現扣款當事人30元。

　　2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。

　　3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。

　　4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。

　　5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。

　　6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

　　7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的（含5次）暫定，扣發(fā)當事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

　　1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

　　3、違反制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。

　　三、部分服務規(guī)范禮儀

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的.咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　（1）雙手接到患者的單子時要說“您好”；

　　（2）請問是xx先生/女士（阿姨）嗎？

　　（3）您好，一共是x元x角；

　　（4）先生/女士（阿姨），請問有x零錢嗎？

　　（5）找您xx元，請核對一下；

　　（6）雙手遞出單子時要說“請慢走”！

　　（7）請拿申請單到×樓×科作檢查；

　　（8）請到x科，換/開個單子。

　　月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

　　對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

　　（1）績效考核不能和班組自身特點相結合。

　　（2）績效考核內容設置不合理、不科學。

　　（3）不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

　　（4）勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

　　這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

　　年終績效考核方案 7

　　一、指導思想

　　以實施學校教師績效工資為契機，建立科學、規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向和杠桿作用，調動廣大教職工工作積極性，不斷增強辦學活力，提高辦學水平，推動職業(yè)教育事業(yè)

　　二、考核原則

　　1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

　　2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。

　　3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。

　　4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現作為考核重要依據之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。

　　三、崗位設置

　　根據學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。

　　四、考核內容

　　1.對中層以上領導干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。

　　2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

　　3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。

　　4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。

　　五、各類人員工作量的均衡辦法

　　1.按照黔教機編(1993)119號文件，結合中等職業(yè)學校特點，以每個教師周課時數為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。

　　2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。

　　3.各組織負責人工作量的折合：

　　(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準。

　　(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。

　　(3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。

　　(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。

　　4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。

　　5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。

　　六、考核辦法

　　1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核。績效考核工作一般由學校按規(guī)定的程序進行。

　　2.采用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據。

　　3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結果存入個人考核檔案。

　　4.綜合考核

　　(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。

　　(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。

　　(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。

　　(4)將綜合評定的考核結果，由校長簽字后在本校公示一周。

　　(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兌現獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據。

　　(6)每學期結束前由學校考核組考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執(zhí)行。

　　七、考核結果

　　1.教職工崗位績效工資分配以崗位績效考核結果為依據。每位教職工崗位績效考核得分相加，即得到全校教職工崗位績效考核總分。提取超課時津貼、教育教學成果獎和突出貢獻獎及其他自設項目津補貼后的全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工崗位績效考核總分，所得分值乘以教職工崗位績效考核得分即為教職工個人應得的崗位績效工資額度。計算公式為：

　　全校獎勵性績效工資總額(本校提取超課時津貼及獎金后)

　　教職工崗位績效工資=個人崗位績效考核得分

　　全校崗位績效考核總分

　　2.班主任津貼標準

　　4.各級各類人員被確定為“基本稱職”等次的，其獎勵性績效工資為本校工作人員獎勵性績效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱職”等次的扣發(fā)全年獎勵性績效工資。一兼幾職的以最高職級考核定等，不重復計算。

　　八、特殊情況的考核處理

　　1.學校派出的支教教師，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。

　　2.學校派出到異地管理頂崗實習學生的教師，根據工作實績發(fā)放績效工資。

　　3.經學校及上級主管部門批準脫產學習的按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。

　　4.經醫(yī)院確診的癌癥病、麻瘋病、精神病的人員，按國家規(guī)定享受該校平均標準發(fā)放(有檢查收費收據及證明)。

　　5.經組織批準借用的人員，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。

　　6.在職人員在法定休假期內、工傷治療期間，基礎性績效工資全額發(fā)放，獎勵性績效工資按本校的獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。

　　7.在職人員連續(xù)病假兩個月以內的，基礎性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)病假超過兩個月的，從第三個月起基礎性績效工資按80%發(fā)放，連續(xù)病假超過六個月的，從第七個月起基礎性績效工資按50%發(fā)放。一學期內病假超過15天(不含15天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣。

　　8.在職人員連續(xù)事假一個月以內的，基礎性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)事假超過一個月的，從第二個月起基礎性績效工資按50%發(fā)放，連續(xù)事假超過六個月的，從第七個月起，停發(fā)基礎性績效工資。一學期內事假超過6天(不含6天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣。

　　9.一個月內有一周曠工的，停發(fā)本月績效工資，一年內曠工累計計算達一個月的，停發(fā)本年度績效工資。

　　10.達退休年齡的退休人員，退休前執(zhí)行績效標準，退休后，從執(zhí)行退休后的當月起按相應的退休生活補貼標準執(zhí)行。

　　11.正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎勵性績效工資。基礎性工資繼續(xù)發(fā)放。

　　12.受勞動教養(yǎng)、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，在處罰期間的在職人員停發(fā)績效工資，離退休人員停發(fā)離退休生活補貼。

　　13.不任現職亦未退休但保留正校級待遇的離任校級領導(校長、專職支部書記);在完成工作任務的情況下可以按獎勵性績效工資平均標準發(fā)放，并享受每月100元津貼;不任現職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領導(副校長、專職副支部書記)，在完成工作任務的情況下可以按本校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。

　　14.一學期有下列工作情況的，不參加獎勵性績效工資的分配發(fā)放：

　　(1)未經學校及區(qū)教育局同意批準脫產學習的;

　　(2)解除聘用合同的;

　　(3)不假外出的;

　　(4)無正當理由參與群訪、集訪、非訪的'。

　　(5)有重大安全責任事故的;

　　(6)參與黃、賭、毒，被公安機關處罰或造成不良影響的。

　　(7)影響正常教育教學秩序的。

　　(8)參加邪教宣傳或活動未達到犯罪行為的。

　　(9)違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關規(guī)定，達不到法律法規(guī)處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過的，分別扣除績效考核得分的20%、30%、60%、80%;降級、撤職的不享受獎勵性績效工資，并按有關規(guī)定發(fā)放工資。

　　九、各類人員考勤量化標準

　　主要考核教職工出勤情況。病假(經學校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、曠工1次扣3分、遲到1次扣1分、早退1次扣2分，本項得分扣完為止，不計負分。婚假、喪假、產假、公假以及經學校同意的教育教學方面的學習考試等假期按有關規(guī)定執(zhí)行。考核依據為學校辦公室的考勤匯總記載。

　　十、各類人員加、減分標準

　　(一)、加分標準：

　　1.“雙師型”教師加分標準：取得相應的由國家勞動部門頒發(fā)的等級證的教師：初級工加5分;中級工加10分;高級工加15分;技師加20分;高級技師加30分，只在獲證本學期加分，不重復加。

　　2.輔導學生參加區(qū)、市、省、國家級競賽獲等級獎，每人次獲(一二、三)等獎分別加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。

　　3.教職工本人在《畢節(jié)教育》、《七星關教苑》、《畢節(jié)日報》、《畢節(jié)晚報》或有國內正規(guī)期刊號刊物上發(fā)表新聞、簡訊報道學校的，每篇加1分，省級以上公開報刊每發(fā)表一篇加3分，國家級每篇加5分，專著必須是有正式出版并有“中國版本圖書……”編號的，獨著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分。

　　4.學校組織或推薦的教職工個人競賽類獲學校、市、地、省、國家級獲獎，每次加1、2、3、4、5分。以國家黨政機關評選頒布發(fā)獎證為準。

　　5.教職工個人主動承擔學校教學研究課、公開課等一次。省級加10分，市級加6分，區(qū)級加3分，校內的加1分。

　　6.教育科研獎：教育科研獲市一等的加5分，獲市二等的加3分，獲市三等的加2分。獲地區(qū)教育科研獲獎的個人，則在市獎勵分基數上增加2分。

　　7.表彰加分：區(qū)級表彰的加5分，市級表彰的加10分，省級(國家部委)加20分，國家級加30分。

　　8.學校考核小組研究認為在工作中有貢獻：加1—5分。

　　(二)減分標準

　　1.考核期內因工作原因受到上級點名批評，造成不良影響的，學校級扣2分/次;區(qū)教育局級扣4分/次，區(qū)委區(qū)府級5分/次。受到書面通報批評的，按照以上各級別的2倍扣分。

　　2.考核期內違反國家法律法規(guī)或教師職業(yè)道德規(guī)范等，受到上級通報批評，黨內外警告處分和行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣相關責任人考核總分的20%——50%。

　　3.因不負責任造成重大工作失誤、學校財產重大損失：1-10分。

　　4.因不負責任造成學生傷害事故：1-10分。

　　5、體罰、變相體罰學生：1-10分。

　　6.教師間發(fā)生矛盾經學校以上單位處理的：1-10分。

　　7.因教師過錯同學生發(fā)生矛盾經學校以上單位處理的：1-10分。

　　8.校領導和教職工公認的其他重大事故或過失：1-10分。

　　9.凡對學校班主任等工作安排有拒絕接受者，扣除考核總分20分。

　　年終績效考核方案 8

　　為規(guī)范學校餐廳臨時工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，經學校教代會和行政會研究，制訂本制度。

　　1、出勤：

　　不準遲到（根據學校作息時間安排結合餐廳工作時間的安排，超出10分鐘算遲到，含10分鐘，如有緊急情況須向餐廳管理人和其他工人說明原因，10分鐘以內）；不準早退（在未完成餐廳當天工作事務離開，如有緊急情況須向餐廳管理人和其他工人說明原因，理由得當方可短暫離開，20分鐘以內），不準曠工（學校安排的所有工作時間，包括簽到<晨檢記錄中的'簽字，在沒有請假當天未簽算曠工>）；不準擅自離崗（在餐廳工人或餐廳管理人沒有1人以上知情或理由不充分的情況下離開算擅自離崗）；請事假必須在請假時間的前一天向餐廳管理員請假，并說明原由，理由充分，與其余工人商量后，方可請假；請病假必須在上班之前，除在上班中生病外。

　　2、著裝：

　　按規(guī)定著裝，上班時間穿好工作服，戴好工作帽及口罩。

　　3、工作態(tài)度：

　　服從學校安排，相互間不準發(fā)生口角、挑起是非、說別人閑話，不做和不說對工作造成不良影響的事和話。

　　4、其它方面：

　　（1）注重個人衛(wèi)生，如不準在餐廳內亂吐、亂倒、衣物保持干凈等。

　　（2）餐廳所屬區(qū)域要常觀察和打掃，隨時保持整潔無灰塵、無積水、無蛛網、無雜物等，帕子要隨時保持干凈等。

　　（3）紗窗要及時關閉，下班后要關好門窗。

　　（4）及時處理腐爛變質食品，不發(fā)生食品安全責任事故。

　　（5）電源開關和水龍頭在離開時要關閉。

　　（6）以上未見事宜根據學校的要求。

　　年終績效考核方案 9

　　為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業(yè)績相應的獎勵，充分調動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。

　　一、考核原則

　　1、各級直線管理人員是績效考核的執(zhí)行者與推動者，公司辦公室負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持;

　　2、堅持以提高員工績效為導向

　　3、考核應以規(guī)定的考核項目和事實為依據;

　　4、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;

　　5、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。

　　二、適用范圍：

　　本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。

　　三、考核實施時間：

　　20xx年12月

　　四、考核內容和方式

　　20xx年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則。

　　具體考核指標如下：

　　工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。

　　任務指標考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。

　　述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業(yè)績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結陳述，并確保陳述內容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進行客觀公正的打分得到考核結果。

　　普通員工則是采用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的.原則，以工作職能考核為主的形式。

　　具體考核指標如下：

　　工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。

　　任務指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。

　　此外在考核時應注意：

　　安全、成本、產值指標---三項指標與公司項目的效益關系緊密，合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。

　　對于綜合辦公室、財務管理科等一些后勤支持部門，并不直接創(chuàng)造利潤，對安全、成本、產值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產值三項指標在后勤部門的年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。

　　安全、成本、產值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經理的目標任務依據部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。

　　五、考核權限

　　1、項目經理負責對其直管部門負責人的年度考核。

　　2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。

　　六、申訴

　　考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。

　　年終績效考核方案 10

　　一、考核方法

　　班主任績效考核采取學校考評小組考核、任課學生和學生家長考評相結合。

　　二、考核內容

　　班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成果考核兩局部。

　　(一)(40分)

　　1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能和時撰寫班主任工作總結。(4分)

　　2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)

　　3、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。(5分)

　　4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

　　5、能積極組織學生參與學校布置和組織的各項集體活動。(3分)

　　6、能按時參與學校組織召開的班主任會議。(3分)

　　7、早讀跟班。(5分)

　　8、課間操或學生集會班主任必需到場。(5分)

　　9、認真和時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素質報告單。(3分)

　　10、按時完成學校安排的各項工作。(5分)

　　(二)班級工作成果考核內容(60分)

　　1、班級衛(wèi)生情況。關心學生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕迸發(fā)聚集性污染病。(10分)

　　2、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內每發(fā)生一件安全事故處置和時。(10分)

　　3、加強學生課外活動布置與指導，積極開展形式多樣的`課外活動，促進學生全面發(fā)展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)

　　4、加強班級財富管理，措施到位。(5分)

　　5、注重班容班貌，安排簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

　　6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要和時與家長聯系。(5分)

　　7、撰寫班級管理或德育優(yōu)秀論文。(2分)

　　8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

　　9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

　　10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)

　　三、班主任績效考核結果使用

　　班主任津貼按績效考核結果分為優(yōu)秀(90分和以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

　　年終績效考核方案 11

　　一、考核委員會及考核小組

　　組長：校長

　　成員：副校長、教導主任、教研組長、少先隊輔導員、教師代表

　　二、績效考核項目：

　　1、考核共計100分：其中師德師風10分，考勤15分，工作量15分，教育教學過程30分，教育教學業(yè)績30分。

　　2、特殊加分10分(此項作為學校領導對為學校作出特殊貢獻，服從學校安排并認真完成任務的老師，根據具體情況給予適當的獎勵性加分)

　　三、制定方案原則：

　　1、既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協(xié)作和主人翁精神。

　　2、打破平均主義，按工作責任，崗位目標完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。

　　3、多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，重實際，重貢獻，看工作質量，看效益優(yōu)先。

　　4、既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

　　四、考核細則：

　　(一)、師德考核(10分)

　　1、熱愛教育事業(yè)，為人師表。如因師德有問題導致學生家長到學校或上級有關部門上訪，造成嚴重后果或不良影響的，經調查核實每次扣除師德考核1分。

　　2、全面貫徹教育方針，面向全體學生、關心學困生，不體罰或變相體罰學生。不侮辱女學生。如發(fā)現并造成惡劣影響或造成一定經濟損失的，一經查實，一次扣除2分。

　　3、熱愛學生，關心集體，顧全大局，服從分配，努力完成本職工作，積極完成學校交給的臨時任務。如無正當理由不服從分配的或不接受學校安排，工作責任心不強造成較大影響的，一次扣除2分。

　　4、教師必須認真參加政治學習，不遲到早退，有事辦好請假手續(xù)。認真做好每學期工作筆記，不做與政治學習無關的事。違反一次扣1分。

　　5、不得在全鎮(zhèn)統(tǒng)一舉行的各類競賽活動和統(tǒng)考中弄虛作假。違規(guī)者扣除師德考核1分。

　　6、工作推諉，不服從分配(學校各室、教研組等安排的工作必須服從，有不同意見可以保留)，違者一次扣1分。

　　7、工作失職，造成不良影響，危害學校聲譽，違者一次扣1分。

　　8、搞不正當之風，搬弄是非，影響團結，造成不良影響每次扣2分。

　　9、教師穿著儀表、舉止不文明者(如：男教師穿拖鞋、背心，女教師穿低胸衣服、過份分散學生注意力的奇裝異服進入教室，隨地吐痰，講粗野話等)發(fā)現一次扣0.5分。

　　10、嚴禁在上班期間打牌或打麻將等，違者每次扣2分。

　　(二)教師出勤(15分)

　　1、一學期工作期間，無病事假者記15分;事假一天扣1分、病假2天扣1分：病假累計超過30天或事假累計超過15天此項不記分;無故曠工1天以上此項不記分。

　　2、曠課每節(jié)扣3分，遲到、中空、早退每次扣1分。

　　3、曠會議每次扣3分。

　　4、病假必須有醫(yī)院的證明，若重大疾病需住院治療(以出院單為憑)。

　　5、法定產假、婚假、喪假等，到期未上班者，每天扣2分。

　　6、學歷進修的教師，不算公假，也不算事假，經學校同意后，以文件通知的天數為準自行調課參加，未經學校同意私自調課者，按曠課處理。

　　7、教師外出培訓，參加教研活動等，必須先把課程對調好。

　　(三)工作量(15分。)

　　1、除語、數、英語、科學學科外的其他學科系數為1，英語、科學、數學和一、二年級的語文系數為1.1，三、四、五年級的語文的系數為1.2，六年級語文系數為1.3。

　　2、教師的周工作量=周所任課時量×該科系數

　　3、此項滿分為15分、高出15分的只記15分、高出部份在特殊加分項體現。

　　(四)教育教學過程(30分)

　　1、教學資料上交——計劃、總結、學校要求的`資料(4分)

　　3、教師備課(5分)

　　4、作業(yè)布置與批改(10分)

　　5、聽課與評課(6分)

　　6、考試及試卷分析(2分)

　　7、教研活動(3分)

　　(五)教學效果(30分)

　　1、按鎮(zhèn)統(tǒng)考試名次，從高到低依次按每低一個名次相差1分。

　　2、教師帶語數多科頭的按最高分名次記分。

　　3、后勤人員、非檢測科目及教師的成績得分以全校教學一線教師教學成績的平均分。

　　①因教師自己的疏忽大意而導致的安全事故，安全考核分扣2分。

　　②遇到安全事故不及時制止，放任事故發(fā)生，一次扣2分。

　　五、考核結果的使用

　　1、考核結果作為評優(yōu)選先、年度考核的依據。

　　2、作為年終績效考核的依據。

　　3、有下列情形之一者，一票否決，扣績效考核分數(總分÷月份)：

　　(1)造成教育事故，影響惡劣的;

　　(2)因責任事故，造成重大損失的;

　　(3)工作不負責任;

　　(4)有違法犯罪行為，受到黨紀、政紀處分的;

　　(5)不能認真履行職責，師生評價很低的;不服從學校管理，經常無理取鬧，影響學校工作正常開展的;

　　(6)不講社會公德，言行不檢點，嚴重損害教師形象和學校聲譽的;

　　(7)如有一半家要求撤換該科教師的，應教師作代崗處理。

　　六、如本方案所規(guī)定與上級文件相抵觸，以上級文件為準。

　　年終績效考核方案 12

　　一、考核目的：

　　通過有效的績效考核機制提高餐廳工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的'凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。

　　期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標

　　對餐廳工作人員的績效考核指標見《餐廳人員績效考評實施細則》。

　　四、考核結果使用

　　1、月度考核結果

　　以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核

　　2、期末考核結果

　　期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為餐廳人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據。

　　五、考核申訴

　　餐廳人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。

　　六：白音敖包寄宿制學校餐廳人員績效考評領導小組：

　　組長：XXX

　　成員：XXX、XXX、XXX、XXX

　　年終績效考核方案 13

　　一、考核目的：

　　通過有效的績效考核機制使餐廳工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的.交流，在企業(yè)內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。

　　二、考核周期：

　　月度考核、對當月工作表現進行考核，考核時間是下月五號前，遇節(jié)假日順延。

　　年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。

　　三、考核結果使用：

　　1、月度考核結果等級劃分

　　以100分為標準，并根據事態(tài)工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為餐廳人員績效工資發(fā)放的依據。

　　（1）績效考核成績在80--100分者，當月績效工資按100%發(fā)放。

　　（2）績效考核成績在70--79分者，當月績效工資按80%發(fā)放。

　　（3）績效考核成績在60--69分者，當月績效工資按60%發(fā)放。

　　（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

　　2、年度考核結果將作為餐廳人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據。

　　四、績效工資設定：

　　依據餐廳人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發(fā)生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加餐廳人員定員編制）另行調整績效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20XX年績效工資考核基數設定如下：

　　崗位崗位工資績效工資考核基數工資結構

　　廚師崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務津貼＋福利

　　幫廚

　　五、餐廳考核方案實施細則

　　年終績效考核方案 14

　　一、考核目的及原則

　　（一）目的

　　1、及時、合理、有效地評價員工2008年全年的工作業(yè)績和素質能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。

　　2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

　　3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據。

　　（二）考核原則

　　業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　　（一）公司成立年終績效考核辦公室:

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

　　（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。

　　（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成2008年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

　　四、考核方式

　　（一）考核要素

　　1、部門領導考核

　　20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

　　部門績效（占權重40%）：取2008年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

　　領導班子評議（占權重40%）：

　　（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.

　　民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

　　附加項：

　　a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

　　b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的'。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

　　（2）部門副職、部門經理助理：

　　部門績效（占權重40%）：同前

　　領導班子評議（占權重25%）：同前

　　部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。

　　民主評議（占權重20%）：同前

　　2、員工考核

　　20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。

　　結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

　　能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

　　（二）考核等級評定

　　考核結果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

　　1、部門領導：

　　部門領導考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 60% 20%

　　等級評定說明：

　　（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

　　（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

　　（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

　　（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。

　　2、員工：

　　以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：

　　（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，先進部門員工考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 55% 25%

　　等級評定說明同上。

　　（2）其他部門：

　　員工考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　15% 50% 35%

　　等級評定說明同上。

　　五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）

　　（一）自評

　　由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。

　　（二）部門考核

　　1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工2008年終綜合績效考核成績。

　　2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

　　3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。

　　（三）上報考核結果

　　各部門將《公司2008年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

　　六、考核的紀律要求

　　（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。

　　（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

　　（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。

　　七、考核結果反饋與申訴

　　考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。

　　八、考核結果的運用

　　考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。

　　九、相關問題的說明

　　（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現所在部門的考核排序。

　　（二）考核期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。

　　年終績效考核方案 15

　　一、考核目的

　　為充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工每月工作績效進行評估，肯定成績，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業(yè)務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。

　　二、考核辦法

　　1、考核周期

　　（1）月度考核：領班及員工進行每月考核，各部門于次月10日之前將各部門考核結果匯總報至人力資源部。

　　（2）季度考核：經理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，績效考核10%預留至年底發(fā)放。

　　2、考核方式及績效工資標準

　　每月參照考核評分表對員工進行相關項目的.考核，按一定比例從崗位工資中提取相應額度作為績效考核浮動工資，其中經理級工資中基本工資占比75%，績效工資占比25%；主管級工資中基本工資占比80%，績效工資占比20%；領班級工資中基本工資占比85%，績效工資占比15%；員工級工資中基本工資占比90%，績效工資占比10%。所有員工以其月度績效考核分值對應系數乘以績效工資，以作為考核結果的實際績效工資。

　　3、考核關系

　　（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。

　　（2）經理以上由分管領導及執(zhí)行總經理考核。

　　（3）各部門主管和領班由各部門經理考核并由人力資源部進行監(jiān)督檢查。

　　（4）普通員工由領班考核并由部門經理及人力資源部進行監(jiān)督檢查。

　　4、考核分值（見附表）

　　考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分

　　（1）公共部分（30分）：考核員工服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規(guī)定。

　　（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經營任務完成情況、成本控制、服務質量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。

　　（3）額外加分（20分）：員工因工作表現優(yōu)異受到賓客書面表揚，每次可加2分。

　　5、考核評定

　　月度考核：

　　（1）總分在100分以上，可得績效工資的105%；

　　（2）總分在90—100分（含）之間，可得績效工資的100%；

　　（3）總分在80—90分（含）之間，可得績效工資的90%；

　　（4）總分在70—80分（含）之間，可得績效工資的80%；

　　（5）總分在60—70分（含）之間，可得績效工資的70%；

　　（6）總分在60分以下者不予發(fā)放績效獎金。

　　員工晉升領班

　　（1）工作資歷：符合領班崗位要求。

　　（2）工作年限：員工晉升為領班，工作年限二年。

　　（3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

　　領班晉升主管

　　（1）工作資歷：符合主管崗位要求。

　　（2）工作年限：領班晉升為主管，工作年限三年。

　　（3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

　　主管晉升經理

　　（1）工作資歷：符合經理崗位要求。

　　（2）工作年限：主管晉升經理，工作年限五年。

　　（3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續(xù)半年考評總分達到95分以上。

　　在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現崗位需求時，

　　年終績效考核方案 16

　　一、總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1.造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

　　三、考核原則

　　1.以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;

　　2.客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1.試用期內，尚未轉正的員工;

　　2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

　　五、考核組織機構

　　成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1.績效管理委員會構成

　　主任：

　　副主任：

　　成員：

　　2.各成員職責

　　(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

　　(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

　　(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

　　六、考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

　　2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

　　3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

　　4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)

　　七、考核內容和考核標準

　　1.考核內容

　　考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

　　2.考核標準

　　考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

　　部門類別考核項目經營管理類職能管理類

　　工作績效70% 50%

　　工作能力15% 30%

　　工作態(tài)度15% 20%

　　注：

　　1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

　　2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

　　3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室根據每階段的考核，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

　　1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;

　　2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

　　3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。

　　4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

　　5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。

　　6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

　　十、績效面談

　　每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

　　1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

　　3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

　　4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

　　(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;

　　(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結果及其應用

　　1.考核結果的等級

　　考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

　　等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

　　考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

　　2.考核結果的`應用

　　績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

　　(1)績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;

　　(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;

　　(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;

　　(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：

　　1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;

　　2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

　　3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　1.員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:

　　2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;

　　3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;

　　4.每次考核結果進入個人檔案;

　　5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　十四、附則

　　(1)本方案的解釋權歸辦公室。

　　(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

　　(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

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